Tere! Minu endinde tööandja koondas mind. Esialgses töölepingus oli eraldi ka töölepingu lisa seoses konkurentsipiirangu tasuga. Nüüd pärast koondamist on nad töötamise registrisse märkinud, et päev pärast koondamist on mul nendega VÕS leping ja selle "kaudu" tahavad mulle konkurentsipiirangu tasu maksta. Palusin neil kustutada VÕS lepingu kanna töötamise registris, sest ma pole midagi nendega eraldi mingit lepingut sõlminud rohkem. Nüüd nemad väidavad, et konkurentsipiirangu leping on VÕS leping. Kas neil on õigus? Juhin tähelepanu, et see oli töölepingu lisa töölepingus.

Teie kirjeldatud asjaoludel ei tähenda töölepingu lisas sõlmitud konkurentsipiirangu kokkulepe iseenesest seda, et pärast töölepingu lõppemist tekiks teie ja endise tööandja vahel eraldi VÕS leping, mille alusel te tööandjale teenust osutate. Konkurentsipiirangu järgimine tähendab eelkõige kohustust hoiduda teatud konkureerivast tegevusest, mitte tööandjale töö või muu teenuse osutamist.

Töölepingu seaduse (TLS) § 23 lg 1 kohaselt võib tööandja ja töötaja kokku leppida, et töötaja ei tööta tööandja konkurendi juures ega tegutse tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal. TLS § 23 lg 2 kohaselt peab konkurentsipiirangu kokkulepe olema seotud tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmisega ning § 23 lg 3 kohaselt peab piirang olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale arusaadavalt piiritletud. Nõuetele mittevastav kokkulepe on TLS § 23 lg 4 kohaselt tühine.

Pärast töölepingu lõppemist saab konkurentsipiirangu kokkulepe kehtida TLS § 24 lg 1 alusel üksnes juhul, kui see vastab seaduses sätestatud tingimustele, sh on sõlmitud kirjalikult, tööandja maksab selle järgimise eest igakuist mõistlikku hüvitist ning kokkulepe on sõlmitud kuni üheks aastaks. TLS § 24 lg 3 kohaselt peab tööandja maksma töötajale konkurentsipiirangu järgimise eest mõistlikku hüvitist. Kui konkurentsipiirangu kokkulepe oli juba töölepingu lisas kirjalikult sõlmitud, ei tähenda töölepingu lõppemine iseenesest seda, et pooled oleksid sõlminud uue VÕS lepingu.

Tööandja väide, et konkurentsipiirangu kokkulepe on oma olemuselt võlasuhe, ei ole iseenesest vale. Võlaõigusseaduse (VÕS) § 1 lg 1 kohaselt kohaldatakse VÕS sätteid muu hulgas lepingutele, kuid sellest ei tulene, et iga töölepingu raames sõlmitud konkurentsipiirangu kokkulepe oleks töötamise registri tähenduses VÕS lepingu alusel teenuse osutamise suhe. Konkurentsipiirangu kokkuleppe põhisisuks on teie kohustus teatud tegevusest hoiduda ja tööandja kohustus selle eest hüvitist maksta, mitte teie kohustus tööandjale teenust osutada.

Töötamise registri seisukohalt on oluline Maksukorralduse seaduse (MKS) § 25¹ lg 3 p 1, mille kohaselt kantakse registrisse muu hulgas andmed isiku kohta, kes osutab teenust võlaõigusliku lepingu alusel, ning § 25¹ lg 4 p 2 kohaselt kantakse vastava suhte kohta lepingu liik. Seetõttu peab VÕS-lepingu kanne vastama tegelikule õigussuhtele. Ainuüksi konkurentsipiirangu hüvitise maksmine ei tähenda, et tegemist oleks teenuse osutamise lepinguga.

Riigikohus on leidnud, et töö- või teenistussuhte lõppemise järgseks ajaks sõlmitud konkurentsipiirangu kokkulepet võib teatud juhtudel käsitada iseseisva kestvuslepinguna (RKTKo 2-16-11889/42, p 30.2). See ei tähenda siiski automaatselt, et iga töölepingu lisas sisalduv konkurentsipiirang tuleb kanda töötamise registrisse VÕS lepingu alusel teenuse osutamisena. Hindamisel tuleb lähtuda konkreetse kokkuleppe sisust ja sellest, milline õigussuhe poolte vahel tegelikult pärast töölepingu lõppemist eksisteerib.

