Olen keskeriharidusega klassiõpetaja, lõpetasin enne 2013. a Pedagoogilise Kooli. Töötasin 19 aastat õpetajana, siis kool suleti. Asusin tööle teise kooli väikeklassi õpetajana. Minu töölepingus seisab, et ma ei vasta õpetajana kvalifikatsiooninõuetele, seetõttu on sõlmitud tähtajaline leping. Küsingi, kas keskeriharidusega õpetaja ei vasta enam klassiõpetaja kvalifikatsiooninõuetele või on väikeklassi õpetajale teistsugused nõuded?

Seadus ei reguleeri eraldi õppetöö korraldust väikeklassis. Kui väikeklassis õpetatakse põhikooli õppekava alusel, siis on klassiõpetaja kvalifikatsiooninõuded samad mis tavaklassis. Õpetajate kvalifikatsiooninõudeid reguleerib põhikooli- ja gümnaasiumiseadus (PGS), mille § 74^1 lõike 4 kohaselt peab klassiõpetajal olema magistrikraad või sellele vastav kvalifikatsioon, õpetajakutse ning eesti keele oskus vastavalt keeleseadusele; lg 12 kohaselt hindab nõutavate kompetentside olemasolu tööandja. Erisusena kehtestab PGS § 99 lg 1 keskeriharidusega õpetaja nõuetele osas, et enne 01.09.2013 omandatud pedagoogiline keskeri- või kõrgharidus loetakse kvalifikatsiooninõuetele vastavaks. Kui keskeriharidus on omandatud pärast 2013. aastat, ei vasta see enam klassiõpetaja kvalifikatsiooninõuetele. Küsija omandas keskerihariduse enne 2013. aastas, seega tuleks tema kvalifikatsioon lugeda vastavaks.

Soovin küsida järgmist asja. Kandideerisin (ametiasutusse), kuid kandideerimise ajal juhtus rumal lugu ning jäin puhumisreidis vahele minimaalse rikkumisega (tõenduslik näit 0.10). Tegemist oli esmakordse rikkumisega, politsei pakkus KOJU programmi. Sain (ametiasutus)-sse tööle, kuid eelistaks programmi asemel trahvi tasuda. Kas see trahv ja märge karistustegistris saab kuidagi mõjutada minu töötamist (ametiasutuse) ametnikuna? Rikkumise hetkel ma ei töötanud veel ametnikuna vaid kandideerisin ning PPA otsus menetlusele tuli peale minu (ametiasutus)sse tööle võtmist. Tänan!

Täpsemat tausta ja asjaolusid (sh ametikohta ja teenistuslepingu sisu) teadmata on ammendavat vastust anda keeruline. Avaliku teenistuse seaduse § 51 lg 4 kohustab ametnikku hoiduma tegevusest, mis võiks diskrediteerida teda ametnikuna või kahjustada asutuse mainet. Loetelu sellistest tegevustest seaduses ei ole, mistõttu on iga rikkumise võimalik mõju töölepingule ameti kaalutlusotsus. Kõigi eelduste kohaselt aga ei anna Teie kirjeldatud väheoluline rikkumine, pealegi veel esmakordne, üldjuhul alust teenistussuhte lõpetamiseks. 

