Töötasin töölepingu alusel täiskohaga 160h/ nädalas. Jäin vanemapuhkusele ning praeguseks on teistel samal ametil olevate töötajate töö ajaline maht muutunud. Täiskohaga on töötunde 240h. Kui minu vanemapuhkus lõppeb, siis mis tingimusi peab töökoht mulle pakkuma? Kui 160h mahuga tööd ei ole pakkuda või/ ma 240h ei ole nõus, kas siis lõpetatakse leping või läheb see koondamise alla, mille kaasnevad ka tasud?

Täistööaeg on töölepingu seaduse järgi 40 tundi nädalas ehk 8 tundi päevas 7-päevase vahemiku kohta. Seda ületav aeg on ületunnitöö, milles peab olema eraldi kokku lepitud ja mida tasustatakse 1,5 kordselt. Töötamine 160 tundi nädalas ei ole ka eluliselt usutav, kuna nädalas on kokku 168 tundi (7x24) ja 160 tundi nädalas töötamise korral oleks töötajal vaid 8 tundi vaba aega kogu nädala (sealhulgas ööaeg ja nädalavahetus) jooksul. Ilmselt on asjaolude kirjelduses eksimus töötundide osas.

Siiski saan ma vastata küsimuse teisele poolele. Vanemapuhkuselt tööle naasvale töötajale peab tööandja tagama kokkulepitud tingimustel töö - endised tööülesanded, töö tegemise koha, töökoormuse ja töötasu. Kui vahepeal on töötingimused paranenud, on töötajal õigus ka nendele. Näiteks tõsteti ettevõttes kõigil palku ning järelikult peab kõrgemat töötasu saama ka tööle naasev töötaja.

Mõnikord võib tööle naasmisel kummalgi poolel olla soov töötingimusi muuta. Näiteks soovib töötaja töökoormust vähendada või tööandjal on kokkulepitud tingimustel töö küll olemas, kuid ta näeb, et naasev töötaja sobiks paremini ettevõttes äsja vabanenud ametikohale. Sellisel juhul asuvad pooled läbirääkimistesse ning nende õnnestumisel allkirjastavad töötingimuste muutmiseks töölepingu lisa. Oluline on märkida, et pooled on vabad töölepingu tingimustes kokku leppima - kui pakutavad töötingimused ühele pooltest ei sobi, ei saa töölepingut muuta.

Kui tööandja ei saa töötajale kokkulepitud tingimustel tööd pakkuda - näiteks on vähenenud või suurenenud töömaht, on töö ümberkorralduse tõttu tekkinud koondamissituatsioon. Koondamise puhul tuleb väikelapse vanema puhul arvestada, et alla kolmeaastast last kasvataval töötajal on koondamise puhul eelisõigus tööle jäämisel.

Tere Kas asutus saab sundida mind töövälisel ajal asutuse peole/üritusele tulema? Isegi paneb need tunnid mulle kirja ületundidena?

Töötaja on kohustatud tegema tööd, millega töölepingus või selle lahutamatuks lisaks olevas ametijuhendis on kokku lepitud. Muude kohustuste töötajale panemine on väga erandlik ja asutuse peol osalemine sellise erandi alla tõenäoliselt ei mahu. Välja arvatud juhul, kui ürituse korraldamine on töötaja tööülesanne, millega ta on lepingut sõlmides nõustunud.

Ka ületunnitöö tegemist saab töötajalt nõuda vaid erandolukorras, tavapäraselt saab ületunnitööd teha vaid poolte sellekohasel kokkuleppel.

Teema: Konkurentsipiirang Küsimus: Töölepingus on punkt 'Konkurentsikeeld', kui ma nüüd ise vahetan töökohta ja lähen nt madalamale palgale, kuna pidin valima uue töökoha lähtudes konkurentsipiirangust töölepingus, siis kas tööandjal on kohustus tasuda lepingu punktist tulenevalt mulle hüvitist või saab ta sellest lihtsalt loobuda, kuna ma ei läinud konkurendi juurde. Kas üldse saab tööandja keelduda hüvitise maksmisest kui minu uue tööandja valikut on suunanud konkurentsi keeld töölepingus? Kes peab näitama initsiatiivi peale töölepingu lõppemist seoses konkurentsikeelu punktiga?

Konkurentsipiirangu kokkuleppe kohaselt ei tohi töötaja asuda ametisse tööandja konkurendi juures ega tegutseda tööandjaga samas tegevusvaldkonnas. Tööandja ei saa töötajal takistada töötamist sektoris, kus ta ise ei tegutse.  Töötajale ei saa olla keelatud igasugune töö konkurendi juures, vaid üksnes tegevused teisel töökohal, mis võib töötaja endise tööandja majandustegevust mõjutada (Riigikohtu otsus nr 2-15-16682/73)

TLS § 24 lg 1 kohaselt kehtib pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe üksnes juhul, kui see vastab järgmistele tingimustele:

1) see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada;

2) see on ruumiliselt (geograafiline ulatus), ajaliselt (kehtivuse aeg) ja esemeliselt (kokkuleppe objekt) mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;

3) see on sõlmitud kirjalikult;

4) tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist;

5) see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.

