Tere. Palun teie õiguslikku selgitust minu töölepingus sisalduva konkurentsipiirangu kohta. Töötan suurkliendihaldurina ning olen juba esitanud töölepingu ülesütlemiseavalduse ja lähen teise samas valdkonnas tegutseva ettevõtte juurde tööle. Minu töölepingus on konkurentsipiirang nii töösuhte ajal kui ka ühe aasta jooksul pärast töösuhte lõppemist. Lepingu järgi makstakse töösuhtejärgse piirangu järgimise eest mulle kui töötajale 20 eurot kalendrikuu kohta. Samas on lepingus sätestatud leppetrahv kuni 32 000 eurot ning täiendava kahju hüvitamise nõudmise võimalus. Mingeid muid täpsustusi piirangu ja leppetrahvi kohta lepingus välja ei ole toodud. Soovin teada: Milliste tingimuste täitmisel on selline konkurentsipiirang TLS §-de 23–26 alusel kehtiv? Kas 20 euro suurune igakuine hüvitis võib olla mõistlik, arvestades piirangu ulatust ja minu ametikohta ja samas arvestades ka seda, et tööandja justkui võib oma suva järgi määrata mulle leppetrahvi 32000 eurot? Millistel tingimustel saab tööandja nõuda lepingus nimetatud leppetrahvi? Kas tööandja võib nõuda, et avaldaksin talle uue tööandja nime, kui soovin töösuhte lõpetada? Kuhu peaksin pöörduma, kui soovin oma lepingu konkreetset kehtivust ja võimalikke õiguslikke tagajärgi individuaalselt hinnata? Tänan.

1. Millistel tingimustel on konkurentsipiirang kehtiv?

Töölepingu seaduse (TLS) §-de 23-26 järgi tuleb eristada töösuhte ajal kehtivat konkurentsipiirangut ja pärast töölepingu lõppemist kehtivat konkurentsipiirangut.

Töösuhte ajal võib konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmida juhul, kui see on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks. Piirang võib olla põhjendatud näiteks siis, kui töötajal on ligipääs olulisele kliendiinfole, hinnastamisele, ärisaladustele või muule teabele, mille kasutamine konkurendi juures võiks tööandjat oluliselt kahjustada. TLS § 23 kohaselt peab piirang olema vajalik tööandja õigustatud majandusliku huvi kaitseks; ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult piiritletud; töötajale piisavalt selgelt arusaadav. Kui need tingimused ei ole täidetud, on kokkulepe TLS § 23 lõike 4 järgi tühine.

Pärast töösuhte lõppemist kehtivale konkurentsipiirangule lisanduvad TLS § 24 nõuded. Kokkulepe peab olema sõlmitud kirjalikult, see võib kehtida kõige rohkem ühe aasta ning tööandja peab maksma piirangu järgimise eest igakuist mõistlikku hüvitist. Samuti peab piirang vastama TLS § 23 lõigetes 2 ja 3 sätestatud tingimustele. Seega ei piisa üksnes sellest, et töölepingus on kirjas konkurentsipiirang üheks aastaks. Piirangu sisu peab olema piisavalt konkreetne ning selle ulatus peab olema põhjendatud tööandja kaitstava huviga.

Suurkliendihalduri ametikohal võib konkurentsipiirang olla põhjendatud, sest töötaja võib teada olulist kliendiinfot ja ärisaladusi. Samas ei tähenda ametinimetus iseenesest, et igasugune töötamine samas valdkonnas tegutseva ettevõtte juures peab olema keelatud. Hinnata tuleb tegelikke tööülesandeid, juurdepääsu teabele, konkurentide tegevust ning piirangu täpset sõnastust.

2. Kas 20 euro suurune igakuine hüvitis on mõistlik?

TLS § 24 lõige 3 nõuab, et tööandja maksaks pärast töösuhte lõppemist konkurentsipiirangust kinnipidamise eest igakuist mõistlikku hüvitist. Seadus ei sätesta kindlat miinimumsummat ega kindlat protsenti varasemast töötasust.Hüvitise mõistlikkust tuleb hinnata konkreetse juhtumi asjaolude põhjal, sealhulgas: kui ulatuslikult piiratakse töötaja võimalusi oma erialal töötada; kui kaua piirang kestab; millisele territooriumile ja millisele tegevusele piirang laieneb; milline on töötaja ametikoht ja senine töötasu; kui suur on tööandja tegelik vajadus töötaja konkurentsi piirata.

Kui töötaja peab loobuma võimalusest asuda tööle samas valdkonnas tegutseva ettevõtte juurde, võib 20 eurot kuus olla sellise piirangu eest ilmselgelt ebapiisav. Eriti küsitav on hüvitise mõistlikkus juhul, kui piirang on sõnastatud laialt ja takistab töötajal sisuliselt oma erialal töötamist. Ainuüksi väike hüvitis ei tähenda siiski automaatselt, et kokkulepe on tühine. Hinnata tuleb kogu kokkulepet ja piirangu tegelikku mõju. Samuti ei saa 32 000 euro suurune leppetrahv iseenesest tõendada hüvitise ebamõistlikkust, kuid see võib koos piirangu ulatuse ja muude tingimustega näidata, kui ebavõrdseks on poolte kokkulepe kujunenud.

Kui tööandja nõuab piirangu järgimist, tasub temalt kirjalikult küsida, millist konkreetset majanduslikku huvi piirang kaitseb ja kuidas on põhjendatud 20 euro suurune igakuine hüvitis.

3. Kas tööandja võib nõuda 32 000 euro suurust leppetrahvi?

TLS § 26 lubab tööandjal ja töötajal kokku leppida konkurentsipiirangu rikkumise leppetrahvis. Sama paragrahvi lõige 2 võimaldab nõuda lisaks leppetrahvile ka kahju hüvitamist osas, mida leppetrahv ei kata. Leppetrahvi nõudmiseks ei piisa aga sellest, et lepingus on nimetatud suur summa. Üldjuhul peab tööandja suutma põhjendada vähemalt järgmisi asjaolusid:

1. poolte vahel on kehtiv ja piisavalt selge leppetrahvikokkulepe;
2. töötaja on rikkunud kohustust, mille rikkumise eest leppetrahv kokku lepiti;
3. leppetrahvinõude esitamiseks vajalikud muud seadusest tulenevad eeldused on täidetud.

Tööandja peab arvestama ka võlaõigusseaduse (VÕS) § 159 lõikega 2, mille järgi võib leppetrahvi nõudeõigus kaduda, kui tööandja ei teata mõistliku aja jooksul pärast rikkumise avastamist töötajale, et ta leppetrahvi nõuab.

Mida tähendab lepingus sõnastus „leppetrahv kuni 32 000 eurot“?

Kui lepingus on üksnes sätestatud, et leppetrahv on „kuni 32 000 eurot“, kuid ei ole määratud konkreetset summat ega arusaadavaid kriteeriume selle summa kindlaksmääramiseks, tekib oluline küsimus kokkuleppe selguse ja määratletavuse kohta. Leppetrahv ei tohi sõltuda tööandja piiramatust suvast. Kui leping ei võimalda aru saada, millise rikkumise eest, millises ulatuses ja milliste kriteeriumide alusel leppetrahvi nõutakse, võib olla põhjendatud vaidlustada leppetrahvikokkuleppe kehtivus või konkreetse nõude suurus. Seda, kas just Teie lepingus kasutatud sõnastus on piisav, ei saa lõplikult otsustada ilma kogu klauslit ja lepingu ülejäänud tingimusi nägemata.

Lisaks sätestab VÕS § 162, et kohus võib ebamõistlikult suure leppetrahvi töötaja nõudel mõistliku suuruseni vähendada. Hindamisel võetakse muu hulgas arvesse kohustuse täitmise ulatust, tööandja õigustatud huvi ja poolte majanduslikku olukorda. Seetõttu ei tähenda 32 000 euro suuruse leppetrahvi kokkuleppimine automaatselt, et kohus mõistaks rikkumise korral välja kogu summa.

Oluline: leppetrahvi võimalik vähendamine ja leppetrahvikokkuleppe kehtivuse vaidlustamine on erinevad küsimused. Esmalt tuleb hinnata, kas kokkulepe on kehtiv ja kas rikkumine on toimunud; alles seejärel saab hinnata leppetrahvi suurust.

4. Kas tööandja võib nõuda uue tööandja nime avaldamist?

Jah, teatud tingimustel. TLS § 27 järgi peab töötaja tööandja nõudel andma töösuhte ajal ja pärast selle lõppemist teavet oma tööalase ning majandus- või kutsetegevuse kohta ulatuses, milles see on vajalik konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise kontrollimiseks. Seega võib tööandjal olla õigus küsida uue tööandja nime, kui see on vajalik kontrollimaks, kas uus töökoht kuulub konkurentsipiirangu alla. See ei tähenda aga, et tööandjal oleks piiramatu õigus nõuda kogu uue töösuhtega seotud teavet või kasutada seda muul, konkurentsipiirangu kontrollimisega mitteseotud eesmärgil.

