Töötan eriõena (EMO), kus alates 2025. aasta juulist on toimunud eriõe vastuvõtud. Alates 2025. aasta septembrist on neid vastuvõtte tehtud ka öistes vahetustes. Kuni 2026. aasta märtsini tasustati eriõe vastuvõtte ühtsetel alustel sõltumata sellest, kas vastuvõtt toimus päevasel või öisel ajal. Selline praktika kehtis järjepidevalt ligikaudu 7 kuu jooksul ning tööajakavad kinnitati eelnevalt. 17.03.2026 edastas kliiniku õendusjuht e-kirja, milles teavitas, et edaspidi tasustatakse eriõe vastuvõtte üksnes päevases vahetuses. Samas on märgitud, et muudatus rakendub alates 01.03.2026, st tagasiulatuvalt. Töö perioodil 01.03–17.03.2026 on selleks ajaks juba tehtud. Minu tööleping näeb ette töötamise vahetustes, sh öösiti. Eriõe vastuvõtu sisu, vastutus ega kvalifikatsiooninõuded ei muutu sõltuvalt tööajast. Minule teadaolevalt puudub kirjalik regulatsioon, mis piiraks eriõe vastuvõtu tasustamist ainult päevase tööajaga. Küsimused 1. Kas tööandjal on õigus muuta töötasu arvestamise aluseid ühepoolselt ning rakendada neid tagasiulatuvalt juba tehtud tööle? 2. Kas pikaajaline (ca 7 kuud kestnud) ühtne tasustamise praktika võib kujuneda töötingimuse osaks, mille muutmine eeldab poolte kokkulepet? 3. Kas tööandjal on õigus käsitleda sama sisuga tööd (eriõe vastuvõtt EMOs) erinevalt sõltuvalt sellest, kas töö toimub päeval või öösel, kui selline eristus ei ole eelnevalt kokku lepitud ega kirjalikult reguleeritud? 4. Kas selline tegevus võib olla vastuolus töölepingu seaduse sätetega (nt TLS § 5, § 12, § 28) või võrdse kohtlemise põhimõttega? 5. Millised on töötaja õiguskaitsevõimalused olukorras, kus tööandja rakendab selliseid muudatusi? Palun võimalusel: • viidata asjakohastele õigusnormidele ja praktikale; • anda hinnang tööandja tegevuse õiguspärasusele tervikuna.

Tööandja ei tohi ühepoolselt muuta töötasu arvestamise aluseid ega rakendada neid tagasiulatuvalt juba tehtud tööle. Töölepingu tingimuste muutmine, sh töötasu arvestamise alused, eeldavad poolte kokkulepet. Tagasiulatuv muudatus on lubamatu, sest töötasu maksmise kohustus tekib tehtud töö eest ning töötaja peab teadma, millistel tingimustel tööd teeb. 

Töötaja võib:

• nõuda kokkulepitud või praktikas kujunenud töötasu (§ 29 lg 9);
• vaidlustada tööandja ühepoolsed ja tagasiulatuvad muudatused töövaidluskomisjonis või kohtus;
• nõuda tööandjalt kirjalikku selgitust muudatuste kohta (§ 5 lg 3, 4);
• pöörduda ametiühingu või usaldusisiku poole;
• esitada nõude võrdse kohtlemise rikkumise korral.

Tavaliselt on haiglates kollektiivlepingud. Kui Teil on kollektiivleping, siis peaksite pöörduma töötajate esindaja ehk usaldusisiku poole.

• Kollektiivleping on tööandja ja töötajate esindaja vahel sõlmitud kokkulepe, mis võib reguleerida töötasu, tööaega, tasustamise aluseid, lisatasusid ja muid töötingimusi.
• Kui kollektiivlepingus on sätestatud eriõe vastuvõttude tasustamise kord või töötasu arvestamise alused, siis tuleb tööandjal järgida kollektiivlepingut ning töötingimuste muutmine eeldab läbirääkimisi ja kokkulepet töötajate esindajaga.
• Tööandja ei tohi muuta töötingimusi ühepoolselt ega rakendada muudatusi tagasiulatuvalt, kui kollektiivleping reguleerib vastavat küsimust.
• Kollektiivleping võib ette näha ka eraldi protseduuri töötingimuste muutmiseks (nt teavitamise, konsulteerimise või läbirääkimiste kohustuse).

