Katseaeg, töölepingu lõpetamine katseajal

Töölepingu seaduse (TLS) kohaselt rakendub töötajale tööle asumise päevast alates seadusest tulenev katseaeg. Katseaja kohaldamises ei pea pooled eraldi kokku leppima. Katseaja kestus on üldjuhul neli kuud alates töötaja tööle asumise päevast.

Kui tähtajaline tööleping on sõlmitud kuni kaheksaks kuuks, ei või katseaeg olla pikem kui pool töölepingu kestusest. Näiteks kuuekuulise töölepingu korral võib katseaeg olla kuni kolm kuud.

Katseaja hulka ei arvestata aega, mil töötaja tööülesannete täitmine oli takistatud. Eelkõige tähendab see, et katseaeg pikeneb aja võrra, mil töötaja viibis ajutise töövõimetuse tõttu haiguslehel, täitis haiguslehe alusel tavapärasest erinevaid tööülesandeid või kasutas puhkust. Seetõttu võib tegelik katseaeg kesta kauem kui neli kalendrikuud. Uut katseaega ei kohaldata ka siis, kui tähtajalist töölepingut pikendatakse või sõlmitakse järjestikku uus tähtajaline tööleping samalaadse töö tegemiseks.

Kui pooled soovivad katseaega mitte kohaldada või kohaldada seaduses sätestatust lühemat katseaega, tuleb selles kirjalikult töölepingus kokku leppida. Pikemas kui neljakuulises katseajas (arvestamata seadusest tulenevat pikenemist töötaja puudumise tõttu) kokku leppida ei saa.

Katseaja eesmärk on hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad töö tegemiseks nõutavale tasemele. Töö iseloomust tulenevalt võib hinnata näiteks töötaja suhtlemisoskust, kohusetundlikkust, täpsust või muid tööks olulisi omadusi. Samal ajal saab ka töötaja hinnata, kas töö ja töökeskkond vastavad tema ootustele. Töötajal on õigus saada töö tegemiseks vajalikku teavet, juhendamist ja väljaõpet.

Katseajal on töölepingu ülesütlemine lihtsustatud. Nii tööandja kui ka töötaja võivad katseaja jooksul öelda üles nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu, järgides seaduses sätestatud etteteatamistähtaega.

Tööandja võib töölepingu katseajal üles öelda juhul, kui katseaja eesmärk ei ole täitunud, st töötaja teadmised, oskused, võimed, tervis või isikuomadused ei vasta kokkulepitud töö tegemiseks nõutavale tasemele. Ülesütlemine tuleb põhjendada ning põhjendustest peab nähtuma, milles töötaja mittesobivus seisneb. Katseaega ei tohi kasutada muul eesmärgil, näiteks koondamise varjamiseks. Kui ülesütlemise tegelik põhjus on näiteks töömahu vähenemine, tuleb kohaldada vastavaid töölepingu seaduse sätteid.

Erinevalt tööandjast ei pea töötaja katseajal töölepingu ülesütlemist põhjendama.

Ülesütlemisavaldus tuleb teha teatavaks katseaja jooksul. Kui avaldus antakse teisele poolele üle katseaja viimasel päeval, on ülesütlemine kehtiv ka siis, kui töösuhe lõpeb alles pärast seaduses sätestatud etteteatamistähtaja möödumist.

Kui tööandja või töötaja ei järgi seaduses sätestatud etteteatamistähtaega, on teisel poolel õigus nõuda hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Hüvitis arvutatakse töötaja keskmise töötasu alusel seaduses sätestatud korras.