Selline küsimus, et meil on tööjuures kolleeg, kes on pidevalt haiguslehel, kuid ta võtab ainult 2-3 päevaseid hoolduslehti, nii et meie peame pidevalt teda asendama või kutsuma asenduse. See kestab juba pikemat aega, kas meie tööandjal on võimalik temaga tööleping lõpetada paragrahv 88 punkt 1 alusel või peab ta eemal olema kindlasti 4 + kuud, et see kehtiks? Või esineb mõni teine moodus, sest see on ebaaus teistele kolleegidele, meil pidevalt suureneb töömaht.

• TLS § 88 lg 1 p 1 sätestab, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata. Seega selle sätte alusel on võimalik töösuhe lõpetada ainult töötaja haiguslehel olemise tõttu, mis on ühe aasta jooksul kokku rohkem, kui 4 kuud. 
  Töölepingu seaduse § 92 lg 1 p 2 sätestab, et tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja kasutab hoolduslehte või täidab olulisi perekondlikke kohustusi. Seega töötaja hoolduslehel olemise tõttu ei saa tööandja töölepingut üles öelda.
• Kui töökorraldus on häiritud ja töömaht teistele töötajatele suureneb, võib tööandja kaaluda töökorralduse muutmist, asendajate palkamist või kollektiivlepingus etteteatamistähtaegade muutmist, kuid töölepingu erakorraline ülesütlemine sellise põhjuse alusel ei ole lubatud.

Tere, töötaja koondatakse. Kas töötajal on juriidiliselt võimalik vabatahtlikult loobuda ettevõtte poolsest koondmaishüvitisest kui ta esitab sellekohase kirjaliku avalduse.

Kui töötaja ei soovi koondamishüvitist, siis on kõige lihtsam kirjutada avaldus töölt omal soovil vabastamiseks. Kokkuleppel tööandjaga on võimalik töösuhe lõpetada mõlemale sobival ajal ega pea järgima töösuhte lõpetamiseks ette nähtud etteteatamise tähtaegu. 

Kui aga töötaja koondatakse, siis tuleb tööandjal vastavalt seadusele maksta ka koondamishüvitist ja töötajal ei ole võimalik sellest loobuda. Tööandja kohustub täitma seadust ja tasuma vastavalt koondamishüvitiselt ka makse.

Olen rase. Töö on füüsiliselt tehtav kuid vaimselt stressirohke ja kurnav. See on mõjutanud minu tervist viimastel kuudel ja pidev stressitase pole arenevale lootele hea. Mitmeid kordi konsulteerides ämmaemandaga, soovitas ta tervise ja raseduse hoidmise jaoks osalist töökoormust, mille märke saab teha ainult ämmaemand ise. Sellele tuginedes on raseduse ajal 50% tööst vajalik teha tööl ja 50% maksab tervisekassa. Kui tööandja ei ole nõus osalise töökoormusega või pole tal mulle osalist töökoormust võimalik tagada, saan raseduse hoidmiseks jääda raseduse ajal lehele, mida maksab tervisekassa 70% ulatuses. Suheldes oma tööandjaga, tõi ta välja, et saab pakkuda osalist töökoormust kuid sellisel juhul soovib ta ka minu töölepingu muudatust. Millistele seadustele ja millele mina saan tugineda, kus minu tervise ja raseduse tõttu ei saa muuta minu töölepingut ning kus ämmaemanda märke tegemisel, suunamisel osalise töökoormuse peale, ei ole samuti tööandjal õigus muuta minu töölepingut? Mis mind antud situatsioonis aitab ja kaitseb?

Raseda töötajana on Sul õigus ajutiselt terviseseisundile vastavale tööle. Tööandja peab võimalusel pakkuma Sulle sobivat töökoormust või töötingimusi, kuid töölepingu muutmine saab toimuda ainult poolte kokkuleppel. Tööandja ei tohi Sinu raseduse tõttu töölepingut üles öelda ega Sulle ebasoodsaid tingimusi kehtestada. Osalise koormusega tööle hakkamisel tuleb sõlmida vastav kokkulepe.