Kui te ei ole pärast koondamist sõlminud uut lepingut ega osuta endisele tööandjale mingit teenust, on põhjendatud paluda tööandjal kirjalikult selgitada, millisele konkreetsele lepingule töötamise registri VÕS-lepingu kanne tugineb, millise VÕS lepingu liigina on kanne tehtud ning millist teenust te tööandja hinnangul osutate. Kui tegelik õigussuhe kandele ei vasta, tuleb kanne parandada. MKS § 25¹ lg 6 kohaselt vastutab registrikande tegemise eest selleks kohustatud isik ning lg 7 kohaselt tuleb ebaõige kanne parandada.

Seega ei ole õige järeldada üksnes sellest, et konkurentsipiirangu kokkulepe kehtib pärast töölepingu lõppemist ja tööandja maksab selle eest hüvitist, et teil oleks tekkinud eraldi VÕS leping. Kui töölepingu lisas sisaldunud kokkuleppe kohaselt on teie ainus kohustus pärast töösuhte lõppu konkurentsist hoiduda ning tööandja ainus kohustus on maksta selle eest hüvitist, tuleb hinnata, kas selline õigussuhe üldse vastab töötamise registrisse kantava VÕS lepingu tunnustele.

Kui töötamise registri kanne mõjutab teie töötuna arvelevõtmist või töötushüvitise saamist, tasub olukord kohe ka Eesti Töötukassale kirjalikult selgitada ning esitada neile töölepingu lisa ja töötamise registri kanne. Samuti soovitan tööandjalt kirjalikult küsida kande õiguslikku alust ja parandada kanne juhul, kui tööandja ei suuda näidata tegelikku eraldiseisvat VÕS lepingut või teenuse osutamise suhet.

Katseaeg on läbitud. Tööandja soovib et ma taotleks riigisaladusluba. Kliente, kelle puhul seda voib vaja minna, oleks 10 ringis 160st. Töölepingus ega juhendis sellist kohustust ei ole välja toodud, värbamisel räägiti sellest ähmaselt(mitte stiilis et kas taotled voi protsess katkeb). Enda privaatsuse ja enda lähedaste(elukaaslane on ka Soome vabariigi kodanik, kellel parasjagu kohtuasjad pooleli seal) privaatsuse huvides, seda taodelda ei soovi. On ka varasemad nyydseks arhiveeritud kriminaalkaristused. Lapsena kainud psyhhiaatri juures ning hiljem ka alkoholiravil. Kainud kasiinodes ja on ka hetkel jarelmaksusid, mida tasuda. Varasemalt on nendele klientidele toosid teinud kolleeg, kellel on riigisaladusluba ning jatkuvalt tootab samas firmas. Kuidas keelduda nii et tookoht ja ka karjaarivoimalused sailiks? Millised kompensatsioonivoimalused on kui firma otsustab ja kas on oigust otsustada minuga tooleping lopetada? Ymmarguselt voiks oelda et ca 80-90 protsenti toost saaks ikka teha. IT too, potentsiaalne andmetega kokkupuutumise koht. Mis voiks olla parim lahenemine

Kirjeldatud asjaoludel ei saa üheselt öelda, et tööandja ei või Teilt juurdepääsuloa taotlemist nõuda. Samuti ei tähenda asjaolu, et juurdepääsuloa kohustust ei ole töölepingus ega ametijuhendis sõnaselgelt sätestatud, iseenesest seda, et tööandja nõue oleks õigusvastane. Määrav on see, kas juurdepääs riigisaladusele või salastatud välisteabele on Teie konkreetsete tööülesannete täitmiseks vajalik ning kas vastav juurdepääsuõigus on sellel ametikohal töötamise eeltingimus.

Riigisaladuse ja salastatud välisteabe seaduse (RSVS) § 3 p 5 kohaselt tähendab juurdepääsuvajadus töö- või teenistusülesandest tulenevat riigisaladuse või salastatud välisteabe töötlemise vajadust; § 3 p 6 kohaselt on teadmisvajadus juurdepääsuvajadus konkreetsele riigisaladusele või salastatud välisteabele ning § 3 p 7 kohaselt on juurdepääsuõigus õigus riigisaladust või salastatud välisteavet töödelda muu hulgas ametikohajärgselt, asutuse juhi otsuse või juurdepääsuloa alusel. Seega ei tulene seadusest, et iga töötaja, kelle tööandja klientide hulgas esineb riigisaladusega seotud kliente, peab tingimata omama isiklikku juurdepääsuluba.

