Töölepingu lõpetamine paragraf 88.1.1 alusel. Kas sellele kaaseb ka töötajal õigus etteateamata aja hüvitisele, kui lõpetati päeva pealt. Mis on etteteatamata ülesütlemine? Kas tööandjal on kohustus hinnata ka muid ametikohti/kohandatud töötingimusi, kui lõpetab lepingu erakorraliselt? Kas töötajal on kohustus uurida ise haiguslehel olles kas ettevõttel on pakkuda muid töid, mis oleksid lihtsamad? Kui psühhiaater on kinnitanud et patsiendi seisund halvenes peale töölt lahtilaskmist ja sellega kaasnevad jama, kas on õigus nõuda ka kahjutasu, kui jah, siis mis summas? Kui lepingusse on pandud "pooled lepivad kokku" kuid aluseks on pandud paragraf 88.1.1 kas see läheb vea alla? Kas tööandja saab väita, et töötaja ei oleks naasnud teele, sest viibis vaimse tervisega haiguslehel, kuigi töötaja vastas et hetkel prognoosida ei oska, kuid eesmärk on tööle naasmine. Lisaks siis keskmise tasu arvutamine- kui töötaja jäi püsivalt haiguslehele 28.10.2025, kas keskmise arvutamisel peaks võtma siis arvesse 6 eelnevalt töötatud kuud, kus oli ka reaalne töötasu? Kui tööandja pole tänaseni maksnud etteteatamata aja eest hüvitist, kas talle laskub ka viivise tasumise nõue?

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul, kuid see ei kehti, kui töötaja on haiguslehel ja töötab selle alusel. Töötaja töövõime vähenemist tervise seisundi tõttu tõendab näiteks pikaajaline haigusleht. Enne töölepingu ülesütlemist peab tööandja võimaluse korral pakkuma teist tööd, korraldama täiendõppe, kohandama töökohta või muutma töötingimusi, kui see ei põhjusta ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja teise töö pakkumist võib mõistlikult eeldada. 

Seega, teise tööpakkumist saab eeldada siis, kui tööandjal on selliseid võimalusi ja seejuures ei pea teine töö olema seotud töötaja eriala, oskuste ja teadmistega. Kui tööandjal ei ole sellist tööd pakkuda, millega töötaja saab hakkama, siis on tööandjal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda.

Kui tööandja ütleb erakorraliselt töölepingu üles töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 1 alusel, siis ta peab järgima töölepingu ülesütlemisel etteteatamistähtaegu. Etteteatamise tähtaeg sõltub töötaja tööstaažist: 
  1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
  2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
  3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
  4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Tööandja ja töötaja vahel kehtib töölepinguline suhe, mis tähendab mõlemasuunalist suhtlust. Teisisõnu eeldab suhtlus mõlemapoolset aktiivsust olukorra lahendamiseks ehk siis kui töötaja on huvitatud tööandja juures töötamisest, siis ta võiks vastavasisulise pöördumise tööandjale teha.

Kui tööandja ei teata ülesütlemisest ette nõutud tähtajaga, on töötajal õigus saada hüvitist iga tööpäeva eest, mille võrra etteteatamistähtaega lühendati, keskmise tööpäevatasu ulatuses. Näiteks kui tööandja teatas ette ainult 10 kalendripäeva, kuid pidi teatama 30 päeva, siis peab ta maksma hüvitist 20 tööpäeva eest. 

Keskmise töötasu arvutamisel võetakse aluseks eelnenud kuue kalendrikuu jooksul teenitud töötasu, mis on töötajale sissenõutavaks muutunud. Kui töötaja on töötanud vähem kui kuus kuud, arvestatakse kõik kuud, mille eest töötasu on sissenõutavaks muutunud. Kui töötaja ei ole kuue kuu jooksul töötasu saanud (nt oli kogu perioodi haiguslehel), siis keskmist töötasu ei arvutata ja töötajale makstakse kokkulepitud töötasu.

