Vastavalt Kohtla-Järve Linnavolikogu 19. detsembri 2019. a määrusele nr 64 "Kohtla-Järve linna ametiasutuste palgajuhend" § 4 lõike 1 punktile 3 olen kuulunud teenistujate III palgagruppi (vanemspetsialistid) ja vastavalt sama määrusele § 6 lõike 2 punktile 3 peab mu palk olla vähemalt 1500. Tegelikult on mu palk 1400. Kas kohustab sellega minu palk tõsta? Kas tööandja peab tagastada 400 eurot nende 4 kuu eest või mitte? Aitäh!

Palgajuhend on palga määramise ja maksmise kord. Selles nähakse ette ametikohale vastav põhipalk või põhipalga vahemik, muutuvpalga maksmise tingimused ja kord, muude käesolevas seaduses sätestatud lisatasude ja hüvitiste maksmise tingimused ja kord, palga maksmise aeg ja viis ning palgalt makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed, sealhulgas viide makse ja makseid saavate asutuste ja nende maksmisega kaasneva kaitse kohta. Kui palgajuhendiga on ametikohale ette nähtud põhipalga vahemik, tuleb talle selles vahemikus ka palka maksta. Kui on makstud vähem, saab nõuda vähemmakstud palga välja maksmist. 

Kui perekonnas, kus mõlemad lapsevanemad on kaitseväelased (tegevteenistuses), tuleb mõlemale kutse õppekogunemisele, kas ühel on sellisel juhul võimalus saada vabastus? Samale küsimusele sooviks vastust ka sõja aja kontekstis. Kui mõlemad lapsevanemad peavad minema sõjalisi kohustusi täitma, kas ühel on võimalik saada vabastus? Kuidas seda taodeldakse? Kui sellist õigust ei ole, kas siis on organiseeritud lastehoid?

Tegevteenistus on teenistus sõjaväelise auastmega ametikohal Kaitseväes või Kaitseliidus. Ohvitseri, allohvitseri ja sõduri töösuhe Kaitseväega on samasugune nagu ametniku töösuhe avaliku teenistuse asutusega ehk kaitseväe tegevteenistus on valiku teenistuse eriliik. Teenistujate õigused ja kohustused tulenevad ametijuhendist, töö sisekorrareeglitest ja muudest dokumentidest. Nimetatud dokumentides on kirjas ka kaitseväelase töökohustused, koolituskohustus, õppekogunemistel osalemise regulatsioon. Seadusandlikul tasemel on reguleeritud reservväelaste õppekogunemistel osalemine.

Tere Mul on tööl olukord, kus müügidirektor ähvardas, et minu tegemata töö tõttu võib müügitiim enda boonustest ilma jääda, mis võib tekitada kontoris olukorra, kus kogu müügitiim vaatab mind põlglikult ja sellest räägib. Kogu selle vestluse juures viibis ka tegevjuht, kes ei öelnud, et selline käitumine ebaväärikas oleks. Samuti on tegevjuht ise mind vältinud ning töö vestluses minu küsimustele vastamata jätnud. Lisaks ei ole ma tegevjuhilt saanud ka lepingulisa muudetud tööülesannetega ning boonussüsteemiga, kuigi boonust on siiski makstud. Ka seda olen talle meeldetuletanud, et seda lepingulisa endiselt ootan. Kogu selline olukord on aset leidnud juba üle kuu aja ning tekitanud minus tugeva ärevuse, millega ka nüüd haiguslehel olen. Kas siin on alust tööleping erakorraliselt üles öelda või kuidas peaksin käituma?

Küsimusest on jäänud välja selgitus, kas boonusest ilma jäämises ka Tegelikult on süüdi Teiepoolne töö tegemata jätmine. Kui väide vastab tegelikkusele on tiimi pahameel õigustatud ja neil on samuti õigus teada, miks nad boonust ei saa. Seega ei ole tööandjale võimalik etteheiteid teha. Töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks töötaja poolt ma kirjeldatud asjaoludel alust ei näe. Küll võib olla tööandjal võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda näiteks töökohustuste rikkumise tõttu, töötajat eelnevalt hoiatades ja andes võimaluse töösse suhtumise parandamiseks.