RSVS § 25 lg 1 sätestab, et enne riigisaladusele juurdepääsu andmist tuleb veenduda, et isikul on vastava taseme riigisaladusele juurdepääsu õigus ja teadmisvajadus. RSVS § 26 lg 1 loetleb juurdepääsuõiguse erinevad alused, millest juurdepääsuluba on üksnes üks – § 26 lg 1 p 3. See on oluline ka Teie olukorras: küsimus ei ole ainult selles, kas Teil on juurdepääsuluba, vaid eelkõige selles, milliste konkreetsete tööülesannete tõttu on Teil juurdepääsuõigust tegelikult vaja.

Juurdepääsuloa taotlemisel peab tööandja või muu juurdepääsuloa toetaja oma vajadust põhjendama. RSVS § 31 lg 1 p 1 kohaselt peab juurdepääsuloa toetaja kirjas põhjendama teenistus- või lepingulises suhtes oleva isiku juurdepääsuvajadust ja toetama loa saamist. Samuti tuleb arvestada RSVS § 32 lg 1 p-ga 1, mille kohaselt juurdepääsuluba ei anta isikule, kellel puudub juurdepääsuvajadus. Seega peab juurdepääsuloa vajadus olema seotud tegelike tööülesannetega, mitte üksnes üldise võimalusega, et töötaja võiks mingil juhul puutuda kokku salastatud teabega.

Teie puhul on oluline, et juurdepääsuvajadus puudutaks hinnanguliselt umbes kümmet klienti 160-st ning 80–90% tööst oleks võimalik teha ilma juurdepääsuta. Lisaks täidab vastavaid ülesandeid juba juurdepääsuloaga kolleeg. See annab mõistliku aluse teha tööandjale ettepanek korraldada töö selliselt, et juurdepääsu nõudvad kliendid, süsteemid või tööetapid jäävad vastava juurdepääsuga töötajale ning Teie jätkate ülejäänud tööülesannetega. See ei tähenda siiski automaatselt, et tööandja on kohustatud just sellise töökorralduse kehtestama.

Soovitan seetõttu vältida kategoorilist „keeldumist“ ning teatada tööandjale, et Te ei soovi juurdepääsuloa taotlemise ja sellega kaasneva julgeolekukontrolli menetluses osaleda, kuid soovite töösuhet jätkata ning olete valmis täitma kõiki tööülesandeid, milleks juurdepääsuõigust vaja ei ole. Samuti paluge tööandjal kirjalikult täpsustada, millised konkreetsed tööülesanded eeldavad juurdepääsuõigust, kas Teie ametikoht on määratud ametikohaks, mille täitmise eeltingimus on riigisaladusele juurdepääsuõigus, ning miks ei ole võimalik tööülesandeid ümber korraldada.

Oma seisukohta ei ole vaja põhjendada varasemate kriminaalkaristuste, psühhiaatrilise või alkoholiravi, hasartmängimise, võlgade ega elukaaslase isiklike asjaoludega. Tööandjale piisab töökorralduslikust seisukohast, et Te ei soovi julgeolekukontrollis osaleda, kuid soovite töösuhet jätkata.

Töölepingu seaduse (TLS) § 12 kohaselt saab töölepingut muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega ei saa tööandja ühepoolselt muuta kokkulepitud töölepingu tingimusi üksnes selleks, et lisada sinna uus sisuline kohustus. Samas ei tähenda § 12 seda, et tööandja peaks tingimata võimaldama senise töö jätkamist juhul, kui kokkulepitud töö tegemine muutub ilma vajaliku juurdepääsuõiguseta objektiivselt võimatuks.

Kui töö jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub töö ümberkorraldamise tõttu võimatuks, võib kõne alla tulla koondamine TLS § 89 lg 1 alusel. Enne ülesütlemist peab tööandja võimaluse korral pakkuma töötajale teist tööd (TLS § 89 lg 3). Töötaja keeldumine töölepingu tingimuste muutmisest ei ole iseenesest koondamise alus – tööandjal peab olema tegelik TLS § 89 lg-s 1 nimetatud majanduslik põhjus, s.t töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel peab olema töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või muu töö lõppemise tõttu muutunud võimatuks.

Kui tööandja otsustab koondada, maksab ta TLS § 100 lg 1 kohaselt töötajale ühe kuu keskmise töötasu ulatuses koondamishüvitist. TLS § 97 lg 2 kohaselt on tööandja etteteatamistähtaeg sõltuvalt töösuhte kestusest vähemalt 15, 30, 60 või 90 kalendripäeva. 

