Allkirjastasin 10.11.2025 käsunduslepingu ning kuni mai lõpuni käisin tööl tööandjaga kokkulepitud päevadel. Rääkisime, et tahan al juunist 0,75-1 töökoormust. Ma isegi küsisin talt, et kas peaks vormistama ümber töölepinguks, kuid ta ei soovinud. Juunis töötasin 147h, juulis 214h ja augustis 219h. Mitte kummagil kuul ei küsitud mult, kas ma olen nõus ületunde tegema ja kuna ma olen käsunduslepingul ei taheta ka seda kompenseerida. Töötasin köögis, graafiku alusel, mille koostas tööandja ise. Olemuselt on ju tegemist varjatud töölepinguga? Kas mul on üldse võimalus saada tasu oma ületundide eest või mis ma tegema peaksin?

Teie kirjelduse põhjal võib olla tegemist töölepingulise suhtega, olenemata allkirjastatud dokumendi käsunduslepinguna nimetamisest. 

Oluline ei ole ainult lepingu nimetus, vaid see, kuidas töö tegelikult toimus. Töölepingu kasuks räägivad näiteks see, et töötasite tööandja köögis, tööandja koostas teie töögraafiku ning määras, millal te töötate. Kui tööandja korraldas ja kontrollis teie tööd, võivad need olla töölepingu tunnused.

Kui tegemist oli tegelikult töölepingulise suhtega, võib teil olla õigus ka ületunnitöö hüvitamisele. Samas ei saa ainult juunis, juulis ja augustis töötatud tundide arvu põhjal öelda, kui palju ületunde tekkis. Kõigepealt tuleb kindlaks teha, milline tööaeg oli kokku lepitud ja kas tegemist oli näiteks summeeritud tööajaga.

Samuti ei tähenda käsunduslepingu olemasolu automaatselt seda, et tööandja võib reaalse töölepingulise suhte tuvastamise korral jätta ületunnid hüvitamata. Oluline on ka see, kas tööandja teadis teie pikematest tööpäevadest ja korraldas või võimaldas sellist töötamist.

Kui tööandja ei nõustu töösuhet töölepinguna tunnistama või keeldub ületundide hüvitamisest, tasub kõigepealt koguda kokku kõik tõendid: käsundusleping, töögraafikud, tegelikult töötatud tundide arvestus ning tööandjaga peetud sõnumid ja kirjavahetus.

Seejärel võiks pöörduda Tööinspektsiooni poole nõu saamiseks. Kui tööandjaga kokkulepet ei saavutata, saab pöörduda töövaidluskomisjoni ning nõuda seal töösuhte töölepinguna tuvastamist ja sellest tulenevate rahaliste nõuete hüvitamist.

Töövaidluskomisjonile saab avalduse esitada ka elektrooniliselt. Täpsem info avalduse esitamise ja vajalike dokumentide kohta on Tööinspektsiooni lehel: Töövaidluskomisjoni pöördumine

Seega ei tasu piirduda sellega, et tööandja nimetab lepingut käsunduslepinguks. Teie kirjeldatud asjaolud võivad viidata tegelikule töölepingule. Koguge tõendid kokku, pidage tööandjaga võimalusel kirjalikku suhtlust ning kui kokkulepet ei sünni, pöörduge Tööinspektsiooni või töövaidluskomisjoni poole.

Ma sain hoiatuse kuna laskusin "sõnasõtta" ettevõtte juhi mitte-ametliku parema käega kuna soovisin ettevõttest lahkused saata klientidele kiri ja neid tänada. Siis sain ametliku hoiatuse, et seda mitte teha. Kas see on normaalne praktika et keelatakse ära klientidele "halduri vahetuse" kirja saatmine ja siis kui ütlen (ei tee seda), siis saan kirjaliku hoiatuse?

Jah, kirjeldatud olukorras võib tööandjal olla õigus keelata töötajal saata klientidele ettevõtte nimel lahkumise või halduri vahetuse teavituskiri, sest tööandjal on õigus korraldada ettevõtte töökorraldust ning töötajal on kohustus täita tööandja seaduslikke korraldusi (TLS § 15 lg 2 p 3).