Tere! 1. Kuidas on õige vormistada tööleping, kui haridusasutuses töötab 1,0 kohaga huvijuht aga sügisest hakkas ta ka andma õpetajana tunde koormusega 0,3. Kas töölepingu lisa õpetaja ametikohal võib olla tähtajaline? näiteks: 01.09.2023-13.06.2024 2. Lasteaed- õpetajana on olnud tööl 3a (hetkel jookseb 3 aasta) järjest tähtajalise töölepinguga, (01.08.22-21.06.2023, siis jälle 01.08.2023-21.06.2024)) kuna puudub lasteaia õpetaja kvalifikatsioon. Ja õppima asuda pole plaani. Tean, et tähtajalist töölepingut ei tohi järjestikku sõlmida rohkem kui kaks korda samalaadse töö tegemiseks ja kahe kuu vaheliste aegadega, siis muutub tähtajatuks. Teeme iga aasta konkursse aga lihtsalt paberitega lasteaia õpetajaid ei kandideeri. Mida teha? Lugupidamisega

Töötamine tuleks vormistada nii, nagu see faktiliselt toimuma hakkab. Kui isikule lisanduvad tööülesanded ja vastavalt suureneb ka palk, võib selle vormistada olemasoleva töölepingu lisana lisakohustuste andmise ja töötasu suurenemise kohta. Kui aga tegemist on kahe teineteisest sõltumatu ametikohaga, võib jääda kehtima olemasolev leping huvijuhi tööülesannete täitmiseks ja õpetaja 0,3 koormuse osas sõlmitakse uus leping õpetaja töö iseloomu arvestavatel tingimustel. Sellisel juhul kehtivad lepingud teineteisest sõltumatuna ja ühe lepingu lõppemine ei too kaasa teise lapingu lõppemist.

Lasteaia õpetaja kvalifikatsiooninõueteks on seadusest tulenevalt kõrgharidus, pedagoogilised kompetentsid ning eesti keele oskus vastavalt keeleseaduses ja selle alusel kehtestatud nõuetele. Seega erinevad kvalifikatsiooninõuded nõuetest, mis on isikule tähtajalise lepinguga töötamiseks vaid haridustaseme poolest (keskharidus/kõrgharidus). Kui konkreetne isik soovib edasi töötada, tuleb tal asuda õppima. Kui isik õppima asuda ei soovi ja kõrgharidust omandada ei taha, ei saa ta kahjuks lasteasutuses töötada ja tuleb leida teine isik, kellega on lubatud avaliku konkursi ebaõnnestumisel tähtajaline leping sõlmida ning toetada vajadusel tema kõrghariduse omandamist. Paraku on mitmeid erialasid, kus ei saa töötada ilma kvalifikatsiooni omamata. 

Tere! Olen olnud proovitööl 7 tundi,siis tööandja soovis veel 2 päevaks,et läheks kirja nagu tööamps,olen töötuna arvel ja andsin sellest teada ka töötukassasse.Minuga lubati seejärel ühendust võtta,kas olen tööle võetud ja kui pole,siis maktakse tehtud töö eest 6 eur.tund sularahas.Tegemist on lillepoega "M".Siiani pole minuga ühendust võetud ja pole ka tasutud töö eest.Kuidas edasi toimida,olen seal varem proovitööl käinud aasta tagasi 7 tundi ja sama lugu oli,ei mingit teadet rohkem.Seekord kinnitati suuliselt mitu korda,et kõik saab tasutud,juhul kui töölepingut ei tule.Nüüd pole ikkagi kumbagi,ei lepingut,ei raha 3 päeva eest.

Kuigi seadus proovipäeva mõistet ei reguleeri, on töö proovimine siiski võimalik. Samas tuleb silmas pidada, et kui proovipäeval tehakse tööd, tuleb töö eest maksta tasu. Konkreetsete tööülesannete täitmine, näiteks klientide teenindamine kaupluse kassas või kauba riiulitesse panemine müügisaalis, ongi töö tegemine ning seda tehakse üksnes tasu eest. Tööandjal ei ole õigust nõuda proovipäevadel tasuta töö tegemist.

Vaid juhul, kui proovipäevale minnakse oma tulevast töökohta ainult vaatlema ning tööülesandeid ja reaalset tööd ei tehta, ei pea tööandja selle eest tasu maksma. 

Kui töötaja ei ole töö tegemise eest saanud töötasu, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidlusorgani poole saamata jäänud töötasu nõudega.

Tere.Küsin sain olla ettevõttes tööl 4 kuud kui tuli kollektiivne koondamine.Nüüdseks pole aga ettevõte tasunud koondamistasu.Ütles,et olukord on kehv ja arved arestitud maksuameti poolt.Millal maksta saab ei tea.Millised on minu õigused nüüd,et seda tasu kätte saada ja kuidas.

Tere

Täname pöördumast! 

Teil tuleb pöörduda Töövaidlusinspektsiooni poole.

