KUI MULL ON POLITSEITEENISTUSE STAAŽ MILLE HULKA ARVESTATAKSE TEENISTUSE AEG POLITSEIAMETNIKUNA ALATES 1991AASTA1MARTSIST KUNI 1994 AASTA1SEPTEMBRINI SOODUSKORRAS KOLMEKORDSELT.ANTUD POLITSEITEENISTUSE TOOSTAAŽI SEADUSE ALUSEL KUI MA ASTUN VANADUSPENSIONILE PEAVAD MINU PENSIONISTAAŽ ARVESTAMA SOODUSKORRAS KOLMEKORDSELT VOI MITTE. LUGUPIDAMISEGA.

Ei, üldjuhul ei arvestata ajavahemikku 1. märtsist 1991 kuni 1. septembrini 1994 riikliku vanaduspensioni pensionistaažis kolmekordselt. Kolmekordne arvestus kehtib politseiteenistuse staaži puhul ning on oluline eelkõige politseiametniku väljateenitud aastate pensioni õiguse ja suuruse kindlaksmääramisel. Vanaduspensioni jaoks läheb see aeg arvesse tegelikult teenitud ajana, mitte kolmekordsena, kui mõni muu vanaduspensioni regulatsioon ei näe erandit eraldi ette.

Politsei ja piirivalve seadus näeb selgelt ette, et nimetatud ajavahemikul politseiametnikuna teenitud aeg arvatakse politseiteenistuse staaži hulka sooduskorras kolmekordselt. See tähendab, et umbes 3 aasta ja 6 kuu pikkune tegelik teenistus võib politseiteenistuse staažina anda ligikaudu 10 aastat ja 6 kuud staaži. Seda ei saa automaatselt samastada riikliku vanaduspensioni pensionistaažiga. Riikliku vanaduspensioni ja politsei väljateenitud aastate pensioni staaži arvestatakse eri õiguslike reeglite alusel. Seega tuleb eristada kahte küsimust: politseiteenistuse staaži puhul tuleb see periood kolmekordselt arvesse võtta; riikliku vanaduspensioni puhul mitte. Teie konkreetse pensioniõiguse ja arvestuse kinnitab pensioni määramisel Sotsiaalkindlustusamet, tuginedes teenistusandmetele.

Allkirjastasin 10.11.2025 käsunduslepingu ning kuni mai lõpuni käisin tööl tööandjaga kokkulepitud päevadel. Rääkisime, et tahan al juunist 0,75-1 töökoormust. Ma isegi küsisin talt, et kas peaks vormistama ümber töölepinguks, kuid ta ei soovinud. Juunis töötasin 147h, juulis 214h ja augustis 219h. Mitte kummagil kuul ei küsitud mult, kas ma olen nõus ületunde tegema ja kuna ma olen käsunduslepingul ei taheta ka seda kompenseerida. Töötasin köögis, graafiku alusel, mille koostas tööandja ise. Olemuselt on ju tegemist varjatud töölepinguga? Kas mul on üldse võimalus saada tasu oma ületundide eest või mis ma tegema peaksin?

Teie kirjelduse põhjal võib olla tegemist töölepingulise suhtega, olenemata allkirjastatud dokumendi käsunduslepinguna nimetamisest. 

Oluline ei ole ainult lepingu nimetus, vaid see, kuidas töö tegelikult toimus. Töölepingu kasuks räägivad näiteks see, et töötasite tööandja köögis, tööandja koostas teie töögraafiku ning määras, millal te töötate. Kui tööandja korraldas ja kontrollis teie tööd, võivad need olla töölepingu tunnused.

Kui tegemist oli tegelikult töölepingulise suhtega, võib teil olla õigus ka ületunnitöö hüvitamisele. Samas ei saa ainult juunis, juulis ja augustis töötatud tundide arvu põhjal öelda, kui palju ületunde tekkis. Kõigepealt tuleb kindlaks teha, milline tööaeg oli kokku lepitud ja kas tegemist oli näiteks summeeritud tööajaga.

Samuti ei tähenda käsunduslepingu olemasolu automaatselt seda, et tööandja võib reaalse töölepingulise suhte tuvastamise korral jätta ületunnid hüvitamata. Oluline on ka see, kas tööandja teadis teie pikematest tööpäevadest ja korraldas või võimaldas sellist töötamist.

Kui tööandja ei nõustu töösuhet töölepinguna tunnistama või keeldub ületundide hüvitamisest, tasub kõigepealt koguda kokku kõik tõendid: käsundusleping, töögraafikud, tegelikult töötatud tundide arvestus ning tööandjaga peetud sõnumid ja kirjavahetus.

Seejärel võiks pöörduda Tööinspektsiooni poole nõu saamiseks. Kui tööandjaga kokkulepet ei saavutata, saab pöörduda töövaidluskomisjoni ning nõuda seal töösuhte töölepinguna tuvastamist ja sellest tulenevate rahaliste nõuete hüvitamist.

