Tere! Olen lapseootel ning plaanin jääda emapuhkusele juuni alguses, enne mida kasutaksin ära korralised puhkusepäevad. Tööandja on teinud pakkumise, et vormistab palgata puhkuse alates aprillist ning hüvitab saamata jäänud tulu (aprill-mai) kuni emapuhkuse alguseni juunis. Millega pean arvestama sellise pakkumise puhul? Kas palgata puhkusele jäämine enne emapuhkust toob endaga midagi kaasa minu õiguste muutumise näol? Kas mul on sellisel juhul endiselt õigus emapuhkusele samadel tingimustel (kuni 70p enne sünnitähtaega)? Kas mul on jätkuvalt kaitse nt koondamise ees? Kas on midagi, millega pean arvestama?

Iseenesest ei mõjuta palgata puhkusele jäämine Teie õigust emapuhkusele ega vanemahüvitise suurust. Küll jääb mulle arusaamatuks selle ettepaneku eesmärk. Tööleping jääb ju kehtima. Kui tööandja hüvitab saamata jääva tulu, maksab ta sisuliselt Teile töötasu aja eest, kui Te ei tööta ehk tegemist ei ole ju sisuliselt palgata puhkusega. 

Tere. Küsimus seoses töölepinguga. Leping sai sõlmitud tükk aega tagasi ( palk kroonides), puudu on tööpäeva alguse täpne aeg ( on lihtsalt,et tööl peab olema 8 tundi), jne. Lepingule alla kirjutades ei osanud sellele tähelepanu pöörata ja tegelikult on vahepeal ju ka seadused muutunud ( nt. see nõue,et palgapäev peab olema kindlal päeval). Eelmisel aastal toimus omanikuvahetus- ma sain aru,et kuna ettevõtte tegevusala ei muutunud siis kehtivad lepingud edasi. Usun ,et mingi aeg ikkagi hakkab uus juhatus töölepinguid "uuendama" - mida ma peaksin jälgima ja silmas pidama, et ma nö " vastu pükse" ei saaks? Või, kuna vana tööleping on puudulik, polegi eriti midagi teha? Ette tänades.

Töölepingu tingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel. Tööandja ühepoolselt, ilma töötaja nõusolekuta, lepingut muuta ei saa. Kindlasti ei soovita ma nõustuda uue lepingu tingimustega, mis on Teile seni kehtinutest ebasoodsamad. Kui lepingu tingimused jäävad samadeks või muutuvad paremaks, on mõistlik leping allkirjastada.

Kuidas arvestatakse päevatasu kui olen eelneva 6 kuu jooksul saanud 2000 eurot palka ja jaanuaris 442 eurot preemiat. Kokku puhanud augustis 5 päeva. Kas kogu töötasust 12442 arvestatakse maha 5 päeva puhkuseraha 374,86 eurot, mis oli saadud septembris augusti puhkuse eest? Samuti kas 6 kuu kalendripäevade arvust arvestatkse nii riigipühad kui ka TLS § 19 alusel töölt eemal viibitud kalendripäevad ?

Tere

Täname pöördumast! 

Keskmine töötasu arvutatakse arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu teenitud töötasust, mis on sissenõutavaks muutunud (määruse § 2 lg 2). Arvutamise vajaduse tekke kuuks on keskmise töötasu arvutamisel kuu, millal algas vajaduse tekitanud sündmus. Näiteks puhkusetasu (ükskõik millise puhkuse) arvutamisel on arvutamise vajaduse tekke kuuks kuu, millele langeb eelviimane tööpäev enne puhkuse algust (määruse § 2 lg 2). Seda olenemata sellest, kas puhkusetasu makstakse välja enne puhkust või palgapäeval. Haigushüvitise arvutamisel on arvutamise vajaduse tekke kuuks kuu, millele langeb esimene haiguslehe päev. Kõikidel muudel juhtudel on arvutamise vajaduse tekke kuuks kas palgapäev või töölepingu lõppemise (lõpparve väljamaksmise) aeg. KESKMINE KALENDRIPÄEVATASU = 6 kuu töötasud, mis on sissenõutavaks muutunud / 6 kuu kalendripäevad – riigipühad – TLS § 19 alusel töölt eemal viibitud kalendripäevad – haiguslehe alusel töötamise perioodi jäävad kalendripäevad. Rohkem infot: https://www.tooelu.ee/et/176/keskmise-tootasu-arvutamine
 

Lugupidamisega

Tere Mul selline küsimus. Nimelt alustasin tööd 15.11.2023 ja nüüd otsustas ülemus ,et paneb töökoha kinni ,kuna käive väike ,ehk siis jään tööst ilma ja mul jäi eelmine aasta 7 päeva puhkust välja võtmata ,tahaksin teada kas lõpp arvele lisandub see ja kas lõpparvel on ka selle aasta kasutamata 35 päeva puhkuseraha?

