Vähendasin pärast läbipõlemisega haiguslehelt naasmist töökoormust 40 tunnilt 32 tunnile nädalas (8 tundi päevas, E-N). Sealjuures leppisime suuliselt kokku, et kolleegide puhkuste perioodil võin asendamise eesmärgil töötada ka täisajaga E-R. Tööandja soovib sellekohase töölepingu muudatuse raames kehtestada senise kuupalga asemel päevapalga - tema sõnul on selle eesmärk vältida riigipühadega seotud keerukusi. Mis on riskid minu kui töötaja jaoks? Kas mõistlikum ja lihtsam (nii minu kui ka tööandja jaoks) oleks senine brutopalk lihtsalt 0,8-ga korrutada ning asendamise korral rakendada summaarset tööaja arvestust ja selle alusel tasustatud vabu päevi anda (kui tööandja eesmärk on vältida mulle ületunnitöö eest lisatasu maksmist)?

Kirjeldatud olukorras ei näi päevapalga kehtestamine olevat ainus ega ka kõige otstarbekam lahendus. Kui töötaja töötab püsivalt osalise tööajaga, s.o 32 tundi nädalas (8 tundi päevas esmaspäevast neljapäevani), on tavapärane ja õigusselge lahendus leppida kokku osalise tööajaga ning vähendada senist kuupalka proportsionaalselt tööaja vähenemisega (nt 80%-ni senisest brutopalgast).
Päevapalga kehtestamine ei ole iseenesest õigusvastane, kuid sellega võivad kaasneda töötaja jaoks mitmed riskid. Eelkõige võib muutuda töötasu vähem prognoositavaks, kuna erinevates kalendrikuudes on erinev arv tööpäevi. Samuti tuleb väga selgelt reguleerida, kuidas tasustatakse riigipühade tõttu ära jäävad tööpäevad. Kui vastavad kokkulepped ei ole üheselt sõnastatud, võib töötaja sissetulek kuude lõikes kõikuda või väheneda. Lisaks võib kõikuv töötasu mõjutada keskmise töötasu arvutamist, millest sõltuvad näiteks puhkusetasu ja mitmed muud tööõiguslikud hüvitised.
Kui tööandja eesmärk on võimaldada töötajal kolleegide puhkuste ajal ajutiselt töötada täiskoormusega, ei lahenda seda küsimust töötasu liik (kuu-, päeva- või tunnipalk), vaid tööaja arvestuse korraldus. Kui töölepingus on kokku lepitud 32-tunnine töönädal, võib ajutine töötamine 40 tundi nädalas tavapärase tööaja arvestuse korral tuua kaasa küsimuse lisatöö või ületunnitöö hüvitamisest. Seevastu summeeritud tööaja arvestuse korral on võimalik tööaega arvestusperioodi jooksul paindlikult jaotada ning anda pärast suurema koormusega perioodi tasustatud vabu päevi, tingimusel et arvestusperioodi lõpuks ei ületata kokkulepitud keskmist tööaega. Sellisel juhul ei teki üksnes üksikute pikemate töönädalate tõttu automaatselt ületunnitöö tegemise kohustust.
Kui asendamisvajadus tekib üksnes kolleegide puhkuste ajal ja mitte regulaarselt, võib siiski küsida, kas summeeritud tööaja arvestuse rakendamine on üldse vajalik või proportsionaalne. Praktikas võib olla lihtsam säilitada osalise tööajaga kuupalk ning leppida töölepingus kokku, et poolte kokkuleppel võib töötaja teatud perioodidel töötada ajutiselt ka reedeti ning sellele järgneb tööaja tasakaalustamine tasustatud vabade päevade andmisega või muu seadusega kooskõlas oleva lahendusega.
Enne töölepingu muudatuse allkirjastamist oleks mõistlik paluda tööandjal kirjalikult selgitada:
•    kuidas kujuneb töötasu tavapärases kuus ja riigipühadega kuus;
•    kuidas tasustatakse kolleegide asendamise perioodil reedel töötamine;
•    kas pärast asendusperioodi antakse tasustatud vabu päevi;
•    kas kasutusele võetakse summeeritud tööaja arvestus ning milline on selle arvestusperiood;
•    kas uus tasustamise kord mõjutab puhkusetasu, haigushüvitise või muude keskmisel töötasul põhinevate hüvitiste arvutamist.
Kokkuvõttes näib, et kui tööandja tegelik eesmärk on vältida lühiajaliste asendamiste tõttu ületunnitöö hüvitamise kohustuse tekkimist, ei ole päevapalga kehtestamine selle eesmärgi saavutamiseks vajalik. Sama eesmärki on võimalik saavutada oluliselt selgemalt ja läbipaistvamalt, säilitades osalise tööajaga kuupalga ning reguleerides vajadusel tööaja arvestuse viisi ja ajutiste asendamiste korraldamist töölepingus.
 