Viivise maksmise kohustus tekib siis, kui on tööandja ei ole tähtajaks maksnud hüvitist, mida ta pidi tasuma töölepingu erakorrlise ülesütlemisel etteteatamistähtaega järgimata jätmise puhul.

Esitasin 05. märtsil lahkumisavalduse TLS § 91, lõige 2 alusel. Tööandja esitas Tööinspektsioonile vaide 07. aprillil. Tööinspektsioon koostas töövaidluse menetslusse võtmiseks määruse 08. aprill. Vastavalt TLS § 105 on vaidlustamise esitamise aeg 30 päeva. Seega ületas tööandja vaide esitamise aega 3 kalendripäeva võrra. Siiski on määruses öeldud, et vastavalt TvLS § 27, lõige 2 menetlusse võtmisest keeldumiseks alused puuduvad. Kas Tööinspektsiooni poolt on määrus vaide menetlusse võtmiseks õiguspärane?

Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega (TLS § 91 lg 2). Kui tööandja sellega ei nõustu, siis on tal võimalik pöörduda 30 päeva jooksul alates ülesütlemisteate saamisest töövaidluskomisjoni poole. 

Töövaidluskomisjoni juhataja otsustab määrusega avalduse menetlusse võtmise kolme tööpäeva jooksul avalduse saamisest arvates. Töölepingu seaduse § 105 järgi tuleb töölepingu  ülesütlemise  vaidlustamiseks esitada hagi või avaldus 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest. Teisisõnu algab tähtaeg kulgema ajast, millal tööandja sai sinu ülesütlemise avalduse kätte. Kui avaldus esitatakse hiljem, kui 30 päeva on möödunud, siis on töölepingu ülesütlemine kehtiv ja tööleping lõppenud. 

Erandi korral on võimalik tähtaega ennistada, kui esitatakse põhjendatud taotlus, miks avalduse esitamine viibis.

Vaidlustada saab töövaidluskomisjoni otsust pärast vaidluse lahendamist, pöördudes kohtusse 30 päeva jooksul otsuse saamisest. Avalduse menetlusse võtmise määruse vaidlustamise võimalust seadus ei näe ette.

Kas võin pakkuda varasemalt omandatud ämmaemanda kõrgharidusega ja "Rasedusaegne ja sünnitusjärgne treeningu" koolituse läbinuna rasedatele ja sünnitusjärgses perioodis olevatele naistele rühmatreeninguid ilma, et oleksin omandanud treeneri kutse?

Spordiseaduse järgi on treener spordispetsialist, kellel on treeneri kutsekvalifikatsioon kutseseaduse tähenduses. Treeneri kutse on vajalik, kui juhendad sportlikku treeningut, sh rühmatreeninguid, mis on seotud sporditegevusega. Kui rühmatreeningud on osa tervishoiuteenusest (nt füsioteraapia, ämmaemandusabi), võib neid pakkuda vastava tervishoiutöötaja kvalifikatsiooniga. 

Kui tegevus toimub väljaspool spordiklubisid ja ei ole sporditegevus (nt tervishoiuteenuse raames), võib ämmaemand pakkuda rasedusaegseid ja sünnitusjärgseid harjutusi, kuid sporditegevuse juhendamisel on treeneri kutse vajalik.

