Olen lapsehoolduspuhkusel ja avaldasin tööandjale soovi tagasi tööle asuda. Minu varasem ametikoht on liidetud teise ametikohaga ja koondatud uue nime alla. Ehk väidetavalt ei ole enam minu ametikohta olemas, kuigi uuel ametikohal on samad tööülesanded mis olid mu vanal ametikohal, lisandusid uued töökohustused. Ehk kaks ametikohta on liidetud kokku. Seda kohta mulle ei pakutud ja paluti vaadata vabu tööpakkumisi. Tööandja otsib ettevõtte siseselt mulle kohta aga mainisid, et väljavaated pole head. Kui mulle ei pakuta samal tasemel ametikohta ja pakuvad madalamal positsioonil kohta, siis kuidas on tasuga. Kas nad peaksid maksma sama tasu mis mul oli lapsehoolduspuhkusele minnes või ei mängi see rolli. Kui ma keeldun teistest ametikohtadest kas nad peaksid mu koondama või kuidas peaks tööandja käituma? Aitäh!

Vanemapuhkuselt tööle naastes on töötajal õigus jätkata töötamist töölepingus kokkulepitud tingimustel. Töölepingu tingimusi saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12). Seega ei saa tööandja ühepoolselt muuta töötaja kokkulepitud tööülesandeid ega vähendada kokkulepitud töötasu üksnes põhjusel, et tööandja on ametikohti ümber korraldanud.
Kui varasem ametikoht on ametlikult kaotatud, kuid selle tööülesanded jätkuvad sisuliselt uue ametinimetuse all, tuleb hinnata, kas tegemist on tegeliku töö ümberkorraldamisega ja kas töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel on muutunud võimatuks. TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu koondamise tõttu üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või muul töö lõppemise juhul. Seetõttu ei ole ametikoha nimetuse muutmine iseenesest piisav alus koondamiseks; hinnata tuleb töö tegelikku sisu ja tööandja töökorraldust. 
Kui tööandjal ei ole võimalik töötajale senistel kokkulepitud tingimustel tööd anda, peab ta enne koondamist TLS § 89 lg 3 kohaselt võimaluse korral pakkuma töötajale muud tööd. Vajaduse korral peab tööandja korraldama täiendusõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Töötajal ei ole kohustust pakutud teise tööga nõustuda. Kui teine töö eeldab töölepingu tingimuste muutmist, toimub see TLS § 12 kohaselt poolte kokkuleppel. 
Kui pakutav teine töö on madalama taseme või väiksema töötasuga, ei pea töötaja sellega nõustuma. Kui töötaja keeldub ning tööandjal ei ole võimalik talle senistel kokkulepitud tingimustel tööd anda ja TLS § 89 lg 1 eeldused on täidetud, võib tööandja töölepingu koondamise tõttu üles öelda.
Vanemapuhkuse kasutamise ajal on tööandjal TLS § 93 lg 1 kohaselt keelatud töölepingut koondamise tõttu üles öelda, välja arvatud selles sättes nimetatud erandjuhtudel, eelkõige tööandja tegevuse lõppemisel või pankroti korral. TLS § 62 lg 2 sätestab üksnes vanemapuhkuse kasutamise võimaluse kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni ega ole koondamiskeelu alus. 
Kui töötaja kasvatab alla kolmeaastast last, tuleb koondamisel arvestada ka TLS § 89 lg 5 kohast eelisõigust tööle jääda võrreldes teiste sama kategooria töötajatega, välja arvatud TLS § 89 lg 2 nimetatud juhtudel. 
Koondamise korral maksab tööandja töötajale TLS § 100 lg 1 alusel hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. 
Kokkuvõttes on kirjeldatud olukorras otsustava tähtsusega see, kas varasem ametikoht on tegelikult ja sisuliselt kaotatud või jätkub sama või valdavalt sama töö uue ametinimetuse all. Kui uue ametikoha tööülesanded kattuvad olulises osas varasemate tööülesannetega, ei tulene üksnes ametikoha nimetuse muutmisest, et TLS § 89 lg 1 kohane koondamise alus on olemas. Sellisel juhul on põhjendatud nõuda tööandjalt kirjalikku selgitust, milles seisneb töö ümberkorraldus ja miks ei ole võimalik jätkata tööd senistel kokkulepitud tingimustel.

