Allkirjastasin 10.11.2025 käsunduslepingu ning kuni mai lõpuni käisin tööl tööandjaga kokkulepitud päevadel. Rääkisime, et tahan al juunist 0,75-1 töökoormust. Ma isegi küsisin talt, et kas peaks vormistama ümber töölepinguks, kuid ta ei soovinud. Juunis töötasin 147h, juulis 214h ja augustis 219h. Mitte kummagil kuul ei küsitud mult, kas ma olen nõus ületunde tegema ja kuna ma olen käsunduslepingul ei taheta ka seda kompenseerida. Töötasin köögis, graafiku alusel, mille koostas tööandja ise. Olemuselt on ju tegemist varjatud töölepinguga? Kas mul on üldse võimalus saada tasu oma ületundide eest või mis ma tegema peaksin?

Teie kirjelduse põhjal võib olla tegemist töölepingulise suhtega, olenemata allkirjastatud dokumendi käsunduslepinguna nimetamisest. 

Oluline ei ole ainult lepingu nimetus, vaid see, kuidas töö tegelikult toimus. Töölepingu kasuks räägivad näiteks see, et töötasite tööandja köögis, tööandja koostas teie töögraafiku ning määras, millal te töötate. Kui tööandja korraldas ja kontrollis teie tööd, võivad need olla töölepingu tunnused.

Kui tegemist oli tegelikult töölepingulise suhtega, võib teil olla õigus ka ületunnitöö hüvitamisele. Samas ei saa ainult juunis, juulis ja augustis töötatud tundide arvu põhjal öelda, kui palju ületunde tekkis. Kõigepealt tuleb kindlaks teha, milline tööaeg oli kokku lepitud ja kas tegemist oli näiteks summeeritud tööajaga.

Samuti ei tähenda käsunduslepingu olemasolu automaatselt seda, et tööandja võib reaalse töölepingulise suhte tuvastamise korral jätta ületunnid hüvitamata. Oluline on ka see, kas tööandja teadis teie pikematest tööpäevadest ja korraldas või võimaldas sellist töötamist.

Kui tööandja ei nõustu töösuhet töölepinguna tunnistama või keeldub ületundide hüvitamisest, tasub kõigepealt koguda kokku kõik tõendid: käsundusleping, töögraafikud, tegelikult töötatud tundide arvestus ning tööandjaga peetud sõnumid ja kirjavahetus.

Seejärel võiks pöörduda Tööinspektsiooni poole nõu saamiseks. Kui tööandjaga kokkulepet ei saavutata, saab pöörduda töövaidluskomisjoni ning nõuda seal töösuhte töölepinguna tuvastamist ja sellest tulenevate rahaliste nõuete hüvitamist.

Töövaidluskomisjonile saab avalduse esitada ka elektrooniliselt. Täpsem info avalduse esitamise ja vajalike dokumentide kohta on Tööinspektsiooni lehel: Töövaidluskomisjoni pöördumine

Seega ei tasu piirduda sellega, et tööandja nimetab lepingut käsunduslepinguks. Teie kirjeldatud asjaolud võivad viidata tegelikule töölepingule. Koguge tõendid kokku, pidage tööandjaga võimalusel kirjalikku suhtlust ning kui kokkulepet ei sünni, pöörduge Tööinspektsiooni või töövaidluskomisjoni poole.

Ma sain hoiatuse kuna laskusin "sõnasõtta" ettevõtte juhi mitte-ametliku parema käega kuna soovisin ettevõttest lahkused saata klientidele kiri ja neid tänada. Siis sain ametliku hoiatuse, et seda mitte teha. Kas see on normaalne praktika et keelatakse ära klientidele "halduri vahetuse" kirja saatmine ja siis kui ütlen (ei tee seda), siis saan kirjaliku hoiatuse?

Jah, kirjeldatud olukorras võib tööandjal olla õigus keelata töötajal saata klientidele ettevõtte nimel lahkumise või halduri vahetuse teavituskiri, sest tööandjal on õigus korraldada ettevõtte töökorraldust ning töötajal on kohustus täita tööandja seaduslikke korraldusi (TLS § 15 lg 2 p 3).

Samas on oluline, et kirjeldatud olukorras täitsite tööandja korralduse – ütlesite, et ei saada klientidele kirja, ning ka ei saatnud seda. Töölepingu seaduse järgi on hoiatus mõeldud olukorraks, kus töötaja on rikkunud töökohustusi või eiranud tööandja mõistlikke korraldusi ning tööandja annab talle võimaluse oma käitumist parandada (TLS § 88 lg 1 p 3 ja TLS § 88 lg 3). Kui töötaja korraldust järgis, ei ole ainuüksi kirja saatmise soov iseenesest töökohustuse rikkumine.

Kui hoiatus anti üksnes seetõttu, et tekkis sõnaline konflikt või arutelu tööandja esindajaga, tuleb hinnata, kas hoiatus oli sisuliselt põhjendatud ja proportsionaalne. Hoiatus peab olema seotud konkreetse töökohustuse rikkumisega ning selles peab olema selgelt välja toodud, millist kohustust töötaja rikkus ja millist käitumist temalt edaspidi oodatakse (TLS § 88 lg 3).

Oluline on teada ka seda, et kirjalikku hoiatust ei saa üldjuhul eraldi töövaidluskomisjonis vaidlustada. Küll aga saab selle õiguspärasust hinnata hiljem, kui tööandja tugineb sellele näiteks töölepingu erakorralisel ülesütlemisel (TLS § 88 lg 3). Sellisel juhul peab tööandja suutma tõendada, et hoiatus põhines tegelikul töökohustuse rikkumisel.