Kui tööandja ei saa pakkuda terviseseisundile vastavat tööd (nt osakoormus ei sobi), võib rase naine ajutiselt keelduda tööülesannete täitmisest. Sellisel juhul on sul õigus saada ajutise töövõimetuse hüvitist Tervisekassast, kui arsti või ämmaemanda poolt on väljastatud töövõimetusleht. Ämmaemandal on haiguslehe väljakirjutamise õigus raseda töö- või teenistuskohustuste täitmise kergendamiseks või tööst keeldumiseks. Taotluse esitad Tervisekassale, tavaliselt elektrooniliselt, posti teel või klienditeeninduses kohapeal. Taotlusele tuleb lisada vajalikud dokumendid, sh arsti/ämmaemanda tõend, töövõimetusleht, tööandja tõend ja muud nõutud andmed.

Ravikindlustuse seaduse alusel maksab Tervisekassa rasedale ajutise töövõimetuse hüvitist, kui raseda terviseseisund ei võimalda täita tööülesandeid tavapärasel viisil. Hüvitise suurus on tavaliselt 70% kalendripäeva keskmisest tulust, kuid kui rasedale antakse ajutiselt terviseseisundile vastav töö (nt osaline töökoormus), siis hüvitis koos töötasuga on võrdne varasema töötasuga.

Tere Kui mul on töö juures intident, kus pean oma hoolealust füüsiliselt ohjeldama, et ta ei saaks teistele ja mulle viga viga teha, kas siis minu kolleegi situatsiooni telefoniga salvestamine on potentsiaalses kohtuvaidluses tõend, et minu käitumine oli proprtsionaalne ja proffesionaalne või ei saa sellist salvestust kohtus tõendina kasutada? Tänades Olavi Laurimaa

Sellise situatsiooni salvestuse kasutamine võib olla lubatav. Kolleegi poolt tehtud telefonisalvestis võib potentsiaalses kohtuvaidluses või töövaidluses olla tõendiks, kuid selle vastuvõetavus sõltub asjaoludest. Oluline on õiguspärasus, privaatsus ja eesmärk: salvestamine peab olema vältimatu ohu tõrjumiseks ja tõendamaks füüsilist sekkumist, mis oli suunatud ohu kõrvaldamiseks. Salvestist võib pidada õiguspäraseks, kui see on tehtud eesmärgiga kaitsta töötaja või hoolealuse tervist ja elu ohtliku olukorra ajal. Lõppkokkuvõttes otsustab tõendi lubatavuse kohus konkreetses menetluses

Õpetajana kutsuti mind juhtkonna ning lastekaitsespetsialisti ümarlauale. Alusdokumenti mulle ei saadetud. Lapsevanem süüdistab mind halvas käitumises klassi ees - klassiruumis. Õpilane on krooniline puuduja, nõrkade teadmistega, tarbinud aineid. Kooliväliselt on korda saatnud mitmeid vandaalitsemisi ja vararikkumisi eelneval perioodil isikliku vara osas. Akt esitatud. Väärteomenetluse koosseis tuvastatud. Kas eksisteerib kohustus kohtumiseks? Tsiviilvaldkonnas edasine menetlus õigem ja koolikogukonda hoidvam lahendus?

Sellises olukorras on oluline teada, et nii õpetaja kui õpilase ja ka kooli tegevust reguleerivad valdkondlikud õigusaktid, millistest selguvad nende (õpetaja, õpilane ja kool) õigused ja kohustused. Põhikooli ja gümnaasiumiseaduse kohaselt on koolil kohustus tagada turvaline ja toetav õpikeskkond. Kool võib rakendada tugi ja mõjutusmeetmeid, kui olukord seda nõuab. Samas kool peab tagama õpetajale turvalise töökeskkonna. Kui õpetaja tööle on etteheiteid, peavad need olema kohaselt dokumenteeritud ja konkreetsele õpetajale kättesaadavad. Arutelu peab olema õiglane ja tagama kõigile osapooltele võimaluse oma seisukohtade esitamiseks.