Kui tööandja küsib uue tööandja nime, on mõistlik vastata kirjalikult ja vajaduse korral küsida, millisel eesmärgil ning millise konkurentsipiirangu tingimuse kontrollimiseks seda teavet vajatakse.

5. Mida teha enne uuele tööle asumist?

Soovitan Teil teha järgmised sammud.

1. Vaadake üle konkurentsipiirangu täpne sõnastus. Kontrollige, kas lepingus on selgelt määratletud keelatud tegevus, konkurentide ring, territoorium, kestus ning rikkumise eest ettenähtud leppetrahv.
2. Küsige tööandjalt kirjalik seisukoht. Paluge selgitada, kas tööandja kavatseb pärast töösuhte lõppemist konkurentsipiirangut kohaldada, millist huvi see kaitseb ning kuidas on põhjendatud 20 euro suurune hüvitis.
3. Ärge eeldage, et piirang on automaatselt kehtetu. Kui Te asute tööle konkurendi juures enne, kui asjaolud on selged, võib tööandja esitada nõudeid, mille vaidlustamine võib võtta aega ja põhjustada kulusid.
4. Säilitage tõendid. Hoidke alles tööleping, selle lisad, tööandja kirjad ja muud dokumendid, mis aitavad hinnata piirangu sisu ning selle üle peetud läbirääkimisi.
5. Kaaluge õigusabi enne uue töö alustamist. Arvestades võimalikku 32 000 euro suurust nõuet, on mõistlik lasta leping enne tööle asumist juristil või tööõigusele spetsialiseerunud advokaadil üle vaadata.

Samuti tasub hinnata, kas piirangut oleks võimalik lõpetada või muuta kokkuleppel tööandjaga. TLS § 25 järgi võib tööandja konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda vähemalt 30 kalendripäeva ette teatades. Töötaja võib kokkuleppe üles öelda vähemalt 15 kalendripäeva ette teatades, kui tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik. Kui tööandja on töölepingut oluliselt rikkunud ja töötaja on sel põhjusel töölepingu üles öelnud, võib seaduses sätestatud tingimustel rakenduda eraldi ülesütlemise võimalus.

6. Kuhu pöörduda individuaalse hinnangu saamiseks?

Esmaseks nõustamiseks võite pöörduda Tööinspektsiooni poole. Tööinspektsioon annab tööõiguslikku nõu, kuid konkreetse vaidluse lahendamiseks võib olla vajalik juristi või advokaadi abi.

• Tööinspektsioon: www.ti.ee
• Tööelu portaal: www.tooelu.ee

Kui tööandja esitab leppetrahvi või kahju hüvitamise nõude ja pooled kokkuleppele ei jõua, tuleb hinnata töövaidluskomisjoni või kohtu poole pöördumise võimalust ja sobivust konkreetse nõude puhul.

Kokkuvõte

Teie kirjeldatud asjaoludel on põhjust kontrollida nii konkurentsipiirangu enda kehtivust kui ka hüvitise ja leppetrahvi tingimusi. 20 euro suurune kuuhüvitis võib olla piirangu ulatust arvestades ebamõistlikult väike ning sõnastus „kuni 32 000 eurot“ võib tekitada küsimusi leppetrahvikokkuleppe selguse kohta. Kumbki asjaolu ei võimalda siiski ilma lepingu täisteksti ja asjaolusid analüüsimata anda lõplikku hinnangut.

Kõige olulisem on enne uue tööandja juures tööle asumist kontrollida, kas piirang on piisavalt täpselt sõnastatud, kas see kaitseb tööandja tegelikku õigustatud huvi ning kas leppetrahvi kokkulepe võimaldab nõutavat summat kindlaks määrata.

Tere. Sooviksin nõu ja võimalusel ka abi. Töötan intensiivraviõena ja olen teinud viimased 8 a ainult öövalveid,minu töölepingus on kirjas vahetustega töö kus ei ole määratud,et palju peab tegema öövalveid ja päevavalveid.Haiglas vahetus pesonalijuht ja nüüd ei taheta mul enam lubada sellise graafiku alusel töötada.Lisaks teen päevatööd perearstikeskuses ja mul ei ole võimalik teha päevavalveid intensiivravis.Samuti pean käima regulaarselt vanematel abis seoses nende tervisega.Praegu ei taheta enam aktsepteerida minu senist töögraafikut.Mitte kunagi ei ole see olnud eelnevate õendusjuhtide ja personalijuhi ajal probleemiks.Töötervishoiuarstid on teadlikud minu töökoormusest ja ei ole teinud ettekirjutusi,et ma ei võiks sedasi jätkata töötamist.Samuti on meil töö õed kes ei ole viimased 15 a teinud öövalveid ja nüüd tahetakse ka neid panna öövalvetesse.Mina olen isiklikult ainuke õde osakonnas,kes töötab ainult öösiti ja graafiku koostajal on raske öövalveid katta,sest päevavalvete tegijaid on rohkem.Osakonnas on töökeskond väga pingeline selliste plaanitavate korralduste osas. Paluksin abi ja nõu,kuidas ma saaksin jätkata sellist tööl käimist?Personalijuhil ei ole näidata ühtegi viidet dokumentidele,et sedasi sundida tööl käima.Vajadusel saan saata kõik kirjad õendusjuhi ja personalijuhi poolt mulle saadetuna.Olen olnud aasta intensiivraviõde,minu kohta ei ole ühtegi kaebust olnud ei kolleegide ega patsientide poolt.kas tõesti ei saada võimaldada mulle sellist tööl käimist sest mul ei ole tõesti võimalik teha päevatööd intensiivis. Ma ei soovi ka sellepärast töölt lahkuda. 

Kirjeldatud olukorras on Teil põhjust nõuda tööandjalt selgeid õiguslikke ja töökorralduslikke põhjendusi, miks senist töökorraldust muudetakse. Samas tuleb arvestada, et ainult öövahetustes töötamine ei muutu üksnes pikaajalise praktika tõttu automaatselt töölepingu tingimuseks.

Teie olukorra hindamisel on oluline, et olete töötanud intensiivraviõena kaheksa aastat ainult öövahetustes, töölepingus on kokku lepitud vahetustega töö ning tööandja ei ole seni pidanud vajalikuks sellist töökorraldust muuta. Samuti tuleb arvesse võtta Teie teist töökohta, perekondlikke kohustusi ja töötervishoiualast hinnangut.

1. Kas tööandjal on õigus muuta senist töökorraldust?

Töölepingu seaduse (TLS) § 47 lõike 1 kohaselt hõlmab tööaja korraldus eelkõige tööaja alguse ja lõpu ning tööpäevasiseste vaheaegade kindlaksmääramist. Sama paragrahvi lõike 4 järgi võib tööandja tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui muudatus tuleneb tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlik. Seega võib tööandjal olla õigus muuta vahetuste jaotust ning koostada töögraafik selliselt, et töötajad teevad nii päevaseid kui ka öiseid vahetusi. Näiteks võib muudatus olla põhjendatud osakonna töökorralduse, töötajate piisava arvu tagamise või öövahetuste koormuse õiglasema jaotamise vajadusega.

See õigus ei ole siiski piiramatu. Tööandja peab muudatuse põhjendamisel arvestama ka töötaja huve ning hindama, kas kavandatav muudatus on vajalik ja mõistlik. Teie puhul tuleb hinnata muu hulgas järgmisi asjaolusid: olete kaheksa aastat töötanud ainult öövahetustes; selline töökorraldus on olnud varasemate juhtide poolt aktsepteeritud; töölepingus ei ole päevase ja öise töö osakaalu täpsustatud; Teil on teine töökoht, kus töötate päevasel ajal; Teil on perekondlikud kohustused seoses abi vajavate vanematega; tööandja peab tagama osakonna toimimise ja töötajate piisava olemasolu nii päeval kui ka öösel. Ükski neist asjaoludest ei otsusta vaidlust üksinda. Nende koosmõju võib aga olla oluline, kui hinnatakse, kas tööandja kavandatud muudatus on mõistlik.

2. Kas kaheksa aastat ainult öövahetustes töötamist võib käsitada kokkuleppena?

See on Teie olukorra üks olulisemaid küsimusi.Töölepingu tingimusi muudetakse üldjuhul poolte kokkuleppel. Kui töölepingus on kokku lepitud üksnes vahetustega töö, ilma et oleks määratud öö- ja päevavahetuste osakaalu, võib tööandja väita, et Teil ei ole lepingulist õigust töötada ainult öösiti.

