Juurdepääsuloa taotlemise kohustus ja töölepingu võimalik lõpetamine
Katseaeg on läbitud. Tööandja soovib et ma taotleks riigisaladusluba. Kliente, kelle puhul seda voib vaja minna, oleks 10 ringis 160st. Töölepingus ega juhendis sellist kohustust ei ole välja toodud, värbamisel räägiti sellest ähmaselt(mitte stiilis et kas taotled voi protsess katkeb). Enda privaatsuse ja enda lähedaste(elukaaslane on ka Soome vabariigi kodanik, kellel parasjagu kohtuasjad pooleli seal) privaatsuse huvides, seda taodelda ei soovi. On ka varasemad nyydseks arhiveeritud kriminaalkaristused. Lapsena kainud psyhhiaatri juures ning hiljem ka alkoholiravil. Kainud kasiinodes ja on ka hetkel jarelmaksusid, mida tasuda. Varasemalt on nendele klientidele toosid teinud kolleeg, kellel on riigisaladusluba ning jatkuvalt tootab samas firmas. Kuidas keelduda nii et tookoht ja ka karjaarivoimalused sailiks? Millised kompensatsioonivoimalused on kui firma otsustab ja kas on oigust otsustada minuga tooleping lopetada? Ymmarguselt voiks oelda et ca 80-90 protsenti toost saaks ikka teha. IT too, potentsiaalne andmetega kokkupuutumise koht. Mis voiks olla parim lahenemine
Kirjeldatud asjaoludel ei saa üheselt öelda, et tööandja ei või Teilt juurdepääsuloa taotlemist nõuda. Samuti ei tähenda asjaolu, et juurdepääsuloa kohustust ei ole töölepingus ega ametijuhendis sõnaselgelt sätestatud, iseenesest seda, et tööandja nõue oleks õigusvastane. Määrav on see, kas juurdepääs riigisaladusele või salastatud välisteabele on Teie konkreetsete tööülesannete täitmiseks vajalik ning kas vastav juurdepääsuõigus on sellel ametikohal töötamise eeltingimus.
Riigisaladuse ja salastatud välisteabe seaduse (RSVS) § 3 p 5 kohaselt tähendab juurdepääsuvajadus töö- või teenistusülesandest tulenevat riigisaladuse või salastatud välisteabe töötlemise vajadust; § 3 p 6 kohaselt on teadmisvajadus juurdepääsuvajadus konkreetsele riigisaladusele või salastatud välisteabele ning § 3 p 7 kohaselt on juurdepääsuõigus õigus riigisaladust või salastatud välisteavet töödelda muu hulgas ametikohajärgselt, asutuse juhi otsuse või juurdepääsuloa alusel. Seega ei tulene seadusest, et iga töötaja, kelle tööandja klientide hulgas esineb riigisaladusega seotud kliente, peab tingimata omama isiklikku juurdepääsuluba.
RSVS § 25 lg 1 sätestab, et enne riigisaladusele juurdepääsu andmist tuleb veenduda, et isikul on vastava taseme riigisaladusele juurdepääsu õigus ja teadmisvajadus. RSVS § 26 lg 1 loetleb juurdepääsuõiguse erinevad alused, millest juurdepääsuluba on üksnes üks – § 26 lg 1 p 3. See on oluline ka Teie olukorras: küsimus ei ole ainult selles, kas Teil on juurdepääsuluba, vaid eelkõige selles, milliste konkreetsete tööülesannete tõttu on Teil juurdepääsuõigust tegelikult vaja.
Juurdepääsuloa taotlemisel peab tööandja või muu juurdepääsuloa toetaja oma vajadust põhjendama. RSVS § 31 lg 1 p 1 kohaselt peab juurdepääsuloa toetaja kirjas põhjendama teenistus- või lepingulises suhtes oleva isiku juurdepääsuvajadust ja toetama loa saamist. Samuti tuleb arvestada RSVS § 32 lg 1 p-ga 1, mille kohaselt juurdepääsuluba ei anta isikule, kellel puudub juurdepääsuvajadus. Seega peab juurdepääsuloa vajadus olema seotud tegelike tööülesannetega, mitte üksnes üldise võimalusega, et töötaja võiks mingil juhul puutuda kokku salastatud teabega.