Töövaidluskomisjon tuvastas minu töölepingu ülesütlemise tühisuse, lõpetas töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel ning mõistis tööandjalt minu kasuks välja hüvitise. Otsus jõustus, kuna tööandja ei pöördunud 30 päeva jooksul kohtusse. Pärast otsuse jõustumist algatasin täitemenetluse. Seejärel esitas tööandja kohtusse hagi ning kohus rahuldas hagi tagamise taotluse, peatades täitemenetluse kuni vaidluse lõpliku lahendamiseni. Tööandja väidab muu hulgas, et: tööandjal on õigus tasaarvestada töövaidluskomisjoni otsusega väljamõistetud summa; töötaja rikkus väidetavalt 30-päevast etteteatamiskohustust; tööandjal on seetõttu töötaja vastu rahaline nõue. Palun selgitada: Milline on jõustunud töövaidluskomisjoni otsuse tähendus olukorras, kus tööandja ei vaidlustanud otsust seaduses ettenähtud tähtaja jooksul? Kas tööandja saab hiljem sundtäitmise lubamatuks tunnistamise hagiga sisuliselt saavutada sama tulemuse, mida ta oleks saanud taotleda töövaidluskomisjoni otsuse kohtus vaidlustamise kaudu? Kas olukorras, kus töösuhte lõpetas algselt tööandja ning töövaidluskomisjon tunnistas selle ülesütlemise õigusvastaseks, saab töötajale ette heita etteteatamiskohustuse rikkumist? Millised asjaolud võivad sellises olukorras rääkida tööandja nõude põhjendatuse või põhjendamatuse kasuks? Tänan vastuse eest.

Kirjeldatud asjaoludel on esmalt oluline rõhutada, et töövaidluskomisjoni otsus, mida tööandja seaduses ettenähtud tähtaja jooksul kohtus ei vaidlustanud, on jõustunud ning muutunud täitedokumendiks. Sellise otsuse eesmärk on anda pooltevahelisele vaidlusele õiguslik lõplikkus. Seetõttu ei saa tööandja üldjuhul pärast vaidlustamistähtaja möödumist saavutada teise menetlusliigi kaudu sama tulemust, mida tal oli võimalik taotleda töövaidluskomisjoni otsuse kohtuliku vaidlustamise menetluses.
Sundtäitmise lubamatuks tunnistamise hagi eesmärk ei ole hinnata uuesti, kas töövaidluskomisjoni otsus oli õige või väär. Sellise hagi esemeks võivad olla üksnes asjaolud, mis mõjutavad täitedokumendist tuleneva nõude täidetavust, näiteks nõude lõppemine, täitmine, tasaarvestus või muu täitmist välistav asjaolu. Seetõttu sõltub tööandja hagi põhjendatus eelkõige sellest, kas tema viidatud vastunõue on iseseisev ning õiguslikult arvestatav nõue või kujutab see endast sisuliselt katset vaidlustada töövaidluskomisjoni jõustunud otsust tagantjärele.
Tööandja väide, et tal on õigus tasaarvestada töövaidluskomisjoni otsusega väljamõistetud summa töötaja väidetava etteteatamiskohustuse rikkumise tõttu tekkinud nõudega, eeldab muu hulgas seda, et selline vastunõue on tegelikult olemas, sissenõutav ning tasaarvestuseks kõlblik. Samuti tuleb hinnata, millal see nõue tekkis ja kas tööandjal oli võimalik sellele tugineda juba töövaidluskomisjoni menetluses.
Teie kirjeldatud asjaoludel väärib tähelepanu ka küsimus, kas töötajale saab üldse ette heita 30-päevase etteteatamiskohustuse rikkumist. Kui töösuhte lõpetas algselt tööandja ning töövaidluskomisjon tunnistas selle ülesütlemise tühiseks või õigusvastaseks ning lõpetas töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel, siis ei nähtu esmapilgul, millise töötajapoolse ülesütlemisega võiks olla seotud etteteatamiskohustus. Etteteatamiskohustuse rikkumise väide eeldab tavaliselt seda, et töötaja ise ütles töölepingu üles ning jättis seadusest tuleneva etteteatamistähtaja järgimata. Kui töötaja sellist ülesütlemisavaldust ei esitanud ja töösuhte lõpetamise algatas tööandja, võib tööandjal olla keeruline põhjendada nõuet, mis tugineb töötaja väidetavale etteteatamiskohustuse rikkumisele.
Tööandja nõude põhjendatuse kasuks võiksid rääkida asjaolud, millest nähtuks, et töötaja lõpetas töösuhte omal algatusel või lahkus töölt enne töösuhte lõppemist viisil, mis tõi tööandjale kaasa tõendatava varalise kahju. Samuti peaks tööandja suutma tõendada nõude aluse, kahju olemasolu ning selle suuruse. Nõude põhjendamatuse kasuks võivad seevastu rääkida asjaolud, et tööandja lõpetas töösuhte ise, töövaidluskomisjon tunnistas ülesütlemise õigusvastaseks või tühiseks, tööandja ei vaidlustanud otsust seaduses ettenähtud tähtaja jooksul ning väidetav vastunõue oli talle teada juba töövaidluskomisjoni menetluse ajal.
Kokkuvõttes ei tähenda sundtäitmise lubamatuks tunnistamise hagi esitamine automaatselt seda, et tööandjal oleks võimalik jõustunud töövaidluskomisjoni otsus sisuliselt ümber vaadata. Kohus peab hindama, kas tööandja tugineb tegelikult uuele ja iseseisvale vastunõudele või püüab ta selle menetluse kaudu saavutada tulemust, mille saavutamiseks oleks tulnud töövaidluskomisjoni otsus ettenähtud tähtaja jooksul kohtus vaidlustada.
 