Olen vanemapuhkusel, laps saab 3 aastaseks. 1. Kas seadus reguleerib seda, kes ja millal võtab ühendust kui vanemapuhkus on lõppemas? (Kas töötaja või tööandja) 2. Kui laps saab 3a, kas järgmisel päeval peaksin seaduse järgi olema tööl? 3. Kui töölepingus on üks tööaeg ja graafik, kuid reaalsuses pool aastat enne mu vanemapuhkusele jäämist toimis vaikimisi uus töökorraldus, kas mina lähtun siis sellest mis on lepingus või sellest, milline töökorraldus viimase 6 kuu jooksul oli? Milliseid töötingimusi mul on õigus nõuda? Kumb on kõrgem, kas töölepingus punkt või 6 kuud reaalne graafik? 4. Kui olin seoses rasedusega pikalt haiguslehel, kas selle eest kogunesid puhkusepäevad? 5. Kas sünnituspuhkuse ajal kogunevad puhkusepäevad? 6. Kui 2023. jäi puhkus välja võtmata, kas saan seda nüüd välja vótta? Millal aegub? 7. Juhul kui lapse 3a saamisel pole mulle pakkuda tööd, siis kas on õigus koondada, kui palju seda peaks ette teavitama? Kui ei teavitata, mis siis saab?

Töötaja peab vanemapuhkuselt naasemisest tööandjat teavitama 30 päeva ette. Seega, kui Teil hakkab vanemapuhkus lõppema ja soovite tööle naasta, tuleb Teil vähemalt 30 päeva enne tööandjat kirjalikult oma soovist teavitada.

Seaduse järgi vanema puhkus lõpeb lapse 3 aastaseks saamisel ja töötaja peab sel juhul tööle naasma järgmisel päeval, kui tööandjaga ei ole muud kokkulepet. 

Vanemapuhkuselt naastes on töötajal õigus samadel tingimustel tööle asuda, mis olid enne vanemapuhkusele jäämist. Kuid siin peab arvestama asjaolu, et enne vanemapuhkusele jäämist võisid olla kokku lepitud ajutised töötingimused, mis tulenesid üksnes rasedale töötajale tema tervisliku seisundi tõttu.

Töötingimused peavad olema kokku lepitud ja kirjalikus vormis. Neid tingimusi saab muuta vaid poolte kokkuleppel. Töötaja saab nõuda töötingimusi, mis tulenevad lepingust. Vaidluse korral tuleb tõendada, et poolte vahel kehtisid enne vanemapuhkusele minemist muud kokkulepped, mis ei olnud seotud ajutise olukorraga ja raseda töötajaga.

Põhipuhkus koguneb ka haiguslehel viibimise ja sünnituspuhkuse ajal, sest need loetakse töösuhte kestuseks. Põhipuhkust ei arvestata vanemapuhkuseajal kohta. Kui 2023. aastal jäi puhkus välja võtmata, saab seda kasutada kuni 1 aasta pärast puhkuseaasta lõppu. Kui puhkust ei saanud kasutada vanemapuhkuse tõttu, siis aegumistähtaeg pikeneb vanemapuhkuse perioodi võrra.

Kui tööandjal pole sulle tööd pakkuda, võib sind koondada. Koondamisest tuleb ette teatada. Tööandja ei saa koondada vanemapuhkusel olevat töötajat. Seega, saab sind koondada alles siis, kui oled tööle naasenud. Samas tuleb koondamisest ette teatada vastavalt töösuhte pikkusele: Kui töösuhe on kestnud alla 1 aasta, siis 15 kalendripäeva; kui töösuhe on kestnud 1-5 aastat, siis 30 kalendripäeva, kui töösuhe on kestnud 5 - 10 aastat, siis 60 kalendripäeva ja kui töösuhe on kestnud üle 10 aasta, siis on koondamise korral etteteatamise tähtaeg 90 kalendripäeva.

Kui tööandja seadusest tulenevat etteteatamise tähtaega ei järgi, siis on töötajal õigus saada hüvitist vastavalt etteteatamistähtaja päevade arvule.