Olen hetkel lapsehoolduspuhkusel ja tunnen, et peaks selle katkestama ning tööle naasema. Saatsin tööandjale selle kohta esimese kirja ligikaudu kuu tagasi, nüüdseks 3 nädalat tagasi helistasin üle, siis öeldi, et vana koha peale kindlasti tagasi ei saa, selle koormus tõusis 1.0 peale (mina töötasin 0.5 koormusel). Öeldi, et mingid mõtted on tuleviku vaates, aga see hetk ei osatud midagi kindlat öelda. Kuna sellest viimasest vestlusest on möödas ca 3 nädalat, saatsin uuesti kirja, millele ma lihtsalt vastust ei saa. Ma olen täiesti nõutu.

Kirjeldatud asjaoludel ei ole tööandja käitumine kooskõlas hea usu põhimõtte ega tööõiguse eesmärgiga. Kui töötaja on väljendanud selgelt soovi katkestada lapsehoolduspuhkus ja naasta tööle, ei ole aktsepteeritav jätta tema pöördumistele korduvalt vastamata või piirduda ebamääraste suuliste selgitustega.
Lapsehoolduspuhkuse ajaks tööleping ei lõpe ning tööandjal on kohustus võimaldada töötajal tööle naasta. Asjaolu, et töökorraldus on vahepeal muutunud (nt senine 0,5 koormusega ametikoht on ümber kujundatud 1,0 koormusega ametikohaks), ei anna tööandjale õigust ühepoolselt muuta töölepingu tingimusi ega keelduda töölepingu täitmisest. Töölepingu tingimusi saab üldjuhul muuta üksnes poolte kokkuleppel.
Kui tööandja leiab, et senistel tingimustel ei ole võimalik tööd pakkuda, peab ta seda töötajale põhjendama ning tegutsema seaduses sätestatud korras. Töötajat ei või jätta määramatusse olukorda pelgalt põhjusel, et tööandjal on „mõtted tuleviku vaates“.
Soovitan esitada tööandjale kirjalikult viimase pöördumise, milles palute kindla tähtaja jooksul kirjalikku seisukohta tööle naasmise tingimuste kohta. Kui tööandja jätab ka sellele vastamata või keeldub põhjendamatult tööle lubamast, tasub pöörduda esmalt Tööinspektsiooni nõustamisteenuse poole (www.ti.ee/ennetus-ja-teave/teavitustegevus/tooinspektsiooni-noustamisteenus). Vajaduse korral saab esitada avalduse Töövaidluskomisjonile (https://www.ti.ee/toovaidluste-lahendamine/kuidas-poorduda/toovaidluskomisjoni-poordumine). Individuaalse õigusabi saamise võimaluste kohta leiab teavet ka Justiits- ja Digiministeeriumi veebilehelt (www.just.ee/oigusabi).
Tööinspektsiooni poole pöördudes soovitan lisada töölepingu, tööandjale saadetud kirjavahetuse ning lühikese kokkuvõtte telefonivestlusest. See aitab vajaduse korral tõendada, et olete teinud kõik mõistlikud sammud tööle naasmiseks ning tööandja ei ole oma kohustusi nõuetekohaselt täitnud.
 

Tere Pöördun Teie poole situatsiooniga, kus ühes Pärnumaa tootmisettevõttes sai personaliosakond tootmisjuhi kohta väidetavalt (tootmisjuhile seda edastatud pole) anonüümse kaebuskirja, kus väidetakse, et ta ei sobi oma tööle ja kui teda töölt ei eemaldata, siis ähvardatakse meedia ja töövaidlusega. Nüüd on situatsioon selline, et väidetavalt tegevjuht kardab meediat nagu tuld, kuna eelnevate tegevjuhtide all on see ettevõte käinud meedias läbi ja ta on nõus saatma tootmisjuhi madalamale ametikohale, et tootmises olukord rahuneks Tootmisjuht ei näe mingit alust sellisele kirjale ja on nõus end igati kaitsma. Minu küsimused on: 1. Kas neil on õigus seda kirja mitte näidata nn süüdistatule? Personali osakonnast tuli veel väide, et nad peavad siis AI-ga seda korrigeerima, muidu võib tootmisjuht saatja ära tunda. 2. Kas on üldse alust ilma midagi tõendamata suunata tootmisjuht madalamale ametikohale? 3. Millised käigud võiks tootmisjuht võtta ette oma kaitseks?

Kirjeldatud olukorras tuleb eristada kahte küsimust: tööandja õigust koguda ja hinnata töötajaga seotud teavet ning õigust muuta töötaja töötingimusi.

Ainuüksi anonüümne kaebus ei ole tõend, et töötaja on oma tööülesandeid rikkunud või ei sobi ametikohale. Tööandjal on küll õigus töötaja kohta laekunud kaebusi kontrollida, kuid enne töötaja suhtes ebasoodsate otsuste tegemist tuleb välja selgitada tegelikud asjaolud ning anda töötajale võimalus oma seisukoht esitada. See tuleneb hea usu põhimõttest ning tööandja kohustusest kohelda töötajaid õiglaselt.