Kui konkurentsipiirangu kokkulepe ei vasta kõigile tingimustele, siis on tegemist tühise kokkuleppega.

Konkurentsipiirangu eest makstava hüvitise suurus peab olema õiglane ja kompenseerima töökohavaliku piirangut, sest töötaja tegevusala ja töökoha vaba valik on piiratud (Riigikohtu otsus nr 3-2-1-39-11)

Tere, Mul on selline küsimus: Sain ametikõrgendust, minu endisele ametile hakati uut inimest otsima ja see ka leiti. Täna tunnen mina, et ma ei soovi siiski seda tööd teha ja kokkuleppel juhiga saan ma vanale ametikohale tagasi, aga küsimus on palgas. nt. Mina sain 300 eurot palgale juurde, aga minu vana ametikoha palk vähenes 300 eurot. Kui ma nüüd vanale kohale tagasi lähen, siis milline on peaks olema mu palganumber? Kas tööandjal on õigus vähendada palka? Ette tänades.

Töölepingu muutmine on võimalik vaid poolte kokkuleppel. Nii on võimalik pooltel kokku leppida täidetavad tööülesanded ja ametikoht kui ka ülesannete täitmise eest makstav tasu. Kui pooled ei saavuta kokkulepet ühe või mitme lepingumuudatuse osas, tuleb lepingut täita nii nagu see praegu kehtib. Kui lepingu täitmine ei ole võimalik, saab vaid töölepingu üles öelda.

Tere Küsimus, olen ev's töötanud al 2013 aastast, nüüd 2022 märtsis jäin koju lapsehoolduspuhkusele. Mõned nädalad tagasi võtsin tööandjaga ühendust, et soovin vanemapuhkuselt tööle naasta kuu aja pärast. Personalijuht helistas mulle, rääkis et minu asendaja on liikunud teisele positsioonile (sama ameti peal minuga on veel 8in, nemad tööl alles) ja ev pole mulle kohta pakkuda. Tõenäoliselt pakuvad mulle x kuupäeva lätte jõudes koondamist. Mis alusel ja mida mina nõuda saan /hüvitist, tasu jmt. Laps saab 3 alles uue aasta kevadel. Ehk kokkuvõtvalt, ev olen tööl olnud 11a, hetkel lapsehoolduspuhkusel, soov tööle naasta.

Teil on õigus naasta tööle enne lapse kolme aastaseks saamist ehk vanemapuhkus katkestada. Seaduse kohaselt tuleb vanemapuhkusele jäämisest või selle katkestamisest tööandjat 30 kalendripäeva ette teavitada, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, SMS, kiri jne). See tähendab, et kui otsustate minna tööle enne lapse kolme aastaseks saamist, on vaja teatada ette 30 päeva. Tööandja ei saa Teid tööle naasmast keelata vaid peab olema säilinud Teie töökoht. Kui Teie lapsehoolduspuhkusele jäite ja Teie töökohale keegi võeti, tulnuks tööandjal uue töötajaga sõlmida tähtajaline tööleping töötaja asendamiseks lapsehoolduspuhkuselt naasmiseni. Teie tööle minnes on tähtaeg saabunud ja Teid asendava töötaja tööleping lõppenud ning saate jätkata oma töökohal. Peale Teie tööle asumist võib olla võimalik Teile koondamisteate üle andmine, ent siin tuleb silmas pidada teatud piiranguid. Nimelt Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja selgitama välja töötajate ringi, kellel on tööle jäämise eelisõigus. Koondatavate ringi ja nende osas TLS § 89 lg 5 kohaldamisel võetakse aluseks tööandja asjaomane üksus, sarnane tööülesannete ring või töötajate kategooria, st tegemist peab olema võrreldavate töökohadega ja töötajatega. TLS § 89 lg 5 kohaselt tuleb koondatavate töötajate hulgast eelisjärjekorras kõrvale jätta töötajate esindajad (näiteks töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töökeskkonna nõukogu liige, ametiühingu usaldusisik) ning alla kolmeaastast last kasvatavad töötajad. Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast ja töötajale pakkuda sama tööd, mida ta enne tegi. Kui võrreldavaid kohti ei ole või võrreldavatel kohtadel on kõik kaitstud isikud, siis võib töötaja koondada.

