Minu tööandja maksab kõikidele preemia 2025. aasta ettevõtte heade tulemuste eest kahes osas: 40% aprillis 2026 ja 60% novembris 2026. Kuna jään vanemapuhkusele selle aasta juulis, siis kas mul on õigust saada seda teist osa 2025. aasta eest teenitud preemiast selle aasta detsembris, vanemapuhkusel viibides? Ettevõtte sisekorraeeskirjades ei ole sellel teemal midagi mainitud.

Üldjuhul on tulemustasule/preemiale õigus ka töötajal, kes on selle maksmise ajal vanemapuhkusel. Seda eeldusel, et lisatasu/preemia välja maksmise eeldused on töötamise ajal töötaja poolt täidetud. Vanemapuhkuse ajal on töötajal endiselt tööandjaga kehtiv tööleping, lihtsalt töö tegemine on vanemapuhkusel olemise ajaks peatunud. Riigikohus on kohtuasjas 2-21-9335/18 nentinud, et kui tööandja on lisatasu/preemia maksmise muutnud osaks palgakorraldusest ning töötaja on täitnud selle saamiseks nõutud tingimused, on lisatasu/preemia muutunud palga osaks ja töötajal on sellele õigus. Soovitan konkreetsel juhul täpsema selguse saamiseks pöörduda järelepärimisega oma tööandja poole.

Olen saanud töölepingu ülesütlemisavalduse. Minul on küsimus, kas kui oleme valla allasutus ja valla ametnik käis koosolekul rääkimas, et kuigi meile on ettenähtud 56 päevane puhkus, siis töölt lahkudes neid päevi ei kompenseerita vaid saame puhkusekompensatsiooni tavalise palga eest. On see seaduslik? Kas ja mida saan sellise väite ebaseaduslikkuse puhul küsida kui mu tööleping öeldi üles 30.03.2026? Kas lindistusi võetakse arvesse tõendina selle kohta kui muud alust ei ole?

Töölepingu lõppemisel tuleb välja maksta hüvitis kasutamata jäänud põhipuhkuse eest, sõltumata sellest, kas tegemist on 28 või 56 päevaga, kui töötajal on vastavalt seadusele õigus pikemale puhkusele. Puhkuse pikkus peab olema märgitud töötaja töölepingus. Seega esmalt tuleb selgeks teha puhkuse pikkus, mis on lepingus ja kui Te leiate, et lepingus olev puhus ei vasta sellele, mis on Teile seadusest tulenevalt ette nähtud, siis saate esitada tööandjale sellekohase nõude puhkuse pikkuse ümberarvestamiseks. Puhkusetasu arvestatakse keskmise töötasu alusel. 

Kui tööandja keeldub seaduses ettenähtud puhkusekompensatsiooni maksmisest, on töötajal õigus nõuda seda töövaidluskomisjonis või kohtus. 

Lindistused võivad olla tõendina kasutatavad, kui need on saadud seaduslikult.

Kas tööandja on kohustatud vastama tööd puudutavatele küsimustele meili teel ,(kui siis mis on mõistlik aeg) ja selgitama ,kuidas on arvestatud tulemustasu (esitama vastavad dokumendid)? Mida teha kui tööanja ei reageeri saadetud kirjadele?

Töölepinguseaduses on sätestatud, et töötaja peab saama töö eest tasu ja tasu suurus märgitakse töölepingus. Juhul, kui töötajale makstakse lisatasu või tulemustasu, siis tuleb lepingus märkida ka lisatasu arvutamise viis, maksmise kord ja sissenõutavaks muutuv aeg. Seega peab töötajal olema võimalik tulemustasu ise arvutada teades kõiki tulemustasu saamise tingimusi ja arvutamise viisi. Kui töötaja leiab, et tulemustasu ei vasta tema hinnangul lepingus kokkulepitule, siis ta saab nõuda tööandjalt selgitust ja tulemustasu kohta teatist.