Samas võib pikaajaline ja järjepidev praktika olla tõendiks selle kohta, kuidas pooled on töösuhet tegelikult korraldanud ja mõistnud. Kui Teile on kaheksa aasta vältel koostatud üksnes öövahetustega graafikuid ning tööandja on seda teadlikult ja järjepidevalt aktsepteerinud, tasub hinnata, kas poolte vahel võis kujuneda täiendav kokkulepe või muu õiguslikult oluline arusaam töökorraldusest. Selleks on tähtis koguda tõendeid, näiteks varasemad töögraafikud, personalijuhi või õendusjuhi kirjavahetus ning muud dokumendid, millest nähtub, et ainult öövahetustes töötamine oli teadlikult kokku lepitud või tööandja poolt pikaajaliselt kinnitatud.

Siiski ei saa üksnes senise praktika põhjal kindlalt väita, et tööandja ei tohi töökorraldust enam muuta. Hinnata tuleb, kas tegemist oli poolte kokkulepitud töötingimuse või seni lubatud töökorraldusliku lahendusega.

3. Kas teine töökoht ja kohustus aidata terviseprobleemidega vanemaid annavad õiguse töötada ainult öösiti?

Teine töökoht ja perekondlikud kohustused on asjaolud, mida tasub tööandjale selgitada. Need ei anna aga üldjuhul automaatset õigust nõuda konkreetselt öövahetustes töötamist. Kui töölepingus ei ole kokku lepitud üksnes öövahetustes töötamises, ei saa töötaja tavaliselt ühepoolselt otsustada, et teeb tööd ainult ajal, mis sobib tema teise töökoha või isiklike kohustustega. Samas peab tööandja töökorralduse muutmisel arvestama töötaja huve TLS § 47 lõike 4 alusel. Seetõttu soovitan esitada tööandjale kirjalikult selgituse, miks päevavahetused Teile tegelikult sobimatud on, ning teha konkreetne ettepanek senise töökorralduse jätkamiseks.

Kui Teie vanemad vajavad terviseseisundi tõttu regulaarset abi, tasub võimaluse korral selgitada ka selle abi vältimatust ja ajalist korraldust. See ei taga soovitud graafikut, kuid aitab tööandjal hinnata Teie olukorda sisuliselt.

4. Milline tähendus on töötervishoiuarsti hinnangul?

Kirjeldasite, et töötervishoiuarstid on Teie töökoormusest teadlikud ega ole teinud ettekirjutusi, mis keelaksid Teil selliselt töötada. See on asjakohane teave, kuid tuleb eristada kahte küsimust: kas öövahetustes töötamine on tervise seisukohast lubatud ning kas Teil on õigus nõuda ainult öövahetusi.

Kui töötervishoiuarst ei ole seadnud öötööle piiranguid, ei tähenda see automaatselt, et tööandja peab võimaldama Teil üksnes öövahetustes töötada. Samuti ei anna see tööandjale piiramatut õigust töökorralduse muutmiseks, kui muudatuse suhtes kehtivad muud õiguslikud piirangud. Kui Teil on terviseseisundist tulenevaid konkreetseid piiranguid, tuleks need töötervishoiuarstiga läbi arutada ning vajaduse korral taotleda tervisekontrolli otsust, milles on selgelt kirjeldatud lubatud ja mittesobivad töötingimused. Tööandja peab töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid järgima.

5. Mida teha, kui tööandja soovib Teid edaspidi päevavahetustesse määrata?

Soovitan tegutseda järgnevalt. 

Esiteks, esitage tööandjale kirjalik pöördumine. Paluge selgitada, millisel õiguslikul ja töökorralduslikul alusel soovitakse muuta kaheksa aastat kehtinud töökorraldust. Paluge täpsustada, kas tööandja käsitab seda tööajakava muutmise või töölepingu tingimuste muutmisena.

Teiseks, koguge tõendid senise töökorralduse kohta. Säilitage varasemad graafikud, e-kirjad ning muud dokumendid, mis näitavad, et ainult öövahetustes töötamine on olnud pikaajaline ja tööandjale teada olev korraldus.

Kolmandaks, tehke konkreetne ettepanek. Selgitage, et soovite jätkata senist töökorraldust, ning pakkuge võimaluse korral lahendusi, mis aitavad osakonna töökorraldust ja öövahetuste katmist korraldada. Näiteks võib arutada graafiku pikemaajalist planeerimist või kokkulepet, mis fikseerib Teie öövahetuste osakaalu.

Neljandaks, pöörduge vajaduse korral Tööinspektsiooni poole. Tööinspektsiooni nõustamisjurist saab aidata hinnata, kas tööandja kavandatud muudatus vastab TLS § 47 lõikele 4 ja kas tegemist võib olla töölepingu tingimuse ühepoolse muutmisega.

Kui tekib töövaidlus selle üle, kas tööandjal on õigus nõuda Teilt päevavahetustes töötamist, võib sõltuvalt asjaoludest olla võimalik pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole.

Kokkuvõte

Teie kaheksa-aastane töötamine üksnes öövahetustes on oluline asjaolu, mida tööandja peaks senise töökorralduse muutmisel arvesse võtma. Samas ei anna see praktika iseenesest kindlat õigust nõuda ainult öövahetusi, kui töölepingus on kokku lepitud vahetustega töö ning tööandja ei ole võtnud selget kohustust võimaldada üksnes öötööd.

Tööandja võib tööaja korraldust muuta ainult seaduses sätestatud tingimustel, sealhulgas juhul, kui muudatus tuleneb ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlik. Seetõttu tasub nõuda muudatuse põhjendamist ning esitada oma huve ja senist töökorraldust tõendavad asjaolud kirjalikult.

Teie eesmärgi saavutamiseks oleks kõige tulemuslikum püüda sõlmida tööandjaga kirjalik kokkulepe, milles fikseeritakse öövahetustes töötamise kord. Kui kokkulepet ei saavutata, tuleb hinnata töölepingu, senise praktika ja tööandja põhjenduste alusel, kas töökorralduse ühepoolne muutmine on õiguspärane.

Tere! Vajan juriidilist nõu õppepuhkuse taotlemise kohta kutseeksami sooritamiseks. Olukord: 1. Olen töötanud oma erialal 2 aastat. Enne praegusele tööle asumist läbisin vajaliku koolituse. 2. Soovin sooritada kutseeksami, registreerudes e-keskkonna (Spoku) kaudu. 3. Tööandja keeldub õppepuhkust andmast, nõudes ametlikku paberkandjal tõendit eksamile registreerumise kohta. 4. Probleem: Kutse andja (ESTA) teavitas, et nad ei väljasta eraldi paberil ega e-posti teel registreerimistõendeid. Küsimused juristile: 1. Kas töötajal on õigus saada õppepuhkust kutseeksami sooritamiseks, kui koolitus on läbitud enne praeguse tööandja juurde tööle asumist? 2. Millist dokumenti või kinnitust on tööandja seaduse järgi kohustatud õppepuhkuse alusena aktsepteerima? 3. Kas Spoku süsteemi ekraanipilt (kinnitus taotluse esitamisest) või e-posti teel saabunud automaatne teavitus on piisav alus õppepuhkuse andmiseks? 4. Kuidas peaks töötaja tegutsema, kui kutse andja eraldi tõendit ei väljasta ja tööandja keeldub e-süsteemi kinnitust aktsepteerimast? Ette tänades!

Õppepuhkuse saamise õigus ei sõltu üldjuhul sellest, kui kaua töötaja on praeguse tööandja juures töötanud või kas erialane koolitus läbiti enne töösuhte algust. Määrav on eelkõige see, kas kutseeksami sooritamine kuulub täiskasvanute koolituse seaduses (TäKS) nimetatud õppepuhkuse eesmärgi ja aluste hulka.

1. Kas kutseeksami sooritamiseks saab õppepuhkust, kui koolitus läbiti enne praeguse tööandja juurde tööle asumist?

Täiskasvanute koolituse seaduse (TäKS) § 13 lõike 1 kohaselt antakse töötajale tema taotluse ja õppeasutuse teatise alusel õppepuhkust formaalõppes või täienduskoolitusasutuse läbiviidavas täienduskoolituses osalemiseks kuni 30 kalendripäeva kalendriaastas.

Seadus ei sea õppepuhkuse saamise tingimuseks seda, et töötaja oleks alustanud õpinguid praeguse tööandja juures töötamise ajal. Seega ei välista varasem koolitus iseenesest õppepuhkuse saamise võimalust.

Oluline on aga eristada koolitusel osalemist ja kutseeksami sooritamist. Kui töötaja on koolituse juba lõpetanud ning soovib nüüd üksnes kutseeksamit sooritada, ei tulene seadusest automaatselt õigust saada selleks õppepuhkust. Õigus sõltub sellest, kas eksam on osa formaalõppest või seaduse tähenduses täienduskoolitusest või on tegemist iseseisva kutse taotlemise toiminguga.