Samas on oluline, et kirjeldatud olukorras täitsite tööandja korralduse – ütlesite, et ei saada klientidele kirja, ning ka ei saatnud seda. Töölepingu seaduse järgi on hoiatus mõeldud olukorraks, kus töötaja on rikkunud töökohustusi või eiranud tööandja mõistlikke korraldusi ning tööandja annab talle võimaluse oma käitumist parandada (TLS § 88 lg 1 p 3 ja TLS § 88 lg 3). Kui töötaja korraldust järgis, ei ole ainuüksi kirja saatmise soov iseenesest töökohustuse rikkumine.

Kui hoiatus anti üksnes seetõttu, et tekkis sõnaline konflikt või arutelu tööandja esindajaga, tuleb hinnata, kas hoiatus oli sisuliselt põhjendatud ja proportsionaalne. Hoiatus peab olema seotud konkreetse töökohustuse rikkumisega ning selles peab olema selgelt välja toodud, millist kohustust töötaja rikkus ja millist käitumist temalt edaspidi oodatakse (TLS § 88 lg 3).

Oluline on teada ka seda, et kirjalikku hoiatust ei saa üldjuhul eraldi töövaidluskomisjonis vaidlustada. Küll aga saab selle õiguspärasust hinnata hiljem, kui tööandja tugineb sellele näiteks töölepingu erakorralisel ülesütlemisel (TLS § 88 lg 3). Sellisel juhul peab tööandja suutma tõendada, et hoiatus põhines tegelikul töökohustuse rikkumisel.

Kokkuvõtvalt võis tööandjal olla õigus keelata klientidele lahkumise või halduri vahetuse kirja saatmine (TLS § 15 lg 2 p 3), kuid kui Te seda korraldust järgisite, siis kirjeldatud asjaolude põhjal ei nähtu, et oleks toimunud töökohustuse rikkumine, mis annaks iseenesest aluse kirjaliku hoiatuse tegemiseks (TLS § 88 lg 1 p 3 ja TLS § 88 lg 3). Seetõttu võib sellise hoiatuse põhjendatus olla õiguslikult küsitav.

Tere.Kuidas peaksin käituma,eelneva teavituseta vähendas tööandja omavoliliselt töötunde?TLmuudatus 0,5 koormus 01.07.2026 mida ma ei ole allkirjastanud,kas mul kehtib sellisel juhul vana leping täiskohaga edasi ja kas tööandja peab edasi maksma vana lepingu järgi töötasu? AItäh

Kui tööandja on vähendanud sinu töökoormust (nt täiskohalt 0,5-le) ilma sinu nõusolekuta ja sa ei ole uut töölepingut või lepingumuudatust allkirjastanud, siis üldreegel on järgmine. Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel. See tähendab, et tööandja ei saa ühepoolselt muuta töökoormust ega töötasu tingimusi, kui sina sellega nõus ei ole ja seda ei ole kirjalikult kokku lepitud.
Seega, kui sa ei ole uut lepingut allkirjastanud, kehtib endiselt sinu varasem tööleping (täiskoormus). Tööandjal on kohustus pakkuda tööd vastavalt kokkulepitud koormusele või kui tööd ei anta, siis üldjuhul maksta keskmist töötasu (töö mitteandmise risk on tööandjal, mitte töötajal). Töötasu ei tohi ühepoolselt vähendada ilma kokkuleppeta. 
Kui tööandja reaalselt ei anna enam täiskoormusega tööd, kuid keeldub vana lepingu alusel tasu maksmast, võib see olla töölepingu rikkumine.
Mida saad teha:
1.    Küsi tööandjalt kirjalikult selgitust, mille alusel on töökoormust vähendatud. 
2.    Teavita, et sa ei ole lepingumuudatust allkirjastanud ja ei nõustu sellega. 
3.    Nõua töötasu maksmist vastavalt kehtivale lepingule. 
4.    Kui olukord ei lahene, saad pöörduda: 
Tööinspektsiooni  https://www.ti.ee  
Töövaidluskomisjoni (avalduse esitamine): https://www.ti.ee/toovaidluste-lahendamine/toovaidluskomisjoni-poordumine  
Kohtusse (tsiviilkohtumenetlus): https://www.kohus.ee/kohtusse-poordujale/tsiviilkohtumenetlus 
 