Tööandja peab töötaja kirjalikule pöördumisele vastama, kui see puudutab töösuhtega seotud olulisi asjaolusid, sealhulgas tulemustasu arvestust. Töölepinguseaduse § 28 lg 2 p 12 sätestab, et tööandja on kohustatud andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi. Üldiselt peetakse kõiki lisatasusid, mida lepingu järgi töötajale makstakse töötasu osaks. Sellest lähtuvalt tuleb tööandjal anda töötaja nõudmisel töötajale teatisi tulemustasu suuruse ja arvutamise kohta.

Kui tegemist on ühekordse lisatasu või tulemustasuga, mida ei ole konkreetselt lepingus kokku lepitud, siis seda saab tööandja ühepoolselt otsustada ja muuta. Siiski tuleb teada, et kui tööandjal on juhend tulemustasu maksmise korra kohta ja töötaja täidab tulemustasu saamise tingimused, siis ei saa tööandja oma äranägemisel tulemustasu maksmist muuta isegi siis, kui tegemist on ühekordselt makstava tasuga. 

Töölepingu seadus ei reguleeri mitme päeva jooksul peab tööandja töötajale vastama, kuid loetakse, et vastamine toimub mõistliku aja jooksul. Mõistlik aeg võib olla mõnest päevast näiteks nädalani sõltuvalt ka sellest, kas on tegemist pühadega jne. Kui tööandjal esinevad takistused vastamisega või teatiste edastamisega, siis tööandja peab töötajale selgitama ja teatama, millal töötaja vastava teatise saab.

Kui tööandja ei vasta, on töötajal võimalus pöörduda Tööinspektsiooni või töövaidlusorganite poole.

Töötan eriõena (EMO), kus alates 2025. aasta juulist on toimunud eriõe vastuvõtud. Alates 2025. aasta septembrist on neid vastuvõtte tehtud ka öistes vahetustes. Kuni 2026. aasta märtsini tasustati eriõe vastuvõtte ühtsetel alustel sõltumata sellest, kas vastuvõtt toimus päevasel või öisel ajal. Selline praktika kehtis järjepidevalt ligikaudu 7 kuu jooksul ning tööajakavad kinnitati eelnevalt. 17.03.2026 edastas kliiniku õendusjuht e-kirja, milles teavitas, et edaspidi tasustatakse eriõe vastuvõtte üksnes päevases vahetuses. Samas on märgitud, et muudatus rakendub alates 01.03.2026, st tagasiulatuvalt. Töö perioodil 01.03–17.03.2026 on selleks ajaks juba tehtud. Minu tööleping näeb ette töötamise vahetustes, sh öösiti. Eriõe vastuvõtu sisu, vastutus ega kvalifikatsiooninõuded ei muutu sõltuvalt tööajast. Minule teadaolevalt puudub kirjalik regulatsioon, mis piiraks eriõe vastuvõtu tasustamist ainult päevase tööajaga. Küsimused 1. Kas tööandjal on õigus muuta töötasu arvestamise aluseid ühepoolselt ning rakendada neid tagasiulatuvalt juba tehtud tööle? 2. Kas pikaajaline (ca 7 kuud kestnud) ühtne tasustamise praktika võib kujuneda töötingimuse osaks, mille muutmine eeldab poolte kokkulepet? 3. Kas tööandjal on õigus käsitleda sama sisuga tööd (eriõe vastuvõtt EMOs) erinevalt sõltuvalt sellest, kas töö toimub päeval või öösel, kui selline eristus ei ole eelnevalt kokku lepitud ega kirjalikult reguleeritud? 4. Kas selline tegevus võib olla vastuolus töölepingu seaduse sätetega (nt TLS § 5, § 12, § 28) või võrdse kohtlemise põhimõttega? 5. Millised on töötaja õiguskaitsevõimalused olukorras, kus tööandja rakendab selliseid muudatusi? Palun võimalusel: • viidata asjakohastele õigusnormidele ja praktikale; • anda hinnang tööandja tegevuse õiguspärasusele tervikuna.