Kui kutseeksam on osa jätkuvast õppeprotsessist ning õppeasutus saab tõendada töötaja osalemist vastavas õppes või eksamiga seotud õppeprotsessis, võib õppepuhkuse saamiseks olla õiguslik alus olemas. Kui aga õpingud on lõppenud ja töötaja osaleb üksnes kutse andja korraldataval eksamil, ei pruugi TäKS § 13 alusel õppepuhkuse nõudmiseks alust olla.

Seega tuleb kirjeldatud olukorras kõigepealt välja selgitada, kas tegemist on üksnes kutseeksami sooritamisega või on eksam seotud jätkuva õppega, mille alusel on võimalik õppepuhkust taotleda.

2. Millist dokumenti võib tööandja õppepuhkuse taotlemisel nõuda?

TäKS § 13 lõige 1 nimetab õppepuhkuse andmise alusena töötaja taotlust ja õppeasutuse teatist. Seadus ei sätesta, et teatis peab olema esitatud paberkandjal või et see peab kandma käsitsi antud allkirja.

Seetõttu ei saa üksnes asjaolu, et dokument on elektrooniline, olla üldjuhul piisav põhjus selle kõrvale jätmiseks. Elektrooniliselt väljastatud dokument võib täita nõutava tõendi ülesannet, kui selle sisu ja päritolu võimaldavad kontrollida asjaolusid, mida dokument peab tõendama.

Samas tuleb eristada dokumenti, mis tõendab eksamile registreerumist, ja seaduses nimetatud õppeasutuse teatist. Need ei pruugi olla samaväärsed. Spoku keskkonnas registreerimise kinnitus võib tõendada taotluse esitamist või registreerimisprotsessi alustamist, kuid ei pruugi tõendada, et töötaja osaleb TäKS § 13 tähenduses formaalõppes või täienduskoolituses.

Kui tööandja nõuab seaduses nimetatud teatist, tuleb hinnata dokumendi sisu, mitte üksnes selle vormi. Samas ei saa tööandjalt nõuda sellise dokumendi aktsepteerimist seaduses nõutud teatise asemel, kui dokument ei tõenda õppepuhkuse andmiseks vajalikke asjaolusid.

3. Kas Spoku ekraanipilt või automaatne e-kiri on õppepuhkuse saamiseks piisav?

Sellele küsimusele ei saa anda kõigis olukordades ühesugust vastust.

Spoku ekraanipilt või automaatne e-kiri võib olla tõendiks, et töötaja on kutseeksamile registreerunud. Tõendi väärtus sõltub selle sisust: kas dokument näitab töötaja nime, eksami nimetust, eksami toimumise aega ning registreeringu staatust.

Kui tööandja vaidlustab üksnes paberkandjal tõendi puudumise, kuid elektrooniline kinnitus sisaldab kõiki vajalikke andmeid ja selle autentsus on kontrollitav, on põhjendatud paluda tööandjal selgitada, millisel õiguslikul alusel ta paberdokumenti nõuab.

Kui aga vaidlus puudutab seda, kas kutseeksam annab üldse õiguse õppepuhkusele, ei lahenda ekraanipilt või automaatne e-kiri seda küsimust. Registreerimise tõendamine ja õppepuhkuse õigusliku aluse tõendamine on erinevad asjad.

Samuti ei tulene TäKS §-st 13, et kutse andja peaks igal juhul väljastama eraldi paberkandjal registreerimistõendi. Seaduses nimetatud teatise nõue puudutab õppepuhkuse õiguslikku alust, mitte tingimata kutseeksami registreerimise vormi.

4. Kuidas peaks töötaja toimima, kui kutse andja eraldi tõendit ei väljasta?

Töötajal on soovitatav tegutseda järgmiselt.

Esiteks: esitada tööandjale kirjalik õppepuhkuse taotlus ning lisada olemasolevad tõendid, sealhulgas Spoku registreerimiskinnitus, automaatne e-kiri ja eksami toimumise andmed. Kui puhkus ei ole puhkuste ajakavas, tuleb TäKS § 13 lõike 6 kohaselt teatada selle kasutamisest kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis vähemalt 14 kalendripäeva ette.

Teiseks: pöörduda kutse andja poole ja paluda kirjalikku kinnitust, milles märgitakse vähemalt eksamile registreerumise fakt ja eksami toimumise aeg. Kui eraldi tõendit ei väljastata, võib paluda kinnitada, kas Spoku süsteemis kuvatav teave on kutse andja ametlik registreerimiskinnitus.

Kolmandaks: küsida tööandjalt kirjalikku põhjendust, kas keeldumise aluseks on paberdokumendi puudumine või seisukoht, et kutseeksamiks ei ole õppepuhkus ette nähtud. Need on erinevad küsimused ning vajavad erinevat õiguslikku hinnangut.

Neljandaks: kui vaidlus ei lahene, pöörduda selgituse saamiseks Tööinspektsiooni nõustamise poole. Vajaduse korral saab töövaidluskomisjonis või kohtus hinnata tööandja ja töötaja vahel tekkinud vaidlust, arvestades konkreetseid asjaolusid ja esitatud tõendeid.

Kokkuvõte

Töötaja kaheaastane töökogemus erialal ega asjaolu, et koolitus läbiti enne praeguse tööandja juurde tööle asumist, ei välista iseenesest õppepuhkuse saamist. Küll aga ei anna üksnes kutseeksamile registreerumine automaatselt õigust õppepuhkusele, kui eksam ei kuulu seaduses nimetatud õppeprotsessi hulka.

Spoku registreerimiskinnitus ja automaatne e-kiri võivad tõendada eksamile registreerumist, kuid nende piisavus sõltub sellest, milliseid asjaolusid tuleb tõendada. Seadus ei nõua õppepuhkuse aluseks oleva teatise esitamist tingimata paberkandjal, kuid elektrooniline registreerimiskinnitus ei pruugi asendada õppeasutuse teatist.

Kõige olulisem on seega välja selgitada, kas kutseeksami sooritamine on osa formaalõppest või täienduskoolitusest või toimub see iseseisva kutse taotlemisena pärast koolituse lõppu. Sellest sõltub, kas töötajal on õigus nõuda õppepuhkust või tuleb eksamiks vaba aja saamiseks saavutada tööandjaga eraldi kokkulepe.

Tööandja on jätnud minu augusti ja septembri töötasu tasumata ning lõpetanud töö võimaldamise. Minu nõuded on TVK menetluses. Olen saatnud tööandjale pankrotihoiatuse ja kaalun töötajana pankrotiavalduse esitamist, kuid mul pole võimalik tasuda suurt deposiiti ega menetluskulusid. Palun selgitada: 1. Millised kulud võivad minu kanda jääda, kui ettevõttel pole vara ja ma kohtu nõutud deposiiti ei tasu? 2. Kuidas kohaldub töötajale PankrS § 15 lg 4¹ või § 27 lg 4¹ erikord? Mida peaksin kohtult taotlema, et saaksin vastava määruse alusel Töötukassast hüvitist küsida? 3. Kas deposiidi tasumata jätmisel võivad minu kanda jääda ka tööandja esindaja või muud menetluskulud? 4. Kas minu olukorras oleks mõistlik enne pankrotiavalduse esitamist oodata TVK otsust?