Tere, minul küsimus,kas tööandjal on õigus kokana töötades lasteaias,osalise tööajaga 5 tundi, söögi eest kohapeal söögiraha, kui ma ei söö.

Üldjuhul ei ole tööandjal õigust nõuda töötajalt söögi eest tasu, kui töötaja seda sööki tegelikult ei kasuta, välja arvatud juhul, kui selleks on seaduslik alus ja poolte vahel on sõlmitud kehtiv kokkulepe.
Töölepingu seaduse § 78 lõike 1 kohaselt võib tööandja töötasust kinnipidamisi teha üksnes töötaja nõusolekul või seaduses sätestatud juhtudel. Seega ei või tööandja omal algatusel töötasust söögiraha kinni pidada, kui selleks puudub seaduslik alus või töötaja nõusolek.
Kui töötate lasteaias kokana 5-tunnise osalise tööajaga ja te ei söö lasteaia toitu, siis ei ole üldjuhul alust teilt söögiraha nõuda. Kui töölepingus või muus poolte vahel sõlmitud kokkuleppes on töötajatoidu eest tasumine kokku lepitud, tuleb hinnata sellise kokkuleppe sisu ning selle vastavust töölepingu seadusele. Ainuüksi töölepingus sisalduv tingimus ei tähenda veel automaatselt, et töötajalt võib tasu nõuda sõltumata sellest, kas ta toitlustust tegelikult kasutas.
Lõpliku hinnangu andmiseks on vajalik täpsustada:
•    kas söögiraha peetakse kinni töötasust;
•    kas ja kuidas on töötajatoidu eest tasumine reguleeritud töölepingus või töökorralduse reeglites;
•    kas töötaja on andnud kirjaliku nõusoleku selliseks kinnipidamiseks.
Nende asjaolude põhjal on võimalik hinnata, kas tööandja tegevus on õiguspärane.
Õiguslik alus:
•    Töölepingu seadus § 78 – töötasust kinnipidamise tingimused.
•    Töölepingu seadus § 2 – töölepingu seaduse kohustuslikkus ning töötaja kahjuks seadusest kõrvalekaldumise piirangud.
 

Töövaidluskomisjon tuvastas minu töölepingu ülesütlemise tühisuse, lõpetas töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel ning mõistis tööandjalt minu kasuks välja hüvitise. Otsus jõustus, kuna tööandja ei pöördunud 30 päeva jooksul kohtusse. Pärast otsuse jõustumist algatasin täitemenetluse. Seejärel esitas tööandja kohtusse hagi ning kohus rahuldas hagi tagamise taotluse, peatades täitemenetluse kuni vaidluse lõpliku lahendamiseni. Tööandja väidab muu hulgas, et: tööandjal on õigus tasaarvestada töövaidluskomisjoni otsusega väljamõistetud summa; töötaja rikkus väidetavalt 30-päevast etteteatamiskohustust; tööandjal on seetõttu töötaja vastu rahaline nõue. Palun selgitada: Milline on jõustunud töövaidluskomisjoni otsuse tähendus olukorras, kus tööandja ei vaidlustanud otsust seaduses ettenähtud tähtaja jooksul? Kas tööandja saab hiljem sundtäitmise lubamatuks tunnistamise hagiga sisuliselt saavutada sama tulemuse, mida ta oleks saanud taotleda töövaidluskomisjoni otsuse kohtus vaidlustamise kaudu? Kas olukorras, kus töösuhte lõpetas algselt tööandja ning töövaidluskomisjon tunnistas selle ülesütlemise õigusvastaseks, saab töötajale ette heita etteteatamiskohustuse rikkumist? Millised asjaolud võivad sellises olukorras rääkida tööandja nõude põhjendatuse või põhjendamatuse kasuks? Tänan vastuse eest.