​Lugupeetud jurist ​Pöördun Teie poole, et saada juriidilist nõu ja selgust oma õiguste osas praeguses töösuhtes. Olen töötanud linna asutuses 4 aastat ning mind on hiljuti tunnustatud asutuse sotsiaaltöötaja tiitliga. ​Olukorra kirjeldus: Olen kolm aastat olnud suhtes oma endise juhatajaga. Meie suhe algas enne tema juhiks saamist. Aasta tagasi vahetus asutuse juhtkond ning muutus ka töökorraldus – minu elukaaslane on nüüd vanemtegevusjuhendaja ning meil on uus ühine juht. Seega puudub meie vahel otsene alluvussuhe. ​Uus juhtkond on asunud meid survestama, et üks meist peab üksusest lahkuma, viidates meie omavahelisele suhtele. Meile anti aasta aega "mõtlemiseks", kuid me kumbki ei soovi lahkuda, kuna oleme oma töös edukad ja mingeid tööalaseid rikkumisi meile ette heidetud ei ole. Meie meeskond on koostanud ka ühispöördumise meie toetuseks, kinnitades, et meie eraelu ei sega tööd. ​Probleemkohad: ​Survestamine: Juhtkond kutsub mind esmaspäeval (22.12.26) vestlusele, kus soovitakse taas saavutada kokkulepe ühe osapoole lahkumiseks. ​Ebavõrdne kohtlemine: Samal ajal kui meid survestatakse, on juhtkond võtnud tööle uusi isikuid (direktori tuttavaid), kellele makstakse katseajal preemiaid, kuigi ametlikult on väidetud, et katseajal preemiaid ei maksta. ​Tööpanus: Olen omast ajast ja abistanud teist üksust uute töötajate väljaõppel, näidates üles maksimaalset lojaalsust asutusele. ​Minu küsimused juristile: ​Kas tööandjal on seaduslik alus nõuda minu üleviimist teise üksusesse või töölepingu lõpetamist põhjusel, et olen suhtes kolleegiga, kes ei ole minu otsene ülemus? ​Kuidas peaksin käituma esmaspäevasel vestlusel, kui minult nõutakse lahkumisavalduse kirjutamist või teise kohta asumist? ​Kas kirjeldatud olukord (põhjendamatu survestamine ja ebavõrdne kohtlemine preemiate osas) kvalifitseerub töökiusamiseks ning millised on minu võimalused pöörduda Tööinspektsiooni või Töövaidluskomisjoni poole? ​Millised on minu õigused, kui tööandja püüab töösuhet erakorraliselt üles öelda ilma sisulise põhjenduseta? ​Lisan vajadusel täiendavad andmed ja asutuse sisekorraeeskirjad, kus puudub märge suhete keelamise kohta.Meie asutuses eeskirjadest ei ole kirjas, et töötajad ei tohiks koos olla. ​

Korruptsioonivastase seaduse kohaselt on ametiisiku jaoks seotud isikuks tema registreeritud elukaaslane (KVS § 7 lg 1 p 1). Samuti loetakse seotud isikuks isikut, keda seob ametiisikuga ühine majapidamine (KVS § 7 lg 1 p 4). See tähendab, et kui pooled on sõlminud kooselulepingu (KooS § 7 lg 1) või jagavad ühist majapidamist, kohalduvad neile korruptsioonivastases seaduses sätestatud huvide konflikti reeglid.

Ametiisikul on keelatud teha otsuseid või toiminguid seotud isiku suhtes (KVS § 11 lg 1 p 1). Alluvussuhte kontekstis on olulised järgmised piirangud:

• Keeld teha otsuseid: Ametiisik ei tohi teha otsuseid, mis loovad, muudavad või lõpetavad seotud isiku (elukaaslase) õigusi või kohustusi (KVS § 2 lg 2 p 1).
• Keeld suunata tegevust: Ametiisik ei tohi osaleda otsuse või toimingu sisulises suunamises, mis puudutab tema elukaaslast (KVS § 2 lg 2 p 1 ja 2).
• Keeld anda korraldusi alluvatele: Ametiisikul on keelatud anda oma alluvale ülesandeks teha toimingut või otsust ametiisiku enda seotud isiku (elukaaslase) suhtes (KVS § 11 lg 2).

Kas tegemist on korruptsiooniriskiga, sõltub nii Teie kui Teie elukaaslase töö sisust ja asjaolust, kas eeltoodud punkte hinnates on Teie vahel alluvussuhe, sõltumata sellest, et puudub otsene struktuurne alluvus. Korruptsioonivastane seadus piirab oluliselt juhi (ametiisiku) õigust teha oma elukaaslase (seotud isiku) suhtes mis tahes juhtimisalaseid otsuseid või toiminguid ning keelab nende delegeerimise oma alluvatele.

Kui isiku õigusi on diskrimineerimise või kiusamise tõttu rikutud, on tal järgmised võimalused:

• Pöördumine abi saamiseks: Töötajal on õigus pöörduda töökeskkonnavoliniku, töötajate esindaja või Tööinspektsiooni poole (TTOS § 14 lg 5 p 7). Samuti nõustab ja abistab isikuid soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik (VõrdKS § 16 p 2).
• Vaidluste lahendamine: Diskrimineerimisvaidlusi lahendab kohus või töövaidluskomisjon. Lepitusmenetlust viib läbi õiguskantsler (VõrdKS § 23; SoVS § 12).
• Kahju hüvitamine: Kannatanul on õigus nõuda diskrimineerimise lõpetamist ja varalise kahju hüvitamist (VõrdKS § 24 lg 1; SoVS § 13 lg 1). Lisaks võib nõuda mittevaralise kahju hüvitamist mõistlikus rahasummas (VõrdKS § 24 lg 2; SoVS § 13 lg 2).