Tere, tööleping lõpetati ootamatult, kuigi olen viibinud haiguslehel peaaegu 2 kuud. Põhjenduseks pandi; Lõpetamise alus TLS § 88 lg 1 p 5 usalduse kaotus. Mida edasi teha? Pole ühtki vargust ega lepingu rikkumist toime pannud. Sooviks töökaitse inspektsiooni edasi pöördumisel esindajat. Mida üldse sellises olukorras teha? Tööandjalt ei tulnud töölepingu lõpetamise osas teadet ka. Sain otse maksu ja tolliametist teate.

Teie kirjeldatud olukorras võib töölepingu ülesütlemine olla vaidlustatav, kuid selle hindamiseks on vaja tutvuda tööandja poolt esitatud dokumentide ja täpsemate asjaoludega.
Tööandja on märkinud töölepingu lõpetamise aluseks töölepingu seaduse (TLS) § 88 lg 1 p 5 ehk töötajast tuleneva mõjuva põhjuse (usalduse kaotus). Sellise aluse kasutamiseks peab tööandjal olema konkreetne põhjus, mis seisneb töötaja töökohustuste rikkumises või muus sellises asjaolus, mille tõttu ei saa töösuhte jätkamist mõistlikult eeldada. Pelk märge „usalduse kaotus” ilma konkreetseid asjaolusid välja toomata ei pruugi olla piisav.
TLS § 95 lg 2 kohaselt peab tööandja erakorralist ülesütlemist põhjendama ning töötajale peab olema arusaadav, millistel asjaoludel tööleping lõpetati. Kui Teile ei ole töölepingu ülesütlemisavaldust edastatud ning saite töösuhte lõppemisest teada üksnes Maksu- ja Tolliameti kaudu, võib see olla oluline asjaolu töölepingu lõpetamise õiguspärasuse hindamisel.
Haiguslehel viibimine iseenesest ei anna tööandjale õigust töölepingut lõpetada. Samas ei välista haiguslehel olemine automaatselt tööandja õigust tööleping lõpetada juhul, kui esineb muu seaduslik alus. Oluline on välja selgitada, kas tööandja tegelik põhjus oli seotud Teie haiguslehel viibimisega või esines mõni muu põhjendus.
Kui leiate, et töölepingu ülesütlemine oli põhjendamatu või õigusvastane, on võimalik see vaidlustada Töövaidluskomisjonis või kohtus. TLS § 105 lg 1 kohaselt tuleb töölepingu ülesütlemise vaidlustamise avaldus esitada 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest või hetkest, mil saite töölepingu lõpetamisest teada. Õigusvastase ülesütlemise korral võib töötajal olla õigus nõuda hüvitist TLS § 109 lg 1 alusel.
Soovitame Teil esmajärjekorras pöörduda Tööinspektsiooni nõustamisjuristi poole, et saada tasuta tööõiguslikku nõu ning hinnangut töölepingu ülesütlemise õiguspärasusele. Tööinspektsiooni kontaktid on järgmised:
•    telefon 640 6000;
•    e-post [email protected];
•    veebileht www.ti.ee.
Kui leiate pärast nõustamist, et töölepingu ülesütlemine oli õigusvastane, on võimalik esitada avaldus Töövaidluskomisjonile. Avalduse saab esitada elektrooniliselt Tööinspektsiooni iseteeninduse kaudu või kirjalikult. Täiendav info on kättesaadav veebilehel www.ti.ee/toovaidlus ning e-posti aadressil [email protected].
Kui vajate töövaidluses esindajat või põhjalikumat õigusabi, on võimalik pöörduda juristi või advokaadi poole. Kui Teie majanduslik olukord ei võimalda õigusabi eest tasuda, võib olla võimalik taotleda riigi õigusabi Eesti Advokatuuri kaudu. Täiendav info on kättesaadav veebilehel www.advokatuur.ee, e-posti aadressil [email protected] ning telefonil 631 3000.

