Kas tööandja saab keelata minna arstile kui ise endale asendajat ei leia? Käisin vabast päevast erakorraliselt hambaarstil ja kutsuti tagasi nädal hiljem, et ravi saaks kiiremas korras jätkata, teatasin tööandjat esimesel võimalusel, mille peale sain vastuseks et kui asendajat ei leia siis tema vabat päeva anda ei saa ning selliste asjdega tuleb tegeleda vabal päeval, kuid vajalikul ajavahemikul mil ravi tuleb jätkata olen igal päeval tööl.

Töölepingu seaduse järgi tuleb töötegemise takistuse korral töötajale anda mõistlikus ulatuses vaba aega edasilükkamatu toimingu tegemiseks. See sisaldab ka arsti juures käimist. Samuti peab tööandja maksma töötajale selle (mõistliku) aja eest keskmist töötasu (TLS §42 ja TLS §38) Töötajal on õigus nõuda vaba aega töölepingu seaduse §-s 38 ettenähtud tingimustel. Vaba aja andmisel tuleb mõistlikult arvestada tööandja ja töötaja huve. Juhul kui töö tegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja vältel, on õigustatud ka töötasu mittemaksmine. Mõistlikku aega hinnatakse iga üksikjuhtumi puhul eraldi, aga üldjuhul võiks selleks pidada umbes paari tundi. 

Kas töötaja võib vabal päeval käia töökohas tööd tegemas vabatahtlikult ilma palga eest, seda ette teatades tööandjatele ning võttes kogu vastutuse endale, seda tehas aga tööriietes ja firmat esindades kui vabatahtlikku töö mitte tegemist ei ole töölepingus kirjas?

Töölepingu seaduse § 1 lõike 2 kohaselt, kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga. See tähendab, et töölepingu seaduse eelduse järgi ei saa töölepinguga tasustamata tööd teha ehk tasu saamine on üks töösuhte määratlemise eeldusi. Kui ei ole tasu, siis ei ole ka töölepingulist suhet. Tasuta saab osutada muid teenuseid ehk näiteks on võimalik tasuta töövõtt või käsund, kuid mitte tööleping.

Seega ei saa töölepingu lisaga kokku leppida tasuta töötamist. See on eraldi muu teenuse osutamise kokkulepe ning seega peab olema ka vastavalt töötamise registrisse kantud „Tasustamata tööna“.

Tere. Olen töötanud tööajaga E-R 8-17 kolm aastat,täna aga teavitas tööandja (sõnumi tooja kpl.juhataja) suuliselt ,et alates maist hakkab tööaeg olema T-L 10-19 ilma igasuguse põhjenduseta. Otsene ülemus on aga hoopis B2B ja sealt pole mingit ei kõne ega meili selle kohta Küsimus selles kas nii lühikese etteteatamise ajaga ja veel suuliselt ,saab tööandja ühepoolselt muuta tööaja graafikut. et vaba ei ole ühtegi täis näalavahetust . Kuidas peaks edasi käituma. Kas on vajalik kirjalik etteteatamise aeg? 

Kas ja kuidas saab töökorraldust ühepoolselt muuta, sõltub sellest, kas muudetakse töökorraldust või ka töölepingut. Kui töölepingus on kokku lepitud, et töötate 5 päeva nädalas 8-17, siis on tegemist töölepingu muudatusega, mida tööandja ühepoolselt ja suuliselt teha ei saa. Lepingut saab muuta vaid kokkuleppel, kui kokkulepet ei saavutata tuleb võimaldada tööd kokku lepitud tingimustel või kui see osutub võimatuks, viia läbi koondamine.

Kui Teil on aga lepingus kokku lepitud töötamine graafiku alusel, saab tööandja töötamise aega ühepoolselt muuta.