Erandid ja/või tähtajad

• Kui kollektiivlepingus on sätestatud muudatusi lubav kord, tuleb järgida seal kehtestatud tähtaegu ja protseduure.
• Tööandja peab kollektiivlepingu tingimusi järgima kogu kollektiivlepingu kehtivusaja jooksul.

Olen potentsiaalse tööandjaga töölepingu projekti arutelu käigus. Suurt kahtlust tekitab mulle materiaalse vastutuse osa, mis tundub panevat liigset vastutust mistahes probleemide tekkimisel. Kas teie annate sellisele olukorrale hinnangu? See on ühe A4 lehekülje pikkune. Lisaks on ka mõned selgitused tööandja esindajalt minu küsimustele selle kohta. Tööandja esindaja vastab ka, et tegemist on standardse lepingu vormiga, mida rakendatakse kõigile töötajatele ehk muuta pole võimalik. Olen ka Töötukassa arvel ning kui ma keeldun, siis peaks see olema väga põhjendatud – ehk on vaja teiepoolset kirjalikku hinnangut. Kas teie osutate sellist teenust?

Materiaalse (varalise) vastutuse kokkulepe töölepingus on lubatud, kuid selle kehtivus on seadusega rangelt piiratud. Tööandja ei tohi panna töötajale piiramatut või ebamõistlikku vastutust mistahes probleemide korral. Kokkulepe kehtib ainult siis, kui see on kirjalik, selgelt piiritletud (ruumiliselt, ajaliselt, esemeliselt), varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil, on kokku lepitud rahaline ülempiir ning tööandja maksab töötajale mõistlikku hüvitist vastutuse ülempiiri arvestades. Teisisõnu varalise vastutuse tingimuse lisamisel töölepingusse panemise korral peab tööandja maksma töötajale palgalisa.

Töötaja vastutus võib olla:

1. Süüline. Töötaja peab olema tööandjale lojaalne ja täitma töökohustusi vajaliku hoolsusega oma parimate teadmiste ja oskuste järgi pidades silmas tööandja kasu. Kui töötaja ei täida vajaliku hoolsusega tööülesandeid ja sellest lähtuvalt tekib tööandjale varaline kahju, on töötaja osaliselt vastutab tekkinud kahju eest. Süüliseks vastutuseks loetakse hooletust, rasket hooletust ja tahtlust. Siinkohal tuleb vastutus seaduse alusel.

2. Lepinguline ehk varaline vastutus
Varalise vastutuse kokkulepe tähendab, et töötaja võtab vastutuse talle tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest, sõltumata süüst. Selline kokkulepe kehtib ainult juhul, kui:

• see on sõlmitud kirjalikult;
• kokkulepe on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;
• varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil;
• on kokku lepitud vastutuse rahaline ülempiir;
• tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.

Kui kokkulepe ei vasta neile tingimustele, on see kehtetu. Tööandja ei tohi panna töötajale ebamõistlikku või piiramatut vastutust, näiteks kogu ettevõtte vara eest või olukordades, kus töötaja ei saa vara säilimist mõjutada. Samuti peab kokkulepe olema selgelt arusaadav ja konkreetne, mitte üldsõnaline.

Lepingulise varalise vastutuse sõlmimisel tasub põhjalikult läbi rääkida töötaja töökohustused, et töötajal oleks selge, millise osa eest töötaja täpselt vastutab ja kas see osa on töötaja tegevusest sõltub. Teisisõnu, kas vastutuse osa, mida lepinguga kokku lepitakse sõltub töötaja hoolsusest.