 

Tere. Olen ametilt piimaautojuht. Töölepingus on mul kuu alampalk 1500 bruto. Tööandja väljastab palga lehed on 3 rida. Tunnitasu. Läbitud kilomeetri tasu. Veetud tonnide tasu. Tunnitasu on ta alati maksnud vabariigi miinimuum määraga ja pole maksnud ületunnitasu, tema vastus on et kõik öötöö,ületund sisaldub kõigis neis 3reas. Töölepingu punk 3.2 ütleb et töötulemuste eest võib maksta lisatasu,mis ei muuda ,ega mõiuta lepingu punkti 3.1 see on töötasu alammäär 1500bruto. Kas tööandja arvestab tunnihinna valesti? Et minu meelest tuleb tunnihind (kuu norm.tunnid÷1500)?ja km.tonn on listasu? Kuna käin ka üle piiri lätis start Paidest 04.00 ja tagasi Paides 12.00 kas selle eest peab maksma lähetustasu?Rea tunnitasu pole kunagi olnud 1500.Ühel korral oli 1450 aga siis oli töötunde ka 271. Tänan vastamast

Esitatud asjaolude põhjal tekib põhjendatud kahtlus, et tööandja töötasu arvestamise kord ei vasta täielikult töölepingu tingimustele ning võib olla vastuolus töölepingu seadusega. Lõplik hinnang eeldaks töölepingu, palgalehtede ja tööajaarvestuse dokumentide terviklikku analüüsi, kuid juba kirjeldatud asjaolud viitavad mitmele võimalikule probleemile.
Töölepingu kohaselt on töötaja töötasu alammääraks kokku lepitud 1500 eurot bruto kuus. Samal ajal sätestab töölepingu punkt 3.2, et töötulemuste eest võib maksta lisatasu ning see lisatasu ei muuda ega mõjuta punktis 3.1 kokkulepitud töötasu. Sellisest sõnastusest tuleneb, et 1500 eurot bruto kujutab endast töötaja põhipalka ning kilomeetrite ja veetud tonnide eest makstav tasu on käsitatav tulemustasuna ehk lisatasuna. Seega ei peaks tulemustasu asendama kokkulepitud põhipalka ega moodustama selle osa. Kui tööandja maksab tunnitasu üksnes riikliku miinimumtunnitasu alusel ning ülejäänud töötasu kujundatakse kilomeetri- ja tonnitasude kaudu, võib see olla vastuolus töölepingu sisuga. Tööinspektsioon on selgitanud, et töölepingus kokkulepitud töötasu tingimused on pooltele siduvad ning tööandja ei saa ühepoolselt muuta töötasu struktuuri viisil, mis vähendab kokkulepitud põhipalga tähendust. Vt Tööinspektsiooni selgitusi töölepingu tingimuste kohta: https://www.ti.ee/uudised/toolepingu-naidis-aitab-solmida-oigeid-lepinguid
Kui töötaja põhipalgaks on kokku lepitud 1500 eurot kuus, tuleb tavapärase arvestuse kohaselt tunnitasu leida kuupalga jagamisel vastava kuu normtundidega. Näiteks juhul, kui kuu normkoormus on 168 tundi, kujuneb tunnitasuks ligikaudu 8,93 eurot tunnis, ning 176 normtunni korral ligikaudu 8,52 eurot tunnis. Seetõttu on põhjendatud töötaja seisukoht, et tema tunnitasu peaks lähtuma töölepingus kokkulepitud 1500-eurosest kuupalgast, mitte riiklikust miinimumtunnitasust.
Problemaatiline on ka tööandja väide, et ületunnitöö ja öötöö tasu sisaldub tunnitasus, kilomeetritasus ja tonnitasus. Töölepingu seaduse kohaselt tuleb ületunnitöö üldjuhul hüvitada tasulise vaba ajaga ning poolte kokkuleppel võib seda hüvitada rahas vähemalt 1,5-kordse töötasuna. Samuti peab olema võimalik kontrollida, kuidas on arvestatud öötöö tasu. Arvestades, et töötaja tööpäev algab kell 4.00 hommikul, kuulub ajavahemik 4.00–6.00 ööaja hulka. Seetõttu peab tööandjal olema võimalik selgelt näidata, kuidas öötöö on töötasu arvestuses kajastatud ning millisel viisil on täidetud seadusest tulenevad nõuded. Tööinspektsiooni selgitused ületunnitöö ja selle hüvitamise kohta on kättesaadavad aadressil: https://www.keemiaa.eu/et/avaleht-ee/juristi-nouanded/21543-tooinspektsioon-mis-on-uletunnitoo.html