Tööandja ülesütlemisavaldus peab TLS § 95 lg 1 kohaselt olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ning TLS § 95 lg 2 kohaselt peab tööandja ülesütlemist põhjendama. Kui ülesütlemise seaduslik alus puudub või seaduse nõudeid ei ole järgitud, on ülesütlemine TLS § 104 lg 1 kohaselt tühine. Ülesütlemise vaidlustamiseks tuleb TLS § 105 lg 1 kohaselt esitada hagi kohtule või avaldus töövaidluskomisjonile 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest. Kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab ülesütlemise tühisuse, kuid töösuhe lõpetatakse TLS § 107 lg 2 alusel, on tööandja makstav hüvitis TLS § 109 lg 1 kohaselt üldjuhul kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Seega oleks Teie olukorras mõistlik esmalt keskenduda sellele, kas tööd on võimalik korraldada ilma Teie juurdepääsuloata. Kui tööandja leiab, et see ei ole võimalik, paluge tal kirjalikult näidata, millised konkreetsed tööülesanded eeldavad juurdepääsuõigust, millisel õiguslikul ja töökorralduslikul alusel on juurdepääs selle ametikoha eeltingimus ning miks ei ole võimalik vastavaid tööülesandeid jagada juurdepääsuloaga töötajate vahel. Alles selle info põhjal saab hinnata, kas tööandjal võib tekkida TLS § 89 lg 1 alusel koondamise õigus ja kas konkreetne ülesütlemine oleks õiguspärane.

Sõber jäi enne töölepingu lõppemist (koondamine üle 10 a. töösuhe) pikemale haiguslehele. Kuidas ja kui kaua kehtib sellisel juhul ravikindlustus, kui haigusleht kestab üle kahe kuu. Kas ta saab ja kas ta peaks ennast kohe töötuna arvele võtma, et ravikindlustus ei katkeks? Samas pole ta haiguse ajal võimeline tööd otsima.

Kui töötaja koondatakse ajal, mil ta viibib haiguslehel, tuleb eristada kahte küsimust: ravikindlustuse kehtivus ja õigus haigushüvitisele. Samuti tuleb eraldi hinnata, kas ja millal on võimalik inimene töötuna arvele võtta.

1. Ravikindlustus pärast töölepingu lõppemist

Töötaja ravikindlustus ei lõpe töölepingu lõppemise päeval. Ravikindlustuse seaduse (RaKS) § 6 lg 3 kohaselt lõpeb töötaja kindlustuskaitse kahe kuu möödumisel töötamise registrisse kantud töötamise lõppemise päevast (RaKS § 6 lg 3).

Seega on näiteks juhul, kui tööleping lõpeb 30. septembril, töötaja töölepingu alusel tekkinud ravikindlustus veel kahe kuu jooksul pärast töösuhte lõppemist. See, et töötaja on samal ajal haiguslehel, ei pikenda RaKS § 6 lg-s 3 sätestatud kahekuulist kindlustuskaitse perioodi.

2. Haigusleht võib seejuures jätkuda ka pärast töösuhte lõppemist

Töölepingu lõppemine ei tähenda iseenesest, et juba alanud haigusjuhtum tuleb lõpetada. RaKS § 50 lg 1 kohaselt on ajutise töövõimetuse hüvitis rahaline kompensatsioon, mida Tervisekassa maksab töövõimetuslehe alusel kindlustatud isikule, kellel jääb ajutise töövõimetuse tõttu saamata sotsiaalmaksuga maksustatav tulu.

Haiguse või vigastuse korral on kindlustatud isikul õigus haigushüvitisele kuni haiguslehel märgitud töövõime taastumise päevani, kuid üldjuhul mitte rohkem kui 182 järjestikust kalendripäeva; tuberkuloosi korral on ülempiir 240 kalendripäeva (RaKS § 57 lg 1).

Oluline on siiski eristada haiguslehe kehtivust ja ravikindlustuse kehtivust. Kahe kuu möödumisel töösuhte lõppemisest ei saa öelda, et inimene oleks automaatselt ravikindlustatud üksnes seetõttu, et tema haigusleht jätkub. Ravikindlustuse seadus sätestab haigushüvitise saamise kohta eraldi reeglid.

Samuti tuleb arvestada, et alates 1. aprillist 2026 ei maksta ajutise töövõimetuse hüvitist isikule, kelle ravikindlustus põhineb töötuskindlustushüvitise saamisel (RaKS § 50 lg 2). Seetõttu tuleb töötuna arvelevõtmise ja töötuskindlustushüvitise taotlemise aega pika haiguslehe puhul hoolikalt hinnata.

3. Kas haiguslehel olev inimene saab ennast töötuna arvele võtta?

Kehtiv Tööturumeetmete seadus (TöMS) ei sätesta haiguslehel viibimist iseseisva absoluutse takistusena töötuna arvelevõtmiseks. Töötuna arvelevõtmise üldreegel on sätestatud TöMS §-s 8.