Lastekaitsespetsialisti osalemine nõupidamisel viitab sellele, et tegu on lapse heaolu puudutava küsimusega. Õigusaktid ei reguleeri sõnaselgelt õpetaja kohustust ümarlaual osalemisele. Juhul, kui on tegu nö koolisisese aruteluga, oleks oluline teada, kas see toimub kooli kodukorra või mingi muu majasisese regulatsiooni alusel, millises võivad õpetaja kohustused olla täpsemalt kirja pandud. 

Juhul, kui on tegu ametliku menetlusega, tuleb arvestada vastavat menetlust puudutavate õigusaktide nõuetega. 

Küsimuses kirjeldatud asjaolud täpsema vastuse andmist hetkel ei võimalda.

Tere Töötan turvatöötajana ja vigastasin ennast tööl kukkudes. Helistasin kohe ülemusele, kuid tal ei olnud selle kohta midagi öelda. Järgmisel päeval kannatasin valu ja töötasin edasi. Seejärel tulid vabad päevad, kuid kuna oli nädalavahetus, sain arstiga ühendust alles kolmandal vabal päeval. Teavitasin samal päeval ka ülemust, et jään haiguslehele. Haiguslehe ajal aeti mind siiski välja teist turvatöötajat õpetama. Tegin selle ära ja mind on varem korduvalt aetud haiguslehe ajal tööle keskust avama ja poole päevani hoitud teinekord. Minu haigusleht oli avatud ning kontrollisin seda eraldi helistades numbrile 1220 ja küsisin selle üle ka arsti visiidil. Olen alati ise teavitanud, kui haigusleht hakkab lõppema, kuid seekord ülemus ise eeldas, et olen tööl. Ta ütleb, et oleksin pidanud vaatama uut graafikut, mille ta koostas, ja teavitama haiguslehe pikendamisest, kuigi tegu ei olnud pikendamisega. Seejärel helistas ta mulle ja ütles, et lõpetab minuga lepingu. Järgmisel päeval sain meili sisuga, et haiguslehe lõppedes pean minema ja ise oma soovil töölepingu lõpetama ning esitama omal soovil töölepingu lõpetamise avalduse nii talle kui ka tema ülemusele. Ta kasutab minu vastu fakti, et mul ei ole tervisetõendit, kuigi ta teadis seda varem. Ta muutis minu ametinimetuse valvetöötajaks ja siis oli lubatud edasi töötada, kuigi täitsin endiselt turvatöötaja ülesandeid. Tal ei olnud varem probleemi mind nii tervisetõendita tööl hoida, kuid nüüd survestab ta mind sellega vabatahtlikult lepingut lõpetama. Soovin teada, mis õigused mul on ja kuhu ma saaksin oma murega pöörduda.

Ravikindlustusseaduse mõttes töövõimetuslehel oleval töötajal on õigus keelduda töö tegemisest. Kui töötaja nõustub tööle minema, siis peab ta võtma arstiga ühendust ja laskma  töövõimetuslehe lõpetada. Kui töötajal on töövõimetusleht, siis peab ta tööandjat sellest esimesel võimalusel teavitama ja sealjuures ka töövõimetuslehe võimalikust kestusest. Selle juures siis ka töövõimetuslehe pikendamisest. Sellegipoolet ei saa selle tingimuse täitmata jätmise tõttu tööandja töösuhet lõpetada.