Töölepingu lõppemise päeval maksab tööandja töötajale välja kõik töötaja teenitud tasud ja hüvitised, sealhulgas aegumata ja kasutamata jäänud põhipuhkusehüvitise. Kindlasti peab tööandja maksma välja eelmisel aastal kasutamata jäänud 7 põhipuhkusepäeva hüvitise. Jooksva aasta puhkusehüvitis arvestatakse proportsionaalselt sellel aastal töötatud ajaga ja kui tööleping ei lõpe 31.12.2025, ei saa see olla 35 päeva. 

Kuidas ja kas üldse peab olema tasustatud bussijuhi lõunane ehk tööpäeva sisene ooteaeg? Niipalju kui mina aru saan, siis alates kolmandast tunnist peab tasu olema võrdne tavapärase tunnitasuga, ehk hetkel alates 01.01.2025 vähemalt 5.31 eur tunnis.

Puhkeajana mõistetakse seda aega, mil juhil ei ole töiseid tegevusi. Seega ei toimu puhkeajal peale sõiduki juhtimise ka näiteks kauba peale- ja mahalaadimist või selle järelevalvet, reisijate abistamist, puhastustöid, sõiduki ettevalmistust, tehnilist hooldust või kontrolli, veotoimingutega seotud dokumentatsiooni koostamist ja kontrollimist, sõidumeeriku seadistamist ning sellega seotud dokumentatsiooni täitmist vms. Sisuliselt võib juht puhkeajal sõiduki juurest lahkuda ja kokkulepitud ajal naasta. Kui juhil ei ole pausi ajal töiseid kohustusi, ent tal on kohustus viibida sõiduki juures, et olla valmis jätkama tavapärast tööd, saaks äärmisel juhul seda defineerida valveajana, aga kindlasti ei ole see puhkeaeg.

Valveajal ehk sõidu- ja puhkeaja regulatsioonides valmisolekuajaks nimetatud ajal ei pea juht viibima töökohas, sh sõidukis või laadimiskohas. Juht peab kokkulepitud korras olema kättesaadav, et ta saaks vajaduse tekkides asuda sõidukit juhtima või täitma mis tahes muud tööülesannet. Juhti peab hiljemalt vahetult enne valveaja alustamist olema teavitatud, kui kaua see eeldatavalt kestab.

Kokkuvõtlikult, kui tehakse mistahes töiseid tegevusi või ollakse kohustatud viibima sõiduki juures, on see tööaeg, mille eest tuleb maksta kokku lepitud töötasu. Kuna valveajal ei täideta tööülesandeid ent töötaja peab olema vajadusel valmis koheselt tööülesandeid täitma, tuleb valveaja eest maksta töötajale tasu, mille suurus peab olema vähemalt 1/10 kokkulepitud töötasust.  

Mul on küsimus töölepinguseaduse kohta. Olen hetkel vanemapuhkusel, plaanin lähiajal tagasi minna kui lapsed saavad aia/hoiu koha. Lapsed alla 2 aasta. Enne dekreeti jäämist olin täiskohaga tööl, tähtajatu töölepinguga. Kui ma nüüd naasen tööle, kas on olemas sellist seadust, mille korral on mul õigus naaseda ajutiselt osalise koormusega laste kõrvalt (kuna on alla 3-aasta) ning seejuures säilib mu täiskoht. Kui tunnen, et jõuan käia siiski täiskohaga siis saaksin oma koha tagasi. Aitäh!

Vanemapuhkuse katkestamise või lõppemise järel on töötajal õigus samale/võrdväärsele tööle ja töötasule, milles oldi tööandjaga kokku lepitud enne puhkusele jäämist.

Vanemapuhkuselt naasnud töötajal on õigus tema äraolekul paranenud töötingimustele, sh töötasule. Kui teistel kolleegidel on vahepeal töötingimused (sh töötasu) paranenud, siis peab ka lapsega kodus olnud töötajale tema naasmisel paremad tingimused tagama. 