Tere, Olen oodanud oma palka juba 12 päeva. Tööandja poole palga nõudega pöördudes saan vastuseks, et neil on makseraskused ja ei ole võimalik maksta. Lihtsalt mainin, et see on juba kolmas kuu, kus neil on raskused, kuid aprill on esimene kuu mil ei saa ma mitte midagi. Kas oleks mõtet teha tööandja vastu pankrotihoiatus? Kas selleks on mul vaja juristi ja kas peaksin arvestama mingite kuludega mis sellega võivad kaasneda? Jään ootama Teie vastust

Töötasu maksmisega viivitamise korral koheselt pankrotiavalduse esitamine ei ole asjakohane. Kõigepealt tuleks alustada tööandjale kirjaliku hoiatuse saatmisest, kus toote välja tööandja rikkumised ja annate tähtaja (mõistliku aja) rikkumiste kõrvaldamiseks. Oluline on viidata, et kui tähtajaks rikkumisi ei kõrvaldata, ehk antud juhul töötasu ei tagata ning tööandja hoiatusele ei reageeri, võib töötaja töösuhte erakorraliselt üles öelda. Nii hoiatus kui ülesütlemisavaldus tuleks kindlasti esitada kirjalikult, et hiljem saaks nende esitamist vajadusel tõendada (nt e-kiri). Kui töösuhe on töötaja avalduse alusel lõppenud, kuid tööandja lõpparvet ära ei maksa, saab töötaja pöörduda rahalise nõudega töövaidluskomisjoni või kohtu poole. Jõustunud töövaidlusorgani otsusega saab pöörduda kohtutäituri poole, kes alustab täitemenetlust. 

Pankrotiavalduse esitamine võib olla asjakohane, kui tööandja ei ole tasunud töötajale töötasu ja/või lõpparvet 30 päeva jooksul pärast selle sissenõutavaks muutumist ning töötaja on ettevõtet kirjalikult hoiatanud kavatsusest esitada pankrotiavaldus, kuid ettevõte ei ole ka pärast seda 10 päeva jooksul oma võlgnevusi tasunud;

Tööandja on kohustatud töölepingusse kirja panema töötasu. Küsimus on, kas see peab töölepingus olema numbriliselt kirjeldatud? Töötasu võib aga olla muutuv, sest sõltub ka tootmismahust. Töötaja töötasu koosneb baastunnitasust ja lisatasudest. Töötajale makstav töötasu on persoonipõhine keskmistatud tunnitasu, mis arvutatakse baastunnitasu ja lisatasude alusel, võttes arvesse isiku saavutusi ja tööülesannete täitmist. Kas töölepingusse on lubatud kirja panna üldistav töötasu kirjeldus ilma bruto baastasu numbriga nimetamata ja tekitada töölepingule lisa, kus persoonipõhiselt on ära kirjeldatud töötasu komponendid ja nende määr? Või tuleb töölepingusse kirjeldada miinimum baastasu numbriga ja lisada TL lisana ära kirjeldatult muud lisanduvad töötasu komponendid?

Töölepingu seadus ei näe ette töötasu kohustuslikke koostisosasid. See tähendab, et pooled saavad ise otsustada, millest töötasu koosneb ning kuidas seda arvutatakse. Näiteks on lubatud kokku leppida töötasu arvestamise alustes ajaühiku (näiteks tunnitöötasu, kuutöötasu) või töösoorituste hulga (tükitöö) eest. Töötasu osade ja arvestamise põhimõtete kokkuleppimisel tuleb silmas pidada, et täistööajaga  töötajale makstav töötasu ei tohi jääda alla töötasu alammäära. Tööandja võib töötajale maksta täiendavat tasu lähtuvalt ettevõtte majandustulemustest (st osa ettevõtte kasumist või käibest). Töötajal on majandustulemustelt makstavat tasu õigus nõuda üksnes juhul, kui selle maksmises on kokku lepitud. Kokkuleppes peavad sisalduma tasu maksmise juhud, sagedus, viis ja arvestamise alused. Tööandja võib töötajale maksta täiendavat tasu tööandja ja kolmanda isiku vahel sõlmitavalt lepingult. Näiteks tasu selle eest, et töötaja panustas lepingu koostamisse või muul moel selle sõlmimisse. Sellisel juhul peab kokkulepe hõlmama tehingutelt makstava tasu tingimusi, milleks on muuhulgas tasu maksmise juhud ning selle arvestamise alused.

Seega võib töötasu koosneda erinevatest komponentidest, ent töölepingus tuleks mõlemale poolele arusaadavalt leppida kokku nii põhitasu (baastunintasu) konkreetses summas kuu või tunnipõhiselt kui ka lisatasud ning nende maksmise juhud, sagedus, viis ja arvestamise alused. 