Kui tööandja on jätnud augusti ja septembri töötasu maksmata ning lõpetanud Teile töö võimaldamise, on Teil võimalik oma õigusi kaitsta nii töövaidluskomisjoni menetluses kui ka kaaluda tööandja vastu pankrotiavalduse esitamist. Kuna Teie töötasunõuded on juba töövaidluskomisjonis menetluses ning Teil puudub võimalus tasuda kohtu nõutavat deposiiti, tuleb erilist tähelepanu pöörata töötajale pankrotiseadusega ette nähtud erikorrale.
Vastan Teie küsimustele eraldi.
1. Millised kulud võivad jääda Teie kanda, kui ettevõttel vara pole ja Te deposiiti ei tasu?
Deposiit on ette nähtud ajutise halduri tasu ja kulutuste katteks juhul, kui pankrotivarast tõenäoliselt ei jätku nende hüvitamiseks. Kui Te kohtu nõutud deposiiti ei tasu, võib kohus sõltuvalt menetluse etapist jätta ajutise halduri nimetamata või pankrotiavalduse läbi vaatamata.
Deposiidi tasumata jätmine ei tekita iseenesest kohustust tasuda seda summat hiljem kohtule. Samas võivad Teie kanda jääda pankrotiavalduse läbivaatamisega seotud menetluskulud. Seetõttu tuleb eristada deposiidi tasumise kohustust ja menetluskulude kandmise kohustust.
2. Kuidas kohaldub PankrS § 15 lg 4¹ või § 27 lg 4¹ ning mida tuleb kohtult taotleda?
Kui töötaja tööõigussuhtest tuleneval nõudel esitatud pankrotiavaldus ei edene kohtu määratud deposiidi tasumata jätmise tõttu, teeb kohus PankrS § 15 lg 4¹ või § 27 lg 4¹ alusel töötaja maksejõuetushüvitise taotlemiseks vajaliku sisuga määruse.
PankrS § 15 lg 4¹ kohaldub juhul, kui ajutist haldurit ei nimetata kohtu nõutud deposiidi tasumata jätmise tõttu. PankrS § 27 lg 4¹ kohaldub juhul, kui ajutine haldur on juba nimetatud, kuid pankrotiavaldus jäetakse seejärel deposiidi tasumata jätmise tõttu läbi vaatamata.
Määruses peab olema hinnatud töötaja nõude põhjendatust ja tõendatust ning kajastatud asjaolusid, millest nähtub, et võlgniku varast ei jätku pankrotimenetluse kulude katmiseks.
Kohtule tuleks esitada sõnaselge taotlus kohaldada vastavat erisätet ning lisada tõendid töösuhte, saamata töötasu ja tööandja makseraskuste kohta. Võimaluse korral tuleks esitada ka andmed tööandja vara ja selle ebapiisavuse kohta.
Selline kohtumäärus võib olla aluseks tööandja maksejõuetuse tuvastamisele töötuskindlustuse seaduse § 19 tähenduses ja Töötukassalt hüvitise taotlemisele. Hüvitise saamise tingimused, hüvitatavad nõuded ja piirmäärad tulenevad töötuskindlustuse seaduse §-dest 19-22.
Saamata töötasu hüvitatakse seaduses sätestatud tingimustel kuni kolme viimase töötatud kuu brutotöötasu ulatuses, kuid kokku mitte rohkem kui kolme Eesti keskmise brutokuupalga ulatuses. Hüvitise täpne suurus sõltub hüvitatavate nõuete liigist ja seaduses sätestatud arvestusreeglitest.
3. Kas Teie kanda võivad jääda tööandja esindaja või muud menetluskulud?
Tööandja esindaja õigusabikulud ei lähe Teie kanda automaatselt üksnes seetõttu, et Te deposiiti ei tasu.
Hagita menetluses otsustab kohus menetluskulude jaotuse asjaolusid arvestades. Deposiidi tasumata jätmine üksi ei tähenda, et töötajalt mõistetakse välja tööandja esindaja kulud, kuid põhjendamatu või pahatahtliku menetluskäitumise korral võib kohus kulude jaotust eraldi hinnata.
Teie enda õigusabikulud jäävad üldjuhul Teie enda kanda, kui neid ei hüvitata kohaldatavate menetluskulude reeglite alusel.
4. Kas oleks mõistlik oodata töövaidluskomisjoni otsust?
Kui töövaidluskomisjoni otsust on oodata lähiajal ja tööandja vara kadumise ohtu ei ole, võib otsuse ootamine olla mõistlik. Töövaidluskomisjoni otsus aitab töötasunõude olemasolu ja suurust tõendada ning võib vähendada vaidlusi nõude põhjendatuse üle.
Pooleliolev töövaidluskomisjoni menetlus ei välista pankrotiavalduse esitamist. Määrav on muu hulgas see, kas tööandja vaidlustab töötasunõude põhjendatult. Kui nõue on sisuliselt ja põhjendatult vaidlustatud, võib see mõjutada pankrotiavalduse menetlemist ning töötaja nõude olemasolu hindamist.
Kui aga tööandja maksejõuetus on ilmne või on põhjendatud oht, et vara kaob, võib pankrotiavalduse esitamist kaaluda ka enne töövaidluskomisjoni otsust. Sellisel juhul on oluline lisada kõik olemasolevad tõendid, sealhulgas tööleping, palgaandmed, pangakonto väljavõtted, tööandjaga peetud kirjavahetus ja saadetud pankrotihoiatus.
Pankrotiavalduses tuleb selgelt välja tuua nõude suurus, alus ja sissenõutavus, pankrotihoiatuse andmed ning tööandja püsivat maksejõuetust näitavad asjaolud. Kui tuginete maksejõuetuse põhistamisel PankrS § 10 lg 2 p-le 1, tuleb arvestada ka pankrotihoiatuse kättetoimetamise ja vähemalt kümnepäevase täitmisaja nõudega.
Kokkuvõte
Teie olukorras on oluline hinnata, kas olemasolevad tõendid võimaldavad töötasunõude ja tööandja maksejõuetuse piisavalt põhistada. Kuna deposiidi tasumine ei ole Teile jõukohane, tuleks pankrotiavalduses selgesõnaliselt taotleda PankrS § 15 lg 4¹ või § 27 lg 4¹ kohaldamist ning esitada asjaolud ja tõendid, mis võimaldavad kohtul teha Töötukassa hüvitise taotlemiseks vajaliku sisuga määruse.
Kui töövaidluskomisjoni otsus on peatselt tulemas ja tööandja vara kadumise ohtu ei ole, võib olla otstarbekas seda oodata. Kui aga olukord nõuab kiiret tegutsemist ning nõuet ja maksejõuetust on võimalik piisavalt tõendada, võib pankrotiavalduse esitamist kaaluda ka enne töövaidluskomisjoni otsust.

Tere! Töötan täistööajaga töötajana ettevõttes. Töölepingus on konkurentsipiirang, mis piirdub tööandja põhitegevusalaga, ning konfidentsiaalsuskohustus koos leppetrahviga. Ärisaladusena on lepingus nimetatud muu hulgas kliendinimekiri ja saladuse hoidmise kohustus kehtib lepingu järgi tähtajatult. Eraldi kõrvaltegevuse keeldu ega teavitamiskohustust lepingus minu teada ei ole. Mul on oma osaühing, mille kaudu kaalun osaluse omandamist tööandjaga mittekonkureerivas teenusettevõttes (näiteks raamatupidamis- või turundusbüroos). Selle ettevõtte juhatusse ma ei kuuluks ning tegeleksin sellega ainult väljaspool tööaega, oma vahenditega ja tööandja andmeid kasutamata. 1. Kas tööandja saab sellise osaluse või väljaspool tööaega toimuva mittekonkureeriva ettevõtluse keelata, kui lepingus kõrvaltegevuse piirangut ei ole? Kas tööandja rahulolematusel kõrvaltegevusega on õiguslikku tähendust, näiteks TLS § 15 lojaalsuskohustuse kaudu? 2. Kas pean tööandjat sellest teavitama või tema nõusolekut küsima, kui leping seda ei nõua? 3. Kas tohin pärast töösuhte lõppu pakkuda mittekonkureerivat teenust ettevõttele, kes on endise tööandja klient, kui leian selle ettevõtte avalikest allikatest (äriregister, koduleht) ega kasuta tööandjalt saadud teavet (kontaktisikud, ostumahud, hinnad)? Kas tähtajatu ärisaladuse hoidmise kohustus võib hõlmata ka pelgalt fakti, et avalikult tegutsev ettevõte on endise tööandja klient? Tänan!

Selles artiklis ei saa lojaalsuskohusust, konkurentsipiirangut või saladuse hoidmise kohustuse küsimustele täpseid vastuseid anda, kuna teada ei ole töölepingus kokkulepitud kohustuste sõnastused ja muud olulised asjaolud. Kuid üldiselt võib selgitada mõistete tähendusi ning probleeme järgmiselt.

Kõrvaltegevusest: küsija nimetab väljaspool tööaega teenuse osutamist kõrvaltegevuseks. Töölepingu seadus ei kasuta mõistet kõrvaltegevus, töötajal ei ole keelatud väljaspool tööaega teises ettevõttes osaleda ega seal teha tööd, välja arvatud juhul, kui on kokku lepitud konkurentsipiirangus. Kõrvaltegevusest teatamise kohustus on ametnikel ja seda reguleerib avaliku teenistuse seadus. Kuna töötaja ei ole ametnik, siis teda kõrvaltegevuse piirangud ei puuduta.

Konkurentspiirangust (TLS § 23): töölepingus tööandja põhitegevusala osas kokku lepitud konkurentsipiirang kehtib töölepingu kestuse ajal. Pärast lepingu lõppemist kehtib piirang vaid juhul, kui pooled leppisid kirjalikult kokku selle kestuses kuni üheks aastaks ning kui tööandja maksab selle eest igakuist mõistlikku hüvitist (TLS § 24). Kui hüvitist ei maksta, siis võib töötaja pärast töölepingu lõpetamist osutada teenust ka tööandja põhitegevusalal.

Saladuse hoidmise kohustus (TLS § 22):  ei sõltu hüvitise maksmisest ning kohustus kehtib pärast töölepingu lõppemist edasi nii kaua, kuni kehtib tööandja õigustatud huvi selle saladuse hoidmise vastu. Kohustus puudutab teavet, millises on pooled sõnaselgelt kokku leppinud. Saladuse hoidmise kohustus lõpeb tööandja õigustatud huvi möödumisega või kui see teave on muutunud avalikuks. Millal saladuse hoidmise kohustus lõpeb, ei ole ette teada. Saladuse hoidmise kohustuse rikkumise juhuks lubab TLS § 22 kokku leppida leppetrahvi, antud juhul on pooled lubatavas leppetrahvis kokku leppinud.

