Lugupeetud jurist Soovin juriidilist selgitust töövaidluse küsimuses. Asjaolud: Töötasin õpetajana (koormus 1,0). Tööandja jättis mulle maksmata Ida-Virumaa palgakoefitsiendi 1,5. Haridus- ja Teadusministeeriumi (HTM) kirjalik seisukoht kinnitab, et vastasin nõuetele ning kool tõlgendas seadust valesti. Töösuhe lõppes juunis 2025. Isik, kes vastutas andmete esitamise eest, andis mulle suuliselt valeinfot, väites, et mul puudub õigus koefitsiendile. Selle info põhjal ma ei esitanud nõudeid õigel ajal. Seetõttu puudub mul usaldus tööandja vastu ning eelistan vältida otsest suhtlust. Küsimused: Puhkusetasu ja kahju hüvitamine TLS-ist tulenev 4-kuuline tähtaeg puhkusetasu nõudmiseks on möödas. Kas mul on võimalik nõuda saamata jäänud puhkusetasu osa kahju hüvitamise nõudena (VÕS alusel), tuginedes sellele, et kahju tekkis tööandja seaduse rikkumise ja valeinfo tõttu? Kas sellisel juhul kohaldub 3-aastane aegumistähtaeg? Eelnev pretensioon Kas enne töövaidluskomisjoni (TVK) pöördumist on juriidiliselt kohustuslik esitada kirjalik pretensioon tööandjale? Või on võimalik pöörduda otse TVK-sse, arvestades usalduse kaotust ja varasemat valeinfot? Eelarve puudujääk Kas tööandja võimalik väide, et „eelarves puuduvad vahendid tagantjärele maksmiseks“, on õiguslikult asjakohane põhjus keelduda töötasu vahe ja viiviste maksmisest? Lisan, et nõude kogusumma koos viivistega (10,15% aastas) ületab 10 000 eurot. Olen koostamas arvutusi ja kogunud tõendid, sealhulgas töölepingu, TÖR väljavõtte, e-MTA andmed ning HTM-i vastuse. Soovin hinnangut, milline nõude alus (TLS või VÕS) on antud olukorras perspektiivikam ning kas minu käsitlus on õiguslikult põhjendatud.

See on konkreetne vaidlusasi ja sõltub vaidlusega seotud dokumentide sisust, seetõttu ei saa nõuetele täpset hinnangut anda. Asjaolude kohaselt lõpetasite töölepingu eelmisel aastal. Kahjuks Te ei teata, mis oli töölepingu lõpetamise alus. Kui näiteks oli selleks poolte kokkulepe, siis võisite kokkuleppe sõlmimisel ka nõuete puudumises kokku leppida.

Üldiselt on nõuete aegumise tähtajad sellised, nagu kirjutasite: töötasu nõuetel 3 aastat (TLS  29 lg 9), kõikidel ülejäänud nõuetel, sealhulgas puhkusetasu nõudel, 4 kuud (TLS  § 3.1). Töötasu nõude aegumise tähtaeg hakkab kulgema sissenõutavaks muutumise ajast. Kuna töötasu tuli lõpparve koosseisus välja maksta töölepingu lõpetamise päeval, hakkas kolmeaastane aegumise tähtaeg kulgemal töölepingu lõpetamisele järgnevast päevast. Ülejäänud nõuete neljakuuline aegumise tähtaeg hakkas kulgema ajast, kui saite teada või pidite teada saama oma õiguse rikkumisest. Teatasite, et saite töötasule kõrgema koefitsiendi kohaldamisest teada HTM kirjalikust seisukohast. Selle seisukoha kättesaamise päev võis olla teadasaamise päev, millest arvutatakse aegumise tähtaega. Kui kirjaliku seisukoha saamisest ei ole veel möödunud 4 kuud, jõuate TVK-le avalduse esitada. Töövaidlustes ei ole eelnev pretensiooni esitamine nõutav.

Kaalute võimalust esitada vähemsaadud puhkusetasu nõuet kahju hüvitamise nõudena. Võite seda teha, kuid sellele kahjule, mis on täiendavalt tekkinud seoses puhkusetasu väiksemas ulatuses väljamaksmisega. Vaidlust lahendav organ kontrollib, mis on vähemmakstud puhkusetasu nõude alus ja tuvastab, et aluseks töölepingust tuleneva tööandja kohustuse rikkumine. Sellisel juhul kuulub kohaldamisele töösuhtest tulenevate nõuete üldine neljakuuline aegumise tähtaeg.