Tere! Olen lapseootel ja töötan hetkel tähtajalise töölepinguga (lõpp 31.08.2025) ning sünnitähtaeg on 25.07.2025. Olen varasemalt kinnitanud ära ka põhipuhkuse, mis kestab 23.06.-20.08.2025. Soovin jääda emapuhkusele alates 18. maist. Tekkinud küsimused: Kui loobun kinnitatud põhipuhkusest, kas siis tööandja on kohustatud minu avaldust kinnitama ning ma saan põhipuhkuse tasu lõpparvega kätte? Kas rasedus on reaalne põhjus antud toiminguks? Kas võin tööandjat teavitada emapuhkusele mineku soovist ka siis, kui Sotsiaalkindlustusamet pole veel edastanud infot sobivate kuupäevade ja hüvitise summa kohta? Tööandjat peaksin ette teavitama 30 päeva enne (hiljemalt 18.aprill), kuid portaali peaks info laekuma alles mai alguses. Suuliselt olen tööandjaga antud teemal rääkinud.

Tähtajaline tööleping lõpeb igal juhul tähtaja saabumisega, ka siis kui kasutate sel ajal ema vanemapuhkust. Töölepingu lõppemisel makstakse välja lõpparve koosseisus ka hüvitis kasutamata puhkusepäevade eest.

Kui puhkus on juba märgitud puhkuste ajakavasse ja see on tööandja poolt kinnitatud, saab teha muudatusi vaid avalduse alusel ja kokkuleppel. Muudatuse tegemist nõuda üldjuhul  ei saa. Töötajal on siiski erandkorras töölepingu seaduse kohaselt õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige ajutise töövõimetuse, emapuhkuse või streigis osalemise tõttu. 

Ettevõtte reeglites on ettenähtud 30 minutiline puhkepaus tööpäeva jooksul. Kui mul on graafiku järgselt 12-13h tööpäevad ja keskmiselt 12-14 tööpäeva kuus (ka nädalavahetustel), siis kas ettevõttel on õigus arvestada neid puhkepause 21 tööpäeva (8h päevad) arvestades, mis oleksid siis 40h tööaega nädalas. Sel juhul tuleks tasustamata puhkepaus rohkem kui 30 minutit päevas. Kas see on kuidagi seadusega vastuolus? Ja kas tööandja peab puhkepausi tasustama kui töö iseloomu arvestades ei ole võimalik pausi teha? Nt 2 inimest töötavad ühes kohas aga erineva ametinimetusega. Kui mina läheksin pausile siis teine inimene ei saa minu ülesannetega hakkama.

Igapäevane puhkeaeg peab olema vähemalt 11 tundi 24-tunnise ajavahemiku jooksul.  Iganädalane puhkeaeg peab olema 48 tundi järjest või summeeritud tööaja puhul 36 tundi järjest ja pärast 6-tunnist töötamist on töötajal õigus puhata vähemalt 30 minutit.Töötaja peab saama tööpäeva sees puhkepausi einestamiseks ja puhkamiseks. Tööandja on kohustatud töötajale tagama iga 6-tunnise töötamise kohta vähemalt 30-minutilist tööpäevasisest vaheaega, kuid tööandja võib anda töötajale 30-minutilise vaheaja ka varem. Antud vaheaeg on tööpäevasisene, mida üldjuhul ei arvestata tööaja hulka. Seda pausi saab töötaja kasutada oma äranägemise järgi ja vajadusel töökohalt lahkuda. Erandina loetakse tööpäevasisesed vaheajad tööaja hulka, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal. Näiteks olukordades, kus töötajal ei ole võimalik pausi sisustada oma äranägemise järgi, siis arvestatakse paus tööaja hulka. Sellisel juhul peab töötajal olema võimalus puhata ja einestada tööajal.

