Kui tööandjal on nõue, et töötaja peab vastama teatud füüsilistele normidele siis kas tööandjal on õigus enne tööle vormistamist kontrollida töötaja füüsilisi võimeid nt füüsilise testi näol? Kui jah siis kas tal lasub ka vastustus kui füüsilise testi sooritamise ajal saab töötaja mingisuguse terviserikke nt südamerikke või trauma? Kas nt. perearsti tõend on piisav , et tõestada töötaja sobivust füüsilise testi sooritamiseks? Tänan.

Lepingueelsed läbirääkimised sisaldavad endas tavaliselt aktiivset infovahetust tööandja ja töölesoovija vahel. Tööandja huvi on selgitada välja parim kandidaat ja koguda otsuse tegemiseks vajalikku informatsiooni. Paljudel juhtudel, sõltuvalt töö iseloomust, on vaimse või ka füüsilise võimekuse hindamiseks tavapärane viia läbi teste. Tööle soovija võib testi tegemisest keelduda, ent siis tuleb arvestada, et tööandja ei saa ka tema võimekust tööülesandeid täita, hinnata ja tööle soovija võib konkurentsist välja langeda.

Tööandja võib töölepingu sõlmimist ette valmistades (näiteks töövestlusel, töökuulutuses) nõuda aga töölesoovijalt  vaid andmeid, mille suhtes tal on õigustatud huvi. See tähendab, et huvi tohib tunda üksnes otseselt tööülesannete täitmise võimekusega seonduva kohta. Kui tööülesannete täitmisel on vajalikud vaid vaimsed võimed või kui tööülesannete täitmiseks piisab tavalisest keskmisest võimekusest, ei ole füüsiliste võimete test õigustatud.

Kui tööle soovijal on terviseprobleemid, ei ole mõistlik töökohale kandideerida. Kui tööle soovija tervis on ohus juba testi sooritades, on väga tõenäoline, et tervist ohtu panemata keskmisest suuremat füüsilist võimekust nõudvaid tööülesandeid ta täita ei saagi. Seega, kui täiskasvanud inimene hindab oma võimeid üle või ignoreerib ohte ja sooritab midagi, mis võib teda kahjustada, vastutab ta enda otsuse eest ikka ise.   

Tere. Soovin teada ,mida tähendab selline töö arvestus. Olen perevanema asendaja v.õ lepinguga,saan ka puhkust .Kas töögraafiku muutmine igal ajal on seaduslik. Teenust osutatakse perekodu juhataja poolt iga kalendrikuu alguseks kinnitatud graafiku alusel. 3.2 Teenuse osutamisel järgitakse, et PEREVANEMA asendaja teenuse minimaalne osutamise aeg ei tohi olla üldjuhul lühem kui kümme ööpäeva ühes kalendrikuus ning katkematu teenuse osutamise aeg võib töö iseloomust olenevalt olla ka lühem kui viis ööpäeva. Ning maksimaalne teenuse osutamise aeg ei tohi olla üldjuhul pikem kui 20 ööpäeva ühes kalendrikuus ning erand on lubatud osapoolte kokkuleppel maksimaalselt viie päeva ulatuses. Antud lepingu alusel on perevanema asendaja teenuse osutamise maht 1/3 kalendrikuu arvestusest (kokkuvõttev arvestus peetakse kalendriaasta kaupa). Üldjuhul toimub perevanema teenuse osutamine põhimõttel: 5 päeva teenuse osutamine ja 10 päeva vaba aega. Kui on tekkinud vajadus osutada teenust väljaspool kokkulepitud aega, teostatakse see suulise kokkuleppe alusel ja tasustatakse juhataja käskkirja alusel vastavalt lisatundidele perevanema tunnitasu ühekordse määra alusel lähtuvalt tema kuutasu määrast. Lugupidamisega Teine küsimus oleks ,kas tööandjal on õigus kutsuda mind tööle igal ajal ,kui vajadus.

Töö tegemiseks võib sõlmida erinevat liiki lepinguid, eelkõige: töölepingu, töövõtulepingu ja käsunduslepingu. Töötajale kaitset pakub enim tööleping, milles kokkulepitut piirab töötaja kasuks töölepinguseaduses sätestatu. Võlaõiguslikul lepingul, milleks on nii töövõtu- kui käsundusleping, sellist kaitset ei ole ja kehtib lepinguvabadus. Millise lepinguga just teie puhul on tegemist, saate ise välja selgitada kui tutvute Tööinspektsiooni veebilehel https://www.ti.ee/ennetus-ja-teave/infomaterjalid/tootamise-lepingute-vordlus-ja-toolepingu-naidis erinevate lepingute võrdlustabeliga.

Tere! Kas töötukassat saab ka siis taotleda, kui omal soovil ettevõtte juhatusest välja astuda? Parimat

Töötukassa kontrollib hõivet riiklikest registritest. Kui Teil on õigus saata töötuskindlustushüvitist või töötutoetust ei ole oluline millistel alustel lõppes Teie juhatuse liikme staatus vaid oluline on, et registrist ei nähtu, et olete juhatuse liige.