Kokkuvõtvalt võis tööandjal olla õigus keelata klientidele lahkumise või halduri vahetuse kirja saatmine (TLS § 15 lg 2 p 3), kuid kui Te seda korraldust järgisite, siis kirjeldatud asjaolude põhjal ei nähtu, et oleks toimunud töökohustuse rikkumine, mis annaks iseenesest aluse kirjaliku hoiatuse tegemiseks (TLS § 88 lg 1 p 3 ja TLS § 88 lg 3). Seetõttu võib sellise hoiatuse põhjendatus olla õiguslikult küsitav.

Tere! Sooviksin küsida Teilt nõu seoses töötushüvitise saamise tingimustega ja kõrvatöö töötamise (Ajutise töötamise tingimused (tööturumeetmete seaduse § 11). Töötasin seni põhitöökohal täiskohaga, kuid minu töösuhe lõpetati koondamise tõttu juulis. Mul on kõrvatöö ja üks teenusepakkuja, kelle kaudu ma neid tuure teen. Teenusepakkujaga ei ole mul sõlmitud tavapärast töölepingut vaid lihtsustatud kokkulepe, mille kaudu ma giiditeenust osutan. Tasu makstakse tunnipõhiselt ning minu brutotasu ei ole kunagi olnud üle 340 euro kuus. Kasutan selle töö jaoks Arveteenust. Kas Arveteenuse kaudu aeg-ajalt giidina töötamine võib välistada hüvitise saamise või seada sellele mingeid piiranguid? Samuti sooviksin teada, kas oluline on tuuride arv, teenitav summa või see, kuidas selline töö ja „light agreement” Eesti õiguse mõttes kvalifitseeruvad? Sooviksin teada, kas selline töökorraldus võib mõjutada minu õigust saada Töötukassast töötushüvitist või end töötuna arvele võtta? Kas sellist tüüpi lisatööle kehtib mingeid konkreetseid piiranguid?

Kui olete juba töötuna arvel, ei välista juhutuuride tegemine hüvitist automaatselt, kui see kvalifitseerub ajutiseks töötamiseks. Teie nimetatud kuni 340 euro suurune kuutasu jääb 2026. aastal ajutise töötamise tasu ülempiiri sisse, kuid täita tuleb ka päevade piirang. Oluline ei ole kokkuleppe nimetus ega Arveteenuse kasutamine, vaid tegelik õigussuhe, töötatud päevad ja tasu. Kui giiditeenuse osutamine on töötuna arvele võtmise hetkel sisuliselt jätkuv töö võlaõigusliku lepingu alusel, võib see arvelevõtmist takistada.

Tööturumeetmete seaduse järgi on ajutine töötamine töötuna arveloleku ajal töölepingu, käsunduslepingu, töövõtulepingu või muu teenuse osutamise lepingu alusel tehtav töö. Seega võib giiditöö kuuluda selle erandi alla ka siis, kui see ei ole tavapärane tööleping. Ajutise töötamise tingimused on kõik koos: üks tööots või töötamise periood võib kesta kuni kaheksa päeva; kalendrikuus võib töötada kokku kuni kaheksa päeva; ajutist töötamist võib kasutada kuni 12 kalendrikuul 24 kuu jooksul; ning tasu ei tohi ühe tööotsa ega kuu kokkuvõttes ületada 40% sama aasta töötasu alammäärast. 2026. aastal on see piir 354,40 eurot bruto kuus ja ühe tööotsa eest. Seega 340 eurot bruto jääb piiri alla, kuid ka päevade piirang peab olema täidetud. Tuuride arv iseenesest ei ole määrav. Määrav on, mitmel kalendripäeval te tegelikult töötate. Ka lühike tuur loetakse üldjuhul töötamise päevaks. Näiteks üheksal eri päeval tehtud lühikesed tuurid ületavad kuupiiri, kuigi teenistus jääb alla 354,40 euro. „Light agreement” ei ole Eesti õiguses lepinguliik. Töötukassa hindab lepingu tegelikku sisu: kas osutate teenust tasu eest, millal tööd teete ning kas tegemist on üksikute tööampsudega või püsiva töötamisega. Arveteenuse kasutamine on arveldamise viis ega muuda teenuse osutamist iseenesest töötuks olemisega sobivaks või sobimatuks. Kui teil on teenusepakkujaga püsiv raamkokkulepe, kuid te ei ole töötuna arvele võtmise ajal selle alusel tööd tegemas ega tasu teenimas, tuleb selle tegelikku sisu Töötukassale selgitada. Kui aga kokkulepe tähendab jätkuvat kohustust regulaarselt tuure teha või olete arvelevõtmise ajal aktiivselt teenust osutamas, võib Töötukassa leida, et te töötate ning teid ei saa töötuna arvele võtta. Koondamine ei välista töötuskindlustushüvitist. Sissetulekupõhise töötuskindlustushüvitise puhul on lisaks töötuna arvelolekule vaja üldjuhul vähemalt 12 kuud töötuskindlustusstaaži arvelevõtmisele eelnenud 36 kuu jooksul. Ajutise töötamise eest saadud tasu ei anna uut õigust baasmääras töötuskindlustushüvitisele. Praktiliselt teatage enne esimese tuuri tegemist Töötukassale kirjalikult lepingu vorm, kavandatud tööpäevad ja tasu. Hoidke alles kokkulepe, tuuride kuupäevad ning tasuarvestus. Nii saab vältida olukorda, kus töötuna arvelolek või hüvitise maksmine lõpetatakse andmete hilisema kontrolli tõttu.