Töövaidluskomisjonile saab avalduse esitada ka elektrooniliselt. Täpsem info avalduse esitamise ja vajalike dokumentide kohta on Tööinspektsiooni lehel: Töövaidluskomisjoni pöördumine

Seega ei tasu piirduda sellega, et tööandja nimetab lepingut käsunduslepinguks. Teie kirjeldatud asjaolud võivad viidata tegelikule töölepingule. Koguge tõendid kokku, pidage tööandjaga võimalusel kirjalikku suhtlust ning kui kokkulepet ei sünni, pöörduge Tööinspektsiooni või töövaidluskomisjoni poole.

Ma sain hoiatuse kuna laskusin "sõnasõtta" ettevõtte juhi mitte-ametliku parema käega kuna soovisin ettevõttest lahkused saata klientidele kiri ja neid tänada. Siis sain ametliku hoiatuse, et seda mitte teha. Kas see on normaalne praktika et keelatakse ära klientidele "halduri vahetuse" kirja saatmine ja siis kui ütlen (ei tee seda), siis saan kirjaliku hoiatuse?

Jah, kirjeldatud olukorras võib tööandjal olla õigus keelata töötajal saata klientidele ettevõtte nimel lahkumise või halduri vahetuse teavituskiri, sest tööandjal on õigus korraldada ettevõtte töökorraldust ning töötajal on kohustus täita tööandja seaduslikke korraldusi (TLS § 15 lg 2 p 3).

Samas on oluline, et kirjeldatud olukorras täitsite tööandja korralduse – ütlesite, et ei saada klientidele kirja, ning ka ei saatnud seda. Töölepingu seaduse järgi on hoiatus mõeldud olukorraks, kus töötaja on rikkunud töökohustusi või eiranud tööandja mõistlikke korraldusi ning tööandja annab talle võimaluse oma käitumist parandada (TLS § 88 lg 1 p 3 ja TLS § 88 lg 3). Kui töötaja korraldust järgis, ei ole ainuüksi kirja saatmise soov iseenesest töökohustuse rikkumine.

Kui hoiatus anti üksnes seetõttu, et tekkis sõnaline konflikt või arutelu tööandja esindajaga, tuleb hinnata, kas hoiatus oli sisuliselt põhjendatud ja proportsionaalne. Hoiatus peab olema seotud konkreetse töökohustuse rikkumisega ning selles peab olema selgelt välja toodud, millist kohustust töötaja rikkus ja millist käitumist temalt edaspidi oodatakse (TLS § 88 lg 3).

Oluline on teada ka seda, et kirjalikku hoiatust ei saa üldjuhul eraldi töövaidluskomisjonis vaidlustada. Küll aga saab selle õiguspärasust hinnata hiljem, kui tööandja tugineb sellele näiteks töölepingu erakorralisel ülesütlemisel (TLS § 88 lg 3). Sellisel juhul peab tööandja suutma tõendada, et hoiatus põhines tegelikul töökohustuse rikkumisel.

Kokkuvõtvalt võis tööandjal olla õigus keelata klientidele lahkumise või halduri vahetuse kirja saatmine (TLS § 15 lg 2 p 3), kuid kui Te seda korraldust järgisite, siis kirjeldatud asjaolude põhjal ei nähtu, et oleks toimunud töökohustuse rikkumine, mis annaks iseenesest aluse kirjaliku hoiatuse tegemiseks (TLS § 88 lg 1 p 3 ja TLS § 88 lg 3). Seetõttu võib sellise hoiatuse põhjendatus olla õiguslikult küsitav.

Sõber jäi enne töölepingu lõppemist (koondamine üle 10 a. töösuhe) pikemale haiguslehele. Kuidas ja kui kaua kehtib sellisel juhul ravikindlustus, kui haigusleht kestab üle kahe kuu. Kas ta saab ja kas ta peaks ennast kohe töötuna arvele võtma, et ravikindlustus ei katkeks? Samas pole ta haiguse ajal võimeline tööd otsima.

Kui töötaja koondatakse ajal, mil ta viibib haiguslehel, tuleb eristada kahte küsimust: ravikindlustuse kehtivus ja õigus haigushüvitisele. Samuti tuleb eraldi hinnata, kas ja millal on võimalik inimene töötuna arvele võtta.

1. Ravikindlustus pärast töölepingu lõppemist

Töötaja ravikindlustus ei lõpe töölepingu lõppemise päeval. Ravikindlustuse seaduse (RaKS) § 6 lg 3 kohaselt lõpeb töötaja kindlustuskaitse kahe kuu möödumisel töötamise registrisse kantud töötamise lõppemise päevast (RaKS § 6 lg 3).

Seega on näiteks juhul, kui tööleping lõpeb 30. septembril, töötaja töölepingu alusel tekkinud ravikindlustus veel kahe kuu jooksul pärast töösuhte lõppemist. See, et töötaja on samal ajal haiguslehel, ei pikenda RaKS § 6 lg-s 3 sätestatud kahekuulist kindlustuskaitse perioodi.

2. Haigusleht võib seejuures jätkuda ka pärast töösuhte lõppemist

Töölepingu lõppemine ei tähenda iseenesest, et juba alanud haigusjuhtum tuleb lõpetada. RaKS § 50 lg 1 kohaselt on ajutise töövõimetuse hüvitis rahaline kompensatsioon, mida Tervisekassa maksab töövõimetuslehe alusel kindlustatud isikule, kellel jääb ajutise töövõimetuse tõttu saamata sotsiaalmaksuga maksustatav tulu.