Vaidlust lahendav organ ei kohalda aegumist ise, vaid üksnes juhul, kui menetlusosaline seda taotleb. Kui tööandja taotleb puhkusetasu nõudele aegumise kohaldamist ja kui see nõue on aegunud, siis jääb see nõue aegumise tõttu rahuldamata. 

Tere, Töötan alates 13. Jaanuar käsunduslepinguga graafiku alusel smuutide valmistajana. Soovisin lepingut lõpetada ja andsin sellest 2 nädalat varem kirja teel teada, nagu on minu käsunduslepingus kirjas, mille peale sooviti teha suuline leping, et töötan veel 30 tundi. Olin sellega nõus, aga graafikut kätte saades oli hoopis 60 tundi tööle pandud ja selgituseks sain, et teistel töötajatel on eksamiperiood. Minu leingus on kirjas, et kirjaliku vorminõude järgimata jätmisel on kokkulepe tühine. Andsin enda soovist leping lõpetada messengeri teel. Kas see tähendab, et minu käsundusleping siiski kehtib ja ma pean siiski töötama veel 60 tundi?

Käsunduslepingu korral võib lepingu põhimõtteliselt üles öelda igal ajal, kuid lepingu lõpetamise tingimused (näiteks etteteatamise tähtaeg ja vorminõuded) sõltuvad konkreetses lepingus kokkulepitust. Kui lepingus on kirjas, et kõik lepingulised teavitused tuleb teha kirjalikus vormis, tuleb lepingu lõpetamise teavitus teha kirjalikus vormis (näiteks e-kiri, messenger, jms), mis võimaldab taasesitamist. Kui lepingu lõpetamine on vormistatud kooskõlas lepingus kokkulepituga ning korrektselt teisele lepingupoolele edastatud, ei pea te töötama etteteatamise tähtajast pikemalt.

Tere Vajan juriidilist nõu, kuidas vastata Tööinspektsioonile. Minu avaldus on juba teist korda tagastatud puuduste kõrvaldamiseks. Pöördumine on seotud vaidlusega töösuhte jätkumise ning töölepingu tingimuste muutmise üle. Töötan noorsootöötajana ning vastaspoolteks on MTÜ, vald ja valla hallatav asutus. Tööinspektsioon ootab minu parandatud avaldust hiljemalt 27.04.2026.

Kui Tööinspektsioon (töövaidluskomisjon) on Sinu avalduse juba korduvalt tagastanud puuduste kõrvaldamiseks, tuleb avaldus esitada parandatud kujul määratud tähtajaks. Avalduses peavad olema selgelt esitatud kõik nõutud andmed ja dokumendid. Kui tähtajaks puudusi ei kõrvaldata, võib avaldus jääda läbi vaatamata. Töövaidluskomisjon võib nõuda avalduse teksti tervikuna esitamist, kui avaldus on selle korduva muutmise tõttu või muul põhjusel ebaülevaatlik ja avalduse teksti terviklik esitamine lihtsustab asja menetlemist.

Töövaidluskomisjon võtab töövaidluse menetlusse kirjaliku avalduse alusel. Avalduses peavad olema järgmised andmed:

1. Töövaidlusasja alluvus (millise komisjoni poole pöördud)
2. Sinu nimi, isikukood, elukoht ja kontaktandmed
3. Isiku/asutuse nimi, kelle vastu nõue esitatakse, tema isiku- või registrikood, asukoht ja kontaktandmed
4. Selgelt väljendatud nõue, rahalise nõude korral ka nõudesumma
5. Nõude aluseks olevad faktilised asjaolud (mis juhtus, miks nõue esitatakse)
6. Tõendid, mis kinnitavad nõude aluseks olevaid asjaolusid (nt tööleping, kirjavahetus, palgalehed vms), viidates, millist asjaolu millise tõendiga tõendada soovid
7. Kas oled nõus asja kirjaliku menetlemisega või soovid istungit
8. Kui esindaja esitab avalduse, tuleb lisada volikiri.