TöMS § 3 lg 3 kohaselt on töötu inimene, kes ei tööta, on töötuna Eesti Töötukassas arvele võetud ja otsib tööd.

TöMS § 9 lg 1 p-de 3 ja 4 kohaselt on töötu põhikohustuseks muu hulgas olla valmis vastu võtma sobiva töö ja kohe tööle asuma ning otsida tööd iseseisvalt ja teavitada Töötukassat enda tööotsingutest. TöMS § 9 lg 3 kohaselt on töötu valmis kohe tööle asuma, kui puuduvad tema töölerakendumist takistavad asjaolud või need on sellised, mida on võimalik seaduses või selle alusel antud õigusaktis sätestatud meetmetega kõrvaldada.

Seetõttu ei ole õige öelda, et iga haiguslehel olev inimene ei saa töötuna arvele võtta. Samuti ei ole aga õige öelda, et pikaajalisel haiguslehel olev inimene võib end alati töötuna arvele võtta lihtsalt ravikindlustuse säilitamiseks.

Kui isik on oma terviseseisundi tõttu täielikult töövõimetu ega saa reaalselt tööd otsida ega tööle asuda, võib tekkida probleem TöMS § 9 lg 1 p-des 3 ja 4 ning lg-s 3 sätestatud tingimuste täitmisega. Töötuna arvelolek ei ole üksnes ravikindlustuse säilitamise tehniline võimalus.

Lisaks näeb TöMS § 12 lg 1 p 9 ette, et töötuna arvelolek lõpetatakse, kui töötu ei ole valmis kohe tööle asuma.

Seetõttu tuleks sellises olukorras enne töötuna arvelevõtmise avalduse esitamist hinnata konkreetse inimese tervislikku olukorda ja küsida Töötukassalt kirjalikult üle, kas ta vastab töötuna arvelevõtmise tingimustele ajal, mil tal on kehtiv haigusleht.

4. Töötuna arvelevõtmisega võib tekkida ka mõju haigushüvitisele

See on pika haiguslehe puhul eriti oluline.

RaKS § 50 lg 2 sätestab, et ajutise töövõimetuse hüvitist ei maksta isikule, kelle ravikindlustus põhineb muu hulgas RaKS § 5 lg 2 p-s 6 nimetatud alusel. RaKS § 5 lg 2 p 6 hõlmab isikut, kelle eest tasutakse sotsiaalmaksu töötuskindlustushüvitise saamise tõttu.

Seega ei ole mõistlik käsitleda töötuna arvelevõtmist lihtsalt kui võimalust „haiguslehe ajaks ravikindlustus alles hoida“. Kui töötuna arvelevõtmise tulemusena tekib õigus töötuskindlustushüvitisele ja selle kaudu uus ravikindlustuse alus, tuleb arvestada ka RaKS § 50 lg-st 2 tuleneva piiranguga ajutise töövõimetuse hüvitise maksmisele.

5. Koondamise tõttu üle kümne aasta kestnud töösuhe annab olulise eelise töötuskindlustushüvitise alguse osas

Kui töötaja viimane töösuhe öeldi üles koondamise tõttu ja töösuhe sama tööandjaga kestis üle kümne aasta, on tal täiendavalt õigus sissetulekupõhisele töötuskindlustushüvitisele 60 kalendripäeva möödumisel töösuhte lõppemisest, eeldusel et täidetud on töötuskindlustushüvitise üldtingimused (TKindlS § 6 lg 4 p 2).

Sissetulekupõhise töötuskindlustushüvitise üldiseks eelduseks on muu hulgas, et isik on töötuna arvele võetud TöMS § 8 alusel ning tal on vähemalt 12 kuu pikkune töötuskindlustusstaaž töötuna arvelevõtmisele eelnenud 36 kuu jooksul (TKindlS § 6 lg 1 p-d 1–2).

Töötuskindlustusstaaži puhul tuleb aga tähele panna, et ajutise töövõimetuse perioodi üldjuhul töötuskindlustusstaaži hulka ei arvestata (TKindlS § 7 lg 2²), välja arvatud seaduses sätestatud erand.

6. Koondamise korral makstav kindlustushüvitis on eraldi hüvitis

Üle kümne aasta kestnud töösuhte puhul võib töötajal olla õigus ka koondamise korral makstavale kindlustushüvitisele.

Töötuskindlustuse seaduse § 14¹ kohaselt on töötajal õigus kindlustushüvitisele koondamise korral, kui töösuhe sama tööandjaga on kestnud vähemalt viis aastat ja tööleping on üles öeldud koondamise tõttu.