Palun teie seisukohta, kas alljärgnev olukord on kooskõlas kehtiva seadusandlusega ning kas mul on õiguslik alus nõuda palgatõstmist või võrdset töötasu. Alustasin tööd X hotellis 2024. aastal. Tööle asumisel lepiti kokku, et katseajal (4 kuud) on minu töötasu 1000 eurot bruto ning pärast katseaja lõppu tõstetakse palk 1300 euroni bruto, mis vastab samal ametikohal töötavate kolleegide töötasule. Pärast katseaja möödumist pöördusin tööandja poole palgatõusu osas, kuid mulle vastati, et minu töökogemus ei ole piisav ning seetõttu ei peeta õigeks maksta mulle sama palka nagu teised töötajad. Samas lubati, et ühe aasta möödumisel palk tõstetakse. Tänaseks olen Toila SPA hotellis töötanud ligikaudu 1,5 aastat, kuid tööandja seisukoht ei ole muutunud — jätkuvalt viidatakse ebapiisavale töökogemusele. Samal ametikohal (bussijuht / torulukksepp) töötab kokku neli inimest, sealhulgas mina. Meil kõigil on samad töötingimused, tööülesanded, vastutus ning töötundide maht. Soovin teada: kas tööandjal on õigus maksta samal ametikohal ja samadel tingimustel töötavatele töötajatele erinevat töötasu, tuginedes üksnes töökogemusele; kas mul on seaduslik alus nõuda samaväärset töötasu teiste samal ametikohal töötavate töötajatega; kas sellises olukorras on põhjendatud pöörduda Tööinspektsiooni poole.

"Võrdse kohtlemise seaduse" (VõrdKS) eesmärk on tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse, rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel (VõrdKS § 1 lg 1). Võrdse kohtlemise põhimõte tähendab, et ei esine diskrimineerimist nimetatud tunnuste alusel (VõrdKS § 3 lg 1).

Diskrimineerimine on kaudne, kui näiliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab isikud VõrdKS § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuse alusel teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui sättel, kriteeriumil või taval on objektiivne õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud (VõrdKS § 3 lg 4).

Kui tööandja maksab samal ametikohal ja samadel tingimustel töötavatele töötajatele erinevat töötasu, tuginedes üksnes töökogemusele, ja see erinev kohtlemine ei ole seotud VõrdKS § 1 lõikes 1 nimetatud tunnustega, ei ole see otsene diskrimineerimine. Kui aga töökogemuse kriteerium seab töötajad ebasoodsamasse olukorda mõne VõrdKS § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuse (nt vanuse) alusel, on tegemist kaudse diskrimineerimisega, välja arvatud juhul, kui sellel on objektiivne õiguspärane eesmärk ning selle saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud (VõrdKS § 3 lg 4). Vanuse alusel erinev kohtlemine on lubatud, kui sellel on objektiivne ja mõistlik tööhõivepoliitikat, tööturgu, kutseõpet või sotsiaalkindlustusteenuseid hõlmav õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud (VõrdKS § 9 lg 2).

Olen töötaja, kelle tööaega arvestatakse summeeritud tööaja arvestuse alusel (graafikujärgne töötamine). Viibisin arsti otsusel avatud ja lõpetatud töövõimetuslehel ajavahemikus 09.–10.12.2025. Tööandja seisukoha kohaselt väheneb minu tööajanorm ainult nende tundide võrra, mis olid töövõimetuse perioodil graafikus planeeritud (antud juhul 10.12. kuupäeval 16 tundi), kuna ülejäänud 8 tundi 24-tunnisest vahetusest pidanuksin tööandja hinnangul töötama 11.12 kuupäeval, mil töövõimetusleht enam ei kehtinud. Tööandja leiab, et sellest tulenevalt tekivad mul alatunnid, mida tuleb hiljem „järgi teha“, ning väidab, et töövõimetusest tingitud normtundide puudujääk on seaduslik alus töötasu vähendamiseks või järeltöö nõudmiseks. Küsimus: Kas töölepingu seaduse kohaselt on tööandjal õigus vähendada töötaja töötasu või lugeda töövõimetusest (haiguslehel viibimisest) tekkinud normtundide puudujääki töötaja alatundideks ning nõuda nende hilisemat järeletegemist, arvestades, et töövõimetus on töötajast mittesõltuv põhjus ja tööaega arvestatakse summmeeritult (TLS § 43 lg 3)?