Sõber jäi enne töölepingu lõppemist (koondamine üle 10 a. töösuhe) pikemale haiguslehele. Kuidas ja kui kaua kehtib sellisel juhul ravikindlustus, kui haigusleht kestab üle kahe kuu. Kas ta saab ja kas ta peaks ennast kohe töötuna arvele võtma, et ravikindlustus ei katkeks? Samas pole ta haiguse ajal võimeline tööd otsima.

Kui töötaja koondatakse ajal, mil ta viibib haiguslehel, tuleb eristada kahte küsimust: ravikindlustuse kehtivus ja õigus haigushüvitisele. Samuti tuleb eraldi hinnata, kas ja millal on võimalik inimene töötuna arvele võtta.

1. Ravikindlustus pärast töölepingu lõppemist

Töötaja ravikindlustus ei lõpe töölepingu lõppemise päeval. Ravikindlustuse seaduse (RaKS) § 6 lg 3 kohaselt lõpeb töötaja kindlustuskaitse kahe kuu möödumisel töötamise registrisse kantud töötamise lõppemise päevast (RaKS § 6 lg 3).

Seega on näiteks juhul, kui tööleping lõpeb 30. septembril, töötaja töölepingu alusel tekkinud ravikindlustus veel kahe kuu jooksul pärast töösuhte lõppemist. See, et töötaja on samal ajal haiguslehel, ei pikenda RaKS § 6 lg-s 3 sätestatud kahekuulist kindlustuskaitse perioodi.

2. Haigusleht võib seejuures jätkuda ka pärast töösuhte lõppemist

Töölepingu lõppemine ei tähenda iseenesest, et juba alanud haigusjuhtum tuleb lõpetada. RaKS § 50 lg 1 kohaselt on ajutise töövõimetuse hüvitis rahaline kompensatsioon, mida Tervisekassa maksab töövõimetuslehe alusel kindlustatud isikule, kellel jääb ajutise töövõimetuse tõttu saamata sotsiaalmaksuga maksustatav tulu.

Haiguse või vigastuse korral on kindlustatud isikul õigus haigushüvitisele kuni haiguslehel märgitud töövõime taastumise päevani, kuid üldjuhul mitte rohkem kui 182 järjestikust kalendripäeva; tuberkuloosi korral on ülempiir 240 kalendripäeva (RaKS § 57 lg 1).

Oluline on siiski eristada haiguslehe kehtivust ja ravikindlustuse kehtivust. Kahe kuu möödumisel töösuhte lõppemisest ei saa öelda, et inimene oleks automaatselt ravikindlustatud üksnes seetõttu, et tema haigusleht jätkub. Ravikindlustuse seadus sätestab haigushüvitise saamise kohta eraldi reeglid.

Samuti tuleb arvestada, et alates 1. aprillist 2026 ei maksta ajutise töövõimetuse hüvitist isikule, kelle ravikindlustus põhineb töötuskindlustushüvitise saamisel (RaKS § 50 lg 2). Seetõttu tuleb töötuna arvelevõtmise ja töötuskindlustushüvitise taotlemise aega pika haiguslehe puhul hoolikalt hinnata.

3. Kas haiguslehel olev inimene saab ennast töötuna arvele võtta?

Kehtiv Tööturumeetmete seadus (TöMS) ei sätesta haiguslehel viibimist iseseisva absoluutse takistusena töötuna arvelevõtmiseks. Töötuna arvelevõtmise üldreegel on sätestatud TöMS §-s 8.

TöMS § 3 lg 3 kohaselt on töötu inimene, kes ei tööta, on töötuna Eesti Töötukassas arvele võetud ja otsib tööd.

TöMS § 9 lg 1 p-de 3 ja 4 kohaselt on töötu põhikohustuseks muu hulgas olla valmis vastu võtma sobiva töö ja kohe tööle asuma ning otsida tööd iseseisvalt ja teavitada Töötukassat enda tööotsingutest. TöMS § 9 lg 3 kohaselt on töötu valmis kohe tööle asuma, kui puuduvad tema töölerakendumist takistavad asjaolud või need on sellised, mida on võimalik seaduses või selle alusel antud õigusaktis sätestatud meetmetega kõrvaldada.

Seetõttu ei ole õige öelda, et iga haiguslehel olev inimene ei saa töötuna arvele võtta. Samuti ei ole aga õige öelda, et pikaajalisel haiguslehel olev inimene võib end alati töötuna arvele võtta lihtsalt ravikindlustuse säilitamiseks.

Kui isik on oma terviseseisundi tõttu täielikult töövõimetu ega saa reaalselt tööd otsida ega tööle asuda, võib tekkida probleem TöMS § 9 lg 1 p-des 3 ja 4 ning lg-s 3 sätestatud tingimuste täitmisega. Töötuna arvelolek ei ole üksnes ravikindlustuse säilitamise tehniline võimalus.

Lisaks näeb TöMS § 12 lg 1 p 9 ette, et töötuna arvelolek lõpetatakse, kui töötu ei ole valmis kohe tööle asuma.