Kirjeldatud asjaoludel on esmalt oluline rõhutada, et töövaidluskomisjoni otsus, mida tööandja seaduses ettenähtud tähtaja jooksul kohtus ei vaidlustanud, on jõustunud ning muutunud täitedokumendiks. Sellise otsuse eesmärk on anda pooltevahelisele vaidlusele õiguslik lõplikkus. Seetõttu ei saa tööandja üldjuhul pärast vaidlustamistähtaja möödumist saavutada teise menetlusliigi kaudu sama tulemust, mida tal oli võimalik taotleda töövaidluskomisjoni otsuse kohtuliku vaidlustamise menetluses.
Sundtäitmise lubamatuks tunnistamise hagi eesmärk ei ole hinnata uuesti, kas töövaidluskomisjoni otsus oli õige või väär. Sellise hagi esemeks võivad olla üksnes asjaolud, mis mõjutavad täitedokumendist tuleneva nõude täidetavust, näiteks nõude lõppemine, täitmine, tasaarvestus või muu täitmist välistav asjaolu. Seetõttu sõltub tööandja hagi põhjendatus eelkõige sellest, kas tema viidatud vastunõue on iseseisev ning õiguslikult arvestatav nõue või kujutab see endast sisuliselt katset vaidlustada töövaidluskomisjoni jõustunud otsust tagantjärele.
Tööandja väide, et tal on õigus tasaarvestada töövaidluskomisjoni otsusega väljamõistetud summa töötaja väidetava etteteatamiskohustuse rikkumise tõttu tekkinud nõudega, eeldab muu hulgas seda, et selline vastunõue on tegelikult olemas, sissenõutav ning tasaarvestuseks kõlblik. Samuti tuleb hinnata, millal see nõue tekkis ja kas tööandjal oli võimalik sellele tugineda juba töövaidluskomisjoni menetluses.
Teie kirjeldatud asjaoludel väärib tähelepanu ka küsimus, kas töötajale saab üldse ette heita 30-päevase etteteatamiskohustuse rikkumist. Kui töösuhte lõpetas algselt tööandja ning töövaidluskomisjon tunnistas selle ülesütlemise tühiseks või õigusvastaseks ning lõpetas töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel, siis ei nähtu esmapilgul, millise töötajapoolse ülesütlemisega võiks olla seotud etteteatamiskohustus. Etteteatamiskohustuse rikkumise väide eeldab tavaliselt seda, et töötaja ise ütles töölepingu üles ning jättis seadusest tuleneva etteteatamistähtaja järgimata. Kui töötaja sellist ülesütlemisavaldust ei esitanud ja töösuhte lõpetamise algatas tööandja, võib tööandjal olla keeruline põhjendada nõuet, mis tugineb töötaja väidetavale etteteatamiskohustuse rikkumisele.
Tööandja nõude põhjendatuse kasuks võiksid rääkida asjaolud, millest nähtuks, et töötaja lõpetas töösuhte omal algatusel või lahkus töölt enne töösuhte lõppemist viisil, mis tõi tööandjale kaasa tõendatava varalise kahju. Samuti peaks tööandja suutma tõendada nõude aluse, kahju olemasolu ning selle suuruse. Nõude põhjendamatuse kasuks võivad seevastu rääkida asjaolud, et tööandja lõpetas töösuhte ise, töövaidluskomisjon tunnistas ülesütlemise õigusvastaseks või tühiseks, tööandja ei vaidlustanud otsust seaduses ettenähtud tähtaja jooksul ning väidetav vastunõue oli talle teada juba töövaidluskomisjoni menetluse ajal.
Kokkuvõttes ei tähenda sundtäitmise lubamatuks tunnistamise hagi esitamine automaatselt seda, et tööandjal oleks võimalik jõustunud töövaidluskomisjoni otsus sisuliselt ümber vaadata. Kohus peab hindama, kas tööandja tugineb tegelikult uuele ja iseseisvale vastunõudele või püüab ta selle menetluse kaudu saavutada tulemust, mille saavutamiseks oleks tulnud töövaidluskomisjoni otsus ettenähtud tähtaja jooksul kohtus vaidlustada.
 