Tööandja on eelkõige kohustatud kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi (TLS § 28 lg 2 p 1). Kui Teie haigus langes graafikujärgsele töötamise ajale, saanuks tööandja samal arvestusperioodil graafikusse muudatusi teha selliselt, et Teie normtunnid täis tuleksid. Teises arvestusperioodis töötundide nn "tasa tegemise" ei ole lubatud ja selliselt tekiksid töötajal ületunnid.

Kui töötaja on töövõimeline ja töö tegemiseks valmis, kuid ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu (TLS § 35). See kohustus kehtib, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü (TLS § 35). Töötajal ma kirjeldatud olukorras süüd ei näe.

Erandina on tööandjal õigus töötasu vähendada, kui ta ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (TLS § 37 lg 1). Sellisel juhul võib tööandja töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav (TLS § 37 lg 1).

Seega on tööandjal kaks alternatiivset õiguslikult korrektset võimalust:

1. muuta töögraafikut selliselt, et tööajanorm oleks kaetud

2. Maksta töötasu ka nn alatundide eest, kui tööandja ei pea võimalikuks töö ümberkorraldust selliselt, et ka Teile oleks tagatud tööajanormi täitmine

Palun juristi seisukohta järgmises tööõigusalases vaidluses. Minu töögraafiku kohaselt pidin 10. detsembril 2025 asuma tööle 24-tunnisesse vahetusse. 9. detsembri 2025 õhtul umbes kell 21.30 halvenes minu terviseseisund (rindkerevalu) ning pöördusin Põhja-Eesti Regionaalhaigla erakorralise meditsiini osakonda. Teavitasin samal õhtul ka oma otsest juhti. Pärast uuringuid ja ravi valu vähenes ning mind kirjutati samal ööl kodusele ravile. Selle juhtumi alusel avas minu perearst töövõimetuslehe ajavahemikuks 9.–10. detsember 2025. Arsti hinnangu kohaselt olin töövõimeline alates 11. detsembrist 2025, ning vastav kanne tehti tervise infosüsteemi. Minu tööandja personaliosakond on seisukohal, et kuna mul oli 10. detsembril planeeritud 24-tunnine vahetus, peaks töövõimetusleht kestma vähemalt kuni 11. detsembrini. Vastasel juhul tekivad tööajaarvestuses nn alatunnid. Personaliosakond on palunud mul pöörduda perearsti poole, et arst muudaks või parandaks töövõimetuslehe kestust. Minu küsimused juristile on järgmised: Kas tööandjal on õigus nõuda või eeldada, et töötaja taotleb perearstilt töövõimetuslehe muutmist üksnes seetõttu, et töögraafikus oli planeeritud 24-tunnine vahetus? Kas töövõimetuslehe kestus peab vastama töögraafiku loogikale (nt katma kogu 24-tunnise vahetuse) või määratakse see üksnes arsti meditsiinilise otsuse alusel kalendripäevade kaupa? Kas tööandjal on õigus lugeda töövõimetuse perioodil töötamata jäänud tunde „alatundideks“ ja kajastada neid töötaja tööajabilansis? Milline on sellises olukorras õiguslikult korrektne tööajaarvestuse käsitlus Töölepingu seaduse valguses? Soovin selgitust, kas tööandja seisukoht ja nõue pöörduda arsti poole töövõimetuslehe muutmiseks on õiguspärane.

Haigusleht avatakse arsti otsusel ja lõpetatakse samuti arsti otsusel. See on seotud töötaja terviseseisundiga ja tööajagraafikul sellega puutumust ei ole. Kindlasti ei saa arst tööandja soovi kohaselt väljastada haiguslehte pikemaks ajaks, kui töötaja terviseseisundist tulenevalt on vajalik.

Kui graafikujärgsel töötamisel tekivad nn alatunnid, tuleb töötajale maksta täistööajaga töötamise korral 

Graafikujärgne töötamine viitab sageli summeeritud tööaja arvestusele. Summeeritud tööaja arvestuse korral arvestatakse töötaja kokkulepitud tööaega seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul (TLS § 43 lg 3).