Haiguse või vigastuse korral on kindlustatud isikul õigus haigushüvitisele kuni haiguslehel märgitud töövõime taastumise päevani, kuid üldjuhul mitte rohkem kui 182 järjestikust kalendripäeva; tuberkuloosi korral on ülempiir 240 kalendripäeva (RaKS § 57 lg 1).

Oluline on siiski eristada haiguslehe kehtivust ja ravikindlustuse kehtivust. Kahe kuu möödumisel töösuhte lõppemisest ei saa öelda, et inimene oleks automaatselt ravikindlustatud üksnes seetõttu, et tema haigusleht jätkub. Ravikindlustuse seadus sätestab haigushüvitise saamise kohta eraldi reeglid.

Samuti tuleb arvestada, et alates 1. aprillist 2026 ei maksta ajutise töövõimetuse hüvitist isikule, kelle ravikindlustus põhineb töötuskindlustushüvitise saamisel (RaKS § 50 lg 2). Seetõttu tuleb töötuna arvelevõtmise ja töötuskindlustushüvitise taotlemise aega pika haiguslehe puhul hoolikalt hinnata.

3. Kas haiguslehel olev inimene saab ennast töötuna arvele võtta?

Kehtiv Tööturumeetmete seadus (TöMS) ei sätesta haiguslehel viibimist iseseisva absoluutse takistusena töötuna arvelevõtmiseks. Töötuna arvelevõtmise üldreegel on sätestatud TöMS §-s 8.

TöMS § 3 lg 3 kohaselt on töötu inimene, kes ei tööta, on töötuna Eesti Töötukassas arvele võetud ja otsib tööd.

TöMS § 9 lg 1 p-de 3 ja 4 kohaselt on töötu põhikohustuseks muu hulgas olla valmis vastu võtma sobiva töö ja kohe tööle asuma ning otsida tööd iseseisvalt ja teavitada Töötukassat enda tööotsingutest. TöMS § 9 lg 3 kohaselt on töötu valmis kohe tööle asuma, kui puuduvad tema töölerakendumist takistavad asjaolud või need on sellised, mida on võimalik seaduses või selle alusel antud õigusaktis sätestatud meetmetega kõrvaldada.

Seetõttu ei ole õige öelda, et iga haiguslehel olev inimene ei saa töötuna arvele võtta. Samuti ei ole aga õige öelda, et pikaajalisel haiguslehel olev inimene võib end alati töötuna arvele võtta lihtsalt ravikindlustuse säilitamiseks.

Kui isik on oma terviseseisundi tõttu täielikult töövõimetu ega saa reaalselt tööd otsida ega tööle asuda, võib tekkida probleem TöMS § 9 lg 1 p-des 3 ja 4 ning lg-s 3 sätestatud tingimuste täitmisega. Töötuna arvelolek ei ole üksnes ravikindlustuse säilitamise tehniline võimalus.

Lisaks näeb TöMS § 12 lg 1 p 9 ette, et töötuna arvelolek lõpetatakse, kui töötu ei ole valmis kohe tööle asuma.

Seetõttu tuleks sellises olukorras enne töötuna arvelevõtmise avalduse esitamist hinnata konkreetse inimese tervislikku olukorda ja küsida Töötukassalt kirjalikult üle, kas ta vastab töötuna arvelevõtmise tingimustele ajal, mil tal on kehtiv haigusleht.

4. Töötuna arvelevõtmisega võib tekkida ka mõju haigushüvitisele

See on pika haiguslehe puhul eriti oluline.

RaKS § 50 lg 2 sätestab, et ajutise töövõimetuse hüvitist ei maksta isikule, kelle ravikindlustus põhineb muu hulgas RaKS § 5 lg 2 p-s 6 nimetatud alusel. RaKS § 5 lg 2 p 6 hõlmab isikut, kelle eest tasutakse sotsiaalmaksu töötuskindlustushüvitise saamise tõttu.

Seega ei ole mõistlik käsitleda töötuna arvelevõtmist lihtsalt kui võimalust „haiguslehe ajaks ravikindlustus alles hoida“. Kui töötuna arvelevõtmise tulemusena tekib õigus töötuskindlustushüvitisele ja selle kaudu uus ravikindlustuse alus, tuleb arvestada ka RaKS § 50 lg-st 2 tuleneva piiranguga ajutise töövõimetuse hüvitise maksmisele.

5. Koondamise tõttu üle kümne aasta kestnud töösuhe annab olulise eelise töötuskindlustushüvitise alguse osas

Kui töötaja viimane töösuhe öeldi üles koondamise tõttu ja töösuhe sama tööandjaga kestis üle kümne aasta, on tal täiendavalt õigus sissetulekupõhisele töötuskindlustushüvitisele 60 kalendripäeva möödumisel töösuhte lõppemisest, eeldusel et täidetud on töötuskindlustushüvitise üldtingimused (TKindlS § 6 lg 4 p 2).