Töötan alates 2025. aastast osalise tööajaga Haiglas 1 õena. Samal ajal töötan ka teises raviasutuses Haiglas 2, millest olen mõlemat tööandjat teavitanud. Minu Haigla 1 töölepingus ei ole sätestatud konkurentsipiirangut. Olen täitnud oma tööülesandeid nõuetekohaselt ning minu töövõime ega töö kvaliteedi osas ei ole mulle etteheiteid tehtud. aasta märtsis pakuti mulle teises haiglas 2 kõrgemat ametikohta (õendusjuht EMOs). Pärast seda võttis Haigla 1 ühendust minu teise tööandjaga HAIGLA 2 ning seejärel anti mulle mõista, et peaksin lahkuma oma ametikohalt haiglas 1. Mulle ei ole esitatud: konkreetseid rikkumisi; viiteid õiguslikule alusele; selgitust, milles seisneb probleem või huvide konflikt. Lisaks tekitab küsimusi asjaolu, et minu töötamisega seotud infot on jagatud teise tööandjaga ilma, et seda oleks eelnevalt minuga arutatud. Minu küsimused juristile: Kas tööandjal on õigus nõuda töötaja lahkumist olukorras, kus puudub konkurentsipiirang ning puuduvad konkreetsed tõendatud rikkumised? Kas tööandja võib piirata töötamist teise tööandja juures üksnes seetõttu, et tegemist on „konkureeriva” asutusega? Millistel tingimustel saab tööandja tugineda huvide konflikti väitele ning mida ta peab selleks tõendama? Kas ja millistel alustel võib tööandja edastada töötaja kohta andmeid teisele tööandjale (andmekaitse aspekt)? Kuidas peaks töötaja sellises olukorras käituma, kui teda survestatakse lahkuma „omal soovil”? Millised on töötaja õigused ja võimalikud kaitsemeetmed sellises olukorras? Soovin hinnangut, kas kirjeldatud olukorras võib olla tegemist tööandja õigusvastase käitumisega ning milline oleks soovituslik edasine tegevus.

Töölepingu seaduse § 23 kohaselt ei tohi tööandja keelata töötajal töötada teise tööandja juures, kui pooled ei ole sõlminud konkurentsipiirangu kokkulepet. Konkurentsipiirangu kokkulepe on lubatud ainult juhul, kui see on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitseks ning peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult piiritletud. Kui sellist kokkulepet ei ole, on töötajal õigus töötada mitme tööandja juures, sh erinevates haiglates.

Kui töötaja täidab oma tööülesandeid nõuetekohaselt ning töövõime või töö kvaliteedi osas ei ole etteheiteid, ei ole tööandjal õigust nõuda töötaja lahkumist pelgalt teise töökoha tõttu. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt on lubatud ainult mõjuval põhjusel, näiteks töövõime vähenemine, tööülesannete täitmata jätmine või muu seaduses loetletud põhjus. Teise töökoha olemasolu ei ole selline põhjus.

Tööandja võib tugineda huvide konflikti väitele, kui töötaja tegevus (nt töö teises asutuses) kahjustab tööandja õigustatud huve, põhjustab usaldamatust või rikub konkurentsipiirangu või saladuse hoidmise kohustust. Tööandja peab tõendama, et töötaja tegevus on otseselt vastuolus tema kohustustega või kahjustab tööandja mainet, vara või usaldust (§ 15, § 88). Kui töölepingus ei ole konkurentsipiirangut ja töötaja täidab oma kohustusi nõuetekohaselt, ei ole pelgalt teises asutuses töötamine huvide konflikt

Tööandja võib edastada töötaja kohta andmeid teisele tööandjale ainult siis, kui selleks on seaduslik alus (nt töötaja nõusolek või muu õiguslik alus) ning andmete edastamine on vajalik ja proportsionaalne. Isikuandmete kaitse seaduse § 10 järgi on andmete edastamine lubatud ainult krediidivõimelisuse hindamise või samalaadsel eesmärgil ning tuleb kontrollida andmete õigsust ja õiguspärast alust. Muul juhul on andmete edastamine keelatud ja võib olla õigusvastane.