Töökoormuse muutmine osaliselt tööajal täistööajaks või täistööajalt osaliseks tööajaks on kokkuleppeline. Töötaja ega tööandja kokkuleppest erinevat tööaega nõuda ei saa, aga nt peaks tööandja lubama puhkuselt naasjale samasugust töökorraldust, nagu oli vanemapuhkusel viibinud töötaja asendajal.

Tere, Olen sõlminud oma praeguse tööandjaga konkurentsipiirangu lepingu, kus on väja toodud punkt: Tegevusvaldkonnad, milles tööandja tegutseb võib plaanib tegutsema hakata ning millele käesolev konkurentsipiirangu kokkulepe kohaldub, on makse- ja e-raha asutuse teenused, valuutavahetusteenused, väärismetallide ost, müük ja hoiustamine. Kas tegevusvaldkondade piirang takistaks töötama asumist ka krediidiasutuses (nt Swedbank)? Samuti on tööandja poolt makstab lepingu kokkuleppest kinnipidamise tasu u. 30% hetke netopalgast. Kas hüvitise suurus võib muuta lepingu õigustühiseks? Ette tänades!

Töötajale ei saa olla keelatud igasugune töö konkurendi juures, vaid üksnes tegevused teisel töökohal, mis võib töötaja endise tööandja majandustegevust mõjutada (Riigikohtu otsus nr 2-15-16682/73).

Töötaja vaba eneseteostuse ja suurema sissetuleku saamise võimalusi oluliselt kärpiv kokkulepe on õigustatud juhul, kui (Riigikohtu otsus nr 2-15-16682/73):

• piirang on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks, sest töötaja võib töösuhtes omandatud teadmisi kasutades tööandjat oluliselt kahjustada;
• piirang on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult määratud (piirang on proportsionaalne tööandja kaitstava huviga ning töötajale on arusaadav, millisel territooriumil, kui kaua ja millise tegevuse kohta piirang kehtib);
• töötaja saab piirangu olemusest aru, teda on selle sisust kirjalikult teavitatud.

Kui üks eeltoodud nõuetest on täitmata, on konkurentsipiirangu kokkulepe TLS § 23 lg 4 järgi tühine. Tühisel kokkuleppel ei ole algusest peale õiguslikke tagajärgi ja seda ei pea täitma.

Lisaks eeltoodule on oluline, et TLS § 24 lg 1 kohaselt kehtib pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe üksnes juhul, kui see vastab järgmistele tingimustele:

1) see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada;

2) see on ruumiliselt (geograafiline ulatus), ajaliselt (kehtivuse aeg) ja esemeliselt (kokkuleppe objekt) mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;

3) see on sõlmitud kirjalikult;

4) tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist;

5) see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.

Kui konkurentsipiirangu kokkulepe ei vasta kõigile tingimustele, siis on tegemist tühise kokkuleppega.

Konkurentsipiirangu eest makstava hüvitise suurus peab olema õiglane ja kompenseerima töökohavaliku piirangut, sest töötaja tegevusala ja töökoha vaba valik on piiratud (Riigikohtu otsus nr 3-2-1-39-11).

Здравствуйте. У меня сдельная работа. Работа датель уже месяц не даёт цены на продукцию. Я работаю и незнаю сколько будет получка. Я хотел узнать когда работа датель должен предоставить расценки

Töötasu kokkulepe on üks olulisemaid töölepingu tingimusi, millestuleks kokku leppida enne tööle asumist. Kui töölepingu olulistes tingimustes ei ole kokkulepet saavutatud, ei ole töölepingut sõlmitud. Soovitan kohe tööandjalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis töötasu kohta küsida, veelparem, küsida töölepingu dokumenti tutvumiseks ja allkirjastamiseks. Kui töötasu osas kokkulepped puuduvad, on õigus töö tegemisest keelduda.

Tere! Viibin hetkel vanemapuhkusel (laps saab kohe 2 aastaseks). Teavitasin tööandjat, et sooviksin uuesti tööle naasta esimesel võimalusel. Seejärel teavitati mind, et struktuurimuudatuse tagajärel enam konkreetselt minu ametipositsiooni ei eksisteeri, sest see on likvideeritud. Samuti ei pakuta mulle asendust teisele tööpositsioonile. Millised on minu õigused? Milline õiglane kompensatsioon?