Tähelepanuväärne on ka asjaolu, et ühes kuus töötas töötaja 271 tundi ning sai selle eest brutotasu 1450 eurot. Sellisel juhul kujuneb keskmiseks tunnitasuks ligikaudu 5,35 eurot tunnis. Tegemist on sisuliselt miinimumtunnitasu suurusjärgus tasuga ning see ei viita sellele, et märkimisväärses mahus tehtud ületunnitöö oleks eraldi või kõrgendatud määras hüvitatud. Selline olukord annab täiendava aluse kontrollida tööajaarvestust, ületundide arvestust ning töötasu kujunemise põhimõtteid.
Läti sõitude osas sõltub päevaraha maksmise kohustus eelkõige töölepingu sõnastusest. Kui töölepingus on töö tegemise kohaks märgitud näiteks Paide, Järvamaa või Eesti ning töötaja saadetakse tööülesandeid täitma Lätti, võib tegemist olla välislähetusega, mille korral on tööandjal kohustus maksta välislähetuse päevaraha ning hüvitada lähetusega seotud kulud. Tööinspektsiooni selgituste kohaselt on töölähetus olukord, kus tööandja saadab töötaja tööülesandeid täitma kokkulepitud töö tegemise kohast erinevasse kohta. Kui aga töölepingus on töö tegemise piirkonnaks määratud Eesti ja Läti või on tegemist liikuva tööga, mille tavapäraseks osaks on rahvusvaheline vedu, ei pruugi iga Läti sõit olla käsitatav töölähetusena. Selle küsimuse lahendamisel on otsustava tähtsusega töölepingu punkt, mis määratleb töö tegemise koha või tööpiirkonna. Tööinspektsiooni põhjalikumad selgitused töölähetuse ja välislähetuse päevaraha kohta on kättesaadavad aadressil: https://ti.ee/valismaine-tootaja/lahetatud-tootajad-ja-renditoo/toolahetus
Oluline on rõhutada, et kui töölepingu punkt 3.2 sätestab sõnaselgelt, et tulemustasu ei muuda ega mõjuta punktis 3.1 kokkulepitud töötasu, siis on alust väita, et kilomeetri- ja tonnitasu tuleb maksta lisaks 1500-eurosele põhipalgale, mitte selle arvelt. Sellisel juhul ei saa tööandja lugeda tulemustasu põhipalga osaks ega kasutada seda kokkulepitud põhipalga täitmiseks. Just sellele küsimusele taandub suure tõenäosusega kogu vaidluse keskne õiguslik probleem.
Kokkuvõttes nähtub esitatud asjaoludest, et tööandja töötasu arvestamise praktika võib olla vastuolus töölepingus kokku lepitud tingimustega. Eelkõige tekitab küsimusi asjaolu, et töölepingus on kokku lepitud 1500 euro suurune põhipalk, kuid tegelik tunnitasu näib lähtuvat riiklikust miinimumtunnitasust ning tulemustasusid võidakse kasutada põhipalga asendamiseks. Samuti ei ole esitatud andmete põhjal võimalik tuvastada, et ületunnitöö ja öötöö oleksid nõuetekohaselt hüvitatud. Seetõttu oleks põhjendatud töölepingu, palgalehtede ja tööajaarvestuse põhjalikum kontroll, et hinnata võimaliku töötasu, ületunnitöö tasu või välislähetusega seotud nõuete olemasolu. Esitatud asjaolude põhjal ei saa välistada, et töötajal võib olla tööandja vastu rahaline nõue nii tasumata põhipalga osa, ületunnitöö hüvitise kui ka võimalike lähetushüvitiste osas.