Teenuse osutamisest teise äriühingu kaudu: töötajal on osaühing, see osaühing soovib omandada osaluse teises äriühingus. Töötaja ei oleks selle teise äriühingu juhatuse liige, kuid ta soovib teenust osutada selle teise äriühingu kaudu. Kuid teenuse osutamine teise äriühingu kaudu ei vabasta töötajat töölepingu alusel konkurentsipiirangu ja saladuse hoidmise kohustuse täitmisest.  Töötaja võib olla selle teise äriühingu suhtes tegelik kasusaaja, tema andmed avaldatakse äriregistris.

Töösuhte ajal plaanitava teenuse osutamise peamine risk võib olla seotud lojaalsuse ja saladuse hoidmise kohustustega. Töötaja peab olema tööandjale lojaalne ja ta ei tohi teha midagi, mis kahjustab tööandja mainet või kliendi usaldust tema vastu (TLS § 15). Küsimus taandub sellele, et kuidas töötaja sai teada, et ta osutab väljaspool tööaega teenust tööandja kliendile. Kui töötaja seda teab, sai ta ilmselt sellest teada tööandja kliendinimekirjast, mille andmed on kaetud saladuse hoidmise kohustusega, samuti võib kohustusega olla hõlmatud teave kliendi vajaduste ja võimaluste kohta. Seetõttu võib tööandja kliendile teenuse osutamine olla saladuse rikkumine ka siis, kui kliendi kontaktandmed on äriregistris ja kodulehel avalikud. Isegi kui töötaja pakub tööandja kliendile teenust väljaspool oma tööaega, kasutab ta tõenäoliselt töökohal saadud teadmist ja usaldust. Ka pärast töölepingu lõppu võib endise tööandja klientidele teenuse osutamine olla problemaatiline. Töötaja võib teenust pakkuda ettevõttele, mille ta leidis iseseisvalt, näiteks turusegmendi põhja ning kus ta ei kasutanud tööandja teavet (kontaktisikud, hinnad, ostumahud, kliendi vajadused). Vaidluses peab töötaja oma iseseisvat valikut suutma usutavalt tõendada.

Soovitus on esmalt üle kontrollida töölepingust ja sisereeglitest kohustuste täpsed sõnastused, samuti leppetrahvi kokkulepe tingimused. Praktikas on parim lahendus küsimuste lahendamine kokkuleppe teel, seetõttu võiks küsija esmalt kaaluda tööandja poole kirjalikku pöördumist eesmärgiga saada tööandjalt kliendile väljaspool tööaega teenuse osutamiseks kirjalik nõusolek. Kui nõusolekut ei saa, tuleks kliendile teenuse pakkumine edasi lükata töösuhte lõpuni ning kliendi leidmine dokumenteerida nii, et see oleks tehtud iseseisvalt.

Kas nad üldse võivad mind paragraafiga mis ütleb et isikuandmete seadus ähvardada kui ma saatsin kohtule ja ettevõtte personaliosakonda kõne kus nad ähvardasid mind et pean lahkumisavalduse kirjutama?

Küsimus on üsna segaselt sõnastatud, aga tundub, et mure seisneb selles, et tööandja heidab töötajale ette tööandjaga peetud telefonikõne salvestamist ning selle edastamist kohtule ja ettevõtte personaliosakonnale. Üldjuhul ei tähenda enda osalusel toimunud kõne salvestamine ja selle kasutamine oma õiguste kaitseks automaatselt isikuandmete kaitse nõuete rikkumist. Eriti kohtumenetluses võib salvestise esitamine olla õigustatud tõendina. Soovi korral saate sarnase väga sarnase teemapüstituse kohta lugeda Riigikohtu seisukohta haldusasjas nr 3-17-842: https://rikos.rik.ee/Lahendid?asjaNr=3-17-842/44   (vt eeskätt p-d 10-26).

Tere! Minu endinde tööandja koondas mind. Esialgses töölepingus oli eraldi ka töölepingu lisa seoses konkurentsipiirangu tasuga. Nüüd pärast koondamist on nad töötamise registrisse märkinud, et päev pärast koondamist on mul nendega VÕS leping ja selle "kaudu" tahavad mulle konkurentsipiirangu tasu maksta. Palusin neil kustutada VÕS lepingu kanna töötamise registris, sest ma pole midagi nendega eraldi mingit lepingut sõlminud rohkem. Nüüd nemad väidavad, et konkurentsipiirangu leping on VÕS leping. Kas neil on õigus? Juhin tähelepanu, et see oli töölepingu lisa töölepingus.

Teie kirjeldatud asjaoludel ei tähenda töölepingu lisas sõlmitud konkurentsipiirangu kokkulepe iseenesest seda, et pärast töölepingu lõppemist tekiks teie ja endise tööandja vahel eraldi VÕS leping, mille alusel te tööandjale teenust osutate. Konkurentsipiirangu järgimine tähendab eelkõige kohustust hoiduda teatud konkureerivast tegevusest, mitte tööandjale töö või muu teenuse osutamist.

Töölepingu seaduse (TLS) § 23 lg 1 kohaselt võib tööandja ja töötaja kokku leppida, et töötaja ei tööta tööandja konkurendi juures ega tegutse tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal. TLS § 23 lg 2 kohaselt peab konkurentsipiirangu kokkulepe olema seotud tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmisega ning § 23 lg 3 kohaselt peab piirang olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale arusaadavalt piiritletud. Nõuetele mittevastav kokkulepe on TLS § 23 lg 4 kohaselt tühine.

Pärast töölepingu lõppemist saab konkurentsipiirangu kokkulepe kehtida TLS § 24 lg 1 alusel üksnes juhul, kui see vastab seaduses sätestatud tingimustele, sh on sõlmitud kirjalikult, tööandja maksab selle järgimise eest igakuist mõistlikku hüvitist ning kokkulepe on sõlmitud kuni üheks aastaks. TLS § 24 lg 3 kohaselt peab tööandja maksma töötajale konkurentsipiirangu järgimise eest mõistlikku hüvitist. Kui konkurentsipiirangu kokkulepe oli juba töölepingu lisas kirjalikult sõlmitud, ei tähenda töölepingu lõppemine iseenesest seda, et pooled oleksid sõlminud uue VÕS lepingu.

Tööandja väide, et konkurentsipiirangu kokkulepe on oma olemuselt võlasuhe, ei ole iseenesest vale. Võlaõigusseaduse (VÕS) § 1 lg 1 kohaselt kohaldatakse VÕS sätteid muu hulgas lepingutele, kuid sellest ei tulene, et iga töölepingu raames sõlmitud konkurentsipiirangu kokkulepe oleks töötamise registri tähenduses VÕS lepingu alusel teenuse osutamise suhe. Konkurentsipiirangu kokkuleppe põhisisuks on teie kohustus teatud tegevusest hoiduda ja tööandja kohustus selle eest hüvitist maksta, mitte teie kohustus tööandjale teenust osutada.

Töötamise registri seisukohalt on oluline Maksukorralduse seaduse (MKS) § 25¹ lg 3 p 1, mille kohaselt kantakse registrisse muu hulgas andmed isiku kohta, kes osutab teenust võlaõigusliku lepingu alusel, ning § 25¹ lg 4 p 2 kohaselt kantakse vastava suhte kohta lepingu liik. Seetõttu peab VÕS-lepingu kanne vastama tegelikule õigussuhtele. Ainuüksi konkurentsipiirangu hüvitise maksmine ei tähenda, et tegemist oleks teenuse osutamise lepinguga.

Riigikohus on leidnud, et töö- või teenistussuhte lõppemise järgseks ajaks sõlmitud konkurentsipiirangu kokkulepet võib teatud juhtudel käsitada iseseisva kestvuslepinguna (RKTKo 2-16-11889/42, p 30.2). See ei tähenda siiski automaatselt, et iga töölepingu lisas sisalduv konkurentsipiirang tuleb kanda töötamise registrisse VÕS lepingu alusel teenuse osutamisena. Hindamisel tuleb lähtuda konkreetse kokkuleppe sisust ja sellest, milline õigussuhe poolte vahel tegelikult pärast töölepingu lõppemist eksisteerib.

Kui te ei ole pärast koondamist sõlminud uut lepingut ega osuta endisele tööandjale mingit teenust, on põhjendatud paluda tööandjal kirjalikult selgitada, millisele konkreetsele lepingule töötamise registri VÕS-lepingu kanne tugineb, millise VÕS lepingu liigina on kanne tehtud ning millist teenust te tööandja hinnangul osutate. Kui tegelik õigussuhe kandele ei vasta, tuleb kanne parandada. MKS § 25¹ lg 6 kohaselt vastutab registrikande tegemise eest selleks kohustatud isik ning lg 7 kohaselt tuleb ebaõige kanne parandada.