Samuti ei või tööandja survestada töötajat omal soovil töölt lahkumise avaldust kirjutama. Töötajal on võimalus omal soovil töölt lahkuda, kirjutades tööandjale avalduse ja teavitades töölt lahkumise soovist tööandjat ette vähemalt 30 kalendripäeva. Kuid tegemist on töötaja vabal tahtel sooviga. Samas kui leiate, et töösuhte jätkamine oleks keeruline ja pingeline saab töösuhte lõpetada poolte kokkuleppel. Kui Te aga ei soovi tööl lahkuda, siis ei pea te alluma tööandja survestamisele ja võite pöörduda avaldusega töövaidluskomisjoni poole. Avalduse leiate Tööinspektsiooni veebilehelt www.ti.ee  

Mida teha töölepinguga kui töötja on vahistatud? Kas tegu on põhjendatud puudumisega ja tööandja peab tasuma sotsiaalmaksu miinimumi? Millised tähtajad ja tegevused peavad olema täidetud, et tööleping ühepoolselt lõpetada?

Vahistamine iseenesest ei ole automaatselt põhjendatud puudumine töölt. Tööandja peab hindama, kas töötaja puudumine on mõjuval põhjusel ja kas töölepingu jätkamine on mõistlik. Kui puudumine on pikaajaline ja töötaja ei saa tööülesandeid täita, võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, näiteks kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi või muu mõjuva põhjuse tõttu (TLS § 88 lg 1 p 1, p 2)

Enne töölepingu ülesütlemist peab tööandja pakkuma võimaluse korral teist tööd ja vajadusel tegema hoiatusi, välja arvatud juhul, kui puudumise põhjus on eriliselt raske või hoiatus ei ole mõistlikult oodatav (TLS § 88 lg 2, lg 3)

Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama (TLS § 88 lg 4)

Sotsiaalmaksu maksmise kohustus: Kui töötaja puudub töölt, kuid tööleping ei ole lõpetatud, peab tööandja üldjuhul maksma sotsiaalmaksu vähemalt miinimumi ulatuses (SMS § 2 lg).

Olen ajutiselt äraoleva töötaja asendaja ehk sõlmitud on tähtajaline tööleping, kus kirjas, et leping kehtib kuni ajutiselt äraoleva töötaja naasmiseni (kirjas ka ees- ja perekonnanimi). Kui nüüd asendatav naaseb tööle ehk tema esimene tööpäev on 2. märts (töö algab hommikul, tavaline kontoritöö), siis mis kuupäeval on asendaja viimane tööpäev? Tööandja väidab, et asendaja viimane tööpäev on ka 2. märts, aga mitmed tuttavad, kes tööõigusega kursis ütlevad, et viimane tööpäev oleks 1. märts, aga kuna 1. märts 2026. aastal on pühapäev ja 28. veebruar on laupäev, siis viimane tööpäev on 27. veebruar. Mis on õige? Kas tööandjal on õigus sundida asendajat jätkama ka sel päeval, kui asendatav on tagasi, kui seaduse järgi on leping lõppenud? Kui 2. märts ei ole enam asendaja tööpäev, milline leping tuleb sõlmida selleks päevaks kui tööandja tõesti soovib, et asendaja oleks ühe või näiteks 5 päeva veel?

Asendajaga sõlmitud tööleping on tähtajaline tööleping ja lõpeb siis, kui asendatav tööle tuleb. Asendatav peab tööle naasmisest teavitama tööandjat vähemalt 30 päeva ette. Täpne viimane tööpäev võib sõltuda töölepingus kirjas olevast sõnastusest. Kui lepingus on täpne kuupäev, siis lähtutakse sellest; kui on "kuni asendatava tööle naasmiseni", siis on viimane tööpäev eelnev päev, kui asendatav tööle tuleb. Pooled võivad lepingus kokku leppida ka teisiti, kui seadus seda ei keela. Kui on kirjas, et asendaja viimane tööpäev on päev, kui asendaja tööd alustab, siis on viimane tööpäev päeval, millal asendatav tööle tuleb. 