Tööandja ei tohi ühepoolselt muuta töötasu arvestamise aluseid ega rakendada neid tagasiulatuvalt juba tehtud tööle. Töölepingu tingimuste muutmine, sh töötasu arvestamise alused, eeldavad poolte kokkulepet. Tagasiulatuv muudatus on lubamatu, sest töötasu maksmise kohustus tekib tehtud töö eest ning töötaja peab teadma, millistel tingimustel tööd teeb. 

Töötaja võib:

• nõuda kokkulepitud või praktikas kujunenud töötasu (§ 29 lg 9);
• vaidlustada tööandja ühepoolsed ja tagasiulatuvad muudatused töövaidluskomisjonis või kohtus;
• nõuda tööandjalt kirjalikku selgitust muudatuste kohta (§ 5 lg 3, 4);
• pöörduda ametiühingu või usaldusisiku poole;
• esitada nõude võrdse kohtlemise rikkumise korral.

Tavaliselt on haiglates kollektiivlepingud. Kui Teil on kollektiivleping, siis peaksite pöörduma töötajate esindaja ehk usaldusisiku poole.

• Kollektiivleping on tööandja ja töötajate esindaja vahel sõlmitud kokkulepe, mis võib reguleerida töötasu, tööaega, tasustamise aluseid, lisatasusid ja muid töötingimusi.
• Kui kollektiivlepingus on sätestatud eriõe vastuvõttude tasustamise kord või töötasu arvestamise alused, siis tuleb tööandjal järgida kollektiivlepingut ning töötingimuste muutmine eeldab läbirääkimisi ja kokkulepet töötajate esindajaga.
• Tööandja ei tohi muuta töötingimusi ühepoolselt ega rakendada muudatusi tagasiulatuvalt, kui kollektiivleping reguleerib vastavat küsimust.
• Kollektiivleping võib ette näha ka eraldi protseduuri töötingimuste muutmiseks (nt teavitamise, konsulteerimise või läbirääkimiste kohustuse).

Erandid ja/või tähtajad

• Kui kollektiivlepingus on sätestatud muudatusi lubav kord, tuleb järgida seal kehtestatud tähtaegu ja protseduure.
• Tööandja peab kollektiivlepingu tingimusi järgima kogu kollektiivlepingu kehtivusaja jooksul.

Olen potentsiaalse tööandjaga töölepingu projekti arutelu käigus. Suurt kahtlust tekitab mulle materiaalse vastutuse osa, mis tundub panevat liigset vastutust mistahes probleemide tekkimisel. Kas teie annate sellisele olukorrale hinnangu? See on ühe A4 lehekülje pikkune. Lisaks on ka mõned selgitused tööandja esindajalt minu küsimustele selle kohta. Tööandja esindaja vastab ka, et tegemist on standardse lepingu vormiga, mida rakendatakse kõigile töötajatele ehk muuta pole võimalik. Olen ka Töötukassa arvel ning kui ma keeldun, siis peaks see olema väga põhjendatud – ehk on vaja teiepoolset kirjalikku hinnangut. Kas teie osutate sellist teenust?

Materiaalse (varalise) vastutuse kokkulepe töölepingus on lubatud, kuid selle kehtivus on seadusega rangelt piiratud. Tööandja ei tohi panna töötajale piiramatut või ebamõistlikku vastutust mistahes probleemide korral. Kokkulepe kehtib ainult siis, kui see on kirjalik, selgelt piiritletud (ruumiliselt, ajaliselt, esemeliselt), varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil, on kokku lepitud rahaline ülempiir ning tööandja maksab töötajale mõistlikku hüvitist vastutuse ülempiiri arvestades. Teisisõnu varalise vastutuse tingimuse lisamisel töölepingusse panemise korral peab tööandja maksma töötajale palgalisa.

