Jõustunud töövaidluskomisjoni otsuse tähendus ja tööandja tasaarvestusväite hindamine

Töövaidluskomisjon tuvastas minu töölepingu ülesütlemise tühisuse, lõpetas töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel ning mõistis tööandjalt minu kasuks välja hüvitise. Otsus jõustus, kuna tööandja ei pöördunud 30 päeva jooksul kohtusse. Pärast otsuse jõustumist algatasin täitemenetluse. Seejärel esitas tööandja kohtusse hagi ning kohus rahuldas hagi tagamise taotluse, peatades täitemenetluse kuni vaidluse lõpliku lahendamiseni. Tööandja väidab muu hulgas, et: tööandjal on õigus tasaarvestada töövaidluskomisjoni otsusega väljamõistetud summa; töötaja rikkus väidetavalt 30-päevast etteteatamiskohustust; tööandjal on seetõttu töötaja vastu rahaline nõue. Palun selgitada: Milline on jõustunud töövaidluskomisjoni otsuse tähendus olukorras, kus tööandja ei vaidlustanud otsust seaduses ettenähtud tähtaja jooksul? Kas tööandja saab hiljem sundtäitmise lubamatuks tunnistamise hagiga sisuliselt saavutada sama tulemuse, mida ta oleks saanud taotleda töövaidluskomisjoni otsuse kohtus vaidlustamise kaudu? Kas olukorras, kus töösuhte lõpetas algselt tööandja ning töövaidluskomisjon tunnistas selle ülesütlemise õigusvastaseks, saab töötajale ette heita etteteatamiskohustuse rikkumist? Millised asjaolud võivad sellises olukorras rääkida tööandja nõude põhjendatuse või põhjendamatuse kasuks? Tänan vastuse eest.

Kirjeldatud asjaoludel on esmalt oluline rõhutada, et töövaidluskomisjoni otsus, mida tööandja seaduses ettenähtud tähtaja jooksul kohtus ei vaidlustanud, on jõustunud ning muutunud täitedokumendiks. Sellise otsuse eesmärk on anda pooltevahelisele vaidlusele õiguslik lõplikkus. Seetõttu ei saa tööandja üldjuhul pärast vaidlustamistähtaja möödumist saavutada teise menetlusliigi kaudu sama tulemust, mida tal oli võimalik taotleda töövaidluskomisjoni otsuse kohtuliku vaidlustamise menetluses.
Sundtäitmise lubamatuks tunnistamise hagi eesmärk ei ole hinnata uuesti, kas töövaidluskomisjoni otsus oli õige või väär. Sellise hagi esemeks võivad olla üksnes asjaolud, mis mõjutavad täitedokumendist tuleneva nõude täidetavust, näiteks nõude lõppemine, täitmine, tasaarvestus või muu täitmist välistav asjaolu. Seetõttu sõltub tööandja hagi põhjendatus eelkõige sellest, kas tema viidatud vastunõue on iseseisev ning õiguslikult arvestatav nõue või kujutab see endast sisuliselt katset vaidlustada töövaidluskomisjoni jõustunud otsust tagantjärele.
Tööandja väide, et tal on õigus tasaarvestada töövaidluskomisjoni otsusega väljamõistetud summa töötaja väidetava etteteatamiskohustuse rikkumise tõttu tekkinud nõudega, eeldab muu hulgas seda, et selline vastunõue on tegelikult olemas, sissenõutav ning tasaarvestuseks kõlblik. Samuti tuleb hinnata, millal see nõue tekkis ja kas tööandjal oli võimalik sellele tugineda juba töövaidluskomisjoni menetluses.
Teie kirjeldatud asjaoludel väärib tähelepanu ka küsimus, kas töötajale saab üldse ette heita 30-päevase etteteatamiskohustuse rikkumist. Kui töösuhte lõpetas algselt tööandja ning töövaidluskomisjon tunnistas selle ülesütlemise tühiseks või õigusvastaseks ning lõpetas töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel, siis ei nähtu esmapilgul, millise töötajapoolse ülesütlemisega võiks olla seotud etteteatamiskohustus. Etteteatamiskohustuse rikkumise väide eeldab tavaliselt seda, et töötaja ise ütles töölepingu üles ning jättis seadusest tuleneva etteteatamistähtaja järgimata. Kui töötaja sellist ülesütlemisavaldust ei esitanud ja töösuhte lõpetamise algatas tööandja, võib tööandjal olla keeruline põhjendada nõuet, mis tugineb töötaja väidetavale etteteatamiskohustuse rikkumisele.
Tööandja nõude põhjendatuse kasuks võiksid rääkida asjaolud, millest nähtuks, et töötaja lõpetas töösuhte omal algatusel või lahkus töölt enne töösuhte lõppemist viisil, mis tõi tööandjale kaasa tõendatava varalise kahju. Samuti peaks tööandja suutma tõendada nõude aluse, kahju olemasolu ning selle suuruse. Nõude põhjendamatuse kasuks võivad seevastu rääkida asjaolud, et tööandja lõpetas töösuhte ise, töövaidluskomisjon tunnistas ülesütlemise õigusvastaseks või tühiseks, tööandja ei vaidlustanud otsust seaduses ettenähtud tähtaja jooksul ning väidetav vastunõue oli talle teada juba töövaidluskomisjoni menetluse ajal.
Kokkuvõttes ei tähenda sundtäitmise lubamatuks tunnistamise hagi esitamine automaatselt seda, et tööandjal oleks võimalik jõustunud töövaidluskomisjoni otsus sisuliselt ümber vaadata. Kohus peab hindama, kas tööandja tugineb tegelikult uuele ja iseseisvale vastunõudele või püüab ta selle menetluse kaudu saavutada tulemust, mille saavutamiseks oleks tulnud töövaidluskomisjoni otsus ettenähtud tähtaja jooksul kohtus vaidlustada.