Kindlustushüvitise suurus on üle kümne aasta kestnud töösuhte puhul kahe kuu keskmise töötasu ulatuses (TKindlS § 14² lg 1 p 2).

See hüvitis tuleb eristada sissetulekupõhisest töötuskindlustushüvitisest: tegemist on kahe erineva hüvitisega ning koondamise kindlustushüvitise saamiseks ei ole töötuna arvelevõtmine iseenesest selle hüvitise üldiseks eelduseks. Tööandja peab koondamise korral kindlustushüvitise taotlemiseks esitama Töötukassale avalduse viie kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest (TKindlS § 14³ lg 1). Kui tööandja seda tähtajaks ei tee, on avalduse esitamise õigus ka töötajal (TKindlS § 14³ lg 2).

7. Vastus küsimusele, kas inimene peaks haiguslehe ajal töötuna arvele võtma

Minu hinnangul ei peaks inimest ainult ravikindlustuse säilitamise eesmärgil automaatselt haiguslehe ajal töötuna arvele võtma.

Õigem on lähtuda järgmisest:

• töölepingu lõppemise järel säilib töölepingu alusel ravikindlustus veel kaks kuud (RaKS § 6 lg 3);
• haigusleht võib teatud tingimustel jätkuda pärast töösuhte lõppemist ning haiguse korral võib haigushüvitist maksta kuni seaduses sätestatud maksimaalse perioodini (RaKS § 57 lg 1);
• töötuna arvelevõtmine eeldab TöMS § 8 kohaste tingimuste täitmist ning töötu peab vastama ka TöMS § 9 nõuetele;
• kui inimene on haiguse tõttu tegelikult täielikult töövõimetu ega ole valmis kohe tööle asuma, ei saa töötuna arvelevõtmist käsitada pelgalt ravikindlustuse säilitamise abinõuna;
• samas tuleb enne kahekuulise ravikindlustuse perioodi lõppu kindlasti selgitada Töötukassaga, kas ja millisest kuupäevast on võimalik inimene töötuna arvele võtta;
• kui inimene muutub töövõimeliseks ja vastab töötuna arvelevõtmise tingimustele, on mõistlik esitada avaldus kohe, sest töötuskindlustushüvitise saamise õigus on seotud töötuna arvelevõtmisega (TKindlS § 6 lg 1 p 1).

Kokkuvõttes: kui inimene koondatakse pika haiguslehe ajal, ei katke ravikindlustus kohe töölepingu lõppemise päeval, vaid kestab töötaja puhul veel kaks kuud (RaKS § 6 lg 3). Haiguslehe jätkumine iseenesest seda kahekuulist ravikindlustuse garantiiperioodi ei pikenda. Töötuna arvelevõtmine võib anda uue ravikindlustuse aluse, kuid selle eelduseks on töötuna arvelevõtmise tingimuste täitmine ning töötuna arvelolek võib mõjutada õigust haigushüvitisele (RaKS § 50 lg 2). Seetõttu ei ole soovitatav võtta pikaajalisel haiguslehel olevat inimest töötuna arvele automaatselt ainult ravikindlustuse säilitamiseks. Enne kahe kuu möödumist tuleks tema konkreetne olukord Töötukassaga kirjalikult üle kontrollida ning koondamise tõttu tuleb eraldi kontrollida ka õigust TKindlS §-des 14¹ ja 14² sätestatud kindlustushüvitisele.

Tööandja avaldas survet töölepingu lõpetamiseks ja ütles, et pean ühe nädala jooksul töölepingu lõpetamise allkirjastama, vastasel juhul rakendatakse minu suhtes täiendavaid meetmeid. Ma ei soovi töölt lahkuda. Mul on olnud töökohal korduv psühholoogiline surve ja minu tervis on selle tõttu halvenenud. Olen pöördunud töökeskkonnaspetsialisti poole. Millised on minu õigused ja mida peaksin praegu tegema? Kas tööandja võib mind sellises olukorras sundida töölepingut lõpetama?

Töölepingu seaduse kohaselt saab töölepingu lõpetada poolte kokkuleppel üksnes juhul, kui mõlemad pooled on sellega vabatahtlikult nõus (TLS § 79). Tööandja ei saa töötajat kohustada töölepingu lõpetamise kokkulepet allkirjastama ega avaldada selleks lubamatut survet. Seega, kui Te ei soovi töölepingut lõpetada, ei ole Te kohustatud kokkulepet allkirjastama.