Lugupeetud jurist Soovin juriidilist selgitust töövaidluse küsimuses. Asjaolud: Töötasin õpetajana (koormus 1,0). Tööandja jättis mulle maksmata Ida-Virumaa palgakoefitsiendi 1,5. Haridus- ja Teadusministeeriumi (HTM) kirjalik seisukoht kinnitab, et vastasin nõuetele ning kool tõlgendas seadust valesti. Töösuhe lõppes juunis 2025. Isik, kes vastutas andmete esitamise eest, andis mulle suuliselt valeinfot, väites, et mul puudub õigus koefitsiendile. Selle info põhjal ma ei esitanud nõudeid õigel ajal. Seetõttu puudub mul usaldus tööandja vastu ning eelistan vältida otsest suhtlust. Küsimused: Puhkusetasu ja kahju hüvitamine TLS-ist tulenev 4-kuuline tähtaeg puhkusetasu nõudmiseks on möödas. Kas mul on võimalik nõuda saamata jäänud puhkusetasu osa kahju hüvitamise nõudena (VÕS alusel), tuginedes sellele, et kahju tekkis tööandja seaduse rikkumise ja valeinfo tõttu? Kas sellisel juhul kohaldub 3-aastane aegumistähtaeg? Eelnev pretensioon Kas enne töövaidluskomisjoni (TVK) pöördumist on juriidiliselt kohustuslik esitada kirjalik pretensioon tööandjale? Või on võimalik pöörduda otse TVK-sse, arvestades usalduse kaotust ja varasemat valeinfot? Eelarve puudujääk Kas tööandja võimalik väide, et „eelarves puuduvad vahendid tagantjärele maksmiseks“, on õiguslikult asjakohane põhjus keelduda töötasu vahe ja viiviste maksmisest? Lisan, et nõude kogusumma koos viivistega (10,15% aastas) ületab 10 000 eurot. Olen koostamas arvutusi ja kogunud tõendid, sealhulgas töölepingu, TÖR väljavõtte, e-MTA andmed ning HTM-i vastuse. Soovin hinnangut, milline nõude alus (TLS või VÕS) on antud olukorras perspektiivikam ning kas minu käsitlus on õiguslikult põhjendatud.

See on konkreetne vaidlusasi ja sõltub vaidlusega seotud dokumentide sisust, seetõttu ei saa nõuetele täpset hinnangut anda. Asjaolude kohaselt lõpetasite töölepingu eelmisel aastal. Kahjuks Te ei teata, mis oli töölepingu lõpetamise alus. Kui näiteks oli selleks poolte kokkulepe, siis võisite kokkuleppe sõlmimisel ka nõuete puudumises kokku leppida.

Üldiselt on nõuete aegumise tähtajad sellised, nagu kirjutasite: töötasu nõuetel 3 aastat (TLS  29 lg 9), kõikidel ülejäänud nõuetel, sealhulgas puhkusetasu nõudel, 4 kuud (TLS  § 3.1). Töötasu nõude aegumise tähtaeg hakkab kulgema sissenõutavaks muutumise ajast. Kuna töötasu tuli lõpparve koosseisus välja maksta töölepingu lõpetamise päeval, hakkas kolmeaastane aegumise tähtaeg kulgemal töölepingu lõpetamisele järgnevast päevast. Ülejäänud nõuete neljakuuline aegumise tähtaeg hakkas kulgema ajast, kui saite teada või pidite teada saama oma õiguse rikkumisest. Teatasite, et saite töötasule kõrgema koefitsiendi kohaldamisest teada HTM kirjalikust seisukohast. Selle seisukoha kättesaamise päev võis olla teadasaamise päev, millest arvutatakse aegumise tähtaega. Kui kirjaliku seisukoha saamisest ei ole veel möödunud 4 kuud, jõuate TVK-le avalduse esitada. Töövaidlustes ei ole eelnev pretensiooni esitamine nõutav.