Mind vabastati töölt tervislikel põhjustel. Sain 16. aprillil teate, milles tööandja märkis, et olen olnud töölt eemal liiga kaua, kokku neli kuud, ning et nad ei leidnud mulle alternatiivseid tööülesandeid. Pärast endiste kolleegidega rääkimist sain teada, et enne töölepingu ülesütlemist oleks tööandja pidanud mulle pakkuma muud sobivat tööd või alternatiivseid tööülesandeid. Ma ei olnud sellest teadlik, kuna olen sisserändaja ning olen alates detsembrist tegelenud terviseseisundist tuleneva töövõimekaotuse/puudega. Samal ajal lõpetasin ka oma õpinguid ja kirjutasin magistritööd. Pärast magistritöö esitamist pidin keskenduma töötuks registreerimisele ja teistele sellega seotud praktilistele küsimustele. Kõik need asjaolud, eelkõige minu terviseseisund ja puue, takistasid mul selle küsimusega varem tegelemast. Soovin teada, kas mul võib siiski olla õigus hüvitisele või nõude esitamisele, isegi juhul kui esialgne tähtaeg on möödas? 

Seadusest tulenevalt peab tööandja enne töötaja tervislikel põhjustel töölt vabastamist  pakkuma töötajale teist tööd, millega töötaja suudab hakkama saada. Selline tingimus kehtib juhul, kui tööandjal on selline võimalus olemas. Teisisõnu, kui tööandjal on muid töid, näiteks kergemat tööd pakkuda. Tegemist ei ole absoluutse kohustusega juhul, kui tööandjal ei ole teistsuguse töö võimalusi. Samuti tuleb siin arvestada töötaja ettevalmistuse ja spetsialiteediga.

Kui tööandjal on võimalus pakkuda teist tööd, kuid ta seda ei teinud, siis saate esitada avalduse töövaidluskomisjoni 30 päeva jooksul. Kui Teid vabastati töölt 16.aprillil, siis tänaseks päevaks on avalduse esitamise tähtaeg möödas. Kui tähtaeg on möödas, saab esitada taotluse tähtaja ennistamiseks ainult väga oluliste takistuste puhul. Näiteks kui lamasite kuu aega haiglavoodis ja ei saanud avaldust esitada jne Asjaolu, et Te ei teadnud oma õigustest või Te tegelesite õpingutega ei ole pigem sellised olulised asjaolud, mille tõttu saaks kaebetähtaega ennistada.

Jäin vanaduspensile 01.01.2026. Eelnevalt töötasin turvana. Varga kinnipidamise käigus 2025 oktoobris sain väiksed traumad mida ei fikseeritud ametlikult. Kahjuks sain ka trauma mis hakkas tundma andma nädal hiljem. Kuna mul algas detsembris puhkus siis ei pöördunud arsti poole ka. Lootsin et pensil on aega seda teha. 14.05.26 sooritati mulle operatsioon kuna trauma sisuks oli kahe õlalihase rebend. Rebend tuvastati sel 2026 aastal kui jõudsin arsti juurde. Taastumiseks võib minna aasta kui üldse taastub. Kas mul on võimalik nüüd, tagantjärele saada endiselt tööandjalt kompensatsiooni töö käigus saadud vigastuse eest?

Teil on seaduslik õigus nõuda endiselt tööandjalt kompensatsiooni tervisekahjustuse eest. Asjaolu, et te olete praegu vanaduspensionil ja töösuhe on lõppenud, ei võta Teilt õigust nõuda töö käigus saadud vigastuse hüvitamist. Tööandja peab tööõnnetuse uurimise andmeid säilitama 55 aastat, kuid see ei tähenda, et nõude aegumistähtaeg oleks sama pikk. Tööõnnetusest tulenevate nõuete aegumistähtaeg on 3 aastat alates hetkest, kui saite teada kahju tekkimisest ja selle ulatusest.