Kui tööandja soovib töölepingu üles öelda ühepoolselt, peab selleks olema seaduses sätestatud alus ning järgitud peavad olema töölepingu seaduses ette nähtud nõuded. Asjaolu, et töötaja ei nõustu töölepingu lõpetamise kokkuleppega, ei anna tööandjale õigust töölepingut üles öelda.

Kirjelduse kohaselt on Teile öeldud, et peate ühe nädala jooksul töölepingu lõpetamise dokumendi allkirjastama, vastasel juhul rakendatakse Teie suhtes täiendavaid meetmeid. Kui tööandja avaldab töötajale survet või ähvardab ebasoodsate tagajärgedega, ei saa rääkida töötaja vabast tahtest töölepingu lõpetamise kokkuleppe sõlmimisel. Soovitame Teil väljendada oma seisukoht kirjalikult ning teatada tööandjale, et Te ei nõustu töölepingu lõpetamisega poolte kokkuleppel ja soovite töösuhet jätkata.

Kirjeldate ka korduvat psühholoogilist survet töökohal ning tervise halvenemist. Tööandjal on kohustus tagada töötajale ohutu töökeskkond, sealhulgas ennetada ja vähendada psühhosotsiaalseid ohutegureid. Kui olete pöördunud töökeskkonnaspetsialisti poole, on see asjakohane samm. Soovitav on säilitada kogu tööandjaga peetud kirjavahetus ning muud võimalikud tõendid, mis võivad kinnitada avaldatud survet või muud tööandja käitumist.

Kui tööandja ütleb töölepingu üles ning Te leiate, et ülesütlemine on õigusvastane, või kui tööandja jätkab lubamatut survet, on Teil võimalik pöörduda oma õiguste kaitseks töövaidluskomisjoni või kohtusse. Vajaduse korral võite pöörduda ka Tööinspektsiooni poole, kui tegemist on töökeskkonna või tööohutuse nõuete rikkumisega.

Kokkuvõttes ei ole tööandjal õigust sundida Teid töölepingut lõpetama ega kohustada Teid allkirjastama töölepingu lõpetamise kokkulepet. Kui Te ei soovi töösuhet lõpetada, ei pea Te kokkulepet allkirjastama.

Töötasin Soomes Soome tööandja juures, kuid minu alaline elukoht oli Eestis. Minu lapse ema viis lapse ilma minu nõusolekuta Eestist Soome. Eesti Justiitsministeeriumi kaudu algatati lapse tagastamise menetlus vastavalt Haagi 1980. aasta konventsioonile lapse rahvusvahelise röövimise tsiviilõiguslike aspektide kohta. Soome kohus otsustas lapse tagastada Eestisse ning kohustas mind isiklikult last Eestisse saatma. Lapse ema keeldus Eestisse tagasi tulemast, mistõttu sain kohtuotsuse täita ainult mina. Seetõttu olin sunnitud lõpetama oma töösuhte Soomes ning naasma koos lapsega Eestisse. Praegu olen ainus lapsevanem, kes tegelikult hoolitseb lapse eest ja tagab tema ülalpidamise. Pärast Eestisse naasmist keeldus Eesti Töötukassa määramast mulle sissetulekupõhist töötuskindlustushüvitist, põhjendades seda sellega, et U1-vormil on töösuhte lõppemise põhjuseks märgitud töötaja algatusel töölepingu lõpetamine. Küsimus: Kas mul on võimalik see otsus edukalt vaidlustada, põhjendades, et minu töösuhte lõppemine ei toimunud minu vabast tahtest, vaid tulenes kohustusest täita Haagi konventsiooni alusel tehtud siduvat kohtuotsust, või käsitleda seda mõjuvate ja vältimatute perekondlike asjaoludena? Kas võib väita, et mul puudus objektiivselt tegelik valik töö jätkamise Soomes ja lapse huvides tehtud kohtuotsuse täitmise vahel?

Tere, 

Tööstuskindlustuse seaduse § 6 lg 2 p 1 sätestab, et sissetulekupõhisele töötuskindlustushüvitisele ei ole õigust kindlustatul, kelle viimane töö- või teenistussuhe lõppes töölepingu ülesütlemisel töötaja algatusel ning olemasolevaid erandeid (TLS § 37 lg 5, § 91 lg 2 ja § 107 lg 2) ei saa kohaldada antud juhul. Seda enam, ei oleks erandiks ka töötaja töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd (TLS § 91 lg 3). 

Seetõttu ei oleks Töötukassa otsuse vaidlustamine edukaks küsimuses toodud põhjustel. On mõttekam pöörduda Soome tööandja poole ja paluda muuta töölepingu lõpetamise põhjust võttes arvesse tekkinud olukorda. 