Soovin abi saada seoses eelmise tööandja võlanõuetega. 1. Hüvitis vähem etteteatatud aja eest Esitasin puhkuse avalduse eelmise aasta puhkamata päevade eest, mida ei rahuldatud, kuna plaanisin ka lahkumisavaldust lauale panna. Lahkumisavaldus rahuldati ilma vastu vaieteta. Lahkusin töölt koheselt. Mis tundub justkui kokkuleppeliselt, kui pole vastuväiteid. 2. Leppetrahvinõue konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumise tõttu Alustasin oma uue ettevõtte loomisega ning ettevõttel ei ole paista sama tegevusala olevat eelmise suure korporatsiooniga. Hetkel olen ma üksi oma ettevõttes, kus ei ole palka makstud. Eelmises töökohas on töötan mitmeid töötajaid, kellel on olnud oma ettevõte. Kuid hetkel tundub, et minust saab suur näidispoomine. 3. Aastaid tagasi maksis sama ettevõte nende soovil töötajatele 12% vähem palka, et teha ühele kliinikule soodustust. See oli firmade vaheline kokkulepe, kuid tehnikud maksid selle oma palgast. Mul on vanad koopiad alles ning küsimus, kui kaua need kehtivad? Kui viimane paber jääb viie aasta tagusesse ja ülejäänud kaugemale, kas see tõendab ka vanemad paberid, et selline tegu on aset leidnud? Ka need paberid on salvestatud fotodena. Seal peaks olema alates 10 000 eurot saamata tulu koos intressiga alates 0.02%

1. Kui töötaja lahkub töölt koheselt, ilma seaduses või kollektiivlepingus ette nähtud etteteatamistähtaega järgimata, on tööandjal õigus nõuda hüvitist iga tööpäeva eest, mille võrra etteteatamistähtaega vähem järgiti. Hüvitise suurus on keskmine tööpäevatasu iga sellise päeva eest. Kui tööandja lahkumisavaldusele ei esita vastuväiteid ja lahkumine toimub poolte kokkuleppel, võib hüvitise nõue olla vaieldav, kuid seadus näeb ette hüvitise maksmise võimaluse tööandjale, kui etteteatamistähtaega ei järgita. 

2. Leppetrahvinõue konkurentsipiirangu rikkumise tõttu on lubatud ainult juhul, kui konkurentsipiirangu kokkulepe on kehtiv, piiritletud ning pooled on leppetrahvis selgesõnaliselt kokku leppinud. Kui Sinu uus ettevõte ei tegutse samal majandus- või kutsetegevuse alal kui endine tööandja, ei ole konkurentsipiirangu rikkumine tõenäoline. Leppetrahvi nõue peab olema proportsionaalne ja põhjendatud ning ei välista kahju hüvitamise nõuet osas, mida leppetrahv ei kata. 

Konkurentsipiirangu kohta töölepingus saab lisaks lugeda siit https://www.juristaitab.ee/et/konkurentsipiirangu-kokkulepe

3. Töölepingu seadus § 29 lg 9 kohaselt töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat arvates töötasu sissenõutavaks muutumisest. See tähendab, et kui töötasu jäi maksmata, saab töötaja esitada nõude kolme aasta jooksul alates päevast, mil töötasu pidi olema makstud. Kui tänaseks päevaks on sellest möödunud enam kui 3 aastat, siis töötasu nõue on aegunud. Kui see tähtaeg on möödunud ja nõuet ei ole esitatud, võib tööandja keelduda töötasu maksmisest ning kohus või töövaidluskomisjon ei rahulda aegunud nõuet.

Selline küsimus, et meil on tööjuures kolleeg, kes on pidevalt haiguslehel, kuid ta võtab ainult 2-3 päevaseid hoolduslehti, nii et meie peame pidevalt teda asendama või kutsuma asenduse. See kestab juba pikemat aega, kas meie tööandjal on võimalik temaga tööleping lõpetada paragrahv 88 punkt 1 alusel või peab ta eemal olema kindlasti 4 + kuud, et see kehtiks? Või esineb mõni teine moodus, sest see on ebaaus teistele kolleegidele, meil pidevalt suureneb töömaht.

• TLS § 88 lg 1 p 1 sätestab, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata. Seega selle sätte alusel on võimalik töösuhe lõpetada ainult töötaja haiguslehel olemise tõttu, mis on ühe aasta jooksul kokku rohkem, kui 4 kuud. 
  Töölepingu seaduse § 92 lg 1 p 2 sätestab, et tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja kasutab hoolduslehte või täidab olulisi perekondlikke kohustusi. Seega töötaja hoolduslehel olemise tõttu ei saa tööandja töölepingut üles öelda.
• Kui töökorraldus on häiritud ja töömaht teistele töötajatele suureneb, võib tööandja kaaluda töökorralduse muutmist, asendajate palkamist või kollektiivlepingus etteteatamistähtaegade muutmist, kuid töölepingu erakorraline ülesütlemine sellise põhjuse alusel ei ole lubatud.