Töötaja ei pea lahkuma „omal soovil”, kui tööandja survestab teda ilma seadusliku aluseta. Töötaja võib keelduda lahkumisest ja nõuda kirjalikku põhjendust töölepingu ülesütlemise kohta. Vajadusel võib pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Kirjeldatud olukorras võib olla tegemist tööandja õigusvastase käitumisega, kui töötajat survestatakse lahkuma ilma seadusliku aluseta või edastatakse tema andmeid teisele tööandjale ilma õigusliku aluseta. Soovituslik edasine tegevus:

• Keelduda „omal soovil” lahkumisest.
• Nõuda kirjalikku põhjendust töölepingu ülesütlemise kohta.
• Koguda tõendid (kirjavahetus, tunnistajad).
• Pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse õiguste kaitseks.
• Vajadusel teavitada Andmekaitse Inspektsiooni andmete õigusvastase edastamise korral.

Hetkel olen lapsehoolduspuhkusel, aga tunnen, et töökoha sisemiste probleemide tõttu ei taha naaseda endisesse firmasse. Tahaksin minna teise firmasse samas valdkonnas, aga mul on lepingus konkurentsikeeld. Kas lapsehoolduspuhkusel oldud aega saab arvestada perioodiks, mil ei tohi konkurendi juures töötada, kuna niigi olen kliendibaasist ja muust eemal olnud? Kui ei, kas konkurentsikeeldu nõudev firma peab kuidagi mulle hüvitama igakuiselt seda, et ma peaksin sellest kinni pärast töölepingu lõppemist? Lisaks mis võimalused/õigused mul on lapsehoolduspuhkuselt naasemiseks? Teades seda, kuidas firma töölisi kohtleb, eeldan, et sama ametikohta samadel tingimustel ei pakuta ja pigem survestatakse lahkumisavaldust kirjutama.

Konkurentsikeelu puhul ei või töötada konkurendi puhul ka lapsehoolduspuhkuse ajal. Konkurentsikeeld kehtib aga ainult siis, kui ta vastab seadusest tulenevatele tingimustele. Konkurentsikeelu kohta saate täpsemalt lugeda siit https://www.juristaitab.ee/et/konkurentsipiirangu-kokkulepe 

Lapsehoolduspuhkuselt naastes on Sul õigus jätkata tööd samal ametikohal ja samadel tingimustel, mis kehtisid enne puhkust. Tööandja ei tohi Sind survestada lahkumisavaldust kirjutama ega halvendada Sinu töötingimusi lapsehoolduspuhkuse tõttu. Kui tööandja rikub Sinu õigusi, on Sul võimalus nõuda endise olukorra taastamist. Kui tööandja keeldub, siis on Sul võimalus esitada avaldus töövaidluskomisjonile.

Tööandja ei tohi lapsehoolduspuhkuse tõttu Sinu töölepingut üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel või pankroti korral. 

Tööle naasmisest pärast vanemapuhkust (sh lapsehoolduspuhkust) tuleb tööandjat teavitada vähemalt 30 kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti. Etteteatamise tähtaeg on oluline, et tööandja saaks planeerida töökorraldust ja töötaja saaks sujuvalt tööle naasta.

2008 aastal läks firma, kus ma töötasin, pankrotti. 2025 avastasin endist töökaaslast otsides, et mulle oli määratud rahaline hüvitus aastal 2017. Mulle pole seda hüvitatud kuna ma ei teadnud hüvitisest. Samas pankrotihalduril olid minu andmed olemas- telefon, nimi, mailiaadress ja minuga pole ühendust võetud. Millal raugeb pankrotimenetlus? Kas peale raugemist minule raha ei hüvitata? Kes saab selle raha, mida pole hüvitiste saajatele eraldatud?

Pankrotimenetlus raugeb, kui pankrotivarast ei jätku massikohustuste ja pankrotimenetluse kulude katteks vajalike väljamaksete tegemiseks ning kohus tuvastab selle halduri aruande alusel. Kui nõuete kaitsmine on toimunud, märgib kohus määruses, millises osas on iga võlausaldaja nõue tunnustatud ja millistele nõuetele esitas võlgnik vastuväite. Sellega loetakse juriidilisest isikust võlgnik lõpetatuks. 