1. Kas tööandja peab anonüümset kirja tootmisjuhile näitama?

Seadusest ei tulene kohustust anda töötajale kaebuskirja originaali või avaldada kaebuse esitaja isik. Kui kaebus sisaldab andmeid, mille põhjal oleks võimalik kaebuse esitaja tuvastada, võib tööandjal olla kohustus neid andmeid kaitsta.

Samas ei tähenda see, et tööandja võiks tugineda töötaja suhtes tehtava otsuse põhjendamisel üksnes salajasele dokumendile. Kui tööandja soovib kaebust kasutada töötaja suhtes meetmete rakendamise alusena, peab töötajale olema vähemalt arusaadavalt selgitatud, milliseid etteheiteid talle tehakse, et tal oleks võimalik neile sisuliselt vastata. Vajaduse korral võib isikuandmed või muud kaebuse esitaja tuvastamist võimaldavad andmed varjata.

2. Kas tootmisjuhi võib saata madalamale ametikohale?

Üldjuhul ei saa tööandja töötajat ühepoolselt viia madalamale ametikohale. Ametikoha, tööülesannete või töötasu oluline muutmine eeldab tavaliselt poolte kokkulepet.

Kui töötaja sellise muudatusega ei nõustu, ei saa tööandja seda üksnes anonüümse kaebuse või võimaliku meediakajastuse kartuse tõttu peale suruda. Samuti ei ole töölepingu lõpetamiseks piisav pelgalt kontrollimata väide, et töötaja ei sobi oma ametikohale. Tööandjal peavad olema selleks seaduses ettenähtud alused ning neid toetavad asjaolud ja tõendid.

Tere Olen naasmas tööle peale 3,5a eemal olemist. Noorem laps antud hetkeks 1,5a vana. Praegusel ametikohal aga olemas uus töötaja, kes võetud tähtajatu lepinguga. Minu tagasi tööle tulekuga oleks ametikohal siis kaks inimest. Tean, et ülemus soovib aga jätta praeguse inimese tööle ning minust nö lahti saada. Kardan, et peamine viis selleks on, et vormistan mind tagasi tööle kuid leiab kiirelt murekoha, miks ma ei ole sobiv inimene antud ametikohale ning laseb mu lahti. Millised on aga minu õigused temale vastu vaidlemiseks?

Kirjeldatud olukorras on oluline teada, et tööandja ei saa töölepingut lõpetada üksnes põhjusel, et vanemapuhkuse ajal on samale ametikohale võetud teine töötaja tähtajatu töölepinguga.
Vanemapuhkuse lõppemisel on teil õigus jätkata tööd kehtiva töölepingu alusel. Tööandja on kohustatud võimaldama teile töölepingus kokkulepitud tööd (TLS § 28 lg 2 p 1). Asjaolu, et teie äraoleku ajal on tööandja sõlminud teise töötajaga tähtajatu töölepingu, ei piira teie õigusi ega anna iseenesest alust teie töölepingu ülesütlemiseks.
Kui tööandjal ei ole võimalik teile kokkulepitud tööd anda, ei saa ta töölepingut lõpetada põhjendusega, et teie asemele on võetud teine töötaja. Sellisel juhul peab tööandja hindama, kas esineb mõni töölepingu seaduses sätestatud ülesütlemise alus, näiteks koondamine (TLS § 89), või muu seaduslik alus.
Kui tööandja soovib töölepingu üles öelda põhjusel, et te ei ole enam ametikohale sobiv, peab selleks olema seaduses sätestatud alus. Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda üksnes juhul, kui töötaja ei tule pikaajaliselt toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu ning töösuhte jätkamist ei saa mõistlikult eeldada (TLS § 88 lg 1 p 2). Sellisel juhul peab tööandja suutma oma väiteid objektiivselt tõendada. Ainuüksi asjaolu, et olete olnud 3,5 aastat vanemapuhkusel ning vajate töökorraldusega uuesti kohanemiseks mõistlikku aega, ei ole piisav alus töölepingu ülesütlemiseks.
Kui tööandja ütleb teie töölepingu üles ilma seadusliku aluseta või üksnes soovist jätta tööle teie asemel tööle võetud töötaja, on teil õigus ülesütlemine vaidlustada. Ülesütlemise vaidlustamiseks tuleb esitada avaldus töövaidluskomisjonile või hagi kohtusse 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest (TLS § 105). Vaidluse korral peab tööandja tõendama, et töölepingu ülesütlemiseks oli olemas seaduslik alus.
Kui töövaidluskomisjon või kohus leiab, et töölepingu ülesütlemine oli õigusvastane, võib ta tuvastada ülesütlemise tühisuse või lõpetada töösuhte ning mõista töötaja kasuks välja hüvitise (TLS §-d 107–109).
Soovitan teil säilitada kogu kirjavahetus tööandjaga; paluda kõik olulised juhised ja etteheited esitada kirjalikult; mitte nõustuda kiirustades töölepingu lõpetamisega poolte kokkuleppel, sest sellisel juhul ei ole üldjuhul enam võimalik hiljem väita, et tööandja ütles töölepingu õigusvastaselt üles.
Kokkuvõttes ei saa tööandja teid seaduslikult töölt vabastada üksnes põhjusel, et teie äraoleku ajal võeti samale ametikohale tööle teine inimene. Kui töölepingu ülesütlemiseks puudub tegelik ja seaduslik alus, on teil õigus see töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada.
 