Tere, töötaja koondatakse. Kas töötajal on juriidiliselt võimalik vabatahtlikult loobuda ettevõtte poolsest koondmaishüvitisest kui ta esitab sellekohase kirjaliku avalduse.

Kui töötaja ei soovi koondamishüvitist, siis on kõige lihtsam kirjutada avaldus töölt omal soovil vabastamiseks. Kokkuleppel tööandjaga on võimalik töösuhe lõpetada mõlemale sobival ajal ega pea järgima töösuhte lõpetamiseks ette nähtud etteteatamise tähtaegu. 

Kui aga töötaja koondatakse, siis tuleb tööandjal vastavalt seadusele maksta ka koondamishüvitist ja töötajal ei ole võimalik sellest loobuda. Tööandja kohustub täitma seadust ja tasuma vastavalt koondamishüvitiselt ka makse.

Olen rase. Töö on füüsiliselt tehtav kuid vaimselt stressirohke ja kurnav. See on mõjutanud minu tervist viimastel kuudel ja pidev stressitase pole arenevale lootele hea. Mitmeid kordi konsulteerides ämmaemandaga, soovitas ta tervise ja raseduse hoidmise jaoks osalist töökoormust, mille märke saab teha ainult ämmaemand ise. Sellele tuginedes on raseduse ajal 50% tööst vajalik teha tööl ja 50% maksab tervisekassa. Kui tööandja ei ole nõus osalise töökoormusega või pole tal mulle osalist töökoormust võimalik tagada, saan raseduse hoidmiseks jääda raseduse ajal lehele, mida maksab tervisekassa 70% ulatuses. Suheldes oma tööandjaga, tõi ta välja, et saab pakkuda osalist töökoormust kuid sellisel juhul soovib ta ka minu töölepingu muudatust. Millistele seadustele ja millele mina saan tugineda, kus minu tervise ja raseduse tõttu ei saa muuta minu töölepingut ning kus ämmaemanda märke tegemisel, suunamisel osalise töökoormuse peale, ei ole samuti tööandjal õigus muuta minu töölepingut? Mis mind antud situatsioonis aitab ja kaitseb?

Raseda töötajana on Sul õigus ajutiselt terviseseisundile vastavale tööle. Tööandja peab võimalusel pakkuma Sulle sobivat töökoormust või töötingimusi, kuid töölepingu muutmine saab toimuda ainult poolte kokkuleppel. Tööandja ei tohi Sinu raseduse tõttu töölepingut üles öelda ega Sulle ebasoodsaid tingimusi kehtestada. Osalise koormusega tööle hakkamisel tuleb sõlmida vastav kokkulepe.

Kui tööandja ei saa pakkuda terviseseisundile vastavat tööd (nt osakoormus ei sobi), võib rase naine ajutiselt keelduda tööülesannete täitmisest. Sellisel juhul on sul õigus saada ajutise töövõimetuse hüvitist Tervisekassast, kui arsti või ämmaemanda poolt on väljastatud töövõimetusleht. Ämmaemandal on haiguslehe väljakirjutamise õigus raseda töö- või teenistuskohustuste täitmise kergendamiseks või tööst keeldumiseks. Taotluse esitad Tervisekassale, tavaliselt elektrooniliselt, posti teel või klienditeeninduses kohapeal. Taotlusele tuleb lisada vajalikud dokumendid, sh arsti/ämmaemanda tõend, töövõimetusleht, tööandja tõend ja muud nõutud andmed.

Ravikindlustuse seaduse alusel maksab Tervisekassa rasedale ajutise töövõimetuse hüvitist, kui raseda terviseseisund ei võimalda täita tööülesandeid tavapärasel viisil. Hüvitise suurus on tavaliselt 70% kalendripäeva keskmisest tulust, kuid kui rasedale antakse ajutiselt terviseseisundile vastav töö (nt osaline töökoormus), siis hüvitis koos töötasuga on võrdne varasema töötasuga.