Lugupidamisega
 

Olen saanud tähtajatu töölepingu erakorralise ülesütlemise teate, milles on aluseks toodud usalduse kaotus (§88 lg 1 p5), töötamine käsunduslepinguga konkurendi juures töösuhte ajal. Tööleping lõpetati järgmisel päeval võttes aluseks, et ei ole mõistlik eeldada ootamist 60 päeva etteteatamisaja lõpuni (§97 lg3). Töölepingu lisas oli konfidentsiaalsuslepingu osa siseinformatsiooni jagamise kohta, mida olen ka hoidnud ning vastupidist pole võimalik tõendada. Konkurentsipiirangut töölepingus sätestatud polnud, ega muid punkte, mis selgelt väljendaks ja kirjeldaks konkurendi heaks töötamise keelu, kuid tööandja sõnul on siiski tegu tugeva usalduse kaotusega. Mingit kahju ei ole mingil kujul samuti tekitatud. Kas esines piisav seaduslik alus töölepingu ennetähtaegseks lõpetamiseks ja kas mul oleks alust vaidlustamisele töövaidluskomisjonis ja seeläbi ennetähtaegse lepingu lõpetamise hüvitisele 60 päeva eest (§100 lg5)? Tööstaaži oli 7 aastat. Kas usalduse kaotus muudel põhjustel ei eelda midagi? Et kahju oleks tekitatud mainele või varale ja pigem lihtsalt tööandja poolne tunnetuslik seaduse paragrahv ja ei olegi midagi teha?

Kui ülesütlemisavalduses on toodud põhjusena esile töötamine konkurendi juures ja samal ajal ei ole konkurentsipiirangu kokkulepet ning tööandja ei ole selgelt määratlenud, keda ta konkurendina käsitleb, on tööleping suure tõenäosusega üles öeldud õigusliku aluseta ning soovitan pöörduda Tööinspektsiooni töövaidluskomisjoni. Võimalik on taotleda hüvitist nii etteteatamisaja järgimata jätmise eest kui ka õigusliku aluseta lepingu ülesütlemise eest.

Tere! Nimel on mu palgasüsteemis põhipalk ja sellele lisaks teenin tükipalka. Kas põhipalk peab olema vähemalt Eesti riigi miinimumpalk? S.o 820€ Või kuidas seaduses see põhipalga teema kirjas on?

Miinimumpalk ei pea olema põhipalk, millele lisandub tulemustasu. Pooled võivad ka kokku leppida, et põhipalk on miinimumist väiksem ja sellele lisandub tulemustasuna tükitasu, mis kokku ei või olla väiksem kui miinimumpalk. Sel juhul tuleb töötajale igal juhul tagada vähemalt miinimumpalga suuruse sissetulek, seda ka siis, kui näiteks tööandjal tükitööd mõnel kuul anda ei ole.

Kui asun ühest avaliku teenistuse asutusest tööle teise avaliku teenistuse asutusse, kas siis uus tööandja suhtleb eelmisega, et saada andmeid minu tööstaaži kohta? Kas uus tööandja võib suhelda või peab alati selliselt küsima andmeid uue töötaja kohta või kuidas selline tööstaaži info liigub?

 

Iga ametniku kohta peetakse ametiasutuses teenistuslehte, mis annab ülevaate ametniku isikuandmetest, teenistuskäigust, teenistusstaaži arvestuse peatumisest ja distsiplinaarkaristustest. Isiku asumisel teisele ametikohale teises ametiasutuses saadab teenistussuhte lõpetanud ametiasutus teenistuslehe viivitamata teise ametiasutusse.  

Olen oma ametikohal töötanud üle kümne aasta. Eelmise raseduse lõpus leiti LHP ajaks mulle asendaja. Kui tööle naasin, siis loodi struktuuri peaaegu identne ametikoht juurde, et asendaja saaks samuti edasi jääda. Nüüd olen taas rase ja ühtlasi kasvatan 2-aastast last. Uus ülemus plaanib struktuurimuudatust, kus minu ametikoht kaotatakse ära ja teise töötaja ametikoht tehakse pisut ümber. Teine töötaja saab oma kohale edasi jääda, aga mina peaksin mujale liikuma. Ta tahab selle kindlasti ära teha enne, kui LHP-le jään. Organisatsioonis on vabu ametikohti, kuid teiste ülesannete ja töötingimustega. Viimastel aastatel olen suuliste kokkulepete alusel saanud enamuse ajast kodukontorit teha (elan kontorist 100 km kaugusel). Uued ametikohad seda võimalust ei paku. Ma ei ole huvitatud keset rasedust liikuma uuele ametikohale, kus on vaja kõike hakata algusest õppima, kus peaksin igapäevaselt 200 km tööle-koju sõitma jne. Samas tahaksin, et mul säiliks LHP ajal siiski töökoht. Kas mul on rasedana või 2-aastase lapse vanemana õiguseid, mis mind kaitseks sellise muudatuse eest?

Kirjelduse kohaselt on ettevõttes tegemist koondamissituatsiooniga töö ümberkorralduse tõttu. TLS § 89 lg 5 kohaselt on töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Samuti sätestab TLS § 93 lg 1, et tööandja ei või töölepingut rasedaga ega naisega, kellel on õigus saada emapuhkust, ega isikuga, kes kasutab isapuhkust, lapsendajapuhkust või vanemapuhkust, üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.