Seega ei ole õige järeldada üksnes sellest, et konkurentsipiirangu kokkulepe kehtib pärast töölepingu lõppemist ja tööandja maksab selle eest hüvitist, et teil oleks tekkinud eraldi VÕS leping. Kui töölepingu lisas sisaldunud kokkuleppe kohaselt on teie ainus kohustus pärast töösuhte lõppu konkurentsist hoiduda ning tööandja ainus kohustus on maksta selle eest hüvitist, tuleb hinnata, kas selline õigussuhe üldse vastab töötamise registrisse kantava VÕS lepingu tunnustele.

Kui töötamise registri kanne mõjutab teie töötuna arvelevõtmist või töötushüvitise saamist, tasub olukord kohe ka Eesti Töötukassale kirjalikult selgitada ning esitada neile töölepingu lisa ja töötamise registri kanne. Samuti soovitan tööandjalt kirjalikult küsida kande õiguslikku alust ja parandada kanne juhul, kui tööandja ei suuda näidata tegelikku eraldiseisvat VÕS lepingut või teenuse osutamise suhet.

Katseaeg on läbitud. Tööandja soovib et ma taotleks riigisaladusluba. Kliente, kelle puhul seda voib vaja minna, oleks 10 ringis 160st. Töölepingus ega juhendis sellist kohustust ei ole välja toodud, värbamisel räägiti sellest ähmaselt(mitte stiilis et kas taotled voi protsess katkeb). Enda privaatsuse ja enda lähedaste(elukaaslane on ka Soome vabariigi kodanik, kellel parasjagu kohtuasjad pooleli seal) privaatsuse huvides, seda taodelda ei soovi. On ka varasemad nyydseks arhiveeritud kriminaalkaristused. Lapsena kainud psyhhiaatri juures ning hiljem ka alkoholiravil. Kainud kasiinodes ja on ka hetkel jarelmaksusid, mida tasuda. Varasemalt on nendele klientidele toosid teinud kolleeg, kellel on riigisaladusluba ning jatkuvalt tootab samas firmas. Kuidas keelduda nii et tookoht ja ka karjaarivoimalused sailiks? Millised kompensatsioonivoimalused on kui firma otsustab ja kas on oigust otsustada minuga tooleping lopetada? Ymmarguselt voiks oelda et ca 80-90 protsenti toost saaks ikka teha. IT too, potentsiaalne andmetega kokkupuutumise koht. Mis voiks olla parim lahenemine

Kirjeldatud asjaoludel ei saa üheselt öelda, et tööandja ei või Teilt juurdepääsuloa taotlemist nõuda. Samuti ei tähenda asjaolu, et juurdepääsuloa kohustust ei ole töölepingus ega ametijuhendis sõnaselgelt sätestatud, iseenesest seda, et tööandja nõue oleks õigusvastane. Määrav on see, kas juurdepääs riigisaladusele või salastatud välisteabele on Teie konkreetsete tööülesannete täitmiseks vajalik ning kas vastav juurdepääsuõigus on sellel ametikohal töötamise eeltingimus.

Riigisaladuse ja salastatud välisteabe seaduse (RSVS) § 3 p 5 kohaselt tähendab juurdepääsuvajadus töö- või teenistusülesandest tulenevat riigisaladuse või salastatud välisteabe töötlemise vajadust; § 3 p 6 kohaselt on teadmisvajadus juurdepääsuvajadus konkreetsele riigisaladusele või salastatud välisteabele ning § 3 p 7 kohaselt on juurdepääsuõigus õigus riigisaladust või salastatud välisteavet töödelda muu hulgas ametikohajärgselt, asutuse juhi otsuse või juurdepääsuloa alusel. Seega ei tulene seadusest, et iga töötaja, kelle tööandja klientide hulgas esineb riigisaladusega seotud kliente, peab tingimata omama isiklikku juurdepääsuluba.

RSVS § 25 lg 1 sätestab, et enne riigisaladusele juurdepääsu andmist tuleb veenduda, et isikul on vastava taseme riigisaladusele juurdepääsu õigus ja teadmisvajadus. RSVS § 26 lg 1 loetleb juurdepääsuõiguse erinevad alused, millest juurdepääsuluba on üksnes üks – § 26 lg 1 p 3. See on oluline ka Teie olukorras: küsimus ei ole ainult selles, kas Teil on juurdepääsuluba, vaid eelkõige selles, milliste konkreetsete tööülesannete tõttu on Teil juurdepääsuõigust tegelikult vaja.

Juurdepääsuloa taotlemisel peab tööandja või muu juurdepääsuloa toetaja oma vajadust põhjendama. RSVS § 31 lg 1 p 1 kohaselt peab juurdepääsuloa toetaja kirjas põhjendama teenistus- või lepingulises suhtes oleva isiku juurdepääsuvajadust ja toetama loa saamist. Samuti tuleb arvestada RSVS § 32 lg 1 p-ga 1, mille kohaselt juurdepääsuluba ei anta isikule, kellel puudub juurdepääsuvajadus. Seega peab juurdepääsuloa vajadus olema seotud tegelike tööülesannetega, mitte üksnes üldise võimalusega, et töötaja võiks mingil juhul puutuda kokku salastatud teabega.

Teie puhul on oluline, et juurdepääsuvajadus puudutaks hinnanguliselt umbes kümmet klienti 160-st ning 80–90% tööst oleks võimalik teha ilma juurdepääsuta. Lisaks täidab vastavaid ülesandeid juba juurdepääsuloaga kolleeg. See annab mõistliku aluse teha tööandjale ettepanek korraldada töö selliselt, et juurdepääsu nõudvad kliendid, süsteemid või tööetapid jäävad vastava juurdepääsuga töötajale ning Teie jätkate ülejäänud tööülesannetega. See ei tähenda siiski automaatselt, et tööandja on kohustatud just sellise töökorralduse kehtestama.

Soovitan seetõttu vältida kategoorilist „keeldumist“ ning teatada tööandjale, et Te ei soovi juurdepääsuloa taotlemise ja sellega kaasneva julgeolekukontrolli menetluses osaleda, kuid soovite töösuhet jätkata ning olete valmis täitma kõiki tööülesandeid, milleks juurdepääsuõigust vaja ei ole. Samuti paluge tööandjal kirjalikult täpsustada, millised konkreetsed tööülesanded eeldavad juurdepääsuõigust, kas Teie ametikoht on määratud ametikohaks, mille täitmise eeltingimus on riigisaladusele juurdepääsuõigus, ning miks ei ole võimalik tööülesandeid ümber korraldada.

Oma seisukohta ei ole vaja põhjendada varasemate kriminaalkaristuste, psühhiaatrilise või alkoholiravi, hasartmängimise, võlgade ega elukaaslase isiklike asjaoludega. Tööandjale piisab töökorralduslikust seisukohast, et Te ei soovi julgeolekukontrollis osaleda, kuid soovite töösuhet jätkata.

Töölepingu seaduse (TLS) § 12 kohaselt saab töölepingut muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega ei saa tööandja ühepoolselt muuta kokkulepitud töölepingu tingimusi üksnes selleks, et lisada sinna uus sisuline kohustus. Samas ei tähenda § 12 seda, et tööandja peaks tingimata võimaldama senise töö jätkamist juhul, kui kokkulepitud töö tegemine muutub ilma vajaliku juurdepääsuõiguseta objektiivselt võimatuks.

Kui töö jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub töö ümberkorraldamise tõttu võimatuks, võib kõne alla tulla koondamine TLS § 89 lg 1 alusel. Enne ülesütlemist peab tööandja võimaluse korral pakkuma töötajale teist tööd (TLS § 89 lg 3). Töötaja keeldumine töölepingu tingimuste muutmisest ei ole iseenesest koondamise alus – tööandjal peab olema tegelik TLS § 89 lg-s 1 nimetatud majanduslik põhjus, s.t töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel peab olema töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või muu töö lõppemise tõttu muutunud võimatuks.

Kui tööandja otsustab koondada, maksab ta TLS § 100 lg 1 kohaselt töötajale ühe kuu keskmise töötasu ulatuses koondamishüvitist. TLS § 97 lg 2 kohaselt on tööandja etteteatamistähtaeg sõltuvalt töösuhte kestusest vähemalt 15, 30, 60 või 90 kalendripäeva. 