Sissetulekupõhise töötuskindlustushüvitise üldiseks eelduseks on muu hulgas, et isik on töötuna arvele võetud TöMS § 8 alusel ning tal on vähemalt 12 kuu pikkune töötuskindlustusstaaž töötuna arvelevõtmisele eelnenud 36 kuu jooksul (TKindlS § 6 lg 1 p-d 1–2).

Töötuskindlustusstaaži puhul tuleb aga tähele panna, et ajutise töövõimetuse perioodi üldjuhul töötuskindlustusstaaži hulka ei arvestata (TKindlS § 7 lg 2²), välja arvatud seaduses sätestatud erand.

6. Koondamise korral makstav kindlustushüvitis on eraldi hüvitis

Üle kümne aasta kestnud töösuhte puhul võib töötajal olla õigus ka koondamise korral makstavale kindlustushüvitisele.

Töötuskindlustuse seaduse § 14¹ kohaselt on töötajal õigus kindlustushüvitisele koondamise korral, kui töösuhe sama tööandjaga on kestnud vähemalt viis aastat ja tööleping on üles öeldud koondamise tõttu.

Kindlustushüvitise suurus on üle kümne aasta kestnud töösuhte puhul kahe kuu keskmise töötasu ulatuses (TKindlS § 14² lg 1 p 2).

See hüvitis tuleb eristada sissetulekupõhisest töötuskindlustushüvitisest: tegemist on kahe erineva hüvitisega ning koondamise kindlustushüvitise saamiseks ei ole töötuna arvelevõtmine iseenesest selle hüvitise üldiseks eelduseks. Tööandja peab koondamise korral kindlustushüvitise taotlemiseks esitama Töötukassale avalduse viie kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest (TKindlS § 14³ lg 1). Kui tööandja seda tähtajaks ei tee, on avalduse esitamise õigus ka töötajal (TKindlS § 14³ lg 2).

7. Vastus küsimusele, kas inimene peaks haiguslehe ajal töötuna arvele võtma

Minu hinnangul ei peaks inimest ainult ravikindlustuse säilitamise eesmärgil automaatselt haiguslehe ajal töötuna arvele võtma.

Õigem on lähtuda järgmisest:

• töölepingu lõppemise järel säilib töölepingu alusel ravikindlustus veel kaks kuud (RaKS § 6 lg 3);
• haigusleht võib teatud tingimustel jätkuda pärast töösuhte lõppemist ning haiguse korral võib haigushüvitist maksta kuni seaduses sätestatud maksimaalse perioodini (RaKS § 57 lg 1);
• töötuna arvelevõtmine eeldab TöMS § 8 kohaste tingimuste täitmist ning töötu peab vastama ka TöMS § 9 nõuetele;
• kui inimene on haiguse tõttu tegelikult täielikult töövõimetu ega ole valmis kohe tööle asuma, ei saa töötuna arvelevõtmist käsitada pelgalt ravikindlustuse säilitamise abinõuna;
• samas tuleb enne kahekuulise ravikindlustuse perioodi lõppu kindlasti selgitada Töötukassaga, kas ja millisest kuupäevast on võimalik inimene töötuna arvele võtta;
• kui inimene muutub töövõimeliseks ja vastab töötuna arvelevõtmise tingimustele, on mõistlik esitada avaldus kohe, sest töötuskindlustushüvitise saamise õigus on seotud töötuna arvelevõtmisega (TKindlS § 6 lg 1 p 1).

Kokkuvõttes: kui inimene koondatakse pika haiguslehe ajal, ei katke ravikindlustus kohe töölepingu lõppemise päeval, vaid kestab töötaja puhul veel kaks kuud (RaKS § 6 lg 3). Haiguslehe jätkumine iseenesest seda kahekuulist ravikindlustuse garantiiperioodi ei pikenda. Töötuna arvelevõtmine võib anda uue ravikindlustuse aluse, kuid selle eelduseks on töötuna arvelevõtmise tingimuste täitmine ning töötuna arvelolek võib mõjutada õigust haigushüvitisele (RaKS § 50 lg 2). Seetõttu ei ole soovitatav võtta pikaajalisel haiguslehel olevat inimest töötuna arvele automaatselt ainult ravikindlustuse säilitamiseks. Enne kahe kuu möödumist tuleks tema konkreetne olukord Töötukassaga kirjalikult üle kontrollida ning koondamise tõttu tuleb eraldi kontrollida ka õigust TKindlS §-des 14¹ ja 14² sätestatud kindlustushüvitisele.

Tere! Töötan tähtajatu töölepinguga tööandja juures ning peale lapsehoolduspuhkuselt naasmist muudeti minu soovil minu töölepingus tööaeg osaliseks koormuseks 0,8 ehk töötan 4 päeva nädalas. See lepingu muudatus tehti tähtajatult. Nüüd nõuab tööandja, et naaseksin tagasi 1,0 koormuse juurde ehk täistööaja peale 5 päeval nädalas. Kas olen õigesti aru saanud, et tööaeg on ikkagi töölepingu tingimus ning seda saab muuta vaid poolte kokkuleppel, ehk et mina kui töötaja pean ka sellega nõus olema? Kas tööandja võib täistööajale naasmist nõuda, kuna mu laps on nüüd 3 ja poole aastane? Tänan

Kirjeldatud olukorras on tööaeg töölepingu tingimus ning tööandja ei saa seda üldjuhul ühepoolselt muuta.