Töövõimetuse lehel oldud aeg arvestatakse töölt eemal oldud ajana. 

Soovisin vormistada töölepingut 19.06.2025 nagu tööle asusin vastavalt Eesti vabariigi seadusele ametlikult täiskohaga ,vormistati,kuid võlaõiguslepinguga ja alles 23.10.2025 ja mulle ülematta.Maksuamet saatis teate.Töötan haapsalupesumajas siiani,kuid soovin ametliku töölepingut paberkandjal, kus tööandja,kui ka minu allkiri

Töölepingu eristamine võlaõiguslikest lepingutest, nagu käsundusleping ja töövõtuleping, põhineb mitmel kriteeriumil, mis tulenevad peamiselt alluvussuhtest ja töö iseloomust.

Töölepingu tunnused ja eristamine:

1. Alluvussuhe ja kontroll: Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile (TLS § 1 lg 1). Tööandja annab töötajale selgeid ja õigeaegseid korraldusi (TLS § 28 lg 2 p 1), mis peavad olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega (TLS § 17 lg 1). Töötaja on kohustatud täitma õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi (TLS § 15 lg 2 p 3).
2. Iseseisvuse puudumine: Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata lepingule, mille kohaselt töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev (TLS § 1 lg 4).
3. Tasu eeldus: Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga (TLS § 1 lg 2). Samuti eeldatakse töötasu kokkuleppimist, kui isik teeb tööd, mille tegemist võib asjaolusid arvestades eeldada tasu eest (TLS § 29 lg 1).
4. Isiklik täitmine: Töötaja täidab oma kohustusi isiklikult, kui ei ole kokku lepitud teisiti (TLS § 15 lg 3).

Käsunduslepingu ja töövõtulepingu eristavad tunnused:

1. Tulemuse saavutamine (Töövõtuleping): Töövõtulepinguga kohustub töövõtja valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemuse (töö) (VÕS § 635 lg 1). Töövõtja võib olla lepinguga kohustatud saavutama teatud tulemuse (VÕS § 24 lg 1).
2. Teenuse osutamine (Käsundusleping): Käsunduslepinguga kohustub käsundisaaja osutama teisele isikule teenuseid (täitma käsundi) (VÕS § 619). Käsundisaaja on kohustatud tegema tulemuse saavutamiseks kõik mõistlikult võimaliku (VÕS § 24 lg 1).
3. Isiklik täitmine (Käsundusleping vs. Töövõtuleping): Käsundisaaja peab käsundi täitma isiklikult, eeldatakse seda (VÕS § 622). Töövõtja puhul eeldatakse, et ta ei pea lepingust tulenevaid kohustusi isiklikult täitma (VÕS § 635 lg 3).
4. Tasu eeldus (Käsundusleping): Käsunduslepinguga kuulub tasu maksmisele, kui selles on kokku lepitud (VÕS § 619). Kui tasus ei ole kokku lepitud, kuulub tasu maksmisele, kui käsundi täitmist võib mõistlikult eeldada üksnes tasu eest, eelkõige kui käsundisaaja täitis käsundi oma majandus- või kutsetegevuses (VÕS § 627 lg 1).
5. Tasu eeldus (Töövõtuleping): Töövõtulepinguga kohustub tellija maksma töö eest tasu (VÕS § 635 lg 1). Kui tasus või selle suuruses ei ole kokku lepitud, kuulub maksmisele tavaline tasu, selle puudumisel aga vastavalt asjaoludele mõistlik tasu (VÕS § 637 lg 1).

Kui eelnevat lugedes olete kindel, et tegemist on töölepingulise suhtega, soovitan pöörduda Tööinspektsiooni, kes teostab tööandjate üle järelvalvet.