Tere.Kuidas peaksin käituma,eelneva teavituseta vähendas tööandja omavoliliselt töötunde?TLmuudatus 0,5 koormus 01.07.2026 mida ma ei ole allkirjastanud,kas mul kehtib sellisel juhul vana leping täiskohaga edasi ja kas tööandja peab edasi maksma vana lepingu järgi töötasu? AItäh

Kui tööandja on vähendanud sinu töökoormust (nt täiskohalt 0,5-le) ilma sinu nõusolekuta ja sa ei ole uut töölepingut või lepingumuudatust allkirjastanud, siis üldreegel on järgmine. Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel. See tähendab, et tööandja ei saa ühepoolselt muuta töökoormust ega töötasu tingimusi, kui sina sellega nõus ei ole ja seda ei ole kirjalikult kokku lepitud.
Seega, kui sa ei ole uut lepingut allkirjastanud, kehtib endiselt sinu varasem tööleping (täiskoormus). Tööandjal on kohustus pakkuda tööd vastavalt kokkulepitud koormusele või kui tööd ei anta, siis üldjuhul maksta keskmist töötasu (töö mitteandmise risk on tööandjal, mitte töötajal). Töötasu ei tohi ühepoolselt vähendada ilma kokkuleppeta. 
Kui tööandja reaalselt ei anna enam täiskoormusega tööd, kuid keeldub vana lepingu alusel tasu maksmast, võib see olla töölepingu rikkumine.
Mida saad teha:
1.    Küsi tööandjalt kirjalikult selgitust, mille alusel on töökoormust vähendatud. 
2.    Teavita, et sa ei ole lepingumuudatust allkirjastanud ja ei nõustu sellega. 
3.    Nõua töötasu maksmist vastavalt kehtivale lepingule. 
4.    Kui olukord ei lahene, saad pöörduda: 
Tööinspektsiooni  https://www.ti.ee  
Töövaidluskomisjoni (avalduse esitamine): https://www.ti.ee/toovaidluste-lahendamine/toovaidluskomisjoni-poordumine  
Kohtusse (tsiviilkohtumenetlus): https://www.kohus.ee/kohtusse-poordujale/tsiviilkohtumenetlus 
 

tere mul oli selline olukord kus tööjõurendilepingu saatsin ära ja allkirjastatult tagasi ei saanud. Tööd tegin veoautojuhi teenusena tööandja autoga ning Rootsis oli mul selline olukord kus politsei võttis rajalt maha ja tegi trahvi 3700 eurot tööandjale (firmale) 45h pausil kabiinis veetmise eest, kus oleks pidanud tegelikult hotelli võtma, kohe alguses ma küsisin tööandja käest kui ma hotelli/motelli võtan kas maksad kulu kinni ja vastuseks tuli ei, nüüd ta tahab selle trahviarve minu firmale edasi saata kas tal on selleks õigus kui politsei tegi konkreetselt tööandja firmale trahvi, olenemata sellest, et ma tegin enda firmaga tööd (autojuhi teenusena) renditööjõuna. Teine olukord oli selline kus pesulas esitati arve soomlasele ja soomlane saatis arve edasi tööandjale ja tööandja üritab jälle mulle seda arvet tagant järgi pähe määrida, jutt käib tünniveost siis kus vedasin tsementi ja temperatuuri kõikumiste tõttu pakkis materjal ennast seina külge kinni, kui pesulasse jõudsin siis pidin seinte küljest labidaga lahti kraapima selle materjali ja selle materjali äraveo eest esitati arve.