Töölepingu seaduse (TLS) § 5 lg 1 p 7 kohaselt tuleb töölepingus kokku leppida töötaja tööaeg. TLS § 43 lg 1 sätestab, et eelduslik tööaeg on 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg), kui pooled ei ole kokku leppinud lühemas tööajas. Seega on 0,8 töökoormus poolte kokkuleppel kokku lepitud osaline tööaeg ning see on töölepingu siduv tingimus. 

TLS § 12 järgi saab töölepingut ja selles kokkulepitud tingimusi muuta üksnes poolte kokkuleppel, välja arvatud seaduses sätestatud erandjuhtudel. See tähendab, et kui töölepingut muudeti pärast lapsehoolduspuhkuselt naasmist tähtajatult 0,8 töökoormusele, ei saa tööandja hiljem nõuda töötajalt ühepoolselt täistööajale (1,0 koormusele) naasmist. Töötajal on õigus sellisest muudatusest keelduda. 

Asjaolu, et laps on saanud 3,5-aastaseks, ei anna tööandjale õigust töölepingu tingimusi ühepoolselt muuta. Lapse vanus mõjutab küll mõningaid vanemapuhkuse ja töölepingu ülesütlemisega seotud õigusi, kuid ei lõpeta ega muuda automaatselt töölepingus kokku lepitud osalist tööaega. Kui töölepingu muudatus tehti tähtajatult, kehtib see seni, kuni pooled lepivad kokku uutes tingimustes. 

Kui tööandja soovib tööaja suurendamist, võib ta teha töötajale ettepaneku töölepingu muutmiseks. Töötaja võib ettepanekuga nõustuda või sellest keelduda. Keeldumine üksnes seetõttu, et töötaja ei soovi muuta kokkulepitud tööaega, ei anna tööandjale iseenesest alust töölepingut üles öelda. Kui tööandja leiab, et töökorraldus on muutunud, tuleb tal vajaduse korral hinnata, kas esineb seaduses sätestatud alus töölepingu ülesütlemiseks, ning järgida selleks ette nähtud korda. 

Kui tööandja nõuab tööaja muutmist ühepoolselt või tekib selles küsimuses vaidlus, saab pöörduda:

1) Tööinspektsiooni nõustamisteenuse poole, kus antakse tasuta tööõiguslikku nõu töölepingu muutmise ja tööaja küsimustes;

2) Töövaidluskomisjoni, kui tööandja rikub töölepingu tingimusi ja vaidlust ei õnnestu tööandjaga kokkuleppel lahendada. Töövaidluskomisjon lahendab töötaja ja tööandja vahelisi tööõiguslikke vaidlusi kohtuväliselt. 

Küsimus ületundide kohta. Kui ületunnid hüvitatakse tasustatud vaba ajaga, kas tööandja maksab siis tehtud ületundide ja sellele lisaks samas ulatuses antud vaba aja eest? Tööelu portaalist sain sellest nii aru, et põhimõtteliselt makstakse ületundide eest topelt tasu, kui seda hüvitatakse vaba ajaga, versus 1,5 kordsena koheselt välja makstes.

Jah, Teie arusaam on sisuliselt õige. Kui ületunnitöö hüvitatakse tasustatud vaba ajaga, saab töötaja ületunni tegemise eest tavapärase töötasu ning lisaks sama palju tasustatud vaba aega. Majanduslikult tähendab see ühe ületunni kohta kahe tunni tavapärase töötasu väärtust, kuid seda ei käsitata 2-kordse ületunnitasuna (Töölepingu seadus § 44; Tööelu portaal).

Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku ületunnitöö rahalises hüvitamises, makstakse ületunni eest 1,5-kordset töötasu ning tasustatud vaba aega ei anta. Töölepingu seaduse kohaselt on tasustatud vaba aeg ületunnitöö hüvitamise esmaseks viisiks ning rahaline hüvitamine eeldab poolte kokkulepet (Töölepingu seadus § 44).

Näiteks kui töötaja teeb ühe ületunni ja tema tavapärane tunnitasu on 10 eurot, siis tasustatud vaba ajaga hüvitamisel saab ta 10 eurot ületunnina tehtud töö eest ning hiljem ühe tunni tasustatud vaba aega, mille eest makstakse samuti 10 eurot. Töötaja saab seega tasu kahe erineva tunni eest: ühe tunni eest, mille ta töötas ületunnina, ja ühe tunni eest, mil ta hiljem puhkab tööandja kulul. Kokku vastab selle ületunni hüvitamine kahe tunni tavapärase töötasu väärtusele (Töölepingu seadus § 44; Tööelu portaal).

Oluline on siiski eristada tasustatud vaba ajaga hüvitamist 2-kordsest ületunnitasust. Seadus ei sätesta, et ületunnitöö eest makstakse 200% töötasu. Tasustatud vaba aja eesmärk on hüvitada ületunnitöö tõttu saamata jäänud puhkeaeg, mistõttu töötaja saab lisaks ületunnil töötatud aja eest makstavale töötasule ka samas ulatuses tasustatud puhkeaega (Töölepingu seadus § 44; Tööelu portaal).