Kui pankrotimenetluse käigus ei jätku raha kõigi nõuete rahuldamiseks, tehakse väljamaksed vastavalt seaduses sätestatud järjekorrale. Kui hüvitis jäi välja maksmata, võib see jääda pankrotivarasse või jaotatakse teistele nõudeõiguslikele isikutele vastavalt pankrotiseaduse järjekorrale.

Täpse olukorra teada saamiseks tuleb pöörduda pankrotihalduri poole, kes asjaga tegeles.

Töötan rühmas, kus on lapsed, kellel on erivajadused. Pärast 2025. aastal jõustunud uue Alushariduseseaduse muutmist sellist rühma enam ametlikult ei eksisteeri, kuid ma jätkan töö tegemist lastega, kellel on vastavad dokumendid erivajaduse kohta. Minu tööandja arvab nüüd, et kuna seaduslikult sellist rühma enam ei ole, olen ma „tavaline õpetaja“ ja soovib vähendada minu puhkusepäevade arvu. Praegu töötavad erivajadustega lastega õpetajad seaduse järgi 56 päeva puhkusel aastas. Minu tööandja tahab seda arvu vähendada 42 päevale, viidates sellele, et minu rühm ei ole seaduslikult enam erirühm. Soovin teada: kas tööandjal on seaduslik õigus vähendada minu puhkusepäevade arvu, arvestades, et: 1. Ma jätkan tööd lastega, kellel on vastavad erivajaduse dokumendid. 2. See on kirjas minu töösuhtes (töölepingus). 3. Info minu töökorralduse kohta on ka lasteaiaveebis avalikult kirjas. 4. Minu rühm on jätkuvalt väiksem kui 20 last, nagu sätestatud Alushariduseseaduse § 14, mis räägib, et täiendavat tuge vajava rühma korral peab rühmas olema kuni 12 last (minu rühmas on 14). Kas tööandja peab korraldama ja jätta laste arv 12, nagu seadus ütleb, ning jätta mulle minu õigused, mis tulenevad seadusest? Kas võtta lapsed dokumentidega ära ja viia nad teise rühma, jättes mulle lapsed otsuseta ning suurendada grupi suurust kuni 20-ni ja alles siis vähendada puhkusepäevade arvu? Palun andke õiguslikku hinnangut sellele olukorrale ning soovitusi, kuidas oma õigusi kaitsta.

• Haridustöötajate tööaega ja puhkust reguleerib Töölepingu seadus § 43 lg 6, mille alusel kehtestab Vabariigi Valitsus haridustöötajate tööaja ja puhkusepäevade arvu eraldi määrusega. 

Vabariigi Valitsuse 25.06.2009 määrus nr 112 Haridustöötajate ametikohtade loetelu, kus antakse kuni 56 kalendripäeva põhipuhkust, ja pukuse kestus ametikohtade kaupa järgi on lastehoidude ja lasteaedade haridustöötajatele antav puhkus õpetajale 42 kalendripäeva ja eripedagoogile, logopeedile, sotsiaalpedagoogile, koolipsühholoogile - 54 kalendripäeva. Samuti on 56 kalendripäeva puhkust lasteaias tõhustatud ja eritoe rakendamiseks moodustatud väiksema rühma (6 - 12 last) õpetaja puhkus 56 kalendripäeva.

• Kui seadusemuudatusega kaotatakse erivajadustega laste rühma ametlik nimetus, kuid õpetaja töö sisu (erivajadustega lastega töötamine) ei muutu, siis ei ole tööandjal õigust puhkusepäevi vähendada ainult rühma nimetuse muutumise tõttu. Oluline on töö sisu, mitte rühma nimetus.