Töövaidluskomisjoni töövaidlusavalduses tuleb välja tuua selged ja konkreetsed nõuded. Nõuete esitamisel tuleb jälgida ka nõuete esitamise aegumistähtaegasid. Näidisnõuded töötajale on toodud lehel https://ti.ee/toovaidluste-lahendamine/kuidas-poorduda/naidisnouded-ja-tahtajad#tahtajalise-toolepin

Tere! Solvunud vallandatud töötaja , kirjutas minu kohta kaebuse ühisele tööandjale. Kaebuses oli väga palju vale infot aga tööandja uskus kaebuse esitajat. Peale tööandjaga vestlemist otsustasime, et ma ei jätka töötamist ning kirjutasin lahkumisavalduse poolte kokkuleppel. Peale minu lahkumist oli loetud ühiskasutav seif, kuhu on ligipääs igal töötajal. Seifi loeti ilma minuta, mingit akti ma ei allkirjastanud. Kahe päeva pärast tuli mulle postkasti kiri palgalehega ( lõpparve) , kus oli minu palgast kinni peetud summa, hiljem selgus, et see on summa, mis oli seifis puudu. Ning miinus summa, nagu oleks mina veel võlgu jäänud. Minu lahkumisest on möödas juba neli päeva ja siiani ei ole tööandja, minuga töölepingut lõpetanud ( emta andmetel). Kas tööandja tegevus on seadusega sätestatud? Kas ilma minu kohalolekuta ja ilma dokumentideta ning tõenditeta saab tööandja kinni hoida minu lõpparvest seda summat, mis tema sõnul oli seifis puudu? Ning kas on seaduslik minuga töölepingut mitte lõpetada, kui palgaleht on väljastatud ning avaldus tööandjale esitatud? Mida mina enda kaitseks võin teha?

Tööandja ei tohi ühepoolselt kinni pidada lõpparve arvestuses väidetavat puudujääki (eeldatavalt oli tegu sularahaga seifis), kui töötaja ei ole selleks andnud oma kirjalikku nõusolekut. Tööandjal on küll õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist, kuid kahju suurus/ulatus, töötaja süü ja muu vajalik tuleb kohasel viisil tõendada. Vajadusel lahendab tööandja ja töötaja vahel tekkinud vaidluse kahju olemasolu või puudumise ja muude asjaolude üle kas töövaidluskomisjon või kohus. Töölepingu lõpetamine peab toimuma kirjalkult ning lõpparve summast ühepoolse summade kinnipidamine ei ole seadusega kooskõlas. Juhul, kui seifile on juurdepääs mitmel tööandja töötajal, ei ole kindlasti põhjendatud, et võimalik puudujääk on tekkinud just lahkuda soovinud töötaja süül. Soovitan e-kirjaga või e-allkirjastatud avaldusega pöörduda esmalt tööandja poole. Avalduses tuleks märkida, et te ei ole nõustunud puudujäägi kinnipidamisega oma lõpparvest. Ka tuleks avalduses märkida, et soovite selgitust, millise seaduse sätte ja milliste tõendite alusel omistatakse teile puudujäägi põhjustamine. Samas avalduses võib nõuda alusetult kinnipeetud summa kohest tasumist tööandjalt. Juhul, kui tööandja esitatud avalduses soovitut ei täida, on võimalik enam-vähem samasisuliseavaldusega pöörduda töövaidluiskomisjoni poole, kes lahendab siis tekkkinud töövaidluse.

Küsimus käsunduslepingu kohta. Asusin tööle Airbnb korterite koristajana juunis 2025 tähtajalise käsunduslepinguga kestusega 31.12.2025. Uus tähtajaline käsundusleping sõlmiti 01.01.2026 ja kehtib 31.12.2026. Lepingutes pole märgitud minu täpseid tööülesandeid, töö asukohta ja aega. Samuti puudub töökoormus. Ent käsundiandja on määranud standardid koristusele, ma allun tema etteantud tööjuhistele ja kontrollile. Koristusvahendid ja -tarvikud on käsundiandja poolt. Töö toimub käsundiandja etteantud kohtades- erinevad tema omatud ja lühiajalisele rendile antud korterid. Töötan ainult käsundiandja etteantud ajavahemikul u. 9-17. Saan graafikus märkida paar päeva, millal ei saa töötada või märkida ära ajavahemikud, millal ei saa töötada. Aga mul puudub võimalus töötada näiteks ainult esmaspäeviti ja teisipäeviti alates 17.00 ehk mul puudub iseseisvus otsustada, millal täpselt ja kui tihti tahan ja saan töötada. Käsundiandja teised alluvad (minu kolleegid) määravad, mis korterid tuleb antud päeval koristada, millise umbkaudse ajavahemiku jooksul, millised tarvikud pean/peame pakkima ja kaasa võtma. Töötan koos kolleegidega (teiste käsundiandja alluvatega), enamuse ajast kahekesi, vahel kolmekesi. Töötunde on 9 kuu jooksul keskmiselt tulnud 79 tundi. Käsunduslepingu sõlmimisel lähtusid käsundiandja põhjendusest, et töö kõigub töömahu ja tööjõuvajaduse poolest. Ise soovisin töötada 0.25-0.5 koormusel. Teiste kolme kolleegiga on sõlmitud tähtajatud töölepingud mahuga 160 tundi kuus, kus on tasustatud ka ala- ja ületunnid. Nad teevad koristuses sama tööd, mida mina, aga neil on lisaülesanne näiteks graafikute planeerimine ja koostamine. Kas mul on piisavalt alust esitada Töövaidluskomisjonile töösuhte tuvastamise avaldus või mitte? Kas käsundiandjal oli õigus minuga mitte töölepingut sõlmida, sest soovisin töötada väiksema koormusega? 

