Tere küsimus selline kas oleks võimalik kuidagi aidata või nõu jagada. Eelmine tööline läks minu vastu tööinpsatsjooni ja nõuab sealt täitsa arusaamatuid summas ta oli mingi aeg mul firmas registreeritud et saada teha talle töö kaart. Kuna see tööline oli selline vend et kõik tööd mis ta tegi pidi suhteliselt koguaeg ümber tegema ja viimane pauk mis oli lasi seal häire süsteemi juhtmetese ja mis siin nordecom ümber tegi ja sellega arvestati mul üle kahetohande maha ja palju muud veel on selle vennaga olnud ja viimane objek ta üldse jalutas muu töö riistad ega minema

Eesti tööõiguses kehtib töötaja kaitse põhimõte, et tööandja ei saaks töötajaga omavoliliselt käituda. See tähendab, töölepinguseaduses on täpselt reguleeritud, millised on tööandja kohustused ja õigused töölepingulises suhtes.

Lähemalt selgitades on tööandjal võimalus veenduda katseaja jooksul, kas tööle võetud töötaja on tööülesanneteks sobiv. Katseaeg on töölepinguseadusest tulenevalt 4 kuud, kui pooled ei ole leppinud kokku teisiti. Selle aja jooksul peab tööandja tagama töötajale piisava väljaõppe ja juhendamise, et töötaja saaks omandada vajalikud tööoskused ja teadmised tööga toime tulemiseks. Kui töötaja hoolimata juhendamisest tööülesannetega toime ei tule, siis saab tööandja töölepingu üles öelda teatades töölepingu lõppemisest töötajale ette 15 kalendripäeva. Tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Tööandjal on õigus katseajal hinnata nii töötaja omandatud oskusi kui ka iseloomuomadusi ja teiste töötajatega läbi saamist.

Kui katseaeg on möödas, siis eeldatakse, et töötaja on osutunud sobivaks ja tööandjal ei ole võimalik töölepingut korraliselt üles öelda.

TLS § 88 lg 1 p 3 sätestab, et tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, eelkõige kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi. Seega, on töölepinguseaduses võimalik töötajaga sõlmitud töölepingu üles öelda olukorras, kus hoolimata tööandja hoiatustest ei täida töötaja tööandja korraldusi. 

Töölepingu seaduse kohaselt tuleb tööandjal töötajat hoiatada, kui töötaja ei täida tööandja korraldusi. Seadus ei sätesta kohustust hoiatada töötajat kirjalikult, kuid vaidluse korral (näiteks töövaidluskomisjonis), peab tööandja suutma tõendada, et enne töölepingu erakorralist ülesütlemist on töötajat hoiatatud. Hoiatuse eesmärk on juhtida töötaja tähelepanu rikkumisele ja anda töötajale võimalus oma käitumist parandada. Töötajale tuleb anda tagasiside, kui tööandja ei ole rahul töötaja tööülesannete täitmise viisiga. Hoiatuses tuleb esitada kirjeldus, milles on töötaja puudujäägid ja mida tuleb töötajal muuta ja edaspidi paremini teha. Teisisõnu peab hoiatusest olema selge, milles seisneb töötaja puhul probleem ja mida ta peab tegema selleks, et probleemi ei oleks. Samuti tuleb tööandjal ka tagada töötajale toetus, et töötaja saaks ennast parandada.

Kui hoolimata hoiatustest töötaja jätkab töölepingu rikkumist, siis on tööandjal võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda, kuid tegemist on kõige viimase meetmega, mille vajalikkust peab tööandja põhjalikult põhjendama.

Tööandja ei pea hoiatama töötajat töölepingu üles ütlemisest, kui töötaja on toime pannud olulise lepingu rikkumise, mille täpne järgmine oli lepingust tulenevalt tööandja huvi püsimise eelduseks lepingu täitmise vastu või kui töötaja rikkus kohustust tahtlikult või raske hooletuse tõttu ning tööandjal on põhjust eeldada, et töötaja ei täida tööandja korraldusi ka edaspidi.