• Kui tööandja soovib puhkusepäevi vähendada, peab ta lähtuma kehtivast määrusest ja seadusest, mitte omavoliliselt otsustama. Kui määruses on endiselt ette nähtud pikem puhkus erivajadustega lastega töötavatele õpetajatele, tuleb seda järgida.

   

• Soovitus:
   
  • Esita tööandjale kirjalik selgitus, Sinu õigused peavad vastama seadusele. Palu tööandjalt kirjalikku põhjendust muudatuste kohta ja nõua töölepingu muutmist kokkuleppel
  • Kui tööandja ei järgi seadust, pöördu haridusasutuse hoolekogu, kohaliku omavalitsuse haridusosakonna või tööinspektsiooni poole.

Firmas kus töötasin lõpetasin lepingu omal soovil Firma kasutas tööaja ja puhkuse arvestamiseks programmi Wemply Seal oli kirjas et põhipuhkuse jääk aasta lõpuks on 36 päeva aga tasu maksti välja ainult 12 päeva eest Mina loen sellest välja et see 36 päeva on mu kasutamata puhkus või saan kuidagi valesti aru

Põhipuhkuse jääk aasta lõpuks tähendab üldjuhul kasutamata puhkusepäevi, mille eest on töötajal õigus saada puhkust või puhkusetasu töölepingu lõppemisel. Kui programm näitas 36 päeva jääki, siis see peaks olema Sinu kasutamata põhipuhkus. Kui Sulle maksti välja ainult 12 päeva eest, võib olla, et ülejäänud päevad ei olnud õigustatud (nt aegunud, varem kasutatud või arvestatud ekslikult).

Täpsem selgitus

• Põhipuhkust antakse töötatud aja eest ning iga töötatud kalendriaasta eest on õigus saada põhipuhkust täies ulatuses. Töölepinguseaduse järgi on põhipuhkus 28 kalendripäeva aastas. Töölepinguga võivad pooled kokku leppida ka pikema puhkuse, näiteks 35 kalendripäeva. 
• Kasutamata puhkuseosa viiakse üle järgmisesse kalendriaastasse, kuid põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Aegumine peatub teatud juhtudel (nt vanemapuhkus, ajateenistus). Aegunud puhkusepäevade eest tasu ei maksta.

• Töölepingu lõppemisel tuleb töötajale hüvitada välja teenitud päevade eest põhipuhkuse eest tasu.

  Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. Juhul, kui tööandja on siiski jätnud osade puhkusepäevade eest hüvitise tasumata, saad esitada avalduse töövaidluskomisjoni saamata jäänud puhkusetasu väljamaksmiseks.

Tere! Olen asutamas OÜd, millel on juhatuses kuni 3 liiget. Plaanis on märkida põhikirjas, et "Juhatuse liikmetele makstakse tasu ja nende õigused ning kohustused määratakse täpsemalt nendega sõlmitavates töölepingutes." Siit aga küsimus: kui ettevõte on alles käivitamisfaasis ja tulud puuduvad, siis kuidas peaksin sel juhul toimima juhatuse liikmete tasuga? Täpsustan küsimust: Kas ettevõtte käivitamisel tuleb jätta töölepingud juhatuse liikmetega ikkagi sõlmimata ning lähtuda suulisest kokkuleppest, et kuni esimeste tuludeni töötame kõik tasuta? Või kui sõlmin lepingud, aga kokkuleppel teiste juhatuse liikmetega ei maksa tasu (sh iseendale), siis kas keegi kontrollib seda? Või tuleks alguses märkida põhikirjas, et juhatuse liikmetele tasu ei maksta, ning ettevõtte käivitumisel ja tulude tekkimisel seda punkti lihtsalt muuta? Huviga vastust oodates...

Osaühingu juhatuse liikmele ei pea seaduse järgi tingimata tasu maksma. Tasu suurus ja maksmise kord määratakse osanike otsusega (mitte tingimata töölepinguga).
Juhatuse liikme suhe ühinguga ei ole töölepinguline. Juhatuse liikme töölepingut saab sõlmida ainult nende ülesannete jaoks, mis ei ole juhatuse liikme ametikohustused.