Teie puhul on oluline, et juurdepääsuvajadus puudutaks hinnanguliselt umbes kümmet klienti 160-st ning 80–90% tööst oleks võimalik teha ilma juurdepääsuta. Lisaks täidab vastavaid ülesandeid juba juurdepääsuloaga kolleeg. See annab mõistliku aluse teha tööandjale ettepanek korraldada töö selliselt, et juurdepääsu nõudvad kliendid, süsteemid või tööetapid jäävad vastava juurdepääsuga töötajale ning Teie jätkate ülejäänud tööülesannetega. See ei tähenda siiski automaatselt, et tööandja on kohustatud just sellise töökorralduse kehtestama.
Soovitan seetõttu vältida kategoorilist „keeldumist“ ning teatada tööandjale, et Te ei soovi juurdepääsuloa taotlemise ja sellega kaasneva julgeolekukontrolli menetluses osaleda, kuid soovite töösuhet jätkata ning olete valmis täitma kõiki tööülesandeid, milleks juurdepääsuõigust vaja ei ole. Samuti paluge tööandjal kirjalikult täpsustada, millised konkreetsed tööülesanded eeldavad juurdepääsuõigust, kas Teie ametikoht on määratud ametikohaks, mille täitmise eeltingimus on riigisaladusele juurdepääsuõigus, ning miks ei ole võimalik tööülesandeid ümber korraldada.
Oma seisukohta ei ole vaja põhjendada varasemate kriminaalkaristuste, psühhiaatrilise või alkoholiravi, hasartmängimise, võlgade ega elukaaslase isiklike asjaoludega. Tööandjale piisab töökorralduslikust seisukohast, et Te ei soovi julgeolekukontrollis osaleda, kuid soovite töösuhet jätkata.
Töölepingu seaduse (TLS) § 12 kohaselt saab töölepingut muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega ei saa tööandja ühepoolselt muuta kokkulepitud töölepingu tingimusi üksnes selleks, et lisada sinna uus sisuline kohustus. Samas ei tähenda § 12 seda, et tööandja peaks tingimata võimaldama senise töö jätkamist juhul, kui kokkulepitud töö tegemine muutub ilma vajaliku juurdepääsuõiguseta objektiivselt võimatuks.
Kui töö jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub töö ümberkorraldamise tõttu võimatuks, võib kõne alla tulla koondamine TLS § 89 lg 1 alusel. Enne ülesütlemist peab tööandja võimaluse korral pakkuma töötajale teist tööd (TLS § 89 lg 3). Töötaja keeldumine töölepingu tingimuste muutmisest ei ole iseenesest koondamise alus – tööandjal peab olema tegelik TLS § 89 lg-s 1 nimetatud majanduslik põhjus, s.t töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel peab olema töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või muu töö lõppemise tõttu muutunud võimatuks.
Kui tööandja otsustab koondada, maksab ta TLS § 100 lg 1 kohaselt töötajale ühe kuu keskmise töötasu ulatuses koondamishüvitist. TLS § 97 lg 2 kohaselt on tööandja etteteatamistähtaeg sõltuvalt töösuhte kestusest vähemalt 15, 30, 60 või 90 kalendripäeva.
Tööandja ülesütlemisavaldus peab TLS § 95 lg 1 kohaselt olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ning TLS § 95 lg 2 kohaselt peab tööandja ülesütlemist põhjendama. Kui ülesütlemise seaduslik alus puudub või seaduse nõudeid ei ole järgitud, on ülesütlemine TLS § 104 lg 1 kohaselt tühine. Ülesütlemise vaidlustamiseks tuleb TLS § 105 lg 1 kohaselt esitada hagi kohtule või avaldus töövaidluskomisjonile 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest. Kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab ülesütlemise tühisuse, kuid töösuhe lõpetatakse TLS § 107 lg 2 alusel, on tööandja makstav hüvitis TLS § 109 lg 1 kohaselt üldjuhul kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
Seega oleks Teie olukorras mõistlik esmalt keskenduda sellele, kas tööd on võimalik korraldada ilma Teie juurdepääsuloata. Kui tööandja leiab, et see ei ole võimalik, paluge tal kirjalikult näidata, millised konkreetsed tööülesanded eeldavad juurdepääsuõigust, millisel õiguslikul ja töökorralduslikul alusel on juurdepääs selle ametikoha eeltingimus ning miks ei ole võimalik vastavaid tööülesandeid jagada juurdepääsuloaga töötajate vahel. Alles selle info põhjal saab hinnata, kas tööandjal võib tekkida TLS § 89 lg 1 alusel koondamise õigus ja kas konkreetne ülesütlemine oleks õiguspärane.