Päevapalk ja tööaja arvestus

Vähendasin pärast läbipõlemisega haiguslehelt naasmist töökoormust 40 tunnilt 32 tunnile nädalas (8 tundi päevas, E-N). Sealjuures leppisime suuliselt kokku, et kolleegide puhkuste perioodil võin asendamise eesmärgil töötada ka täisajaga E-R. Tööandja soovib sellekohase töölepingu muudatuse raames kehtestada senise kuupalga asemel päevapalga - tema sõnul on selle eesmärk vältida riigipühadega seotud keerukusi. Mis on riskid minu kui töötaja jaoks? Kas mõistlikum ja lihtsam (nii minu kui ka tööandja jaoks) oleks senine brutopalk lihtsalt 0,8-ga korrutada ning asendamise korral rakendada summaarset tööaja arvestust ja selle alusel tasustatud vabu päevi anda (kui tööandja eesmärk on vältida mulle ületunnitöö eest lisatasu maksmist)?

Kirjeldatud olukorras ei näi päevapalga kehtestamine olevat ainus ega ka kõige otstarbekam lahendus. Kui töötaja töötab püsivalt osalise tööajaga, s.o 32 tundi nädalas (8 tundi päevas esmaspäevast neljapäevani), on tavapärane ja õigusselge lahendus leppida kokku osalise tööajaga ning vähendada senist kuupalka proportsionaalselt tööaja vähenemisega (nt 80%-ni senisest brutopalgast).
Päevapalga kehtestamine ei ole iseenesest õigusvastane, kuid sellega võivad kaasneda töötaja jaoks mitmed riskid. Eelkõige võib muutuda töötasu vähem prognoositavaks, kuna erinevates kalendrikuudes on erinev arv tööpäevi. Samuti tuleb väga selgelt reguleerida, kuidas tasustatakse riigipühade tõttu ära jäävad tööpäevad. Kui vastavad kokkulepped ei ole üheselt sõnastatud, võib töötaja sissetulek kuude lõikes kõikuda või väheneda. Lisaks võib kõikuv töötasu mõjutada keskmise töötasu arvutamist, millest sõltuvad näiteks puhkusetasu ja mitmed muud tööõiguslikud hüvitised.
Kui tööandja eesmärk on võimaldada töötajal kolleegide puhkuste ajal ajutiselt töötada täiskoormusega, ei lahenda seda küsimust töötasu liik (kuu-, päeva- või tunnipalk), vaid tööaja arvestuse korraldus. Kui töölepingus on kokku lepitud 32-tunnine töönädal, võib ajutine töötamine 40 tundi nädalas tavapärase tööaja arvestuse korral tuua kaasa küsimuse lisatöö või ületunnitöö hüvitamisest. Seevastu summeeritud tööaja arvestuse korral on võimalik tööaega arvestusperioodi jooksul paindlikult jaotada ning anda pärast suurema koormusega perioodi tasustatud vabu päevi, tingimusel et arvestusperioodi lõpuks ei ületata kokkulepitud keskmist tööaega. Sellisel juhul ei teki üksnes üksikute pikemate töönädalate tõttu automaatselt ületunnitöö tegemise kohustust.
Kui asendamisvajadus tekib üksnes kolleegide puhkuste ajal ja mitte regulaarselt, võib siiski küsida, kas summeeritud tööaja arvestuse rakendamine on üldse vajalik või proportsionaalne. Praktikas võib olla lihtsam säilitada osalise tööajaga kuupalk ning leppida töölepingus kokku, et poolte kokkuleppel võib töötaja teatud perioodidel töötada ajutiselt ka reedeti ning sellele järgneb tööaja tasakaalustamine tasustatud vabade päevade andmisega või muu seadusega kooskõlas oleva lahendusega.
Enne töölepingu muudatuse allkirjastamist oleks mõistlik paluda tööandjal kirjalikult selgitada:
•    kuidas kujuneb töötasu tavapärases kuus ja riigipühadega kuus;
•    kuidas tasustatakse kolleegide asendamise perioodil reedel töötamine;
•    kas pärast asendusperioodi antakse tasustatud vabu päevi;
•    kas kasutusele võetakse summeeritud tööaja arvestus ning milline on selle arvestusperiood;
•    kas uus tasustamise kord mõjutab puhkusetasu, haigushüvitise või muude keskmisel töötasul põhinevate hüvitiste arvutamist.
Kokkuvõttes näib, et kui tööandja tegelik eesmärk on vältida lühiajaliste asendamiste tõttu ületunnitöö hüvitamise kohustuse tekkimist, ei ole päevapalga kehtestamine selle eesmärgi saavutamiseks vajalik. Sama eesmärki on võimalik saavutada oluliselt selgemalt ja läbipaistvamalt, säilitades osalise tööajaga kuupalga ning reguleerides vajadusel tööaja arvestuse viisi ja ajutiste asendamiste korraldamist töölepingus.