Juhatuse liige ja tööleping – kaks eri suhet
TLS § 1 lg 5 järgi ei kohaldu töölepingu seadus juhatuse liikme ametisuhtele. Juhatuse liikme ametisuhe tekib juba äriregistrisse kandmisega ja osanike otsusega. Kirjalik juhatuse liikme leping ei ole seaduse järgi kohustuslik, kuid on väga soovitatav.
Riigikohus on selgitanud, et juhatuse liikme ja ühingu vahel on käsundilaadne õigussuhe (VÕS käsunduslepingu loogika), mitte töölepinguline suhe. Juhatuse liikmel võib lisaks olla eraldi tööleping, kuid ainult sellise töö jaoks, mis ei ole juhatuse liikme ametikohustuste täitmine (nt erialane spetsialistitöö, tootmine, arendus jne).
Seega, juhatuse liikme „juhatuse töö“ ei käi töölepingu alla.
Kui te kirjutate põhikirja, et juhatuse liikmetega sõlmitakse töölepingud, siis see on korrektne ainult nende muude tööde jaoks, mitte juhatuse liikme ametikohustuste jaoks.
Riigikohus on rõhutanud, et juhatuse liikme tasuta töötamist ei saa automaatselt eeldada, eriti kui juhatuse liikme töö on tema põhisissetulek.
Samas ei keela ükski säte, et juhatuse liige tegutseb teatud perioodil tasu saamata, kui pooled on nii kokku leppinud ja see ei ole vastuolus hea usu ja mõistlikkuse põhimõttega. Praktikas on alustavatel ühingutel väga tavaline, et juhatuse liikmed esialgu tasu ei saa.
Oluline on, et kui tasu ei maksta, oleks see teadlik ja dokumenteeritud otsus (osanike otsus, vajadusel põhikirja sõnastus).
Hiljem, kui tasu hakatakse maksma, oleks tasu suurus kooskõlas ÄS § 180¹ lg 2 nõudega (mõistlik vastavus ülesannetele ja majanduslikule olukorrale).

Riigikohus on korduvalt rõhutanud, et juhatuse liikme tasu peab olema mõistlik ja kooskõlas ühingu majandusliku olukorraga ning et ülemäärase tasu võib ühing juhatuse liikmelt tagasi nõuda (nt tsiviilasjad 3-2-1-44-17 ja 2-16-9415/41).

Teie toodud sõnastuse  „Juhatuse liikmetele makstakse tasu ja nende õigused ning kohustused määratakse täpsemalt nendega sõlmitavates töölepingutes.“

asemel oleks praktilisem ja seadusega kooskõlas olev lahendus näiteks põhikirjas sõnastada sama säte järgmiselt:

„Juhatuse liikmele võib maksta tasu. Juhatuse liikmele makstava tasu suurus ja maksmise kord määratakse osanike otsusega.“
„Juhatuse liikme õigused ja kohustused määratakse seaduse, põhikirja ja juhatuse liikmega sõlmitava juhatuse liikme lepingu alusel. Juhatuse liige võib osaühinguga sõlmida ka muid lepinguid (nt tööleping, käsundusleping) juhatuse liikme ülesannetega mitteseotud tööde tegemiseks.“
Käivitamisfaasis võite täiesti seaduslikult kokku leppida, et juhatuse liikmetele tasu ei maksta või makstakse seda hiljem. Oluline on, et otsus oleks korrektselt vormistatud (osanike otsus, vajadusel põhikirja sõnastus).

Maksu- ja tolli- ega muu amet ei kontrolli automaatselt, kas juhatuse liikmele tasu makstakse. Probleemid tekivad pigem siis, kui tasu makstakse, aga seda ei deklareerita või kui tasu on ilmselgelt ebamõistlik võrreldes ühingu olukorraga.