Tere! Kirjutan teemal töölt lahkumine ja boonuste maksmine. Olen töötanud aasta aega ja andsin 30 päeva etteteatamisega lahkumisavalduse 6.septembril. Boonust makstakse kord kvartalis ja Q3 boonuse maksmine on hiljemalt 10.oktoobriks. Boonuse kuud on juuli-august-september ehk kõik 3 täiskuud millal olen töötanud. Minu viimane tööpäev peaks olema 4.oktoober. Aga tundub, et boonust ei maksta sest andsin oma lahkumisavalduse sisse 1 kuu enne maksetähtpäeva. Kas tõesti see u nädal aega mängib rolli mille pärast saab ettevõtte mitte maksta boonust?

Töötaja ja tööandja lepivad töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töötasu suuruses. Töölepingu seadus ei reguleeri, millistest komponentidest peab töötasu koosnema. Töötasu võib koosneda tunnitasust, kindlast protsentuaalselt lisatasust läbimüügilt, lisatasudest eesmärkide täitmise korral, täiendavate ülesannete täitmise eest vmt. Kui lisatasu või boonused on töölepingus või selle lisas kokku lepitud ja selle saamiseks vajalikud kriteeriumid on täidetud (nt täidetud müügieesmärk), on Riigikohtu seisukoha kohaselt töötajal õigus lisaks põhipalgale saada ka boonust vastavalt töölepingu lisale ning see on käsitatav töötasu ühe komponendina, st boonused on töötasu ja seda ühepoolselt vähendada ei saa (RK 2-18-7772)

Tere! Sain koondamisteate. Alates 01. jaanuarist 2025 pole mul tööd. Minu küsimus oleks, et kas mul on õigus saada koondamishüvitist ka sellisel juhul, kui ma peaksin leidma uue töökoha ja enne 01. jaanuari vanast kohast lahkuma? Aitäh!

Koondamisega on tegemist siis kui tööleping lõpeb koondamise tõttu. Kui peale töölepingu koondamise tõttu ülesütlemise teate saamist lõpeb tööleping mõnel muul alusel (näiteks poolte kokkuleppel) ei ole õigust koondamishüvitisele.

Kuidas saaksin lõpetada erakorraliselt töölepingut tervisliku seisundi tõttu? Kas on kusagil ka saada avalduse näidist? Kas läheb vaja arstitõendit? Tänud!

Töölepingu ülesütlemiseks töötaja tervisest tulenevatel põhjustel on õigus nii töötajal kui tööandjal. Tööandja ülesütlemisega kaasneb töötuskindlustushüvitise õigus, töötajapoolsel lepingu ülesütlemisel sellist õigust ei teki.

Tööandja võib töösuhte TLS § 88 lg 1 p 1 alusel üles öelda kahel juhul,mis annavad töötajale õiguse taotleda töötuskindlustushüvitist, mis on järgmised:

1) töötaja on viibinud vähemalt neli kuud haiguslehel

2) töötajal on arstitõend (võib olla nii perearsti kui töötervishoiuarsti tõend), mille kohaselt on töötajale teatud töö tegemine vastunäidustatud. Korrektne arstitõend sisaldab töötajale vastunäidusatud tegevusi, nt vastunäidustatud raskuste tõstmine, seisev töö, töö puidutolmuses keskkonnas vms. Töötaja tervise diagnoos tõendil ei ole oluline, sest see kuulub eriliigiliste isikuandmete hulka. Kui tegemist on näiteks vastunäidustusega seisvale tööle, kuid töötaja igapäevane töö sisaldab pikemaajalist püsti seismist, siis ei tohi tööandja töötajale nimetatud tööd anda. Kui tööandjal ei ole võimalik anda töötajale tööd, mis sobiks tema tervisega, siis võib tööandja töösuhte üles öelda TLS § 88 lg 1 p 1 alusel.

Töötaja võib töösuhte TLS § 91 lg 3 kohaselt erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, sh kui töötaja terviseseisund ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. Sel juhul on vajalik ülesütlemisavaldusele lisada arvstitõend, kust nähtub, milline töö on töötajale vastunäidustatud. Sellisel juhul ei saa töötaja kokkulepitud tööd enam jätkata ning võib töösuhte TLS § 91 lg 3 alusel üles öelda juhul, kui tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. Nimetatud alusel töösuhte ülesütlemine ei anna töötajale õigust taotleda töötuskindlustushüvitist.