Töölepingu seaduse § 1 järgi eeldatakse, et kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib oodata üksnes tasu eest, on tegemist töölepinguga. Töölepingule on omane, et töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile, tööandja määrab tööülesanded, pakub töövahendid ja töökoha ning maksab tasu. Kui Sinu töösuhe vastab neile tunnustele, kuid vormistati käsundusleping, on Sul õigus pöörduda töövaidluskomisjoni, et tuvastada töölepingu olemasolu.

Töövaidluskomisjoni saab pöörduda, kui tööandja ei ole nõus töölepingu sõlmimisega või on leping valesti vormistatud. Töövaidluskomisjon hindab vaidluse lahendamisel tegelikke töösuhte tingimusi, mitte ainult lepingu nimetust.

Käsunduslepinguga osutab üks isik teisele teenuseid, mille eest makstakse tasu. Käsundisaaja peab käsundi täitma vajaliku hoolsusega, kuid ta ei pea tagama soovitud eesmärki. Näiteks advokaat klienti esindades ei pea tagama kohtuprotsessi võitu. Kuna koristusteenusega peab saabuma kindel tulemus, siis oma olemuselt ei ole käsundusleping koristusteenuse jaoks sobiv leping. 

Põhjusel, et töötaja soovib töötada väiksema osakoormusega (nt 0,5% või 0,75%) ei või sõlmida käsunduslepingut. 

Tere küsimus selline kas oleks võimalik kuidagi aidata või nõu jagada. Eelmine tööline läks minu vastu tööinpsatsjooni ja nõuab sealt täitsa arusaamatuid summas ta oli mingi aeg mul firmas registreeritud et saada teha talle töö kaart. Kuna see tööline oli selline vend et kõik tööd mis ta tegi pidi suhteliselt koguaeg ümber tegema ja viimane pauk mis oli lasi seal häire süsteemi juhtmetese ja mis siin nordecom ümber tegi ja sellega arvestati mul üle kahetohande maha ja palju muud veel on selle vennaga olnud ja viimane objek ta üldse jalutas muu töö riistad ega minema

Eesti tööõiguses kehtib töötaja kaitse põhimõte, et tööandja ei saaks töötajaga omavoliliselt käituda. See tähendab, töölepinguseaduses on täpselt reguleeritud, millised on tööandja kohustused ja õigused töölepingulises suhtes.

Lähemalt selgitades on tööandjal võimalus veenduda katseaja jooksul, kas tööle võetud töötaja on tööülesanneteks sobiv. Katseaeg on töölepinguseadusest tulenevalt 4 kuud, kui pooled ei ole leppinud kokku teisiti. Selle aja jooksul peab tööandja tagama töötajale piisava väljaõppe ja juhendamise, et töötaja saaks omandada vajalikud tööoskused ja teadmised tööga toime tulemiseks. Kui töötaja hoolimata juhendamisest tööülesannetega toime ei tule, siis saab tööandja töölepingu üles öelda teatades töölepingu lõppemisest töötajale ette 15 kalendripäeva. Tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Tööandjal on õigus katseajal hinnata nii töötaja omandatud oskusi kui ka iseloomuomadusi ja teiste töötajatega läbi saamist.

Kui katseaeg on möödas, siis eeldatakse, et töötaja on osutunud sobivaks ja tööandjal ei ole võimalik töölepingut korraliselt üles öelda.

TLS § 88 lg 1 p 3 sätestab, et tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, eelkõige kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi. Seega, on töölepinguseaduses võimalik töötajaga sõlmitud töölepingu üles öelda olukorras, kus hoolimata tööandja hoiatustest ei täida töötaja tööandja korraldusi. 