Kui lõunapaus arvestatakse tööaja sisse, tähendab see seda, et tööpäeva pikkus koos lõunapausiga on 8 tundi (tööaeg näiteks kell 8.00-16.00). Töötasu makstakse sellisel juhul 8 tunni eest. Kui tööandja ei arvesta tööpäevasisest vaheaega tööaja sisse, siis on töötaja töövahetus 8,5 tundi (tööaeg kell 8.00-16.30) ning töötajale on ette nähtud 30-minutiline lõunapaus. Sellisel juhul on töötaja tööaeg 8 tundi, mille eest makstakse töötasu ja 30 minutit puhkeaeg, mille eest tasu ei maksta.

Kui Eesti ettevõtte on teinud A1 vormi Soomes töötamiseks ja maksnud töötasu selle eest ( 2 nädalat) ning ei ole maksnud lähetuskulusid, ka siis võib see töötaja, kel on oma firma, maksta enda firma alt lähetuskulusid (on lähetanud nö. enda firma alt ja teinud tööd teisele firmale) ning kuna kuu aega ei olnud täis, siis ka maksnud enda firma alt töötasu.

Igale lähetatavale töötajale tuleb taotleda tõend A1 (varem E101), millega määratakse kindlaks töötaja kindlustajariik. Sellega tõendab lähetuses viibiv töötaja vastuvõtva riigi ametkonnale, et tema suhtes kohaldatakse juba teise riigi (Eesti) sotsiaalkindlustuse õigusakte. 

Välislähetuse päevaraha makstakse töölähetuse määruse § 4 lõike 2 kohaselt:

• välislähetusse väljasõidu päeva eest, kui välisriiki suunduv sõiduk väljub hiljemalt kell 21.00
• välisriigist saabumise päeva eest, kui sõiduk saabub pärast kella 3.00.

Kui töötaja on lähetatud teise riiki, võib talle maksuvabalt hüvitada:

• Töö- või ametilähetuses majutusele tehtud kulusid
• Lähetusega kaasnevad transpordikulud
• Töölähetusega kaasnevad muud mõistlikud kulud (kõiki lähetuse toimimiseks vajalikke kulutusi, näiteks reisikindlustust, viisa vormistamist, valuutakursside vahest tulenevaid kulusid, pagasivedu või muid sarnaseid kulusid. Kulud kuuluvad kompenseerimisele kuludokumendi alusel)
• Välislähetuse päevaraha määrades 75 eurot välislähetuse esimese 15 päeva kohta, kuid kõige rohkem 15 päeva kohta kalendrikuus ja 40 eurot iga järgneva päeva kohta

Tere , Minu tööandja soovib määrata tööjuures mind esmaabi vastutavaks isikuks. Kas mul on õigus sellest keelduda? Lugesin seadust, kus tööandjal on õigus määrata, kuid ei ole kusagil selgelt kirjas, et minu soovi keegi küsi.

Töölepinguga kohustub üks isik tegema teisele kokku lepitud tööd ja teine maksma selle eest tasu. Kõik peale lepingu sõlmimist lisanduvad kohustused (töölepingu muutmine) ja lepinguvälised kohustused saab töötajale panna vaid juhul kui ta sellega nõustub.

Kas tööandja käitub seaduslikult, kui töölepinguga töötaja palgast arvestatakse maha töö tegemiseks vajaliku materjalide kulu (muudatus teatati suuliselt peale 5 aastat seal töötamist ja ei ole töölepingus seadistatud)? Palgalipiku/palgaarvestuse nõudmisel tööandja keeldub seda esitamast, seega on võimatu arusaada mis summas materjalide kulu palgast maha arvestatakse. Puudub ka kirjalik kokkulepe materjalide kulu maha arvestamisest. Näide: Küünetehniku iga tükitöö eest arvestatakse materjalide kulu palgast maha, näiteks küünelakid ja ühekordsed küüneviilid jne. Töötaja kardab tööinspektisooni minna kartes rikkuda tööandjaga töösuhet ja kaotada töökoht.

Töölepingu alusel töötamise korral on tööandja kohustatud andma töötajale kokku lepitud tööd (sealhulgas töö tegemiseks vajalikud vahendid) ja töötaja peab tegema tööd kokku lepitud ajal, kohas ja alludes tööandja kehtestatud töökorralduslikele reeglitele ning juhtimisele. Materjali kulu töötaja töötasust maha arvata ei tohi. Samuti ei ole töölepingu ühepoolne muutmine kehtiv vaid saab toimuda ainult poolte kokkuleppel.