Tere! Mul selline mure. Olen töötanud praeguses ettevõttes kokku üle 4.5a. Sellest nüüd 1.5a võtsin endale vanemapuhkuse, kuna sain tütre. Minu vanemapuhkus lõppeb novembris. Kui vanemapuhkusele jäin, siis ülemus lubas, et saan enda töökohale tagasi tulla ning nad väga ootavad mind tagasi. Juuni kuus kirjutasin kolleegiga, et kuidas neil töö juures on ja siis ütles, et kõik on tavapärane. Nüüd juuli keskel kirjutasin ülemusele, et rääkida minu tagasitulekust töökohale, kuid kuna ta oli puhkusel siis ütles, et räägime sellest 2 nädala pärast. Selge, ootasin 2 nädalat ja kirjutasin ISE uuesti. Siis sain vastuseks, et tegeleb minu asjaga ja annab mulle teada. Lõpuks jõudis kätte augusti kuu algus ja sain kokku personalijuhi ning ülemusega, kes ütlesid mulle, et minu töökohta enam pole ning koondavad mu, kuid enne proovivad pakkuda mulle alternatiivset tööd. Personalijuhiga leppisime kokku, et kirjutab mulle augusti kuu lõpus ja annab teada, kas neil on midagi pakkuda. Ootasin, kuid mingit infot neilt ei tulnud. Kirjutasin siis ISE. Sain vastuseks, et midagi neil pakkuda pole ja et tuleb minu juurde tagasi septembri lõpus. Mina isiklikult arvan ja kardan, et neil pole midagi pakkuda ja koondavad mu. Seadustest aga natuke lugesin, et vanemapuhkusel isikut ei tohi koondada ning ka alla 3-aastase lapse ema, sest tal on eelisõigus tööle jääda. Siinkohal mainin, et kõik minu kolleegid jäid teadaolevalt tööle. Mis on minu võimalused ning kas see on õiglane? Isiklikult sooviksin pöörduda Töövaidluskomisjoni ja nõuda vähemalt 6-kuulist hüvitist.

Enne tööandja poolt koondamisteate saamist ei ole Teil alust koondamise vaidlustamiseks. Kui aga annate tööandjale teada vanemapuhkuse katkestamisest ja tööandja Teile seepeale koondamisteate annab, võib olla alust koondamise vaidlustamiseks. TLS § 89 lg 5 - Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja selgitama välja töötajate ringi, kellel on tööle jäämise eelisõigus. Koondatavate ringi ja nende osas TLS § 89 lg 5 kohaldamisel võetakse aluseks tööandja asjaomane üksus, sarnane tööülesannete ring või töötajate kategooria, st tegemist peab olema võrreldavate töökohadega ja töötajatega. TLS § 89 lg 5 kohaselt tuleb koondatavate töötajate hulgast eelisjärjekorras kõrvale jätta töötajate esindajad (näiteks töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töökeskkonna nõukogu liige, ametiühingu usaldusisik) ning alla kolmeaastast last kasvatavad töötajad. Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast ja töötajale pakkuda sama tööd, mida ta enne tegi. Kui võrreldavaid kohti ei ole või võrreldavatel kohtadel on kõik kaitstud isikud, siis võib töötaja koondada.

Hüvitis, mida saate nõuda töölepingu õigusvastase ülesütlemise tõttu on töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. 

TLSi § 47 lõike 2 kohaselt peab tööandja võimaldama töötajale iga kuuetunnise töötamise kohta 30 minutit tööpäevasisest vaheaega ja seda 30 minutit osadeks jaotada ei tohi. Kui töötaja tööpäev algusest lõpuni kokku on 13 tundi, siis on nimetatud ajavahemikus kaks kuuetunnist töötamise perioodi ning mõlema eest peab tööandja võimaldama 30minutilise vaheaja. Ei ole keelatud, et need 30 minutit liidetakse ja töötajale võimaldatakse ühetunnine paus tööpäeva keskel. Küsimus: Kui pikk on töötaja tööpäevasisene vaheaeg, kui tema töövahetuse pikkus on 24 tundi. Töötan haiglas õena intensiivravi osakonnas

Töötaja võib töötada kuni 24-tunnises vahetuses, kui samal ajal on täidetud järgmised tingimused:

• tegemist on direktiivi 2003/88 art 17 lg-tes 3 ja 4 nimetatud juhtumitega (nt sadama- ja lennuvälja töö, põllumajandus ja turism, tööstusharud, kus ei saa tööd tehnilistel põhjustel katkestada);
• vastav kokkulepe on sõlmitud tööandja ja töötajate esindaja vahel kollektiivlepingus;
• tööandja koostatud töökeskkonna riskianalüüsist nähtu, et selline töö ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.

Tööandja annab töötajale, kes töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, vahetult pärast tööpäeva lõppu täiendavat vaba aega võrdselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga. Kokkulepe, millega 13 tundi ületav töö hüvitatakse rahas, on tühine. Näiteks kui töötaja töövahetuse pikkus oli 16 tundi, peab ta sellele järgnevalt saama puhkeaega 14 tundi (11 tundi igapäevane puhkeaeg + 13 tundi ületavad 3 tundi).

Erandina ei kohaldata ka igapäevase puhkeaja piirangut tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele, tingimusel, et pikem töötamine on nende tervisele ohutu.