Küsimuses ei ole asjaolud piisava täpsusega esitatud, seetõttu saab vastata vaid üldisemalt. Renditööjõuleping on töösuhe, kus töötaja töötab oma tööandja – Eestis registreeritud äriühingu – töölepingu alusel, kuid täidab tööülesandeid näiteks välisriigis asuva kasutajaettevõttes ehk renditööandja juures. Eesti äriühing jääb töötaja tööandjaks ja vastutab töötaja üldise tööõigusliku kaitse ja lähetamise eest. Renditööandja vastutab tegeliku töökorralduse, tööülesannete andmise, töövahendite, töötingimuste ning tööaja ja puhkeaja järgimise eest. Küsimuse kohaselt oli töö sisuks veoteenuse osutamine. Sellisel juhul pidid kõik lepingupooled järgima ka EL määrusega 561/2006 kehtestatud autojuhtide töö- ja puhkeaja nõudeid. Määruse artikkel 6 lõige 1 sätestab, et ööpäevane sõiduaeg ei tohi ületada üheksat tundi. Artikkel 8 lõige 2 kohaselt peab ööpäevase puhkeperioodi kestuse olema vähemalt 11 tundi (või vähendatud kujul vähemalt 9 tundi). Juhtide nõuetele vastava sõidu- ja tööaja peab tavaliselt tagama renditööjõu osas kasutajaettevõtte. Küsijal tuleb sõlmitud renditööjõuleping välja nõuda ning tutvuda selle tingimustega.

Rootsi politsei poolt määratud trahvi osas tuleks kontrollida, milline pool nõudeid rikkus. Kui rikkumine tulenes renditööandja juhistest või keeldumisest tagada juhile nõuetele vastav töö- ja puhkeaeg, ei saa ta esitada trahvi hüvitamise nõuet ei töötajale ega tööandjale.

Teises juhtumis tekkis kahju seoses tünniveona teostatud tööülesandega, kus tsement paakus temperatuuri kõikumise tõttu tünni seina külge. Selline olukord on veoteenuse tavapärane äririsk, mis tuleneb materjali omadustest ja töö iseloomust, mitte töötaja süüst. Töötaja tegutses renditööandja korraldusel ning täitis tööülesandeid, mis olid talle antud. Kui töötaja ei põhjustanud tahtlikult materjali paakumist, ei ole vastutuse temale panemine õigustatud. 
 

Vähendasin pärast läbipõlemisega haiguslehelt naasmist töökoormust 40 tunnilt 32 tunnile nädalas (8 tundi päevas, E-N). Sealjuures leppisime suuliselt kokku, et kolleegide puhkuste perioodil võin asendamise eesmärgil töötada ka täisajaga E-R. Tööandja soovib sellekohase töölepingu muudatuse raames kehtestada senise kuupalga asemel päevapalga - tema sõnul on selle eesmärk vältida riigipühadega seotud keerukusi. Mis on riskid minu kui töötaja jaoks? Kas mõistlikum ja lihtsam (nii minu kui ka tööandja jaoks) oleks senine brutopalk lihtsalt 0,8-ga korrutada ning asendamise korral rakendada summaarset tööaja arvestust ja selle alusel tasustatud vabu päevi anda (kui tööandja eesmärk on vältida mulle ületunnitöö eest lisatasu maksmist)?