Töölepingu seaduse kohaselt tuleb tööandjal töötajat hoiatada, kui töötaja ei täida tööandja korraldusi. Seadus ei sätesta kohustust hoiatada töötajat kirjalikult, kuid vaidluse korral (näiteks töövaidluskomisjonis), peab tööandja suutma tõendada, et enne töölepingu erakorralist ülesütlemist on töötajat hoiatatud. Hoiatuse eesmärk on juhtida töötaja tähelepanu rikkumisele ja anda töötajale võimalus oma käitumist parandada. Töötajale tuleb anda tagasiside, kui tööandja ei ole rahul töötaja tööülesannete täitmise viisiga. Hoiatuses tuleb esitada kirjeldus, milles on töötaja puudujäägid ja mida tuleb töötajal muuta ja edaspidi paremini teha. Teisisõnu peab hoiatusest olema selge, milles seisneb töötaja puhul probleem ja mida ta peab tegema selleks, et probleemi ei oleks. Samuti tuleb tööandjal ka tagada töötajale toetus, et töötaja saaks ennast parandada.

Kui hoolimata hoiatustest töötaja jätkab töölepingu rikkumist, siis on tööandjal võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda, kuid tegemist on kõige viimase meetmega, mille vajalikkust peab tööandja põhjalikult põhjendama.

Tööandja ei pea hoiatama töötajat töölepingu üles ütlemisest, kui töötaja on toime pannud olulise lepingu rikkumise, mille täpne järgmine oli lepingust tulenevalt tööandja huvi püsimise eelduseks lepingu täitmise vastu või kui töötaja rikkus kohustust tahtlikult või raske hooletuse tõttu ning tööandjal on põhjust eeldada, et töötaja ei täida tööandja korraldusi ka edaspidi.

Kui tööandja saadab meilile ülesütlemise avalduse, kas töötajal on kohustus sellele kuidagi vastata/reageerida või loetakse ülesütlemise avaldus kätte saaduks sellegi poolest? Bürokratti sõnul ei tulene seadusest tulenevat kohustust, kuid Tööinspektsiooni sõnul on tööandjal õigus nõuda ja saada eraldi kinnitust TsÜS § 1 ja § 69 alusel.

Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 69 sätestab, et tahteavaldus (sh töölepingu ülesütlemine) loetakse kätte saaduks, kui see on tehtud saajale isiklikult teatavaks või kui see on jõudnud saaja elu- või asukohta ning tal on mõistlik võimalus sellega tutvuda.

Eemalviibijale tehtud tahteavaldus (nt e-kirja teel) loetakse kätte saaduks, kui see on toimetatud lepingu täitmisega seotud tegevuskohta (nt tööalane e-post) ja saajal on mõistlik võimalus sellega tutvuda.

Seadus ei nõua, et töötaja peaks eraldi kinnitama kättesaamist, kui need tingimused on täidetud. Tööandja võib küll paluda kinnitust, kuid see ei ole töötajale kohustuslik, kui tahteavaldus on juba loetud kättesaaduks seaduse alusel.

Vaidluse korral lasub tööandjal tõendamiskoormus. Kui tööandja ei suuda töölepingu lõpetamise dokumendi kätte saamist töötajale tõendada, siis loetakse, et töötaja ei ole töölepingu lõpetamist kätte saanud.

Kui tööandja saadab töölepingu lõpetamise töötaja tööalasele eposti aadressile ja töötaja on haiguslehel, siis ei saa automaatselt lugeda, et töötaja on töölepingu lõpetamise kätte saanud, sest töötajal ei ole kohustust haiguse ajal tööalast eposti jälgida. Tööandja võib saata sõnumi töölepingu lõpetamise sisuga töötaja isiklikule telefoninumbrile ja töölepingu lõpetamise dokumendi saatmist töötaja isiklikule eposti aadressile. Samuti saab tööandja töölepingu lõpetamise saata tähitud kirjana töötaja elukohta.

Töölepinguses suhtes on töötaja kohustatud tööandjale avaldama oma õiged kontaktandmed, et tööandjal oleks vajadusel võimalus töötajaga ühendust võtta. Kui tööandja on kasutanud töötaja poolt antud kontaktandmeid, siis loetakse, et töötajal oli mõistlikult võimalik saadetud töölepingu lõpetamise dokumendiga tutvuda.