Tere! Tööandja koondas töötaja ning maksis kõik sellega kaasnevad kulud (hüvitis, palk jm). Koondatud töötaja võttis end arvele Töötukassasse, kust hakkas saama ka töötuskindlustushüvitist. Töötaja eemaldati töötamise registrist. Kuu pärast lõpurahasid kandis Tööandja töötajale uuesti üle tema igakuise palga (st netosumma), mille pealt oli eelduslikult sellisel juhul makstud ka kõiki tööandja kulusid (sotsiaal- ja muud maksud). Mida tuleks sellises olukorras teha? Kas endine töötaja on kohustatud raha tagasi maksma? Kui jah, siis kui kaua, mis vormis ning mille alusel võib Tööandja antud raha tagasimakmist nõuda?

Kui tööandja on mistahes põhjusel maksnud töötajale tasu, mida viimane ei ole välja teeninud, on tööandjal õigus nõuda enammakstu tagastamist. Raha mittetagastamisel võib nõude esitada töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu alusetu rikastumise sätete järgi.

Tere! Olen lapsehoolduspuhkusel 5-kuuse beebiga ning 14.08.2024 lõpeb lasteaias õpetajana töötamise tähtajaline leping. Ilmselt peaksin end nüüd töötuna arvele võtma. Siinkohal ka minu küsimused: kas praegune vanemahüvitis säilib ja tasu määr jääb samaks? Kas töötu abiraha hakkab ka laekuma? Kas ma kaotan töötuna arvele võttes riigipoolse igakuise pensionimakse? Mis saab tervisekindlustusest? Millised on hüved ning kas tasub arvele võtta või pigem mitte? Tööle ma enne lapse 1,5-aastaseks saamist kindlasti ei lähe. Tänades!

Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja sabumisel. Ka ei muuda töötaja rasedus, lapsehoolduspuhkusel viibimine või töötaja esindajaks olemine tema töölepingu lõppemist lepingu tähtaja möödumisel ehk TLSi § 80 lõike 1 alusel.

Vanemahüvitisele on Teil õigus olenemata kehtiva töösuhte olemasolust ehk seda Te saate ka siis, kui Te ei tööta ka ei muutu hüvitise määr. Alla 3-aastase lapse eest ettenähtud riikliku ravi- ja pensionikindlustusega on kindlustatud vanem, kellele on määratud jagatav vanemahüvitis. Kui vanemahüvitise saajaks olete Teie, olete Teie ka kindlustatud. 

Töötuna arvelevõtmiseks ma vajadust ei näe. Töötutoetusele (abiraha) on Teil õigus kui teie ühe kuu sissetulek on väiksem töötutoetuse 31-kordsest päevamäärast (362,70 eurot). Vanemahüvitis on tõenäoliselt suurem.

Tere Aastaid tagasi lisas tööandja mind tööauto Kasutajaks. Nüüdseks on töösuhe ammu lõppenud ning minu teada on auto ka maha müüdud/osadeks võetud. Transpordiameti e-teenindusest näen, et olen ikka veel antud auto Kasutaja, kuid mul on soovi end selle auto Kasutajate nimekirjast maha võtta. E-teeninduse kaudu valides "Kasutajate muutmine" antakse veateade "Teil puudub õigus toimingu sooritamiseks. Antud tegevus on lubatud ainult sõiduki omanikule.". Siinkohal soovin teada, et kuidas ma saan end antud auto Kasutajate nimekirjast maha võtta? Ette tänades.

Sõidukite kasutajate lisamist ja eemaldamist saab taotleda tõepoolest vaid sõiduki omanik. Ühelt poolt ei too auto kasutajaks olemine selle sõiduki suhtes kasutajale mingeid kohustusi, teiselt poolt võiksid riiklikes registrites sisalduda tegelikkusele vastavad andmed. Soovitan pöörduda auto omaniku (endise tööandja) poole ja paluda tal andmed korrastada või oma küsimusega Transpordiameti klienditoe poole telefonil  620 1200 või e-kirja teel [email protected]

Jäin vanemapuhkusele esimese lapsega 2021 aasta mai kuust, teise lapsega jäin vanemapuhkusele 2023 aasta aprilli kuust. Soov tööle naasta ennem kui laps saab 1,6 aastaseks. Kas mul on õigus saada tagasi täpselt sama töö? Ja kas tööandja võib minu puhul katseaega rakendada?

Teil on õigus naasta tööle enne lapse kolme aastaseks saamist ehk vanemapuhkus katkestada. Seaduse kohaselt tuleb vanemapuhkusele jäämisest või selle katkestamisest tööandjat 30 kalendripäeva ette teavitada, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, SMS, kiri jne). See tähendab, et kui otsustate minna tööle enne lapse kolme aastaseks saamist, on vaja teatada ette 30 päeva. Tööandja ei saa Teid tööle naasmast keelata vaid peab olema säilinud Teie töökoht. Kui Teie vanemapuhkusele jäite ja Teie töökohale keegi võeti, tulnuks tööandjal uue töötajaga sõlmida tähtajaline tööleping töötaja asendamiseks vanemapuhkuselt naasmiseni. Teie tööle minnes on tähtaeg saabunud ja Teid asendava töötaja tööleping lõppenud ning saate jätkata oma töökohal. Kui 2021 vanemapuhkusele jäädes ei olnud Teie katseaeg veel möödunud, jätkub see nüüd tööle naastes. Kui aga katseaeg oli juba läbi, ei saa tööandja Teie tööle naasmisel uut katseaega rakendada.