Kuna aga juhtumit ei fikseeritud kohe kohapeal, on protsess keerulisem ja nõuab tagantjärele tõendamist. Kui ametlikku protokolli oktoobris ei tehtud, peate tõendama seost tööülesande (varga kinnipidamise) ja vigastuse vahel.

Teatage oma endisele tööandjale esimesel võimalusel kirjalikult (nt e-kirja teel), et 2025. aasta oktoobris toimunud varga kinnipidamise käigus saite trauma, mis on nüüdseks diagnoositud kahe õlalihase rebendina. Paluge tööandjal algatada tagantjärele tööõnnetuse uurimine. 

Kui tööandja keeldub uurimist algatamast, peate esitama avalduse otse Tööinspektsioonile. Tööandjal ei ole seaduslikku õigust keelduda, kui töötaja teavitab teda tööülesannete täitmisel saadud vigastusest, isegi kui see toimub tagantjärele.

Kui tööandja on tehnilise vea tõttu maksnud töötasu kaks korda ühe kuu jooksul ehk topelt, kas on ainuke võimalus koheselt tagastada enammakstud summa või on praktikas võimalik ka tasaarveldus järgmise kuu palgaga?

Ekslikult tasutud töötasu on tööandjal õigus tagasi nõuda. Millal töötasu tagasi makstakse töötaja poolt on kokkuleppe küsimus. Arvestada tuleb, et pooled peavad töösuhtes käituma heausklikult ja pahatahtliku raha tagastamata jätmise korral tekivad tööandjal nõuded töötaja vastu. Sealhulgas võib rahalise nõude korral esitada nõude koos viivistega. Parim lahendus on saavutada kirjalik kokkulepe raha tagastamise tähtajaks.

Töölepingu lõpetamine paragraf 88.1.1 alusel. Kas sellele kaaseb ka töötajal õigus etteateamata aja hüvitisele, kui lõpetati päeva pealt. Mis on etteteatamata ülesütlemine? Kas tööandjal on kohustus hinnata ka muid ametikohti/kohandatud töötingimusi, kui lõpetab lepingu erakorraliselt? Kas töötajal on kohustus uurida ise haiguslehel olles kas ettevõttel on pakkuda muid töid, mis oleksid lihtsamad? Kui psühhiaater on kinnitanud et patsiendi seisund halvenes peale töölt lahtilaskmist ja sellega kaasnevad jama, kas on õigus nõuda ka kahjutasu, kui jah, siis mis summas? Kui lepingusse on pandud "pooled lepivad kokku" kuid aluseks on pandud paragraf 88.1.1 kas see läheb vea alla? Kas tööandja saab väita, et töötaja ei oleks naasnud teele, sest viibis vaimse tervisega haiguslehel, kuigi töötaja vastas et hetkel prognoosida ei oska, kuid eesmärk on tööle naasmine. Lisaks siis keskmise tasu arvutamine- kui töötaja jäi püsivalt haiguslehele 28.10.2025, kas keskmise arvutamisel peaks võtma siis arvesse 6 eelnevalt töötatud kuud, kus oli ka reaalne töötasu? Kui tööandja pole tänaseni maksnud etteteatamata aja eest hüvitist, kas talle laskub ka viivise tasumise nõue?

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul, kuid see ei kehti, kui töötaja on haiguslehel ja töötab selle alusel. Töötaja töövõime vähenemist tervise seisundi tõttu tõendab näiteks pikaajaline haigusleht. Enne töölepingu ülesütlemist peab tööandja võimaluse korral pakkuma teist tööd, korraldama täiendõppe, kohandama töökohta või muutma töötingimusi, kui see ei põhjusta ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja teise töö pakkumist võib mõistlikult eeldada. 

Seega, teise tööpakkumist saab eeldada siis, kui tööandjal on selliseid võimalusi ja seejuures ei pea teine töö olema seotud töötaja eriala, oskuste ja teadmistega. Kui tööandjal ei ole sellist tööd pakkuda, millega töötaja saab hakkama, siis on tööandjal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda.

Kui tööandja ütleb erakorraliselt töölepingu üles töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 1 alusel, siis ta peab järgima töölepingu ülesütlemisel etteteatamistähtaegu. Etteteatamise tähtaeg sõltub töötaja tööstaažist: 
  1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
  2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
  3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
  4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Tööandja ja töötaja vahel kehtib töölepinguline suhe, mis tähendab mõlemasuunalist suhtlust. Teisisõnu eeldab suhtlus mõlemapoolset aktiivsust olukorra lahendamiseks ehk siis kui töötaja on huvitatud tööandja juures töötamisest, siis ta võiks vastavasisulise pöördumise tööandjale teha.