Teil on õigus naasta tööle enne lapse kolme aastaseks saamist ehk vanemapuhkus katkestada. Seaduse kohaselt tuleb vanemapuhkusele jäämisest või selle katkestamisest tööandjat 30 kalendripäeva ette teavitada, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, SMS, kiri jne). See tähendab, et kui otsustate minna tööle enne lapse kolme aastaseks saamist, on vaja teatada ette 30 päeva. Tööandja ei saa Teid tööle naasmast keelata vaid Teile peab olema säilinud Teie töökoht. Kui Teie lapsehoolduspuhkusele jäite ja Teie töökohale keegi võeti, tulnuks tööandjal uue töötajaga sõlmida tähtajaline tööleping töötaja asendamiseks lapsehoolduspuhkuselt naasmiseni. Teie tööle minnes on tähtaeg saabunud ja Teid asendava töötaja tööleping lõppenud ning saate jätkata oma töökohal. Mingeid läbirääkimisi pidada ei ole vaja. Kui töökoht on alles, asute tööle oma töökohal. Kui töökoht on vahepeal muutunud ebavajalikuks ja Te teise kohaga, mida Teile pakutakse, ei nõustu, on tekkinud koondamissituatsioon.Vanemapuhkuse ajal ei ole koondamine lubatud, küll aga võib töötaja saada koondamisteate vanemapuhkuselt tagasi tööle minnes. Siiski on siin teatud erisused, millele soovitan tähelepanu pöörata.  TLS § 89 lg 5 - Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja selgitama välja töötajate ringi, kellel on tööle jäämise eelisõigus. Koondatavate ringi ja nende osas TLS § 89 lg 5 kohaldamisel võetakse aluseks tööandja asjaomane üksus, sarnane tööülesannete ring või töötajate kategooria, st tegemist peab olema võrreldavate töökohadega ja töötajatega. TLS § 89 lg 5 kohaselt tuleb koondatavate töötajate hulgast eelisjärjekorras kõrvale jätta töötajate esindajad (näiteks töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töökeskkonna nõukogu liige, ametiühingu usaldusisik) ning alla kolmeaastast last kasvatavad töötajad. Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast ja töötajale pakkuda sama tööd, mida ta enne tegi. Kui võrreldavaid kohti ei ole või võrreldavatel kohtadel on kõik kaitstud isikud, siis võib töötaja koondada.Koondamishüvitist maksab tööandja ühe kuu töötasu ulatuses ja töötajale kelle töösuhe on kestnud viis kuni kümme aastat maksab ka töötukassa hüvitist ühe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses. Lisaks on õigus saada töötuskindlustushüvitist.

Tere! Viibin hetkel vanemapuhkusel. Soovin võtta pangast laenu, kuid kahjuks tekkis üks takistus. Tööleping on minu tööandja juures vormistatud tähtajatult poolele koormusele ja tänu sellele ma ei suuda tõendada, et kavatsen tööle naasta täiskohale. Töölepingu muudatus sai tehtud kergemale tööle üleviimise tõttu raseduse ajal ja sellele ei pandud tähtaega. Kahjuks olen selle omalt poolt allkirjastanud. Lugesin Tervisekassa kodulehelt, et kergemale tööle üleviimise korral peab tööandja pakkuma "ajutist" kergemat tööd, mida kahjuks mu tööandja tegi tähtajatuks. Kas vanemapuhkuse ajal on lubatud töölepingusse muudatusi sisse viia kui tööandja vastu tuleb? Juhul kui tööandja vastu ei tule, siis kas ma saan kuidagi töölepingu muudatust vaidlustada, kuna seal polnud selle muudatuse kehtimise tähtaega nii nagu Tervisekassa nõuab?

Kui töölepingu muudatus on mõlema poole poolt allkirjastatud, on mõlemad sellega nõustunud ja muudatused on kehtivad. Lisaks praegu esile kerkinud probleemile on nüüd tööandjal teie vanemapuhkuse lõppedes kohustus anda Teile tagasi töö samadel tingimustel, mis emapuhkusele jäädes ehk osalise koormusega. Kuivõrd tegemist on poolte kokkuleppega, mis on allkirjadega kinnitatud, ei ole võimalik seda vaidlustada.