Tere Kui mul on töö juures intident, kus pean oma hoolealust füüsiliselt ohjeldama, et ta ei saaks teistele ja mulle viga viga teha, kas siis minu kolleegi situatsiooni telefoniga salvestamine on potentsiaalses kohtuvaidluses tõend, et minu käitumine oli proprtsionaalne ja proffesionaalne või ei saa sellist salvestust kohtus tõendina kasutada? Tänades Olavi Laurimaa

Sellise situatsiooni salvestuse kasutamine võib olla lubatav. Kolleegi poolt tehtud telefonisalvestis võib potentsiaalses kohtuvaidluses või töövaidluses olla tõendiks, kuid selle vastuvõetavus sõltub asjaoludest. Oluline on õiguspärasus, privaatsus ja eesmärk: salvestamine peab olema vältimatu ohu tõrjumiseks ja tõendamaks füüsilist sekkumist, mis oli suunatud ohu kõrvaldamiseks. Salvestist võib pidada õiguspäraseks, kui see on tehtud eesmärgiga kaitsta töötaja või hoolealuse tervist ja elu ohtliku olukorra ajal. Lõppkokkuvõttes otsustab tõendi lubatavuse kohus konkreetses menetluses

Õpetajana kutsuti mind juhtkonna ning lastekaitsespetsialisti ümarlauale. Alusdokumenti mulle ei saadetud. Lapsevanem süüdistab mind halvas käitumises klassi ees - klassiruumis. Õpilane on krooniline puuduja, nõrkade teadmistega, tarbinud aineid. Kooliväliselt on korda saatnud mitmeid vandaalitsemisi ja vararikkumisi eelneval perioodil isikliku vara osas. Akt esitatud. Väärteomenetluse koosseis tuvastatud. Kas eksisteerib kohustus kohtumiseks? Tsiviilvaldkonnas edasine menetlus õigem ja koolikogukonda hoidvam lahendus?

Sellises olukorras on oluline teada, et nii õpetaja kui õpilase ja ka kooli tegevust reguleerivad valdkondlikud õigusaktid, millistest selguvad nende (õpetaja, õpilane ja kool) õigused ja kohustused. Põhikooli ja gümnaasiumiseaduse kohaselt on koolil kohustus tagada turvaline ja toetav õpikeskkond. Kool võib rakendada tugi ja mõjutusmeetmeid, kui olukord seda nõuab. Samas kool peab tagama õpetajale turvalise töökeskkonna. Kui õpetaja tööle on etteheiteid, peavad need olema kohaselt dokumenteeritud ja konkreetsele õpetajale kättesaadavad. Arutelu peab olema õiglane ja tagama kõigile osapooltele võimaluse oma seisukohtade esitamiseks.

Lastekaitsespetsialisti osalemine nõupidamisel viitab sellele, et tegu on lapse heaolu puudutava küsimusega. Õigusaktid ei reguleeri sõnaselgelt õpetaja kohustust ümarlaual osalemisele. Juhul, kui on tegu nö koolisisese aruteluga, oleks oluline teada, kas see toimub kooli kodukorra või mingi muu majasisese regulatsiooni alusel, millises võivad õpetaja kohustused olla täpsemalt kirja pandud. 

Juhul, kui on tegu ametliku menetlusega, tuleb arvestada vastavat menetlust puudutavate õigusaktide nõuetega. 

Küsimuses kirjeldatud asjaolud täpsema vastuse andmist hetkel ei võimalda.