Töötaja vastutus võib olla:

1. Süüline. Töötaja peab olema tööandjale lojaalne ja täitma töökohustusi vajaliku hoolsusega oma parimate teadmiste ja oskuste järgi pidades silmas tööandja kasu. Kui töötaja ei täida vajaliku hoolsusega tööülesandeid ja sellest lähtuvalt tekib tööandjale varaline kahju, on töötaja osaliselt vastutab tekkinud kahju eest. Süüliseks vastutuseks loetakse hooletust, rasket hooletust ja tahtlust. Siinkohal tuleb vastutus seaduse alusel.

2. Lepinguline ehk varaline vastutus
Varalise vastutuse kokkulepe tähendab, et töötaja võtab vastutuse talle tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest, sõltumata süüst. Selline kokkulepe kehtib ainult juhul, kui:

• see on sõlmitud kirjalikult;
• kokkulepe on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;
• varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil;
• on kokku lepitud vastutuse rahaline ülempiir;
• tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.

Kui kokkulepe ei vasta neile tingimustele, on see kehtetu. Tööandja ei tohi panna töötajale ebamõistlikku või piiramatut vastutust, näiteks kogu ettevõtte vara eest või olukordades, kus töötaja ei saa vara säilimist mõjutada. Samuti peab kokkulepe olema selgelt arusaadav ja konkreetne, mitte üldsõnaline.

Lepingulise varalise vastutuse sõlmimisel tasub põhjalikult läbi rääkida töötaja töökohustused, et töötajal oleks selge, millise osa eest töötaja täpselt vastutab ja kas see osa on töötaja tegevusest sõltub. Teisisõnu, kas vastutuse osa, mida lepinguga kokku lepitakse sõltub töötaja hoolsusest.

Soovin abi saada seoses eelmise tööandja võlanõuetega. 1. Hüvitis vähem etteteatatud aja eest Esitasin puhkuse avalduse eelmise aasta puhkamata päevade eest, mida ei rahuldatud, kuna plaanisin ka lahkumisavaldust lauale panna. Lahkumisavaldus rahuldati ilma vastu vaieteta. Lahkusin töölt koheselt. Mis tundub justkui kokkuleppeliselt, kui pole vastuväiteid. 2. Leppetrahvinõue konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumise tõttu Alustasin oma uue ettevõtte loomisega ning ettevõttel ei ole paista sama tegevusala olevat eelmise suure korporatsiooniga. Hetkel olen ma üksi oma ettevõttes, kus ei ole palka makstud. Eelmises töökohas on töötan mitmeid töötajaid, kellel on olnud oma ettevõte. Kuid hetkel tundub, et minust saab suur näidispoomine. 3. Aastaid tagasi maksis sama ettevõte nende soovil töötajatele 12% vähem palka, et teha ühele kliinikule soodustust. See oli firmade vaheline kokkulepe, kuid tehnikud maksid selle oma palgast. Mul on vanad koopiad alles ning küsimus, kui kaua need kehtivad? Kui viimane paber jääb viie aasta tagusesse ja ülejäänud kaugemale, kas see tõendab ka vanemad paberid, et selline tegu on aset leidnud? Ka need paberid on salvestatud fotodena. Seal peaks olema alates 10 000 eurot saamata tulu koos intressiga alates 0.02%

1. Kui töötaja lahkub töölt koheselt, ilma seaduses või kollektiivlepingus ette nähtud etteteatamistähtaega järgimata, on tööandjal õigus nõuda hüvitist iga tööpäeva eest, mille võrra etteteatamistähtaega vähem järgiti. Hüvitise suurus on keskmine tööpäevatasu iga sellise päeva eest. Kui tööandja lahkumisavaldusele ei esita vastuväiteid ja lahkumine toimub poolte kokkuleppel, võib hüvitise nõue olla vaieldav, kuid seadus näeb ette hüvitise maksmise võimaluse tööandjale, kui etteteatamistähtaega ei järgita. 