Seetõttu tuleks sellises olukorras enne töötuna arvelevõtmise avalduse esitamist hinnata konkreetse inimese tervislikku olukorda ja küsida Töötukassalt kirjalikult üle, kas ta vastab töötuna arvelevõtmise tingimustele ajal, mil tal on kehtiv haigusleht.

4. Töötuna arvelevõtmisega võib tekkida ka mõju haigushüvitisele

See on pika haiguslehe puhul eriti oluline.

RaKS § 50 lg 2 sätestab, et ajutise töövõimetuse hüvitist ei maksta isikule, kelle ravikindlustus põhineb muu hulgas RaKS § 5 lg 2 p-s 6 nimetatud alusel. RaKS § 5 lg 2 p 6 hõlmab isikut, kelle eest tasutakse sotsiaalmaksu töötuskindlustushüvitise saamise tõttu.

Seega ei ole mõistlik käsitleda töötuna arvelevõtmist lihtsalt kui võimalust „haiguslehe ajaks ravikindlustus alles hoida“. Kui töötuna arvelevõtmise tulemusena tekib õigus töötuskindlustushüvitisele ja selle kaudu uus ravikindlustuse alus, tuleb arvestada ka RaKS § 50 lg-st 2 tuleneva piiranguga ajutise töövõimetuse hüvitise maksmisele.

5. Koondamise tõttu üle kümne aasta kestnud töösuhe annab olulise eelise töötuskindlustushüvitise alguse osas

Kui töötaja viimane töösuhe öeldi üles koondamise tõttu ja töösuhe sama tööandjaga kestis üle kümne aasta, on tal täiendavalt õigus sissetulekupõhisele töötuskindlustushüvitisele 60 kalendripäeva möödumisel töösuhte lõppemisest, eeldusel et täidetud on töötuskindlustushüvitise üldtingimused (TKindlS § 6 lg 4 p 2).

Sissetulekupõhise töötuskindlustushüvitise üldiseks eelduseks on muu hulgas, et isik on töötuna arvele võetud TöMS § 8 alusel ning tal on vähemalt 12 kuu pikkune töötuskindlustusstaaž töötuna arvelevõtmisele eelnenud 36 kuu jooksul (TKindlS § 6 lg 1 p-d 1–2).

Töötuskindlustusstaaži puhul tuleb aga tähele panna, et ajutise töövõimetuse perioodi üldjuhul töötuskindlustusstaaži hulka ei arvestata (TKindlS § 7 lg 2²), välja arvatud seaduses sätestatud erand.

6. Koondamise korral makstav kindlustushüvitis on eraldi hüvitis

Üle kümne aasta kestnud töösuhte puhul võib töötajal olla õigus ka koondamise korral makstavale kindlustushüvitisele.

Töötuskindlustuse seaduse § 14¹ kohaselt on töötajal õigus kindlustushüvitisele koondamise korral, kui töösuhe sama tööandjaga on kestnud vähemalt viis aastat ja tööleping on üles öeldud koondamise tõttu.

Kindlustushüvitise suurus on üle kümne aasta kestnud töösuhte puhul kahe kuu keskmise töötasu ulatuses (TKindlS § 14² lg 1 p 2).

See hüvitis tuleb eristada sissetulekupõhisest töötuskindlustushüvitisest: tegemist on kahe erineva hüvitisega ning koondamise kindlustushüvitise saamiseks ei ole töötuna arvelevõtmine iseenesest selle hüvitise üldiseks eelduseks. Tööandja peab koondamise korral kindlustushüvitise taotlemiseks esitama Töötukassale avalduse viie kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest (TKindlS § 14³ lg 1). Kui tööandja seda tähtajaks ei tee, on avalduse esitamise õigus ka töötajal (TKindlS § 14³ lg 2).

7. Vastus küsimusele, kas inimene peaks haiguslehe ajal töötuna arvele võtma

Minu hinnangul ei peaks inimest ainult ravikindlustuse säilitamise eesmärgil automaatselt haiguslehe ajal töötuna arvele võtma.

Õigem on lähtuda järgmisest:

• töölepingu lõppemise järel säilib töölepingu alusel ravikindlustus veel kaks kuud (RaKS § 6 lg 3);
• haigusleht võib teatud tingimustel jätkuda pärast töösuhte lõppemist ning haiguse korral võib haigushüvitist maksta kuni seaduses sätestatud maksimaalse perioodini (RaKS § 57 lg 1);
• töötuna arvelevõtmine eeldab TöMS § 8 kohaste tingimuste täitmist ning töötu peab vastama ka TöMS § 9 nõuetele;
• kui inimene on haiguse tõttu tegelikult täielikult töövõimetu ega ole valmis kohe tööle asuma, ei saa töötuna arvelevõtmist käsitada pelgalt ravikindlustuse säilitamise abinõuna;
• samas tuleb enne kahekuulise ravikindlustuse perioodi lõppu kindlasti selgitada Töötukassaga, kas ja millisest kuupäevast on võimalik inimene töötuna arvele võtta;
• kui inimene muutub töövõimeliseks ja vastab töötuna arvelevõtmise tingimustele, on mõistlik esitada avaldus kohe, sest töötuskindlustushüvitise saamise õigus on seotud töötuna arvelevõtmisega (TKindlS § 6 lg 1 p 1).