Kui tööandja saadab meilile ülesütlemise avalduse, kas töötajal on kohustus sellele kuidagi vastata/reageerida või loetakse ülesütlemise avaldus kätte saaduks sellegi poolest? Bürokratti sõnul ei tulene seadusest tulenevat kohustust, kuid Tööinspektsiooni sõnul on tööandjal õigus nõuda ja saada eraldi kinnitust TsÜS § 1 ja § 69 alusel.

Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 69 sätestab, et tahteavaldus (sh töölepingu ülesütlemine) loetakse kätte saaduks, kui see on tehtud saajale isiklikult teatavaks või kui see on jõudnud saaja elu- või asukohta ning tal on mõistlik võimalus sellega tutvuda.

Eemalviibijale tehtud tahteavaldus (nt e-kirja teel) loetakse kätte saaduks, kui see on toimetatud lepingu täitmisega seotud tegevuskohta (nt tööalane e-post) ja saajal on mõistlik võimalus sellega tutvuda.

Seadus ei nõua, et töötaja peaks eraldi kinnitama kättesaamist, kui need tingimused on täidetud. Tööandja võib küll paluda kinnitust, kuid see ei ole töötajale kohustuslik, kui tahteavaldus on juba loetud kättesaaduks seaduse alusel.

Vaidluse korral lasub tööandjal tõendamiskoormus. Kui tööandja ei suuda töölepingu lõpetamise dokumendi kätte saamist töötajale tõendada, siis loetakse, et töötaja ei ole töölepingu lõpetamist kätte saanud.

Kui tööandja saadab töölepingu lõpetamise töötaja tööalasele eposti aadressile ja töötaja on haiguslehel, siis ei saa automaatselt lugeda, et töötaja on töölepingu lõpetamise kätte saanud, sest töötajal ei ole kohustust haiguse ajal tööalast eposti jälgida. Tööandja võib saata sõnumi töölepingu lõpetamise sisuga töötaja isiklikule telefoninumbrile ja töölepingu lõpetamise dokumendi saatmist töötaja isiklikule eposti aadressile. Samuti saab tööandja töölepingu lõpetamise saata tähitud kirjana töötaja elukohta.

Töölepinguses suhtes on töötaja kohustatud tööandjale avaldama oma õiged kontaktandmed, et tööandjal oleks vajadusel võimalus töötajaga ühendust võtta. Kui tööandja on kasutanud töötaja poolt antud kontaktandmeid, siis loetakse, et töötajal oli mõistlikult võimalik saadetud töölepingu lõpetamise dokumendiga tutvuda.

Kui töötaja ja tööandja vahel oli sõlmitud tähtajaline tööleping, aga tööandja ei võimaldanud pärast mingit aega töötajal töötada kuni tähtaja möödumiseni, siis missuguse peaks olema kahjuhüvitise nõude sõnastus töövaidlusavalduses? Näiteks: Töötaja läks puhkusele ja pärast seda ei võimaldatud enam töötajale tööd kuni tähtaja möödumiseni. Kui tööandja on märkimata jätnud töölepingu lõpetamise tööregistrisse ca 5 nädalat pärast tähtajalise töölepingu lõppemist ja töötaja polnud teadlik ei tähtaja möödumisest ega ka töölepingu lõpetamisest siis kas töötajal on õigust nõuda kahjuhüvitist selle 5 nädala eest kuna töötajale oli tekkinud rahaline kahju? Lisainfo: Töötaja ei töötanud, aga oli korduvalt küsinud infot tööle tagasi asumisest selle viie nädala sees, kuid teda ignoreeriti. Mis sõnastusega peaks seda kahjuhüvitist nõudma töövaidlusavalduses?

Kui tööandja ei võimaldanud töötajal tähtajalise töölepingu kehtivusajal tööd teha, on töötajal õigus nõuda saamata jäänud töötasu. Saamata jäänud töötasu saab nõuda kuni tähtajalise töölepingu lõppemise päevani

Töölepingu seaduse kohaselt peab tööandja kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel peab tööandja teatama töötajale töölepingu kestuse, sealhulgas viimase töötamise päeva. Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja saabumisel ja eraldi teavitamiskohustust pooltel ei ole, kui selles ei ole eraldi lepingus kokku lepitud. Küll aga muutub tähtajaline tööleping tähtajatuks lepinguks, kui töötaja jätkab töö tegemist ja tööandja ei avalda teistsugust soovi viie tööpäeva jooksul alates sellest, kui ta sai teada, et töötaja jätkas töö tegemist. 