2. Leppetrahvinõue konkurentsipiirangu rikkumise tõttu on lubatud ainult juhul, kui konkurentsipiirangu kokkulepe on kehtiv, piiritletud ning pooled on leppetrahvis selgesõnaliselt kokku leppinud. Kui Sinu uus ettevõte ei tegutse samal majandus- või kutsetegevuse alal kui endine tööandja, ei ole konkurentsipiirangu rikkumine tõenäoline. Leppetrahvi nõue peab olema proportsionaalne ja põhjendatud ning ei välista kahju hüvitamise nõuet osas, mida leppetrahv ei kata. 

Konkurentsipiirangu kohta töölepingus saab lisaks lugeda siit https://www.juristaitab.ee/et/konkurentsipiirangu-kokkulepe

3. Töölepingu seadus § 29 lg 9 kohaselt töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat arvates töötasu sissenõutavaks muutumisest. See tähendab, et kui töötasu jäi maksmata, saab töötaja esitada nõude kolme aasta jooksul alates päevast, mil töötasu pidi olema makstud. Kui tänaseks päevaks on sellest möödunud enam kui 3 aastat, siis töötasu nõue on aegunud. Kui see tähtaeg on möödunud ja nõuet ei ole esitatud, võib tööandja keelduda töötasu maksmisest ning kohus või töövaidluskomisjon ei rahulda aegunud nõuet.

Selline küsimus, et meil on tööjuures kolleeg, kes on pidevalt haiguslehel, kuid ta võtab ainult 2-3 päevaseid hoolduslehti, nii et meie peame pidevalt teda asendama või kutsuma asenduse. See kestab juba pikemat aega, kas meie tööandjal on võimalik temaga tööleping lõpetada paragrahv 88 punkt 1 alusel või peab ta eemal olema kindlasti 4 + kuud, et see kehtiks? Või esineb mõni teine moodus, sest see on ebaaus teistele kolleegidele, meil pidevalt suureneb töömaht.

• TLS § 88 lg 1 p 1 sätestab, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata. Seega selle sätte alusel on võimalik töösuhe lõpetada ainult töötaja haiguslehel olemise tõttu, mis on ühe aasta jooksul kokku rohkem, kui 4 kuud. 
  Töölepingu seaduse § 92 lg 1 p 2 sätestab, et tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja kasutab hoolduslehte või täidab olulisi perekondlikke kohustusi. Seega töötaja hoolduslehel olemise tõttu ei saa tööandja töölepingut üles öelda.
• Kui töökorraldus on häiritud ja töömaht teistele töötajatele suureneb, võib tööandja kaaluda töökorralduse muutmist, asendajate palkamist või kollektiivlepingus etteteatamistähtaegade muutmist, kuid töölepingu erakorraline ülesütlemine sellise põhjuse alusel ei ole lubatud.

Tere, töötaja koondatakse. Kas töötajal on juriidiliselt võimalik vabatahtlikult loobuda ettevõtte poolsest koondmaishüvitisest kui ta esitab sellekohase kirjaliku avalduse.

Kui töötaja ei soovi koondamishüvitist, siis on kõige lihtsam kirjutada avaldus töölt omal soovil vabastamiseks. Kokkuleppel tööandjaga on võimalik töösuhe lõpetada mõlemale sobival ajal ega pea järgima töösuhte lõpetamiseks ette nähtud etteteatamise tähtaegu. 

Kui aga töötaja koondatakse, siis tuleb tööandjal vastavalt seadusele maksta ka koondamishüvitist ja töötajal ei ole võimalik sellest loobuda. Tööandja kohustub täitma seadust ja tasuma vastavalt koondamishüvitiselt ka makse.