Kokkuvõttes: kui inimene koondatakse pika haiguslehe ajal, ei katke ravikindlustus kohe töölepingu lõppemise päeval, vaid kestab töötaja puhul veel kaks kuud (RaKS § 6 lg 3). Haiguslehe jätkumine iseenesest seda kahekuulist ravikindlustuse garantiiperioodi ei pikenda. Töötuna arvelevõtmine võib anda uue ravikindlustuse aluse, kuid selle eelduseks on töötuna arvelevõtmise tingimuste täitmine ning töötuna arvelolek võib mõjutada õigust haigushüvitisele (RaKS § 50 lg 2). Seetõttu ei ole soovitatav võtta pikaajalisel haiguslehel olevat inimest töötuna arvele automaatselt ainult ravikindlustuse säilitamiseks. Enne kahe kuu möödumist tuleks tema konkreetne olukord Töötukassaga kirjalikult üle kontrollida ning koondamise tõttu tuleb eraldi kontrollida ka õigust TKindlS §-des 14¹ ja 14² sätestatud kindlustushüvitisele.

Küsimus ületundide kohta. Töötan täistööajaga, lepingus kirjas, et tööaeg on 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas. Juhatus tegi ettepaneku, et võin teha esmaspäevast neljapäevani pikemad päevad ja siis oleks reede vaba, nii et nädalas tuleks ikkagi kokku 40 tundi tööaega. Minu küsimus on, kas need kaks lisatundi päevas liigituvad ületundideks, ehk siis 1,5kordselt hüvitatavad, kui nädala tunnid kokku on justkui lepingujägsed(40)?

Kirjeldatud olukorras ei ole vastus automaatselt „jah“. Kui töötate esmaspäevast neljapäevani 10 tundi päevas ja reedel ei tööta ning nädala tööaeg on kokku 40 tundi, siis ei ole need kaks lisatundi päevas üldjuhul ületunnitöö, vaid tegemist on tööaja erineva jaotusega.

Töölepingu seaduse (TLS) § 43 lg 1 ja 2 kohaselt eeldatakse, et täistööaeg on 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ning 8 tundi päevas. Samas võimaldab TLS tööaega korraldada ka teisiti, kui selles on pooled kokku leppinud. 

Kui tööandja soovib muuta tavapärast tööaja jaotust (näiteks 10 tundi neljal päeval ja reede vabaks), tuleb selline tööaja korraldus töötajaga kokku leppida, sest tööaja korraldus on töölepingu tingimus (TLS § 5 lg 1 p 7 ja TLS § 12). Kui töötaja nõustub sellise graafikuga ning nädala tööaeg jääb 40 tunni piiresse, ei teki üksnes seetõttu õigust ületunnitöö tasule. 

Ületunnitöö on TLS § 44 lg 1 järgi töö, mida tehakse üle kokkulepitud tööaja. Kui kokkulepitud tööaeg on endiselt 40 tundi nädalas ning need 40 tundi jaotatakse neljale tööpäevale, ei ületa töötaja kokkulepitud tööaega. Seetõttu ei ole 10-tunnised tööpäevad sellisel juhul ületunnid ega kuulu TLS § 44 lg 7 alusel 1,5-kordselt tasustamisele. 

Ületunnitöö tekib näiteks siis, kui töötaja teeb lisaks sellele graafikule veel tööd üle 40 tunni nädalas või kui summeeritud tööaja arvestuse korral ületab tegelik tööaeg arvestusperioodi lõpuks kokkulepitud tööaja. TLS § 44 lg 6 kohaselt hüvitatakse ületunnitöö eelkõige tasulise vaba ajaga ning üksnes poolte kokkuleppel rahas 1,5-kordse töötasuna (TLS § 44 lg 7). 

Oluline on ka see, et pikemate tööpäevade korral peavad olema tagatud töö- ja puhkeaja nõuded. TLS § 51 lg 1 järgi peab töötajale jääma iga 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega ning TLS § 52 kohaselt peab olema tagatud iganädalane puhkeaeg. 

Kui tööandja soovib tööaja jaotust püsivalt muuta, on soovitatav see vormistada kirjaliku kokkuleppena või töölepingu muudatusena, et mõlemale poolele oleks selge, kuidas tööaeg edaspidi korraldatakse.

Tere! Töötan tähtajatu töölepinguga tööandja juures ning peale lapsehoolduspuhkuselt naasmist muudeti minu soovil minu töölepingus tööaeg osaliseks koormuseks 0,8 ehk töötan 4 päeva nädalas. See lepingu muudatus tehti tähtajatult. Nüüd nõuab tööandja, et naaseksin tagasi 1,0 koormuse juurde ehk täistööaja peale 5 päeval nädalas. Kas olen õigesti aru saanud, et tööaeg on ikkagi töölepingu tingimus ning seda saab muuta vaid poolte kokkuleppel, ehk et mina kui töötaja pean ka sellega nõus olema? Kas tööandja võib täistööajale naasmist nõuda, kuna mu laps on nüüd 3 ja poole aastane? Tänan

Kirjeldatud olukorras on tööaeg töölepingu tingimus ning tööandja ei saa seda üldjuhul ühepoolselt muuta.

Töölepingu seaduse (TLS) § 5 lg 1 p 7 kohaselt tuleb töölepingus kokku leppida töötaja tööaeg. TLS § 43 lg 1 sätestab, et eelduslik tööaeg on 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg), kui pooled ei ole kokku leppinud lühemas tööajas. Seega on 0,8 töökoormus poolte kokkuleppel kokku lepitud osaline tööaeg ning see on töölepingu siduv tingimus. 