Kirjeldatud olukorras ei näi päevapalga kehtestamine olevat ainus ega ka kõige otstarbekam lahendus. Kui töötaja töötab püsivalt osalise tööajaga, s.o 32 tundi nädalas (8 tundi päevas esmaspäevast neljapäevani), on tavapärane ja õigusselge lahendus leppida kokku osalise tööajaga ning vähendada senist kuupalka proportsionaalselt tööaja vähenemisega (nt 80%-ni senisest brutopalgast).
Päevapalga kehtestamine ei ole iseenesest õigusvastane, kuid sellega võivad kaasneda töötaja jaoks mitmed riskid. Eelkõige võib muutuda töötasu vähem prognoositavaks, kuna erinevates kalendrikuudes on erinev arv tööpäevi. Samuti tuleb väga selgelt reguleerida, kuidas tasustatakse riigipühade tõttu ära jäävad tööpäevad. Kui vastavad kokkulepped ei ole üheselt sõnastatud, võib töötaja sissetulek kuude lõikes kõikuda või väheneda. Lisaks võib kõikuv töötasu mõjutada keskmise töötasu arvutamist, millest sõltuvad näiteks puhkusetasu ja mitmed muud tööõiguslikud hüvitised.
Kui tööandja eesmärk on võimaldada töötajal kolleegide puhkuste ajal ajutiselt töötada täiskoormusega, ei lahenda seda küsimust töötasu liik (kuu-, päeva- või tunnipalk), vaid tööaja arvestuse korraldus. Kui töölepingus on kokku lepitud 32-tunnine töönädal, võib ajutine töötamine 40 tundi nädalas tavapärase tööaja arvestuse korral tuua kaasa küsimuse lisatöö või ületunnitöö hüvitamisest. Seevastu summeeritud tööaja arvestuse korral on võimalik tööaega arvestusperioodi jooksul paindlikult jaotada ning anda pärast suurema koormusega perioodi tasustatud vabu päevi, tingimusel et arvestusperioodi lõpuks ei ületata kokkulepitud keskmist tööaega. Sellisel juhul ei teki üksnes üksikute pikemate töönädalate tõttu automaatselt ületunnitöö tegemise kohustust.
Kui asendamisvajadus tekib üksnes kolleegide puhkuste ajal ja mitte regulaarselt, võib siiski küsida, kas summeeritud tööaja arvestuse rakendamine on üldse vajalik või proportsionaalne. Praktikas võib olla lihtsam säilitada osalise tööajaga kuupalk ning leppida töölepingus kokku, et poolte kokkuleppel võib töötaja teatud perioodidel töötada ajutiselt ka reedeti ning sellele järgneb tööaja tasakaalustamine tasustatud vabade päevade andmisega või muu seadusega kooskõlas oleva lahendusega.
Enne töölepingu muudatuse allkirjastamist oleks mõistlik paluda tööandjal kirjalikult selgitada:
•    kuidas kujuneb töötasu tavapärases kuus ja riigipühadega kuus;
•    kuidas tasustatakse kolleegide asendamise perioodil reedel töötamine;
•    kas pärast asendusperioodi antakse tasustatud vabu päevi;
•    kas kasutusele võetakse summeeritud tööaja arvestus ning milline on selle arvestusperiood;
•    kas uus tasustamise kord mõjutab puhkusetasu, haigushüvitise või muude keskmisel töötasul põhinevate hüvitiste arvutamist.
Kokkuvõttes näib, et kui tööandja tegelik eesmärk on vältida lühiajaliste asendamiste tõttu ületunnitöö hüvitamise kohustuse tekkimist, ei ole päevapalga kehtestamine selle eesmärgi saavutamiseks vajalik. Sama eesmärki on võimalik saavutada oluliselt selgemalt ja läbipaistvamalt, säilitades osalise tööajaga kuupalga ning reguleerides vajadusel tööaja arvestuse viisi ja ajutiste asendamiste korraldamist töölepingus.
 

Tere, minul küsimus,kas tööandjal on õigus kokana töötades lasteaias,osalise tööajaga 5 tundi, söögi eest kohapeal söögiraha, kui ma ei söö.

Üldjuhul ei ole tööandjal õigust nõuda töötajalt söögi eest tasu, kui töötaja seda sööki tegelikult ei kasuta, välja arvatud juhul, kui selleks on seaduslik alus ja poolte vahel on sõlmitud kehtiv kokkulepe.
Töölepingu seaduse § 78 lõike 1 kohaselt võib tööandja töötasust kinnipidamisi teha üksnes töötaja nõusolekul või seaduses sätestatud juhtudel. Seega ei või tööandja omal algatusel töötasust söögiraha kinni pidada, kui selleks puudub seaduslik alus või töötaja nõusolek.
Kui töötate lasteaias kokana 5-tunnise osalise tööajaga ja te ei söö lasteaia toitu, siis ei ole üldjuhul alust teilt söögiraha nõuda. Kui töölepingus või muus poolte vahel sõlmitud kokkuleppes on töötajatoidu eest tasumine kokku lepitud, tuleb hinnata sellise kokkuleppe sisu ning selle vastavust töölepingu seadusele. Ainuüksi töölepingus sisalduv tingimus ei tähenda veel automaatselt, et töötajalt võib tasu nõuda sõltumata sellest, kas ta toitlustust tegelikult kasutas.
Lõpliku hinnangu andmiseks on vajalik täpsustada:
•    kas söögiraha peetakse kinni töötasust;
•    kas ja kuidas on töötajatoidu eest tasumine reguleeritud töölepingus või töökorralduse reeglites;
•    kas töötaja on andnud kirjaliku nõusoleku selliseks kinnipidamiseks.
Nende asjaolude põhjal on võimalik hinnata, kas tööandja tegevus on õiguspärane.
Õiguslik alus:
•    Töölepingu seadus § 78 – töötasust kinnipidamise tingimused.
•    Töölepingu seadus § 2 – töölepingu seaduse kohustuslikkus ning töötaja kahjuks seadusest kõrvalekaldumise piirangud.
 

Tere, õpetaja lõpetab ülikooli 17.06.2026. magistrikraadiga. Kas võin temaga sõlmida sellise töölepingu: sõlmitud 18. 06.2026 ja asub tööle koormusega näiteks 8 tundi, alates 25.08.2026? Suvel ju meil tööd talle pakkuda ei ole, aga sõlmida ju võib.