Kaalute võimalust esitada vähemsaadud puhkusetasu nõuet kahju hüvitamise nõudena. Võite seda teha, kuid sellele kahjule, mis on täiendavalt tekkinud seoses puhkusetasu väiksemas ulatuses väljamaksmisega. Vaidlust lahendav organ kontrollib, mis on vähemmakstud puhkusetasu nõude alus ja tuvastab, et aluseks töölepingust tuleneva tööandja kohustuse rikkumine. Sellisel juhul kuulub kohaldamisele töösuhtest tulenevate nõuete üldine neljakuuline aegumise tähtaeg.

Vaidlust lahendav organ ei kohalda aegumist ise, vaid üksnes juhul, kui menetlusosaline seda taotleb. Kui tööandja taotleb puhkusetasu nõudele aegumise kohaldamist ja kui see nõue on aegunud, siis jääb see nõue aegumise tõttu rahuldamata. 

Tere, Töötan alates 13. Jaanuar käsunduslepinguga graafiku alusel smuutide valmistajana. Soovisin lepingut lõpetada ja andsin sellest 2 nädalat varem kirja teel teada, nagu on minu käsunduslepingus kirjas, mille peale sooviti teha suuline leping, et töötan veel 30 tundi. Olin sellega nõus, aga graafikut kätte saades oli hoopis 60 tundi tööle pandud ja selgituseks sain, et teistel töötajatel on eksamiperiood. Minu leingus on kirjas, et kirjaliku vorminõude järgimata jätmisel on kokkulepe tühine. Andsin enda soovist leping lõpetada messengeri teel. Kas see tähendab, et minu käsundusleping siiski kehtib ja ma pean siiski töötama veel 60 tundi?

Käsunduslepingu korral võib lepingu põhimõtteliselt üles öelda igal ajal, kuid lepingu lõpetamise tingimused (näiteks etteteatamise tähtaeg ja vorminõuded) sõltuvad konkreetses lepingus kokkulepitust. Kui lepingus on kirjas, et kõik lepingulised teavitused tuleb teha kirjalikus vormis, tuleb lepingu lõpetamise teavitus teha kirjalikus vormis (näiteks e-kiri, messenger, jms), mis võimaldab taasesitamist. Kui lepingu lõpetamine on vormistatud kooskõlas lepingus kokkulepituga ning korrektselt teisele lepingupoolele edastatud, ei pea te töötama etteteatamise tähtajast pikemalt.

Tere Vajan juriidilist nõu, kuidas vastata Tööinspektsioonile. Minu avaldus on juba teist korda tagastatud puuduste kõrvaldamiseks. Pöördumine on seotud vaidlusega töösuhte jätkumise ning töölepingu tingimuste muutmise üle. Töötan noorsootöötajana ning vastaspoolteks on MTÜ, vald ja valla hallatav asutus. Tööinspektsioon ootab minu parandatud avaldust hiljemalt 27.04.2026.

Kui Tööinspektsioon (töövaidluskomisjon) on Sinu avalduse juba korduvalt tagastanud puuduste kõrvaldamiseks, tuleb avaldus esitada parandatud kujul määratud tähtajaks. Avalduses peavad olema selgelt esitatud kõik nõutud andmed ja dokumendid. Kui tähtajaks puudusi ei kõrvaldata, võib avaldus jääda läbi vaatamata. Töövaidluskomisjon võib nõuda avalduse teksti tervikuna esitamist, kui avaldus on selle korduva muutmise tõttu või muul põhjusel ebaülevaatlik ja avalduse teksti terviklik esitamine lihtsustab asja menetlemist.