Kui tööandja ei teata ülesütlemisest ette nõutud tähtajaga, on töötajal õigus saada hüvitist iga tööpäeva eest, mille võrra etteteatamistähtaega lühendati, keskmise tööpäevatasu ulatuses. Näiteks kui tööandja teatas ette ainult 10 kalendripäeva, kuid pidi teatama 30 päeva, siis peab ta maksma hüvitist 20 tööpäeva eest. 

Keskmise töötasu arvutamisel võetakse aluseks eelnenud kuue kalendrikuu jooksul teenitud töötasu, mis on töötajale sissenõutavaks muutunud. Kui töötaja on töötanud vähem kui kuus kuud, arvestatakse kõik kuud, mille eest töötasu on sissenõutavaks muutunud. Kui töötaja ei ole kuue kuu jooksul töötasu saanud (nt oli kogu perioodi haiguslehel), siis keskmist töötasu ei arvutata ja töötajale makstakse kokkulepitud töötasu.

Viivise maksmise kohustus tekib siis, kui on tööandja ei ole tähtajaks maksnud hüvitist, mida ta pidi tasuma töölepingu erakorrlise ülesütlemisel etteteatamistähtaega järgimata jätmise puhul.

Esitasin 05. märtsil lahkumisavalduse TLS § 91, lõige 2 alusel. Tööandja esitas Tööinspektsioonile vaide 07. aprillil. Tööinspektsioon koostas töövaidluse menetslusse võtmiseks määruse 08. aprill. Vastavalt TLS § 105 on vaidlustamise esitamise aeg 30 päeva. Seega ületas tööandja vaide esitamise aega 3 kalendripäeva võrra. Siiski on määruses öeldud, et vastavalt TvLS § 27, lõige 2 menetlusse võtmisest keeldumiseks alused puuduvad. Kas Tööinspektsiooni poolt on määrus vaide menetlusse võtmiseks õiguspärane?

Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega (TLS § 91 lg 2). Kui tööandja sellega ei nõustu, siis on tal võimalik pöörduda 30 päeva jooksul alates ülesütlemisteate saamisest töövaidluskomisjoni poole. 

Töövaidluskomisjoni juhataja otsustab määrusega avalduse menetlusse võtmise kolme tööpäeva jooksul avalduse saamisest arvates. Töölepingu seaduse § 105 järgi tuleb töölepingu  ülesütlemise  vaidlustamiseks esitada hagi või avaldus 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest. Teisisõnu algab tähtaeg kulgema ajast, millal tööandja sai sinu ülesütlemise avalduse kätte. Kui avaldus esitatakse hiljem, kui 30 päeva on möödunud, siis on töölepingu ülesütlemine kehtiv ja tööleping lõppenud. 

Erandi korral on võimalik tähtaega ennistada, kui esitatakse põhjendatud taotlus, miks avalduse esitamine viibis.

Vaidlustada saab töövaidluskomisjoni otsust pärast vaidluse lahendamist, pöördudes kohtusse 30 päeva jooksul otsuse saamisest. Avalduse menetlusse võtmise määruse vaidlustamise võimalust seadus ei näe ette.

Kas võin pakkuda varasemalt omandatud ämmaemanda kõrgharidusega ja "Rasedusaegne ja sünnitusjärgne treeningu" koolituse läbinuna rasedatele ja sünnitusjärgses perioodis olevatele naistele rühmatreeninguid ilma, et oleksin omandanud treeneri kutse?

Spordiseaduse järgi on treener spordispetsialist, kellel on treeneri kutsekvalifikatsioon kutseseaduse tähenduses. Treeneri kutse on vajalik, kui juhendad sportlikku treeningut, sh rühmatreeninguid, mis on seotud sporditegevusega. Kui rühmatreeningud on osa tervishoiuteenusest (nt füsioteraapia, ämmaemandusabi), võib neid pakkuda vastava tervishoiutöötaja kvalifikatsiooniga. 

Kui tegevus toimub väljaspool spordiklubisid ja ei ole sporditegevus (nt tervishoiuteenuse raames), võib ämmaemand pakkuda rasedusaegseid ja sünnitusjärgseid harjutusi, kuid sporditegevuse juhendamisel on treeneri kutse vajalik.