Seega soovitan saata tööandjale teade vanemapuhkuse katkestamisest ja tööle asumisest arvestusega et teate saatmise ja tööle asumise vahele jääks 30 kalendripäeva. Tööandja ei saa Teid tööle mitte lubada.

Tere! Kui viibin hetkel oma tööandja juurest vanemapuhkusel, siis kas võin samal ajal teha tööd mõnes muus ettevõttes töölepingu alusel täiskohaga või saab vanemapuhkusel viibides tööd teha ainult töövõtu/käsunduslepingu alusel? Eelmisest töökohast lahkuda ei soovi vaid olla sealt vanemapuhkusel kuni laps saab 3.a. Tekkis võimalus teha tööd kodust teise firma jaoks. Hetkel laps 1a11k. Ette tänades

Vanemapuhkuse ajal ei ole keelatud töötada teise tööandja juures, sealjuures töölepingu alusel. Sel juhul on töötaja siiski oma põhitöökohalt vanemapuhkusel ja vanemapuhkuse lõppedes (lapse kolmandale sünnipäevale järgneval päeval) on tal õigus oma algsele töökohale naasta. Siinkohal tuleb arvestada aga seda, et sissetulek võib vähendada saadavat vanemahüvitist.

Tere. Seoses töötaja(lasteaiaõpetaja, kes ei vasta kvalifikatsioonile) tähtajalise lepingu sõlmimisega lugedes juristaitab.ee lehelt infot tähtajalise lepingu koht ning, mis on selle lõpetamise alused. (Täpsustuseks lisan, et kvalifikatsioonita töötaja on võetud tööle, kuna konkursil ei osalenud kvalifikatsiooniga õpetajaid ja amtikoht vajas täitmist) Juristaitab.ee:,,Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks või äraoleva töötaja asendamise ajaks. Samalaadse töö tegemiseks ei tohi sõlmida järjestikku üle kahe tähtajalise lepingu, pikendada võib tähtajalist lepingut viie aasta jooksul aga vaid korra. Kui samalaadse töö tegemiseks sõlmitakse kolmas järjestikune leping või pikendatakse lepingut teist korda, siis loetakse, et tööleping on sõlmimisest peale tähtajatu. Järjestikuseks loetakse lepinguid, kui aeg ühe lõppemise ja teise sõlmimise vahel ei ületa 2 kuud." Minu küsimus on: 1. Kas ma võib mitte kvalifikatsioonita töötajale kohe korraga sõlmida ka 5 aastaks töölepingu(nt või korraga 2 aastaks või 4 aastaks ) ? Kui leping kehtib töötajal kuni 14.06.2024, toimub uus konkurss ametikoha täitmiseks alates 15.august 2024(lepingute vahe on 2kuud) ja on taas olukord, kus sama töötaja tuleb tööle võtta, kas seda ei loeta siis samalaadse lepingu pikendamiseks ja võin seda teha ka piiramatu kord järjest? Tänana juba ette tagasiside eest. 

Postitus, millele viitate, käsitleb tähtajalise lepingu sõlmimist üldiselt. Kui aga tähtajaline leping sõlmitakse töötajaga põhjusel, et koolieelse lasteasutuse pedagoog ei vasta seadusega sätestatud kvalifikatsiooninõuetele, saab lepingu pikkus olla vaid 1 aasta (koolieelse lasteasutuse seadus § 22 lg 4²). Seega on lubatud sõlmida vaid kuni 1-aastase pikkusega töölepinguid.

Vastavalt Kohtla-Järve Linnavolikogu 19. detsembri 2019. a määrusele nr 64 "Kohtla-Järve linna ametiasutuste palgajuhend" § 4 lõike 1 punktile 3 olen kuulunud teenistujate III palgagruppi (vanemspetsialistid) ja vastavalt sama määrusele § 6 lõike 2 punktile 3 peab mu palk olla vähemalt 1500. Tegelikult on mu palk 1400. Kas kohustab sellega minu palk tõsta? Kas tööandja peab tagastada 400 eurot nende 4 kuu eest või mitte? Aitäh!

Palgajuhend on palga määramise ja maksmise kord. Selles nähakse ette ametikohale vastav põhipalk või põhipalga vahemik, muutuvpalga maksmise tingimused ja kord, muude käesolevas seaduses sätestatud lisatasude ja hüvitiste maksmise tingimused ja kord, palga maksmise aeg ja viis ning palgalt makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed, sealhulgas viide makse ja makseid saavate asutuste ja nende maksmisega kaasneva kaitse kohta. Kui palgajuhendiga on ametikohale ette nähtud põhipalga vahemik, tuleb talle selles vahemikus ka palka maksta. Kui on makstud vähem, saab nõuda vähemmakstud palga välja maksmist.