TLS § 12 järgi saab töölepingut ja selles kokkulepitud tingimusi muuta üksnes poolte kokkuleppel, välja arvatud seaduses sätestatud erandjuhtudel. See tähendab, et kui töölepingut muudeti pärast lapsehoolduspuhkuselt naasmist tähtajatult 0,8 töökoormusele, ei saa tööandja hiljem nõuda töötajalt ühepoolselt täistööajale (1,0 koormusele) naasmist. Töötajal on õigus sellisest muudatusest keelduda. 

Asjaolu, et laps on saanud 3,5-aastaseks, ei anna tööandjale õigust töölepingu tingimusi ühepoolselt muuta. Lapse vanus mõjutab küll mõningaid vanemapuhkuse ja töölepingu ülesütlemisega seotud õigusi, kuid ei lõpeta ega muuda automaatselt töölepingus kokku lepitud osalist tööaega. Kui töölepingu muudatus tehti tähtajatult, kehtib see seni, kuni pooled lepivad kokku uutes tingimustes. 

Kui tööandja soovib tööaja suurendamist, võib ta teha töötajale ettepaneku töölepingu muutmiseks. Töötaja võib ettepanekuga nõustuda või sellest keelduda. Keeldumine üksnes seetõttu, et töötaja ei soovi muuta kokkulepitud tööaega, ei anna tööandjale iseenesest alust töölepingut üles öelda. Kui tööandja leiab, et töökorraldus on muutunud, tuleb tal vajaduse korral hinnata, kas esineb seaduses sätestatud alus töölepingu ülesütlemiseks, ning järgida selleks ette nähtud korda. 

Kui tööandja nõuab tööaja muutmist ühepoolselt või tekib selles küsimuses vaidlus, saab pöörduda:

1) Tööinspektsiooni nõustamisteenuse poole, kus antakse tasuta tööõiguslikku nõu töölepingu muutmise ja tööaja küsimustes;

2) Töövaidluskomisjoni, kui tööandja rikub töölepingu tingimusi ja vaidlust ei õnnestu tööandjaga kokkuleppel lahendada. Töövaidluskomisjon lahendab töötaja ja tööandja vahelisi tööõiguslikke vaidlusi kohtuväliselt. 

Küsimus ületundide kohta. Kui ületunnid hüvitatakse tasustatud vaba ajaga, kas tööandja maksab siis tehtud ületundide ja sellele lisaks samas ulatuses antud vaba aja eest? Tööelu portaalist sain sellest nii aru, et põhimõtteliselt makstakse ületundide eest topelt tasu, kui seda hüvitatakse vaba ajaga, versus 1,5 kordsena koheselt välja makstes.

Jah, Teie arusaam on sisuliselt õige. Kui ületunnitöö hüvitatakse tasustatud vaba ajaga, saab töötaja ületunni tegemise eest tavapärase töötasu ning lisaks sama palju tasustatud vaba aega. Majanduslikult tähendab see ühe ületunni kohta kahe tunni tavapärase töötasu väärtust, kuid seda ei käsitata 2-kordse ületunnitasuna (Töölepingu seadus § 44; Tööelu portaal).

Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku ületunnitöö rahalises hüvitamises, makstakse ületunni eest 1,5-kordset töötasu ning tasustatud vaba aega ei anta. Töölepingu seaduse kohaselt on tasustatud vaba aeg ületunnitöö hüvitamise esmaseks viisiks ning rahaline hüvitamine eeldab poolte kokkulepet (Töölepingu seadus § 44).

Näiteks kui töötaja teeb ühe ületunni ja tema tavapärane tunnitasu on 10 eurot, siis tasustatud vaba ajaga hüvitamisel saab ta 10 eurot ületunnina tehtud töö eest ning hiljem ühe tunni tasustatud vaba aega, mille eest makstakse samuti 10 eurot. Töötaja saab seega tasu kahe erineva tunni eest: ühe tunni eest, mille ta töötas ületunnina, ja ühe tunni eest, mil ta hiljem puhkab tööandja kulul. Kokku vastab selle ületunni hüvitamine kahe tunni tavapärase töötasu väärtusele (Töölepingu seadus § 44; Tööelu portaal).

Oluline on siiski eristada tasustatud vaba ajaga hüvitamist 2-kordsest ületunnitasust. Seadus ei sätesta, et ületunnitöö eest makstakse 200% töötasu. Tasustatud vaba aja eesmärk on hüvitada ületunnitöö tõttu saamata jäänud puhkeaeg, mistõttu töötaja saab lisaks ületunnil töötatud aja eest makstavale töötasule ka samas ulatuses tasustatud puhkeaega (Töölepingu seadus § 44; Tööelu portaal).

Rahalise hüvitamise korral makstakse ületunnitöö eest 1,5-kordset töötasu. See kõrgem tasumäär hüvitab nii tehtud töö kui ka puhkeaja, mida tasustatud vaba aja andmisel oleks töötajale eraldi võimaldatud. Sellisel juhul täiendavat tasustatud vaba aega ei anta (Töölepingu seadus § 44).