Töövaidluskomisjon võtab töövaidluse menetlusse kirjaliku avalduse alusel. Avalduses peavad olema järgmised andmed:

1. Töövaidlusasja alluvus (millise komisjoni poole pöördud)
2. Sinu nimi, isikukood, elukoht ja kontaktandmed
3. Isiku/asutuse nimi, kelle vastu nõue esitatakse, tema isiku- või registrikood, asukoht ja kontaktandmed
4. Selgelt väljendatud nõue, rahalise nõude korral ka nõudesumma
5. Nõude aluseks olevad faktilised asjaolud (mis juhtus, miks nõue esitatakse)
6. Tõendid, mis kinnitavad nõude aluseks olevaid asjaolusid (nt tööleping, kirjavahetus, palgalehed vms), viidates, millist asjaolu millise tõendiga tõendada soovid
7. Kas oled nõus asja kirjaliku menetlemisega või soovid istungit
8. Kui esindaja esitab avalduse, tuleb lisada volikiri.

Töövaidluskomisjoni töövaidlusavalduses tuleb välja tuua selged ja konkreetsed nõuded. Nõuete esitamisel tuleb jälgida ka nõuete esitamise aegumistähtaegasid. Näidisnõuded töötajale on toodud lehel https://ti.ee/toovaidluste-lahendamine/kuidas-poorduda/naidisnouded-ja-tahtajad#tahtajalise-toolepin

Tere! Solvunud vallandatud töötaja , kirjutas minu kohta kaebuse ühisele tööandjale. Kaebuses oli väga palju vale infot aga tööandja uskus kaebuse esitajat. Peale tööandjaga vestlemist otsustasime, et ma ei jätka töötamist ning kirjutasin lahkumisavalduse poolte kokkuleppel. Peale minu lahkumist oli loetud ühiskasutav seif, kuhu on ligipääs igal töötajal. Seifi loeti ilma minuta, mingit akti ma ei allkirjastanud. Kahe päeva pärast tuli mulle postkasti kiri palgalehega ( lõpparve) , kus oli minu palgast kinni peetud summa, hiljem selgus, et see on summa, mis oli seifis puudu. Ning miinus summa, nagu oleks mina veel võlgu jäänud. Minu lahkumisest on möödas juba neli päeva ja siiani ei ole tööandja, minuga töölepingut lõpetanud ( emta andmetel). Kas tööandja tegevus on seadusega sätestatud? Kas ilma minu kohalolekuta ja ilma dokumentideta ning tõenditeta saab tööandja kinni hoida minu lõpparvest seda summat, mis tema sõnul oli seifis puudu? Ning kas on seaduslik minuga töölepingut mitte lõpetada, kui palgaleht on väljastatud ning avaldus tööandjale esitatud? Mida mina enda kaitseks võin teha?

Tööandja ei tohi ühepoolselt kinni pidada lõpparve arvestuses väidetavat puudujääki (eeldatavalt oli tegu sularahaga seifis), kui töötaja ei ole selleks andnud oma kirjalikku nõusolekut. Tööandjal on küll õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist, kuid kahju suurus/ulatus, töötaja süü ja muu vajalik tuleb kohasel viisil tõendada. Vajadusel lahendab tööandja ja töötaja vahel tekkinud vaidluse kahju olemasolu või puudumise ja muude asjaolude üle kas töövaidluskomisjon või kohus. Töölepingu lõpetamine peab toimuma kirjalkult ning lõpparve summast ühepoolse summade kinnipidamine ei ole seadusega kooskõlas. Juhul, kui seifile on juurdepääs mitmel tööandja töötajal, ei ole kindlasti põhjendatud, et võimalik puudujääk on tekkinud just lahkuda soovinud töötaja süül. Soovitan e-kirjaga või e-allkirjastatud avaldusega pöörduda esmalt tööandja poole. Avalduses tuleks märkida, et te ei ole nõustunud puudujäägi kinnipidamisega oma lõpparvest. Ka tuleks avalduses märkida, et soovite selgitust, millise seaduse sätte ja milliste tõendite alusel omistatakse teile puudujäägi põhjustamine. Samas avalduses võib nõuda alusetult kinnipeetud summa kohest tasumist tööandjalt. Juhul, kui tööandja esitatud avalduses soovitut ei täida, on võimalik enam-vähem samasisuliseavaldusega pöörduda töövaidluiskomisjoni poole, kes lahendab siis tekkkinud töövaidluse.