Tööandja ülesütlemisavaldus peab TLS § 95 lg 1 kohaselt olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ning TLS § 95 lg 2 kohaselt peab tööandja ülesütlemist põhjendama. Kui ülesütlemise seaduslik alus puudub või seaduse nõudeid ei ole järgitud, on ülesütlemine TLS § 104 lg 1 kohaselt tühine. Ülesütlemise vaidlustamiseks tuleb TLS § 105 lg 1 kohaselt esitada hagi kohtule või avaldus töövaidluskomisjonile 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest. Kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab ülesütlemise tühisuse, kuid töösuhe lõpetatakse TLS § 107 lg 2 alusel, on tööandja makstav hüvitis TLS § 109 lg 1 kohaselt üldjuhul kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Seega oleks Teie olukorras mõistlik esmalt keskenduda sellele, kas tööd on võimalik korraldada ilma Teie juurdepääsuloata. Kui tööandja leiab, et see ei ole võimalik, paluge tal kirjalikult näidata, millised konkreetsed tööülesanded eeldavad juurdepääsuõigust, millisel õiguslikul ja töökorralduslikul alusel on juurdepääs selle ametikoha eeltingimus ning miks ei ole võimalik vastavaid tööülesandeid jagada juurdepääsuloaga töötajate vahel. Alles selle info põhjal saab hinnata, kas tööandjal võib tekkida TLS § 89 lg 1 alusel koondamise õigus ja kas konkreetne ülesütlemine oleks õiguspärane.

Tere! Soovin saada õiguslikku nõu seoses sondiga toitmist vajava lapsega lasteaias. Kas lasteaia õpetaja on kohustatud toitma last sondi kaudu, kui õpetaja ei ole veel saanud vastavat koolitust, kuid talle on teada, et koolitus tuleb? Õpetajal puudub ka varasem praktiline kogemus sondiga toitmisel. Kes peaks sellisel juhul vastutama lapse sondiga toitmise eest ning milline väljaõpe või pädevus peab töötajal olema? Samuti soovin teada, kas lasteaed võib kohustada õpetajat seda ülesannet täitma pärast koolituse läbimist, kui õpetajal puudub varasem praktiline kogemus ning ta ei tunne ennast selles tegevuses piisavalt kindlalt. Palun andke teada, milliste õigusaktide alusel sellist olukorda hinnatakse ja kelle poole saan vajadusel veel pöörduda. Lugupidamisega

Õpetajat ei ole põhjendatud lubada last sondi kaudu toitma enne, kui ta on saanud tööülesandele vastava juhendamise ja praktilise väljaõppe ning tööandja on veendunud, et ta oskab tegevust ohutult teha. Tööandja peab töötajat juhendama töö ohutusnõuete ja võimalike ohtude osas ning korraldama töö eripära ja ohtlikkust arvestava praktilise väljaõppe (Töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 13³ lg 1 p-d 3 ja 6, lg-d 2 ja 4). Seetõttu ei ole pelgalt teoreetiline teadmine, varasema kogemuse puudumine või tulevikus kavandatav koolitus iseseisva sondiga toitmise alustamiseks piisav. 

Sondiga toitmise ohutu korraldamise eest vastutavad eeskätt lasteaia pidaja ja direktor. Pidaja peab looma võimalused lapsele vajaliku toe tagamiseks ning direktor korraldama vastava toe ja töökorralduse (Alusharidusseadus § 12 lg-d 1–4, § 28 lg 2). Vajaduse korral tuleb lapse konkreetset toitmisviisi ja võimalikke hädaolukordi puudutavad juhised kooskõlastada lapse ravi korraldava tervishoiutöötajaga.

Ka pärast koolituse läbimist ei tähenda see automaatselt, et õpetaja peab asuma last iseseisvalt sondiga toitma. Tööandja peab enne veenduma, et töötaja oskab vajalikke ohutuid töövõtteid praktikas rakendada (TTOS § 13³ lg 4). Varasema praktilise kogemuse puudumisel võib seetõttu olla vajalik juhendatud praktiline väljaõpe, harjutamine ja pädevuse kontroll enne iseseisva ülesande täitmist. Tööandja peab juhendamise ja väljaõppe registreerima kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (TTOS § 13³ lg 5). Kui tööülesanded või töötingimused muutuvad, tuleb vajalikus mahus juhendamist ja väljaõpet korrata (TTOS § 13³ lg 3 p 2). Riigikohus on samuti selgitanud tööohutusega seotud asjaolude olulise muutumise korral tööandja kohustust hinnata vajadust riskianalüüsi uuendamiseks ja töötajate uuesti juhendamiseks (Riigikohtu lahend tsiviilasjas nr 2-19-14759/139, p 12.5).

Lisaks peab sondiga toitmine kuuluma õpetaja kokkulepitud tööülesannete hulka või peab töötaja olema töölepingu muutmisega nõustunud. Töölepingu tingimusi, sealhulgas tööülesannete sisu, saab muuta poolte kokkuleppel (Töölepingu seadus § 5 lg 1 p 3, § 12). Tööandja korraldusi peab töötaja täitma juhul, kui need on seotud tema tööülesannetega ning on seaduslikud ja mõistlikud (TLS § 17 lg 1). 

Kui õpetajal puudub vajalik väljaõpe või ta leiab, et ülesande täitmine ohustab tema või lapse tervist, tuleb sellest viivitamata kirjalikult direktorile teatada. Töötajal on õigus keelduda tööst või peatada töö, mille täitmine seab ohtu tema või teiste isikute tervise, teatades sellest tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule (TTOS § 14 lg 5 p 4).

Praktiliselt on põhjendatud pöörduda esmalt kirjalikult lasteaia direktori ja pidaja poole ning paluda enne iseseisva toitmise alustamist tööülesande täpset määratlemist, lapse vajadustele vastavat kirjalikku tegevusjuhist, praktilist väljaõpet, pädevuse hindamist ja vajaduse korral asendaja määramist. Tööohutuse ja tööandja juhendamis- ning väljaõppekohustuse küsimustes on võimalik pöörduda ka Tööinspektsiooni poole.

Allkirjastasin 10.11.2025 käsunduslepingu ning kuni mai lõpuni käisin tööl tööandjaga kokkulepitud päevadel. Rääkisime, et tahan al juunist 0,75-1 töökoormust. Ma isegi küsisin talt, et kas peaks vormistama ümber töölepinguks, kuid ta ei soovinud. Juunis töötasin 147h, juulis 214h ja augustis 219h. Mitte kummagil kuul ei küsitud mult, kas ma olen nõus ületunde tegema ja kuna ma olen käsunduslepingul ei taheta ka seda kompenseerida. Töötasin köögis, graafiku alusel, mille koostas tööandja ise. Olemuselt on ju tegemist varjatud töölepinguga? Kas mul on üldse võimalus saada tasu oma ületundide eest või mis ma tegema peaksin?

Teie kirjelduse põhjal võib olla tegemist töölepingulise suhtega, olenemata allkirjastatud dokumendi käsunduslepinguna nimetamisest. 

Oluline ei ole ainult lepingu nimetus, vaid see, kuidas töö tegelikult toimus. Töölepingu kasuks räägivad näiteks see, et töötasite tööandja köögis, tööandja koostas teie töögraafiku ning määras, millal te töötate. Kui tööandja korraldas ja kontrollis teie tööd, võivad need olla töölepingu tunnused.

Kui tegemist oli tegelikult töölepingulise suhtega, võib teil olla õigus ka ületunnitöö hüvitamisele. Samas ei saa ainult juunis, juulis ja augustis töötatud tundide arvu põhjal öelda, kui palju ületunde tekkis. Kõigepealt tuleb kindlaks teha, milline tööaeg oli kokku lepitud ja kas tegemist oli näiteks summeeritud tööajaga.

Samuti ei tähenda käsunduslepingu olemasolu automaatselt seda, et tööandja võib reaalse töölepingulise suhte tuvastamise korral jätta ületunnid hüvitamata. Oluline on ka see, kas tööandja teadis teie pikematest tööpäevadest ja korraldas või võimaldas sellist töötamist.

Kui tööandja ei nõustu töösuhet töölepinguna tunnistama või keeldub ületundide hüvitamisest, tasub kõigepealt koguda kokku kõik tõendid: käsundusleping, töögraafikud, tegelikult töötatud tundide arvestus ning tööandjaga peetud sõnumid ja kirjavahetus.

Seejärel võiks pöörduda Tööinspektsiooni poole nõu saamiseks. Kui tööandjaga kokkulepet ei saavutata, saab pöörduda töövaidluskomisjoni ning nõuda seal töösuhte töölepinguna tuvastamist ja sellest tulenevate rahaliste nõuete hüvitamist.

Töövaidluskomisjonile saab avalduse esitada ka elektrooniliselt. Täpsem info avalduse esitamise ja vajalike dokumentide kohta on Tööinspektsiooni lehel: Töövaidluskomisjoni pöördumine

Seega ei tasu piirduda sellega, et tööandja nimetab lepingut käsunduslepinguks. Teie kirjeldatud asjaolud võivad viidata tegelikule töölepingule. Koguge tõendid kokku, pidage tööandjaga võimalusel kirjalikku suhtlust ning kui kokkulepet ei sünni, pöörduge Tööinspektsiooni või töövaidluskomisjoni poole.