Ületunnitöö tegemine eeldab üldjuhul tööandja ja töötaja kokkulepet. Erandina võib tööandja nõuda ületunnitööd ettenägematute ja ajutiste asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks (Töölepingu seadus § 44). Summeeritud tööaja arvestuse korral selgub ületunnitöö üldjuhul arvestusperioodi lõpul (Töölepingu seadus § 44; Tööelu portaal). Seadus ei sätesta täpset tähtaega, millal tasustatud vaba aeg tuleb anda, kuid selle eesmärk on taastada ületunnitöö tõttu vähenenud puhkeaeg. Seetõttu tuleks kompenseeriv vaba aeg anda võimalikult kiiresti pärast ületunnitöö tegemist. Summeeritud tööaja arvestuse korral on seda üldjuhul võimalik teha järgmise arvestusperioodi jooksul (Tööelu portaal). Kui tööleping lõpeb enne, kui tasustatud vaba aeg on töötajale antud, tuleb hüvitamata ületunnitöö hüvitada rahas (Töölepingu seadus § 44; Riigikohtu lahend 2-22-16497/30).

Mul on summeeritud tööaeg.Kui normtunde on 160 ja tööandja lisab lisapäevi selliselt,et töötunde tuleb 196,siis kas tal on õigus seda teha ilma minu nõusolekuta.Ja veel mitu kuud järjest. Tööandja väidab,et tal on see õigus lisapäevi juurde panna Tööpäev on 12 tunnine ja ka öised vahetused. Kas ma pean käima tõesti ühes kuus peaaegu 200 tundi tööl?

Summeeritud tööaja korral võib tööandja koostada töögraafiku selliselt, et töötundide arv on ühes kuus suurem kui selle kuu kalendaarne tööajanorm. See tuleneb summeeritud tööaja olemusest: tööaega arvestatakse kokkulepitud arvestusperioodi, mitte üksnes ühe kalendrikuu kaupa. Seega ei ole näiteks olukord, kus ühe kuu tööajanorm on 160 tundi, kuid graafikusse on planeeritud 196 tundi, iseenesest veel käsitatav ületunnitööna, kui töötundide arv tasakaalustatakse sama arvestusperioodi jooksul.

Samas ei tähenda summeeritud tööaja rakendamine seda, et tööandja võib töötajale piiramatult lisapäevi määrata. Kui arvestusperioodi lõpus on töötaja tegelikult töötatud tundide arv suurem kui tema kokkulepitud tööaeg, on tegemist ületunnitööga. Töölepingu seaduse (TLS) § 44 lõike 1 kohaselt tehakse ületunnitööd üldjuhul tööandja ja töötaja kokkuleppel. Tööandja ei või ületunnitööd tavapärase töökorraldusena ühepoolselt ette planeerida, välja arvatud seaduses sätestatud erandlikel juhtudel.

Kui ületunnitöö on siiski tegelikult tehtud, ei vabasta kokkuleppe puudumine tööandjat selle hüvitamise kohustusest. TLS § 44 lõigete 6 ja 7 kohaselt hüvitatakse ületunnitöö üldjuhul tasustatud vaba ajaga ületunnitööga võrdses ulatuses. Rahas hüvitamisel tuleb ületunnitöö eest maksta 1,5-kordset töötasu, kui pooled on rahalises hüvitamises kokku leppinud.

Seetõttu ei saa ka üksnes asjaolu põhjal, et töötajale on mitme kuu jooksul koostatud tavapärasest suurema töötundide arvuga graafik, automaatselt järeldada, et kõik sellised tunnid on ületunnid. Oluline on hinnata kogu arvestusperioodi. Kui tööandja aga kasutab pidevalt suure töötundide arvuga graafikuid selliselt, et tööaega ei ole võimalik arvestusperioodi jooksul tasakaalustada ning arvestusperioodi lõpus ületatakse töötaja kokkulepitud tööaega, tekib ületunnitöö.

Lisaks tuleb järgida tööaja ja puhkeaja piiranguid. TLS § 46 lõike 1 kohaselt ei tohi töötaja tööaeg koos ületunnitööga ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Töötaja ja tööandja võivad teatud tingimustel kokku leppida ka pikemas tööajas, kuid selline kokkulepe peab olema kirjalik.

Kuna küsimuses on viidatud 12-tunnistele ja öistele vahetustele, tuleb arvestada ka TLS §-s 50 sätestatud öötöö piirangutega. Öötöötaja tööaeg ei tohi üldjuhul ületada keskmiselt kaheksat tundi 24-tunnise ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul. Kui öötöö kujutab endast erilist ohtu tervisele või ohutusele, ei tohi tööaeg ületada kaheksat tundi iga 24-tunnise ajavahemiku jooksul.

Samuti peab tööandja tagama TLS §-des 51 ja 52 sätestatud puhkeaja. Töötajale peab üldjuhul jääma vähemalt 11 tundi järjestikust igapäevast puhkeaega ning summeeritud tööaja korral vähemalt 36 tundi järjestikust iganädalast puhkeaega.

Kokkuvõtvalt, summeeritud tööaja puhul ei ole töötaja jaoks määrav üksiku kuu töötundide arv, vaid kogu arvestusperioodi tööaeg. Tööandja võib tööaega arvestusperioodi jooksul ebaühtlaselt jaotada, kuid ta ei saa summeeritud tööaja sildi all ühepoolselt ja püsivalt töötajat ületunnitööle rakendada. Kui arvestusperioodi lõpus tekib kokkulepitud tööaega ületav töö, on tegemist ületunnitööga ning see tuleb hüvitada TLS § 44 kohaselt.

Kui soovite hinnata, kas konkreetne töögraafik on seaduslik, tuleb vaadata eelkõige töölepingus kokkulepitud tööaega, summeeritud tööaja arvestusperioodi pikkust ning selle perioodi graafikuid ja tegelikult töötatud tunde.