Asendamine tähendab, et asendaja täidab asendatava tööülesandeid, kui asendatav on ajutiselt eemal (nt puhkusel, haiguslehel vms).Kui tööandja soovib, et mõlemad isikud töötavad samal päeval, peab ta tagama, et tööülesanded ei kattuks ja töökoht oleks ohutu ning tööülesanded selged.

Poolte kokkuleppel saab lepingut lõpetada igal ajal. Muul juhul lõpeb leping asendatava tööle naasmisel vastavalt lepingus kokku lepitud tingimustel.

Tere Olen ettevõtte müügidirektor ja lisatasu arvutatakse mulle minu vasutava osakonna brutokasumist x% Tööandja esitas nõude summas x€. See moodustab minu sissetuleku brutotasust ca 0,19%. Tööandja pole esitanud ühtegi dokumenti, mis seda nõude summat kinnitaks! Antud summa on tekkinud ettevõtte siseselt kus töötajad teevad tagantjärgi möödunud kuudesse kreeditarveid või müüvad minu osakonna alt klientidele unustades selle ära ja nii kuust-kuusse ja aastast-aastatesse. Allkirjastasin vastava nõusoleku, kuid lisasin sinna lause, mis kaitseks mind edasistest nõuetest (nii minu poolt kui vastu) sõnastuses: „Tööandja kinnitab, et alates 01.01.2026 Töötaja palgaarvestuse lisatasu fikseeritakse iga kuu 5 ndaks kuupäevaks ja seda tagasiulatuvalt enam ei muudeta“. See ettepanek ei sobinud. Tööandja ei ole mulle ühtgi kompromiss ettepanekut teinud vaid nõuab summat tagasi sundides mind allkirjastama vastavat kokkulepet. Tegin veel kompromiss ettepaneku jagada summa poolte vahel võrdselt, kuid see ka ei sobinud. Tegin analüüsi 2023-2024 aasta kohta ja sain tulemuseks, et saaksin esitada tööandjale nõude summas x vastavalt: Individuaalse töövaidluse lahendamise seadus § 6. Nõude esitamise tähtaeg lõige 3. Nüüd selle x€ juurde tagasi. Kuna mulle ei esitatud analüüs, siis võtsin ise andmed ja sain tulemuseks, et tööandja on eksinud ja mulle tasunud vähem summas x€ + x€ (2023-2024), kokku x€ Kontroll on koostatud ainult mulle ja mul tekib põhendamatu ebavõrdne kohtlemine. Tööandjaga oleme jõudnud arusaamale, et mõlemad soovime TVK vältida, aga nõudest tööandja ei loobu. Juhtisin tähelepanu, et antud vaidlemisega on ettevõte kaudset kahju kannatanud rohkem, kui nõude summa töötundideks arvestatuna. Ma ei tea mida edasi teha: Kui nõustun ja allkirjastan, siis tunnen, et see on ebaõiglane ja ettevõte lisatasu arvestamise süsteemi ei muuda ega nõua seda ka teistelt töötajatelt Nõustun, siis kui ettevõte jagab nõude 12 kuu peale ja vastavalt tasun Vaidlustan summa Saadan hoopis ettevõttele nõude ja mitte nõustumisel teen avalduse TVK Kompromissiks pole mul enam ideid Kuidas lahendada olukord

Kui lepingus on kokku lepitud, et boonus sõltub müügikäibest või muust majandustulemusest, siis boonusraha arvestamisel tuleb aluseks võtta tööandja vastava aasta kinnitatud majandusaasta aruanne.

Kui boonus maksti ekslikult suuremas summas, kui töötajal tegelikult oli õigus saada, on tegemist alusetult makstud tasuga.

Tööandjal on õigus alusetult makstud tasu tagasi nõuda, kuid seda tuleb teha mõistliku aja jooksul ja arvestada töötaja õigustega (nt töötasu sissenõudmise tähtaeg on 3 aastat). Tööandjal on õigus enam tasutud boonuse raha tagasi nõuda, kui töötaja andis ebaõigeid andmeid müügikäibe kohta ja tööandja ei oleks sellises suuruses boonust töötajale tasunud, kui ta oleks õigeid andmeid teadnud. 