Rahalise hüvitamise korral makstakse ületunnitöö eest 1,5-kordset töötasu. See kõrgem tasumäär hüvitab nii tehtud töö kui ka puhkeaja, mida tasustatud vaba aja andmisel oleks töötajale eraldi võimaldatud. Sellisel juhul täiendavat tasustatud vaba aega ei anta (Töölepingu seadus § 44).

Ületunnitöö tegemine eeldab üldjuhul tööandja ja töötaja kokkulepet. Erandina võib tööandja nõuda ületunnitööd ettenägematute ja ajutiste asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks (Töölepingu seadus § 44). Summeeritud tööaja arvestuse korral selgub ületunnitöö üldjuhul arvestusperioodi lõpul (Töölepingu seadus § 44; Tööelu portaal). Seadus ei sätesta täpset tähtaega, millal tasustatud vaba aeg tuleb anda, kuid selle eesmärk on taastada ületunnitöö tõttu vähenenud puhkeaeg. Seetõttu tuleks kompenseeriv vaba aeg anda võimalikult kiiresti pärast ületunnitöö tegemist. Summeeritud tööaja arvestuse korral on seda üldjuhul võimalik teha järgmise arvestusperioodi jooksul (Tööelu portaal). Kui tööleping lõpeb enne, kui tasustatud vaba aeg on töötajale antud, tuleb hüvitamata ületunnitöö hüvitada rahas (Töölepingu seadus § 44; Riigikohtu lahend 2-22-16497/30).

Mul on summeeritud tööaeg.Kui normtunde on 160 ja tööandja lisab lisapäevi selliselt,et töötunde tuleb 196,siis kas tal on õigus seda teha ilma minu nõusolekuta.Ja veel mitu kuud järjest. Tööandja väidab,et tal on see õigus lisapäevi juurde panna Tööpäev on 12 tunnine ja ka öised vahetused. Kas ma pean käima tõesti ühes kuus peaaegu 200 tundi tööl?

Summeeritud tööaja korral võib tööandja koostada töögraafiku selliselt, et töötundide arv on ühes kuus suurem kui selle kuu kalendaarne tööajanorm. See tuleneb summeeritud tööaja olemusest: tööaega arvestatakse kokkulepitud arvestusperioodi, mitte üksnes ühe kalendrikuu kaupa. Seega ei ole näiteks olukord, kus ühe kuu tööajanorm on 160 tundi, kuid graafikusse on planeeritud 196 tundi, iseenesest veel käsitatav ületunnitööna, kui töötundide arv tasakaalustatakse sama arvestusperioodi jooksul.

Samas ei tähenda summeeritud tööaja rakendamine seda, et tööandja võib töötajale piiramatult lisapäevi määrata. Kui arvestusperioodi lõpus on töötaja tegelikult töötatud tundide arv suurem kui tema kokkulepitud tööaeg, on tegemist ületunnitööga. Töölepingu seaduse (TLS) § 44 lõike 1 kohaselt tehakse ületunnitööd üldjuhul tööandja ja töötaja kokkuleppel. Tööandja ei või ületunnitööd tavapärase töökorraldusena ühepoolselt ette planeerida, välja arvatud seaduses sätestatud erandlikel juhtudel.

Kui ületunnitöö on siiski tegelikult tehtud, ei vabasta kokkuleppe puudumine tööandjat selle hüvitamise kohustusest. TLS § 44 lõigete 6 ja 7 kohaselt hüvitatakse ületunnitöö üldjuhul tasustatud vaba ajaga ületunnitööga võrdses ulatuses. Rahas hüvitamisel tuleb ületunnitöö eest maksta 1,5-kordset töötasu, kui pooled on rahalises hüvitamises kokku leppinud.

Seetõttu ei saa ka üksnes asjaolu põhjal, et töötajale on mitme kuu jooksul koostatud tavapärasest suurema töötundide arvuga graafik, automaatselt järeldada, et kõik sellised tunnid on ületunnid. Oluline on hinnata kogu arvestusperioodi. Kui tööandja aga kasutab pidevalt suure töötundide arvuga graafikuid selliselt, et tööaega ei ole võimalik arvestusperioodi jooksul tasakaalustada ning arvestusperioodi lõpus ületatakse töötaja kokkulepitud tööaega, tekib ületunnitöö.

Lisaks tuleb järgida tööaja ja puhkeaja piiranguid. TLS § 46 lõike 1 kohaselt ei tohi töötaja tööaeg koos ületunnitööga ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Töötaja ja tööandja võivad teatud tingimustel kokku leppida ka pikemas tööajas, kuid selline kokkulepe peab olema kirjalik.

Kuna küsimuses on viidatud 12-tunnistele ja öistele vahetustele, tuleb arvestada ka TLS §-s 50 sätestatud öötöö piirangutega. Öötöötaja tööaeg ei tohi üldjuhul ületada keskmiselt kaheksat tundi 24-tunnise ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul. Kui öötöö kujutab endast erilist ohtu tervisele või ohutusele, ei tohi tööaeg ületada kaheksat tundi iga 24-tunnise ajavahemiku jooksul.