Need assistance with my ex employer "bolt" who is trying to enforce compete clause

Under Estonian law, a post-employment non-compete clause is not automatically enforceable simply because it is included in the employment contract.

According to §§ 23–24 of the Employment Contracts Act, a non-compete restriction must be necessary to protect the employer’s legitimate economic interests and must be reasonably limited in terms of subject matter, geographical area and duration. After termination of employment, the restriction may apply for a maximum of one year. Most importantly, the employer must pay the former employee reasonable monthly compensation for the entire period during which the post-employment non-compete restriction applies.

Therefore, whether Bolt can enforce the clause depends on the exact wording of your employment contract, the nature of your former position, the work you intend to undertake and whether Bolt is paying the compensation required by law. A non-compete clause that does not meet the statutory requirements may be void or unenforceable.

If Bolt has already made a claim against you or threatened legal action, I recommend having the employment contract and Bolt’s correspondence reviewed by an employment lawyer. You may also seek information from the Labour Inspectorate, and an employment-related dispute may generally be brought before the Labour Dispute Committee or a court.

Olen lapsehoolduspuhkusel ja avaldasin tööandjale soovi tagasi tööle asuda. Minu varasem ametikoht on liidetud teise ametikohaga ja koondatud uue nime alla. Ehk väidetavalt ei ole enam minu ametikohta olemas, kuigi uuel ametikohal on samad tööülesanded mis olid mu vanal ametikohal, lisandusid uued töökohustused. Ehk kaks ametikohta on liidetud kokku. Seda kohta mulle ei pakutud ja paluti vaadata vabu tööpakkumisi. Tööandja otsib ettevõtte siseselt mulle kohta aga mainisid, et väljavaated pole head. Kui mulle ei pakuta samal tasemel ametikohta ja pakuvad madalamal positsioonil kohta, siis kuidas on tasuga. Kas nad peaksid maksma sama tasu mis mul oli lapsehoolduspuhkusele minnes või ei mängi see rolli. Kui ma keeldun teistest ametikohtadest kas nad peaksid mu koondama või kuidas peaks tööandja käituma? Aitäh!

Vanemapuhkuselt tööle naastes on töötajal õigus jätkata töötamist töölepingus kokkulepitud tingimustel. Töölepingu tingimusi saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12). Seega ei saa tööandja ühepoolselt muuta töötaja kokkulepitud tööülesandeid ega vähendada kokkulepitud töötasu üksnes põhjusel, et tööandja on ametikohti ümber korraldanud.
Kui varasem ametikoht on ametlikult kaotatud, kuid selle tööülesanded jätkuvad sisuliselt uue ametinimetuse all, tuleb hinnata, kas tegemist on tegeliku töö ümberkorraldamisega ja kas töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel on muutunud võimatuks. TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu koondamise tõttu üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või muul töö lõppemise juhul. Seetõttu ei ole ametikoha nimetuse muutmine iseenesest piisav alus koondamiseks; hinnata tuleb töö tegelikku sisu ja tööandja töökorraldust. 
Kui tööandjal ei ole võimalik töötajale senistel kokkulepitud tingimustel tööd anda, peab ta enne koondamist TLS § 89 lg 3 kohaselt võimaluse korral pakkuma töötajale muud tööd. Vajaduse korral peab tööandja korraldama täiendusõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Töötajal ei ole kohustust pakutud teise tööga nõustuda. Kui teine töö eeldab töölepingu tingimuste muutmist, toimub see TLS § 12 kohaselt poolte kokkuleppel. 
Kui pakutav teine töö on madalama taseme või väiksema töötasuga, ei pea töötaja sellega nõustuma. Kui töötaja keeldub ning tööandjal ei ole võimalik talle senistel kokkulepitud tingimustel tööd anda ja TLS § 89 lg 1 eeldused on täidetud, võib tööandja töölepingu koondamise tõttu üles öelda.
Vanemapuhkuse kasutamise ajal on tööandjal TLS § 93 lg 1 kohaselt keelatud töölepingut koondamise tõttu üles öelda, välja arvatud selles sättes nimetatud erandjuhtudel, eelkõige tööandja tegevuse lõppemisel või pankroti korral. TLS § 62 lg 2 sätestab üksnes vanemapuhkuse kasutamise võimaluse kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni ega ole koondamiskeelu alus. 
Kui töötaja kasvatab alla kolmeaastast last, tuleb koondamisel arvestada ka TLS § 89 lg 5 kohast eelisõigust tööle jääda võrreldes teiste sama kategooria töötajatega, välja arvatud TLS § 89 lg 2 nimetatud juhtudel. 
Koondamise korral maksab tööandja töötajale TLS § 100 lg 1 alusel hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. 
Kokkuvõttes on kirjeldatud olukorras otsustava tähtsusega see, kas varasem ametikoht on tegelikult ja sisuliselt kaotatud või jätkub sama või valdavalt sama töö uue ametinimetuse all. Kui uue ametikoha tööülesanded kattuvad olulises osas varasemate tööülesannetega, ei tulene üksnes ametikoha nimetuse muutmisest, et TLS § 89 lg 1 kohane koondamise alus on olemas. Sellisel juhul on põhjendatud nõuda tööandjalt kirjalikku selgitust, milles seisneb töö ümberkorraldus ja miks ei ole võimalik jätkata tööd senistel kokkulepitud tingimustel.