Jah, võite. Töölepingu sõlmimise ja tööle asumise ajad omavad erinevat tähendust, seda ka seaduse kohaselt. Töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 2 kohaselt peab sõlmitud tööleping sisaldama nii töölepingu sõlmimise kui ka töötaja tööle asumise aega. Töölepingu sõlmimise aeg on see aeg, millal tööandja ja töötaja leppisid töösuhtes ja sellega seotud tingimustes kokku. Sellest ajast tekib pooltel õigus eeldada, et töötaja asub töölepingus kokkulepitud ajal täitma tööülesandeid, tööandjal on kohustus lubada töötajal tööle asuda. Tööle asumise aeg on see aeg, millal hakkavad kehtima töölepingus kokkulepitud töösuhte tingimused – näiteks töötaja poolt algab kokkulepitud tööülesannete täitmine ja tööandja poolt algab töö tegemiseks vajalike tingimuste loomise, tööaja arvestuse ja töötasu maksmise kohustus.

Tere. Olen ametilt piimaautojuht. Töölepingus on mul kuu alampalk 1500 bruto. Tööandja väljastab palga lehed on 3 rida. Tunnitasu. Läbitud kilomeetri tasu. Veetud tonnide tasu. Tunnitasu on ta alati maksnud vabariigi miinimuum määraga ja pole maksnud ületunnitasu, tema vastus on et kõik öötöö,ületund sisaldub kõigis neis 3reas. Töölepingu punk 3.2 ütleb et töötulemuste eest võib maksta lisatasu,mis ei muuda ,ega mõiuta lepingu punkti 3.1 see on töötasu alammäär 1500bruto. Kas tööandja arvestab tunnihinna valesti? Et minu meelest tuleb tunnihind (kuu norm.tunnid÷1500)?ja km.tonn on listasu? Kuna käin ka üle piiri lätis start Paidest 04.00 ja tagasi Paides 12.00 kas selle eest peab maksma lähetustasu?Rea tunnitasu pole kunagi olnud 1500.Ühel korral oli 1450 aga siis oli töötunde ka 271. Tänan vastamast