Samuti peab tööandja tagama TLS §-des 51 ja 52 sätestatud puhkeaja. Töötajale peab üldjuhul jääma vähemalt 11 tundi järjestikust igapäevast puhkeaega ning summeeritud tööaja korral vähemalt 36 tundi järjestikust iganädalast puhkeaega.

Kokkuvõtvalt, summeeritud tööaja puhul ei ole töötaja jaoks määrav üksiku kuu töötundide arv, vaid kogu arvestusperioodi tööaeg. Tööandja võib tööaega arvestusperioodi jooksul ebaühtlaselt jaotada, kuid ta ei saa summeeritud tööaja sildi all ühepoolselt ja püsivalt töötajat ületunnitööle rakendada. Kui arvestusperioodi lõpus tekib kokkulepitud tööaega ületav töö, on tegemist ületunnitööga ning see tuleb hüvitada TLS § 44 kohaselt.

Kui soovite hinnata, kas konkreetne töögraafik on seaduslik, tuleb vaadata eelkõige töölepingus kokkulepitud tööaega, summeeritud tööaja arvestusperioodi pikkust ning selle perioodi graafikuid ja tegelikult töötatud tunde.

Tööandja avaldas survet töölepingu lõpetamiseks ja ütles, et pean ühe nädala jooksul töölepingu lõpetamise allkirjastama, vastasel juhul rakendatakse minu suhtes täiendavaid meetmeid. Ma ei soovi töölt lahkuda. Mul on olnud töökohal korduv psühholoogiline surve ja minu tervis on selle tõttu halvenenud. Olen pöördunud töökeskkonnaspetsialisti poole. Millised on minu õigused ja mida peaksin praegu tegema? Kas tööandja võib mind sellises olukorras sundida töölepingut lõpetama?

Töölepingu seaduse kohaselt saab töölepingu lõpetada poolte kokkuleppel üksnes juhul, kui mõlemad pooled on sellega vabatahtlikult nõus (TLS § 79). Tööandja ei saa töötajat kohustada töölepingu lõpetamise kokkulepet allkirjastama ega avaldada selleks lubamatut survet. Seega, kui Te ei soovi töölepingut lõpetada, ei ole Te kohustatud kokkulepet allkirjastama.

Kui tööandja soovib töölepingu üles öelda ühepoolselt, peab selleks olema seaduses sätestatud alus ning järgitud peavad olema töölepingu seaduses ette nähtud nõuded. Asjaolu, et töötaja ei nõustu töölepingu lõpetamise kokkuleppega, ei anna tööandjale õigust töölepingut üles öelda.

Kirjelduse kohaselt on Teile öeldud, et peate ühe nädala jooksul töölepingu lõpetamise dokumendi allkirjastama, vastasel juhul rakendatakse Teie suhtes täiendavaid meetmeid. Kui tööandja avaldab töötajale survet või ähvardab ebasoodsate tagajärgedega, ei saa rääkida töötaja vabast tahtest töölepingu lõpetamise kokkuleppe sõlmimisel. Soovitame Teil väljendada oma seisukoht kirjalikult ning teatada tööandjale, et Te ei nõustu töölepingu lõpetamisega poolte kokkuleppel ja soovite töösuhet jätkata.

Kirjeldate ka korduvat psühholoogilist survet töökohal ning tervise halvenemist. Tööandjal on kohustus tagada töötajale ohutu töökeskkond, sealhulgas ennetada ja vähendada psühhosotsiaalseid ohutegureid. Kui olete pöördunud töökeskkonnaspetsialisti poole, on see asjakohane samm. Soovitav on säilitada kogu tööandjaga peetud kirjavahetus ning muud võimalikud tõendid, mis võivad kinnitada avaldatud survet või muud tööandja käitumist.

Kui tööandja ütleb töölepingu üles ning Te leiate, et ülesütlemine on õigusvastane, või kui tööandja jätkab lubamatut survet, on Teil võimalik pöörduda oma õiguste kaitseks töövaidluskomisjoni või kohtusse. Vajaduse korral võite pöörduda ka Tööinspektsiooni poole, kui tegemist on töökeskkonna või tööohutuse nõuete rikkumisega.

Kokkuvõttes ei ole tööandjal õigust sundida Teid töölepingut lõpetama ega kohustada Teid allkirjastama töölepingu lõpetamise kokkulepet. Kui Te ei soovi töösuhet lõpetada, ei pea Te kokkulepet allkirjastama.

Tere Olen naasmas tööle peale 3,5a eemal olemist. Noorem laps antud hetkeks 1,5a vana. Praegusel ametikohal aga olemas uus töötaja, kes võetud tähtajatu lepinguga. Minu tagasi tööle tulekuga oleks ametikohal siis kaks inimest. Tean, et ülemus soovib aga jätta praeguse inimese tööle ning minust nö lahti saada. Kardan, et peamine viis selleks on, et vormistan mind tagasi tööle kuid leiab kiirelt murekoha, miks ma ei ole sobiv inimene antud ametikohale ning laseb mu lahti. Millised on aga minu õigused temale vastu vaidlemiseks?