Kas on seaduses kaitseid platvormitöötajate jaoks kui platvorm piirab tööd? Ie. Bolt sunnib mind kahjumit teenima kuna on see aasta kaks korda mu kontot robotiga ajutiselt blokeerinud. Kuna keeldun tellimustest, mis tekitavad mu ettevõtlusele kahjumit. €3.50 oli tellimuse miinimum kui alustasin kulleri tööd 4 aastat tagasi, nüüd on tellimuse miinimum langenud €1.40 peale nii, et ma tõstsin oma isikliku ettevõtluse miinimum tasu tagasi 3.50€ peale ja madalamale ma ei lasku puhtalt printsiipi pärast. Bolt leiab, et neil on valikuvõimaluse harrastamise eest õigus karistada kolme päevase blokeeringuga. Veebruaris ja nüüd eile, sain blokaadi just nädalavahetusteks kui on võimalus teenida rohkem (huvitaval kombel Wolt ei leia vajadust karistada oma partnereid "madala vastuvõtumäära" eest).. Kas sain siis valesti aru, et eelmise aasta direktiivis sai seda kirja, et platvormitöötajaid automaatselt blokeerida ei tohi ja kui nii tehakse siis peaks platvormitöötaja uuesti kategoriseerima hoopis kui tavatöötajaks? Tänud info eest.

Platvormitöö direktiiv jõustus pärast selle avaldamist Euroopa Liidu Teatajas ning liikmesriikidel, sh Eestil, on kohustus see üle võtta siseriiklikusse õigusesse hiljemalt 2. detsembriks 2026. Eesti peab selleks muuhulgas selgitama välja, millistel alustel loetakse platvormitöö puhul töösuhe kehtivaks, kindlaks määrama, kuidas tagatakse selgus tööandja ja töötaja staatuse osas, ning kuidas rakendatakse nõudeid automaatsete otsustussüsteemide läbipaistvuse, andmekaitse, tööohutuse ja inimjärelevalve osas. Lisaks tuleb tagada platvormitöö deklareerimine ning andmete kättesaadavus asjaomastele asutustele ja töötajate esindajatele.

Kuni direktiivi ei ole üle võetud, kehtib senine õigus ja platvormitööd eraldi reguleeritud ei ole. Lähtuda tuleb sõlmitud lepingust, millega pooled on võtnud omale kohustused ja milles on kokku lepitud poolte õigused.

Töötame graafiku alusel ja eelnevad koolitused on olnud graafikupõhised. Tänasest on koolitused kohustuslikud. Kui töötaja lõpetab eelneval õhtul vahetuse 22.30 (graafiku järgi, tavaliselt 23.30) ja peab olema kohustuslikul koolitusel järgneval hommikul 7.00, siis kas see puhkeaega ei riku?

Üldiselt on tööandja kohustatud tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu (TLS § 28 lg 2 p 5).

Tööaja üldine määratlus on 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg), kui ei ole kokku lepitud lühemas tööajas (TLS § 43 lg 1). Tööaja korraldus hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu (TLS § 47 lg 1).

Kui koolitus on tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus (TLS § 28 lg 2 p 5) või spetsiifiline töökeskkonnavoliniku/nõukogu liikme koolitus (TTOS § 18¹ lg 4), siis on see ette nähtud tööandja kulul ja viimasel juhul ka tööajal.

Tere, Mul on kokkulepitud ametiauto, mida kastutan peamiselt kodust tööle sõitmiseks. Mul on väike laps, kes alates maist hakkas käima lasteajas ja on haiguse või nohu pärast sunnitud kodus olema ja olen võtnud hoolduslehti. Tööandjale ei meeldi see ja ütleb, et kui ma koju jään siis pean auto tööle ära tooma. Mis võimalused on? Lepingus autot ei ole välja toodud. Keegi teine seda kasutanud ei ole aasta jooksul ja nüüd väidab, ta tahab kellelegi teisele anda kui ma lapsega hoolduslehel olen. Kas võib ka lepingu üles õelda, sest minu nõue oli tööle minekul, et mul on autot vaja tööl käimiseks ja sellega oldi nõus?

Ametiautot on lubatud erisoodustusmaksu tasumata kasutada vaid töösõituteks. Seejuures seadusesätted ei sisalda otseseid regulatsioone ega piiranguid ametiauto parkimise koha kohta töövälisel ajal, selhulgas hoolduslehe ajal. Auto kasutamise ja parkimise kord lepitakse tavapäraselt kokku tööandja ja töötaja vahel ametiauto töötaja kasutusse andmisel. Kui seda ei ole tehtud, soovitan vastavad kokkulepped sõlmida esimesel võimalusel ja kirjalikult. Nii on nii töötajale kui tööandjale üheselt selge, kuidas ametiautot peab kasutama ja kus seda tohib parkida töövälisel ajal.