Tööandja kohustub töötajale tasuma viimasel tööpäeval välja teenitud töötasu, puhkusetasu ja muud tasud, mis on lepingus kokku lepitud. Viivitamise korral on töötajal õigus nõuda viivist seadusjärgses määras iga viivitatud tööpäeva eest. Saamata jäänud töötasu on õigus nõuda tagantjärele kuni kolm aastat, alates töötasu sissenõutavaks muutumisest. Töötasu muutub sissenõutavaks lepingu lõppemisel viimasel tööpäeval

Töövaidlusavalduses tuleks nõue sõnastada järgmiselt:

Töötaja nõuab tööandjalt hüvitist saamata jäänud töötasu ulatuses ajavahemiku eest, mil tööandja ei võimaldanud töötajal töötada, kuigi tööleping oli kehtiv ja töötaja oli valmis tööd tegema. Töötaja nõuab tööandjalt viivist alates nõude sissenõutavaks muutumisest seadusjärgses määras.

Nõude summad tuleb välja arvutada ja esitada brutosummana. Esmalt tuleb oma nõue kirjalikult esitada tööandjale. Kui tööandjaga nõuet ei rahulda, saab teha avalduse töövaidluskomisjonile. Avalduse vorm on leitav Tööinspektsiooni kodulehel või saab saata e-posti aadressile [email protected] 

Tere! Selline mure, et abikaasa tuli töölt ära, kuna oli pidevalt probleeme palga õigeaegse maksmisega. Esitas ka erakorralise töölt lahkumise avalduse. Paraku tööandja on lõpetanud tema lepingu omal soovil lahkumisega. Ja nüüd siis tagantjärgi palju varasema kuupäevaga. Tehti see lõpetamine 12nda kuupäevaga aga reaalsuses alles 21 mail. Minu abikaasa esitas erakorralise lahkumise avalduse 14ndal mail. Praeguseks pole saanud ka lõpparvet, viimase kuu palka ega puhkuse hüvitist. Abikaasa on saatnud ka järelepärimise endisele tööandjale, et miks tema avaldust ignoreeritakse, aga vastust ei ole saanud. Mida saame enda õiguste kaitseks teha?

Kui töötaja on esitanud töölepingu ülesütlemise avalduse on tööleping lõppenud avalduses märgitud kuupäeval ja alusel. Kui tööandja on lõpetanud lepingu muul kui avalduses märgitud alusel ja jätnud välja maksmata töötasu ja kasutamata puhkusepäevade hüvitise ning läbirääkimised ei ole tulemust toonud, saab töötaja esitada nõude töölepingu lõppemise tuvastamiseks ja saamata tasude saamiseks, pöördudes avaldusega töövaidluskomisjoni.

Tere! Minu küsimus puudutab kokkulepet tööandjaga. Minu töösuhe on lõppenud ja olen tööandjaga kirjalikult kokku leppinud, et hoiame üksteise mainet ning ei tekita üksteisele peale töösuhte lõppemist materiaalset kahju. Mingit leppetrahvi suurust ei ole selles kokkuleppes määratud. Küll aga esitasin Töövaidlusorganile nõude boonuste osas, mis minu arvates jäid mulle välja maksmata. Komisjon minuga ilmselt ei nõustunud ning arvatavasti ma seda vaidlust ei võida. Tööandja väitel on minu boonuste nõue omaalgatuslik, kuigi see ei ole nii. Kirjalikult ma kahjuks kõiki asjaolusid töestada ei saa. Kui ma kaotan, siis kas minu endine tööandja võib pöörduda kohtusse ning nõuda minult sisse tema õigusabi kulud advokaadile, kuna olen lubanud materiaalset kahju mitte tekitada, kuid töövaidluskomisjonis tuli tal kasutada öigusabi? Milline on praktika, kas tööandjad on sellisel juhul kohtusse pöördunud? Ette tänades

Töövaidluskomisjon õigusabikulusid välja ei mõista. Kohus võib küll õigusabikulud, mis on tekkinud töövaidluskomisjoni menetluses osalemisel, välja mõista, ent seda vaid juhul, kui töövaidluskomisjoni otsus vaidlustatakse kohtus. Eraldi õigusabikulude osas avaldust kohtusse ei esitata.