Küll aga tagasinõude õigus puudub, kui boonuseid on makstud vastavalt lepingus kokkulepitule. Seetõttu on lepingus vaja täpselt määrata boonustasu maksmise arvutamine. Kui lepingus on boonustasu kokkulepe ebamäärane, siis kohaldatakse lepingutingimusest arusaamist keskmise mõistliku inimese arusaamise järgi. 

Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel. See tähendab, et tööandja ega töötaja ei saa ühepoolselt töölepingu tingimusi muuta, vaid mõlemad osapooled peavad olema muudatustega nõus. Parim lahendus on alati kompromissi leidmine. 

Kui Teil oli õigus suuremale töötasule või hüvitistele, mida tööandja Teile ei tasunud, siis tagant järgi saab saamata jäänud töötasu nõuda 3 aastat. Samuti saab saamata jäänud töötasu nõudega pöörduda töövaidluskomisjoni poole 3 aastat alates nõude sissenõutavaks muutumisest.

Kui kokkulepe kahe poole vahel ei õnnestu ja soovite vältida töövaidluskomisjoni pöördumist, siis on võimalus kaasata kolmas osapool. Näiteks, kui asutuses või ettevõttes on töötajate usaldusisik või personalispetsialist. 

Konkreetselt lahendust, asjaoludega täpselt tutvumata, ei ole võimalik soovitada.

Töölepingu järgi koosneb lõpp-palk baaspalgast ja lisapalgast müügikäibe pealt. 2024. alguses aastasu külmutati (tolle hetke miinimum (4,8) ja vahepeal pole see tõusnud. Nö uus tasu tuleb kokku madalam baaspalk + lisatasu, numbrite järgi keskmine tunnitasu üle miinimumi. Kas mul töötajana on õigus küsida baastunnitasu hetkel kehtiva miinimum tunnitasu määras? St kas kas baastunnitasu võib olla väiksem kui kehtiv miinimum? Samuti küsin seda, et kui kaks aastat pole toimunud palgatõusu, siis kas töötajana on mul õigus seda siiski küsida. Ees ootab ka koondamine ning praegusel hetkel on töökoormus võrreldes varasemaga tõusnud. 

Eestis kehtestatud töötasu alammäärad on 2024. aastal: tunnitasu alammäär 5,31 eurot ja kuutasu alammäär täistööajaga töötamise korral 886 eurot.

Töötasu alammäär (miinimumtasu) peab olema töötajale tagatud sõltumata sellest, kas lisatasu laekub või mitte. Kui lisatasu ei ole igakuiselt kindel, peab tööandja tagama, et põhitöötasu (baaspalk) oleks vähemalt Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammääras. Töötajale ei tohi maksta vähem kui kehtiv miinimumtasu. Lepingutingimus, mis on seadusega vastuolus on tühine.  Töötajale ei tohi maksta vähem kui seaduses sätestatud alammäär.

Seega, kui Teile makstakse tunnitasu alla Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud alammäära, siis on Teil õigus nõuda 5,31 eurot tunnitasu kehtiva õiguse alusel. Alammäära maksmisest keeldumise korral saate esitada  tööandja vastu avalduse töövaidluskomisjoni.

 Küll aga ei saa Te nõuda suuremat tunnitasu, kui Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud tunnitasu alammäär.

Töölepinguseaduse kohaselt võib lepingut muuta kokkuleppel, mis tähendab, et töötasu suurendamiseks on vajalik poolte kokkulepet. Seadus ei anna töötajale õigust nõuda töötasu suurendamist isegi siis, kui töökoormus on pisut kasvanud. Töötasu suurendamine saab toimuda siiski vaid poolte kokkuleppe alusel.

Juhul, kui tööandja plaanib koondamist, siis pole eluliselt usutav, et ta tööandja on nõus vahetult enne koondamist veel töötasu suurendama.