Olen rase. Töö on füüsiliselt tehtav kuid vaimselt stressirohke ja kurnav. See on mõjutanud minu tervist viimastel kuudel ja pidev stressitase pole arenevale lootele hea. Mitmeid kordi konsulteerides ämmaemandaga, soovitas ta tervise ja raseduse hoidmise jaoks osalist töökoormust, mille märke saab teha ainult ämmaemand ise. Sellele tuginedes on raseduse ajal 50% tööst vajalik teha tööl ja 50% maksab tervisekassa. Kui tööandja ei ole nõus osalise töökoormusega või pole tal mulle osalist töökoormust võimalik tagada, saan raseduse hoidmiseks jääda raseduse ajal lehele, mida maksab tervisekassa 70% ulatuses. Suheldes oma tööandjaga, tõi ta välja, et saab pakkuda osalist töökoormust kuid sellisel juhul soovib ta ka minu töölepingu muudatust. Millistele seadustele ja millele mina saan tugineda, kus minu tervise ja raseduse tõttu ei saa muuta minu töölepingut ning kus ämmaemanda märke tegemisel, suunamisel osalise töökoormuse peale, ei ole samuti tööandjal õigus muuta minu töölepingut? Mis mind antud situatsioonis aitab ja kaitseb?

Raseda töötajana on Sul õigus ajutiselt terviseseisundile vastavale tööle. Tööandja peab võimalusel pakkuma Sulle sobivat töökoormust või töötingimusi, kuid töölepingu muutmine saab toimuda ainult poolte kokkuleppel. Tööandja ei tohi Sinu raseduse tõttu töölepingut üles öelda ega Sulle ebasoodsaid tingimusi kehtestada. Osalise koormusega tööle hakkamisel tuleb sõlmida vastav kokkulepe.

Kui tööandja ei saa pakkuda terviseseisundile vastavat tööd (nt osakoormus ei sobi), võib rase naine ajutiselt keelduda tööülesannete täitmisest. Sellisel juhul on sul õigus saada ajutise töövõimetuse hüvitist Tervisekassast, kui arsti või ämmaemanda poolt on väljastatud töövõimetusleht. Ämmaemandal on haiguslehe väljakirjutamise õigus raseda töö- või teenistuskohustuste täitmise kergendamiseks või tööst keeldumiseks. Taotluse esitad Tervisekassale, tavaliselt elektrooniliselt, posti teel või klienditeeninduses kohapeal. Taotlusele tuleb lisada vajalikud dokumendid, sh arsti/ämmaemanda tõend, töövõimetusleht, tööandja tõend ja muud nõutud andmed.

Ravikindlustuse seaduse alusel maksab Tervisekassa rasedale ajutise töövõimetuse hüvitist, kui raseda terviseseisund ei võimalda täita tööülesandeid tavapärasel viisil. Hüvitise suurus on tavaliselt 70% kalendripäeva keskmisest tulust, kuid kui rasedale antakse ajutiselt terviseseisundile vastav töö (nt osaline töökoormus), siis hüvitis koos töötasuga on võrdne varasema töötasuga.

Tere Kui mul on töö juures intident, kus pean oma hoolealust füüsiliselt ohjeldama, et ta ei saaks teistele ja mulle viga viga teha, kas siis minu kolleegi situatsiooni telefoniga salvestamine on potentsiaalses kohtuvaidluses tõend, et minu käitumine oli proprtsionaalne ja proffesionaalne või ei saa sellist salvestust kohtus tõendina kasutada? Tänades Olavi Laurimaa

Sellise situatsiooni salvestuse kasutamine võib olla lubatav. Kolleegi poolt tehtud telefonisalvestis võib potentsiaalses kohtuvaidluses või töövaidluses olla tõendiks, kuid selle vastuvõetavus sõltub asjaoludest. Oluline on õiguspärasus, privaatsus ja eesmärk: salvestamine peab olema vältimatu ohu tõrjumiseks ja tõendamaks füüsilist sekkumist, mis oli suunatud ohu kõrvaldamiseks. Salvestist võib pidada õiguspäraseks, kui see on tehtud eesmärgiga kaitsta töötaja või hoolealuse tervist ja elu ohtliku olukorra ajal. Lõppkokkuvõttes otsustab tõendi lubatavuse kohus konkreetses menetluses