Esitatud asjaolude põhjal tekib põhjendatud kahtlus, et tööandja töötasu arvestamise kord ei vasta täielikult töölepingu tingimustele ning võib olla vastuolus töölepingu seadusega. Lõplik hinnang eeldaks töölepingu, palgalehtede ja tööajaarvestuse dokumentide terviklikku analüüsi, kuid juba kirjeldatud asjaolud viitavad mitmele võimalikule probleemile.
Töölepingu kohaselt on töötaja töötasu alammääraks kokku lepitud 1500 eurot bruto kuus. Samal ajal sätestab töölepingu punkt 3.2, et töötulemuste eest võib maksta lisatasu ning see lisatasu ei muuda ega mõjuta punktis 3.1 kokkulepitud töötasu. Sellisest sõnastusest tuleneb, et 1500 eurot bruto kujutab endast töötaja põhipalka ning kilomeetrite ja veetud tonnide eest makstav tasu on käsitatav tulemustasuna ehk lisatasuna. Seega ei peaks tulemustasu asendama kokkulepitud põhipalka ega moodustama selle osa. Kui tööandja maksab tunnitasu üksnes riikliku miinimumtunnitasu alusel ning ülejäänud töötasu kujundatakse kilomeetri- ja tonnitasude kaudu, võib see olla vastuolus töölepingu sisuga. Tööinspektsioon on selgitanud, et töölepingus kokkulepitud töötasu tingimused on pooltele siduvad ning tööandja ei saa ühepoolselt muuta töötasu struktuuri viisil, mis vähendab kokkulepitud põhipalga tähendust. Vt Tööinspektsiooni selgitusi töölepingu tingimuste kohta: https://www.ti.ee/uudised/toolepingu-naidis-aitab-solmida-oigeid-lepinguid
Kui töötaja põhipalgaks on kokku lepitud 1500 eurot kuus, tuleb tavapärase arvestuse kohaselt tunnitasu leida kuupalga jagamisel vastava kuu normtundidega. Näiteks juhul, kui kuu normkoormus on 168 tundi, kujuneb tunnitasuks ligikaudu 8,93 eurot tunnis, ning 176 normtunni korral ligikaudu 8,52 eurot tunnis. Seetõttu on põhjendatud töötaja seisukoht, et tema tunnitasu peaks lähtuma töölepingus kokkulepitud 1500-eurosest kuupalgast, mitte riiklikust miinimumtunnitasust.
Problemaatiline on ka tööandja väide, et ületunnitöö ja öötöö tasu sisaldub tunnitasus, kilomeetritasus ja tonnitasus. Töölepingu seaduse kohaselt tuleb ületunnitöö üldjuhul hüvitada tasulise vaba ajaga ning poolte kokkuleppel võib seda hüvitada rahas vähemalt 1,5-kordse töötasuna. Samuti peab olema võimalik kontrollida, kuidas on arvestatud öötöö tasu. Arvestades, et töötaja tööpäev algab kell 4.00 hommikul, kuulub ajavahemik 4.00–6.00 ööaja hulka. Seetõttu peab tööandjal olema võimalik selgelt näidata, kuidas öötöö on töötasu arvestuses kajastatud ning millisel viisil on täidetud seadusest tulenevad nõuded. Tööinspektsiooni selgitused ületunnitöö ja selle hüvitamise kohta on kättesaadavad aadressil: https://www.keemiaa.eu/et/avaleht-ee/juristi-nouanded/21543-tooinspektsioon-mis-on-uletunnitoo.html
Tähelepanuväärne on ka asjaolu, et ühes kuus töötas töötaja 271 tundi ning sai selle eest brutotasu 1450 eurot. Sellisel juhul kujuneb keskmiseks tunnitasuks ligikaudu 5,35 eurot tunnis. Tegemist on sisuliselt miinimumtunnitasu suurusjärgus tasuga ning see ei viita sellele, et märkimisväärses mahus tehtud ületunnitöö oleks eraldi või kõrgendatud määras hüvitatud. Selline olukord annab täiendava aluse kontrollida tööajaarvestust, ületundide arvestust ning töötasu kujunemise põhimõtteid.
Läti sõitude osas sõltub päevaraha maksmise kohustus eelkõige töölepingu sõnastusest. Kui töölepingus on töö tegemise kohaks märgitud näiteks Paide, Järvamaa või Eesti ning töötaja saadetakse tööülesandeid täitma Lätti, võib tegemist olla välislähetusega, mille korral on tööandjal kohustus maksta välislähetuse päevaraha ning hüvitada lähetusega seotud kulud. Tööinspektsiooni selgituste kohaselt on töölähetus olukord, kus tööandja saadab töötaja tööülesandeid täitma kokkulepitud töö tegemise kohast erinevasse kohta. Kui aga töölepingus on töö tegemise piirkonnaks määratud Eesti ja Läti või on tegemist liikuva tööga, mille tavapäraseks osaks on rahvusvaheline vedu, ei pruugi iga Läti sõit olla käsitatav töölähetusena. Selle küsimuse lahendamisel on otsustava tähtsusega töölepingu punkt, mis määratleb töö tegemise koha või tööpiirkonna. Tööinspektsiooni põhjalikumad selgitused töölähetuse ja välislähetuse päevaraha kohta on kättesaadavad aadressil: https://ti.ee/valismaine-tootaja/lahetatud-tootajad-ja-renditoo/toolahetus
Oluline on rõhutada, et kui töölepingu punkt 3.2 sätestab sõnaselgelt, et tulemustasu ei muuda ega mõjuta punktis 3.1 kokkulepitud töötasu, siis on alust väita, et kilomeetri- ja tonnitasu tuleb maksta lisaks 1500-eurosele põhipalgale, mitte selle arvelt. Sellisel juhul ei saa tööandja lugeda tulemustasu põhipalga osaks ega kasutada seda kokkulepitud põhipalga täitmiseks. Just sellele küsimusele taandub suure tõenäosusega kogu vaidluse keskne õiguslik probleem.
Kokkuvõttes nähtub esitatud asjaoludest, et tööandja töötasu arvestamise praktika võib olla vastuolus töölepingus kokku lepitud tingimustega. Eelkõige tekitab küsimusi asjaolu, et töölepingus on kokku lepitud 1500 euro suurune põhipalk, kuid tegelik tunnitasu näib lähtuvat riiklikust miinimumtunnitasust ning tulemustasusid võidakse kasutada põhipalga asendamiseks. Samuti ei ole esitatud andmete põhjal võimalik tuvastada, et ületunnitöö ja öötöö oleksid nõuetekohaselt hüvitatud. Seetõttu oleks põhjendatud töölepingu, palgalehtede ja tööajaarvestuse põhjalikum kontroll, et hinnata võimaliku töötasu, ületunnitöö tasu või välislähetusega seotud nõuete olemasolu. Esitatud asjaolude põhjal ei saa välistada, et töötajal võib olla tööandja vastu rahaline nõue nii tasumata põhipalga osa, ületunnitöö hüvitise kui ka võimalike lähetushüvitiste osas.