Küsimus käsunduslepingu kohta. Asusin tööle Airbnb korterite koristajana juunis 2025 tähtajalise käsunduslepinguga kestusega 31.12.2025. Uus tähtajaline käsundusleping sõlmiti 01.01.2026 ja kehtib 31.12.2026. Lepingutes pole märgitud minu täpseid tööülesandeid, töö asukohta ja aega. Samuti puudub töökoormus. Ent käsundiandja on määranud standardid koristusele, ma allun tema etteantud tööjuhistele ja kontrollile. Koristusvahendid ja -tarvikud on käsundiandja poolt. Töö toimub käsundiandja etteantud kohtades- erinevad tema omatud ja lühiajalisele rendile antud korterid. Töötan ainult käsundiandja etteantud ajavahemikul u. 9-17. Saan graafikus märkida paar päeva, millal ei saa töötada või märkida ära ajavahemikud, millal ei saa töötada. Aga mul puudub võimalus töötada näiteks ainult esmaspäeviti ja teisipäeviti alates 17.00 ehk mul puudub iseseisvus otsustada, millal täpselt ja kui tihti tahan ja saan töötada. Käsundiandja teised alluvad (minu kolleegid) määravad, mis korterid tuleb antud päeval koristada, millise umbkaudse ajavahemiku jooksul, millised tarvikud pean/peame pakkima ja kaasa võtma. Töötan koos kolleegidega (teiste käsundiandja alluvatega), enamuse ajast kahekesi, vahel kolmekesi. Töötunde on 9 kuu jooksul keskmiselt tulnud 79 tundi. Käsunduslepingu sõlmimisel lähtusid käsundiandja põhjendusest, et töö kõigub töömahu ja tööjõuvajaduse poolest. Ise soovisin töötada 0.25-0.5 koormusel. Teiste kolme kolleegiga on sõlmitud tähtajatud töölepingud mahuga 160 tundi kuus, kus on tasustatud ka ala- ja ületunnid. Nad teevad koristuses sama tööd, mida mina, aga neil on lisaülesanne näiteks graafikute planeerimine ja koostamine. Kas mul on piisavalt alust esitada Töövaidluskomisjonile töösuhte tuvastamise avaldus või mitte? Kas käsundiandjal oli õigus minuga mitte töölepingut sõlmida, sest soovisin töötada väiksema koormusega? 

Töölepingu seaduse § 1 järgi eeldatakse, et kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib oodata üksnes tasu eest, on tegemist töölepinguga. Töölepingule on omane, et töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile, tööandja määrab tööülesanded, pakub töövahendid ja töökoha ning maksab tasu. Kui Sinu töösuhe vastab neile tunnustele, kuid vormistati käsundusleping, on Sul õigus pöörduda töövaidluskomisjoni, et tuvastada töölepingu olemasolu.

Töövaidluskomisjoni saab pöörduda, kui tööandja ei ole nõus töölepingu sõlmimisega või on leping valesti vormistatud. Töövaidluskomisjon hindab vaidluse lahendamisel tegelikke töösuhte tingimusi, mitte ainult lepingu nimetust.

Käsunduslepinguga osutab üks isik teisele teenuseid, mille eest makstakse tasu. Käsundisaaja peab käsundi täitma vajaliku hoolsusega, kuid ta ei pea tagama soovitud eesmärki. Näiteks advokaat klienti esindades ei pea tagama kohtuprotsessi võitu. Kuna koristusteenusega peab saabuma kindel tulemus, siis oma olemuselt ei ole käsundusleping koristusteenuse jaoks sobiv leping. 

Põhjusel, et töötaja soovib töötada väiksema osakoormusega (nt 0,5% või 0,75%) ei või sõlmida käsunduslepingut.