Tere Töötan turvatöötajana ja vigastasin ennast tööl kukkudes. Helistasin kohe ülemusele, kuid tal ei olnud selle kohta midagi öelda. Järgmisel päeval kannatasin valu ja töötasin edasi. Seejärel tulid vabad päevad, kuid kuna oli nädalavahetus, sain arstiga ühendust alles kolmandal vabal päeval. Teavitasin samal päeval ka ülemust, et jään haiguslehele. Haiguslehe ajal aeti mind siiski välja teist turvatöötajat õpetama. Tegin selle ära ja mind on varem korduvalt aetud haiguslehe ajal tööle keskust avama ja poole päevani hoitud teinekord. Minu haigusleht oli avatud ning kontrollisin seda eraldi helistades numbrile 1220 ja küsisin selle üle ka arsti visiidil. Olen alati ise teavitanud, kui haigusleht hakkab lõppema, kuid seekord ülemus ise eeldas, et olen tööl. Ta ütleb, et oleksin pidanud vaatama uut graafikut, mille ta koostas, ja teavitama haiguslehe pikendamisest, kuigi tegu ei olnud pikendamisega. Seejärel helistas ta mulle ja ütles, et lõpetab minuga lepingu. Järgmisel päeval sain meili sisuga, et haiguslehe lõppedes pean minema ja ise oma soovil töölepingu lõpetama ning esitama omal soovil töölepingu lõpetamise avalduse nii talle kui ka tema ülemusele. Ta kasutab minu vastu fakti, et mul ei ole tervisetõendit, kuigi ta teadis seda varem. Ta muutis minu ametinimetuse valvetöötajaks ja siis oli lubatud edasi töötada, kuigi täitsin endiselt turvatöötaja ülesandeid. Tal ei olnud varem probleemi mind nii tervisetõendita tööl hoida, kuid nüüd survestab ta mind sellega vabatahtlikult lepingut lõpetama. Soovin teada, mis õigused mul on ja kuhu ma saaksin oma murega pöörduda.

Ravikindlustusseaduse mõttes töövõimetuslehel oleval töötajal on õigus keelduda töö tegemisest. Kui töötaja nõustub tööle minema, siis peab ta võtma arstiga ühendust ja laskma  töövõimetuslehe lõpetada. Kui töötajal on töövõimetusleht, siis peab ta tööandjat sellest esimesel võimalusel teavitama ja sealjuures ka töövõimetuslehe võimalikust kestusest. Selle juures siis ka töövõimetuslehe pikendamisest. Sellegipoolet ei saa selle tingimuse täitmata jätmise tõttu tööandja töösuhet lõpetada.

Samuti ei või tööandja survestada töötajat omal soovil töölt lahkumise avaldust kirjutama. Töötajal on võimalus omal soovil töölt lahkuda, kirjutades tööandjale avalduse ja teavitades töölt lahkumise soovist tööandjat ette vähemalt 30 kalendripäeva. Kuid tegemist on töötaja vabal tahtel sooviga. Samas kui leiate, et töösuhte jätkamine oleks keeruline ja pingeline saab töösuhte lõpetada poolte kokkuleppel. Kui Te aga ei soovi tööl lahkuda, siis ei pea te alluma tööandja survestamisele ja võite pöörduda avaldusega töövaidluskomisjoni poole. Avalduse leiate Tööinspektsiooni veebilehelt www.ti.ee  

Mida teha töölepinguga kui töötja on vahistatud? Kas tegu on põhjendatud puudumisega ja tööandja peab tasuma sotsiaalmaksu miinimumi? Millised tähtajad ja tegevused peavad olema täidetud, et tööleping ühepoolselt lõpetada?

Vahistamine iseenesest ei ole automaatselt põhjendatud puudumine töölt. Tööandja peab hindama, kas töötaja puudumine on mõjuval põhjusel ja kas töölepingu jätkamine on mõistlik. Kui puudumine on pikaajaline ja töötaja ei saa tööülesandeid täita, võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, näiteks kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi või muu mõjuva põhjuse tõttu (TLS § 88 lg 1 p 1, p 2)

Enne töölepingu ülesütlemist peab tööandja pakkuma võimaluse korral teist tööd ja vajadusel tegema hoiatusi, välja arvatud juhul, kui puudumise põhjus on eriliselt raske või hoiatus ei ole mõistlikult oodatav (TLS § 88 lg 2, lg 3)

Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama (TLS § 88 lg 4)

Sotsiaalmaksu maksmise kohustus: Kui töötaja puudub töölt, kuid tööleping ei ole lõpetatud, peab tööandja üldjuhul maksma sotsiaalmaksu vähemalt miinimumi ulatuses (SMS § 2 lg).