Tere! Minu küsimus puudutab töövaidluskomisjoni valdkonda. Tööandja on enda esindajaks palganud vandeadvokaadi ning on kinnitanud, et läheb kohtusse, kui peaks tekkima olukord, et mulle minu rahaline nõue välja makstakse. Olen selles osas saanud vastakat nõustamist. Kui tööandja peaks töövaidluskomisjoni otsuse vaidlustama Maakohtus, kas mul on siis võimalik oma nõue tagasi võtta, ilma, et mulle mõistetaks kohtukulud? Saan aru, et isegi, kui tööandka vaidlsutab töövaidluskomisjoni otsuse, pean hagi esitama ikkagi mina. Milline on kohtupraktika, kui ma sel juhul hagi ei esitaks? Kas minu kanda jääksid ikkagi kohtukulud või siis tehakse mingi märge kohtudokumentidesse ja asi lõppeb seal? Millised on variandid?

Kui töövaidluskomisjon avalduse täielikult või osaliselt rahuldab, võib teine pool esitada kohtule taotluse, et kohus vaataks töövaidluskomisjonile esitatud avalduse läbi hagimenetluse korras hagina. Sel juhul on hageja töövaidluskomisjoni poole pöördunud isik ja kostja kohtule taotluse esitanud pool.Töövaidluskomisjonile esitatud avaldus loetakse sellisel juhul hagiavalduseks. Kohus annab pooltele vajaduse korral tähtaja avalduse esitamiseks hagimenetluses ettenähtud vormis, oma seisukohtade täiendavaks põhjendamiseks ja täiendavate tõendite esitamiseks. Kui töövaidluskomisjoni poole pöördunud isik ei esitakohtu määratud tähtaja jooksul avaldust hagiavaldusele ettenähtud vormis kohtu määratud ajaks, jätab kohus avalduse läbi vaatamata. Sel juhul töövaidluskomisjoni otsus vaidlustatud ulatuses ei jõustu.

Tere! Minu töösuhe ettvõttega lõppes sel kevadel ning kuna boonused jäid osaliselt välja maksmata, pöördusin töövaidlusorgani poole. Istung toimub maikuus. Kuna nõue ei ole väga suur ning suutsin ka dokumendid ja avalduse ise esitada, siis ka esindan end istungil ise. Nüüd on mind aga hirmutatud, et TA pöördub hiljem kohtusse, kui komisjon peaks otsuse minu kasuks langetama. Mul hetkel rahaliselt endale esindajat palgata ei oleks mõistlik ega võimalik. Seega uurin, kas on statistikat, kui paljud sellised vaidlused jõuavad üldse kohtusse ning kui paljudel juhtudel hiljem Maakohus tühistab töövaidlusorgani otsuse? Ma ei sooviks kohtuni minna, sest juhul, kui peaksin seal kaotama, jääksid kaotamise korral minu kanda ka kohtukulud. Millised võimalused üldse on ja kui paljud töötajad end tegelikult ise töövaidlusorganis esindavad? Kas on võimalik see protsess kuidagi lahti kirjutada? Kas tööandjad lähevad reeglina pigem kokkuleppemenetluseni? 

Alati on võimalik sõlmida kompromiss, mis välistab vaidluse edasise jätkumise. Kompromissivalmidus sõltub aga töötaja nõude selgusest. Kompromisskokkulepet on võimalik sõlmida kuni töövaidluskomisjoni otsuse jõustumiseni. Kui Te olete oma nõudes kindel, ei soovita siiski lihtsalt võimaliku kohtumenetluse vältimiseks kompromisspakkumist vastu võtta ebamõistlikel tingimustel. Pigem soovitan töövaidluskomisjoni istungil juhinduda komisjoni selgitustest (komisjon selgitab kindlasti pooltele istungi jooksul õiguslikku olukorda ja teeb ettepaneku kompromissiks) ja otsustada kompromissi sõlmimise alles siis, kui olete kindel, et Teie nõue ei ole selge ja hästi tõendatud.