Kirjeldatud olukorras on oluline teada, et tööandja ei saa töölepingut lõpetada üksnes põhjusel, et vanemapuhkuse ajal on samale ametikohale võetud teine töötaja tähtajatu töölepinguga.
Vanemapuhkuse lõppemisel on teil õigus jätkata tööd kehtiva töölepingu alusel. Tööandja on kohustatud võimaldama teile töölepingus kokkulepitud tööd (TLS § 28 lg 2 p 1). Asjaolu, et teie äraoleku ajal on tööandja sõlminud teise töötajaga tähtajatu töölepingu, ei piira teie õigusi ega anna iseenesest alust teie töölepingu ülesütlemiseks.
Kui tööandjal ei ole võimalik teile kokkulepitud tööd anda, ei saa ta töölepingut lõpetada põhjendusega, et teie asemele on võetud teine töötaja. Sellisel juhul peab tööandja hindama, kas esineb mõni töölepingu seaduses sätestatud ülesütlemise alus, näiteks koondamine (TLS § 89), või muu seaduslik alus.
Kui tööandja soovib töölepingu üles öelda põhjusel, et te ei ole enam ametikohale sobiv, peab selleks olema seaduses sätestatud alus. Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda üksnes juhul, kui töötaja ei tule pikaajaliselt toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu ning töösuhte jätkamist ei saa mõistlikult eeldada (TLS § 88 lg 1 p 2). Sellisel juhul peab tööandja suutma oma väiteid objektiivselt tõendada. Ainuüksi asjaolu, et olete olnud 3,5 aastat vanemapuhkusel ning vajate töökorraldusega uuesti kohanemiseks mõistlikku aega, ei ole piisav alus töölepingu ülesütlemiseks.
Kui tööandja ütleb teie töölepingu üles ilma seadusliku aluseta või üksnes soovist jätta tööle teie asemel tööle võetud töötaja, on teil õigus ülesütlemine vaidlustada. Ülesütlemise vaidlustamiseks tuleb esitada avaldus töövaidluskomisjonile või hagi kohtusse 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest (TLS § 105). Vaidluse korral peab tööandja tõendama, et töölepingu ülesütlemiseks oli olemas seaduslik alus.
Kui töövaidluskomisjon või kohus leiab, et töölepingu ülesütlemine oli õigusvastane, võib ta tuvastada ülesütlemise tühisuse või lõpetada töösuhte ning mõista töötaja kasuks välja hüvitise (TLS §-d 107–109).
Soovitan teil säilitada kogu kirjavahetus tööandjaga; paluda kõik olulised juhised ja etteheited esitada kirjalikult; mitte nõustuda kiirustades töölepingu lõpetamisega poolte kokkuleppel, sest sellisel juhul ei ole üldjuhul enam võimalik hiljem väita, et tööandja ütles töölepingu õigusvastaselt üles.
Kokkuvõttes ei saa tööandja teid seaduslikult töölt vabastada üksnes põhjusel, et teie äraoleku ajal võeti samale ametikohale tööle teine inimene. Kui töölepingu ülesütlemiseks puudub tegelik ja seaduslik alus, on teil õigus see töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada.
 

Tere! Kui töötukassa keeldub töövõimetoetuse määramisest,ning hoolimata asjaomaste arstide arvamusest, leiab,et mu töövõime pole vähenenud,siis mida edasi teha? Minu vaie saadeti edasi juristidele.

Kui vaie on juba esitatud, siis järgmine samm on oodata Töötukassa vaideotsust. Kui vaie jäetakse rahuldamata, saate üldjuhul pöörduda halduskohtusse 30 päeva jooksul vaideotsuse teatavaks tegemisest. Ainuüksi see, et Teil on raviarsti arvamus, ei tähenda veel automaatselt toetuse määramist, kuid Töötukassa peab vaidluse korral hindama kogutud andmeid nõuetekohaselt ja vajadusel koguma lisateavet.

Töövõimet hindab Töötukassa ning ta võib selleks kaasata tervishoiuteenuse osutajaid ja teisi eksperte. Töövõime hindamisel ei lähtuta ainult ühe arsti arvamusest, vaid tervikuna taotlusest, terviseandmetest ja vajadusel täiendavatest andmetest. Kui Teie vaie on “saadetud juristidele”, tähendab see tavaliselt, et vaie on menetluses. Oluline on, et selle menetluse tulemusel tehtaks Teile ametlik vaideotsus. Alles selle otsuse põhjal saab hinnata, kas on vaja kohtusse pöörduda. Riigikohtu järgi ei ole eksperdiarvamus haldusorganile pimesi ja otseselt siduv tõend. Kui inimene seab hinnangu põhjendatult kahtluse alla, ei pruugi piisata sellest, et sama hinnangu andja vaatab asja veel kord üle. Vajadusel tuleks kaaluda teise eksperdi või teise pädeva hindaja kaasamist. Kui vaie jäetakse rahuldamata, on järgmine tavapärane samm halduskohtule kaebuse esitamine, milles palutakse otsus ja vaideotsus tühistada ning asi uuesti läbi vaadata. Kohus ei pea piirduma ainult vormilise kontrolliga, vaid kontrollib ka seda, kas asjaolud olid piisavalt välja selgitatud ja kas hindamine toimus õigesti.