Kui töötaja ja tööandja vahel oli sõlmitud tähtajaline tööleping, aga tööandja ei võimaldanud pärast mingit aega töötajal töötada kuni tähtaja möödumiseni, siis missuguse peaks olema kahjuhüvitise nõude sõnastus töövaidlusavalduses? Näiteks: Töötaja läks puhkusele ja pärast seda ei võimaldatud enam töötajale tööd kuni tähtaja möödumiseni. Kui tööandja on märkimata jätnud töölepingu lõpetamise tööregistrisse ca 5 nädalat pärast tähtajalise töölepingu lõppemist ja töötaja polnud teadlik ei tähtaja möödumisest ega ka töölepingu lõpetamisest siis kas töötajal on õigust nõuda kahjuhüvitist selle 5 nädala eest kuna töötajale oli tekkinud rahaline kahju? Lisainfo: Töötaja ei töötanud, aga oli korduvalt küsinud infot tööle tagasi asumisest selle viie nädala sees, kuid teda ignoreeriti. Mis sõnastusega peaks seda kahjuhüvitist nõudma töövaidlusavalduses?

Kui tööandja ei võimaldanud töötajal tähtajalise töölepingu kehtivusajal tööd teha, on töötajal õigus nõuda saamata jäänud töötasu. Saamata jäänud töötasu saab nõuda kuni tähtajalise töölepingu lõppemise päevani

Töölepingu seaduse kohaselt peab tööandja kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel peab tööandja teatama töötajale töölepingu kestuse, sealhulgas viimase töötamise päeva. Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja saabumisel ja eraldi teavitamiskohustust pooltel ei ole, kui selles ei ole eraldi lepingus kokku lepitud. Küll aga muutub tähtajaline tööleping tähtajatuks lepinguks, kui töötaja jätkab töö tegemist ja tööandja ei avalda teistsugust soovi viie tööpäeva jooksul alates sellest, kui ta sai teada, et töötaja jätkas töö tegemist. 

Tööandja kohustub töötajale tasuma viimasel tööpäeval välja teenitud töötasu, puhkusetasu ja muud tasud, mis on lepingus kokku lepitud. Viivitamise korral on töötajal õigus nõuda viivist seadusjärgses määras iga viivitatud tööpäeva eest. Saamata jäänud töötasu on õigus nõuda tagantjärele kuni kolm aastat, alates töötasu sissenõutavaks muutumisest. Töötasu muutub sissenõutavaks lepingu lõppemisel viimasel tööpäeval

Töövaidlusavalduses tuleks nõue sõnastada järgmiselt:

Töötaja nõuab tööandjalt hüvitist saamata jäänud töötasu ulatuses ajavahemiku eest, mil tööandja ei võimaldanud töötajal töötada, kuigi tööleping oli kehtiv ja töötaja oli valmis tööd tegema. Töötaja nõuab tööandjalt viivist alates nõude sissenõutavaks muutumisest seadusjärgses määras.

Nõude summad tuleb välja arvutada ja esitada brutosummana. Esmalt tuleb oma nõue kirjalikult esitada tööandjale. Kui tööandjaga nõuet ei rahulda, saab teha avalduse töövaidluskomisjonile. Avalduse vorm on leitav Tööinspektsiooni kodulehel või saab saata e-posti aadressile [email protected] 

Tere! Selline mure, et abikaasa tuli töölt ära, kuna oli pidevalt probleeme palga õigeaegse maksmisega. Esitas ka erakorralise töölt lahkumise avalduse. Paraku tööandja on lõpetanud tema lepingu omal soovil lahkumisega. Ja nüüd siis tagantjärgi palju varasema kuupäevaga. Tehti see lõpetamine 12nda kuupäevaga aga reaalsuses alles 21 mail. Minu abikaasa esitas erakorralise lahkumise avalduse 14ndal mail. Praeguseks pole saanud ka lõpparvet, viimase kuu palka ega puhkuse hüvitist. Abikaasa on saatnud ka järelepärimise endisele tööandjale, et miks tema avaldust ignoreeritakse, aga vastust ei ole saanud. Mida saame enda õiguste kaitseks teha?

Kui töötaja on esitanud töölepingu ülesütlemise avalduse on tööleping lõppenud avalduses märgitud kuupäeval ja alusel. Kui tööandja on lõpetanud lepingu muul kui avalduses märgitud alusel ja jätnud välja maksmata töötasu ja kasutamata puhkusepäevade hüvitise ning läbirääkimised ei ole tulemust toonud, saab töötaja esitada nõude töölepingu lõppemise tuvastamiseks ja saamata tasude saamiseks, pöördudes avaldusega töövaidluskomisjoni.