Tere Olen naasmas tööle peale 3,5a eemal olemist. Noorem laps antud hetkeks 1,5a vana. Praegusel ametikohal aga olemas uus töötaja, kes võetud tähtajatu lepinguga. Minu tagasi tööle tulekuga oleks ametikohal siis kaks inimest. Tean, et ülemus soovib aga jätta praeguse inimese tööle ning minust nö lahti saada. Kardan, et peamine viis selleks on, et vormistan mind tagasi tööle kuid leiab kiirelt murekoha, miks ma ei ole sobiv inimene antud ametikohale ning laseb mu lahti. Millised on aga minu õigused temale vastu vaidlemiseks?

Kirjeldatud olukorras on oluline teada, et tööandja ei saa töölepingut lõpetada üksnes põhjusel, et vanemapuhkuse ajal on samale ametikohale võetud teine töötaja tähtajatu töölepinguga.
Vanemapuhkuse lõppemisel on teil õigus jätkata tööd kehtiva töölepingu alusel. Tööandja on kohustatud võimaldama teile töölepingus kokkulepitud tööd (TLS § 28 lg 2 p 1). Asjaolu, et teie äraoleku ajal on tööandja sõlminud teise töötajaga tähtajatu töölepingu, ei piira teie õigusi ega anna iseenesest alust teie töölepingu ülesütlemiseks.
Kui tööandjal ei ole võimalik teile kokkulepitud tööd anda, ei saa ta töölepingut lõpetada põhjendusega, et teie asemele on võetud teine töötaja. Sellisel juhul peab tööandja hindama, kas esineb mõni töölepingu seaduses sätestatud ülesütlemise alus, näiteks koondamine (TLS § 89), või muu seaduslik alus.
Kui tööandja soovib töölepingu üles öelda põhjusel, et te ei ole enam ametikohale sobiv, peab selleks olema seaduses sätestatud alus. Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda üksnes juhul, kui töötaja ei tule pikaajaliselt toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu ning töösuhte jätkamist ei saa mõistlikult eeldada (TLS § 88 lg 1 p 2). Sellisel juhul peab tööandja suutma oma väiteid objektiivselt tõendada. Ainuüksi asjaolu, et olete olnud 3,5 aastat vanemapuhkusel ning vajate töökorraldusega uuesti kohanemiseks mõistlikku aega, ei ole piisav alus töölepingu ülesütlemiseks.
Kui tööandja ütleb teie töölepingu üles ilma seadusliku aluseta või üksnes soovist jätta tööle teie asemel tööle võetud töötaja, on teil õigus ülesütlemine vaidlustada. Ülesütlemise vaidlustamiseks tuleb esitada avaldus töövaidluskomisjonile või hagi kohtusse 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest (TLS § 105). Vaidluse korral peab tööandja tõendama, et töölepingu ülesütlemiseks oli olemas seaduslik alus.
Kui töövaidluskomisjon või kohus leiab, et töölepingu ülesütlemine oli õigusvastane, võib ta tuvastada ülesütlemise tühisuse või lõpetada töösuhte ning mõista töötaja kasuks välja hüvitise (TLS §-d 107–109).
Soovitan teil säilitada kogu kirjavahetus tööandjaga; paluda kõik olulised juhised ja etteheited esitada kirjalikult; mitte nõustuda kiirustades töölepingu lõpetamisega poolte kokkuleppel, sest sellisel juhul ei ole üldjuhul enam võimalik hiljem väita, et tööandja ütles töölepingu õigusvastaselt üles.
Kokkuvõttes ei saa tööandja teid seaduslikult töölt vabastada üksnes põhjusel, et teie äraoleku ajal võeti samale ametikohale tööle teine inimene. Kui töölepingu ülesütlemiseks puudub tegelik ja seaduslik alus, on teil õigus see töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada.
 

Tere, tööleping lõpetati ootamatult, kuigi olen viibinud haiguslehel peaaegu 2 kuud. Põhjenduseks pandi; Lõpetamise alus TLS § 88 lg 1 p 5 usalduse kaotus. Mida edasi teha? Pole ühtki vargust ega lepingu rikkumist toime pannud. Sooviks töökaitse inspektsiooni edasi pöördumisel esindajat. Mida üldse sellises olukorras teha? Tööandjalt ei tulnud töölepingu lõpetamise osas teadet ka. Sain otse maksu ja tolliametist teate.

Teie kirjeldatud olukorras võib töölepingu ülesütlemine olla vaidlustatav, kuid selle hindamiseks on vaja tutvuda tööandja poolt esitatud dokumentide ja täpsemate asjaoludega.
Tööandja on märkinud töölepingu lõpetamise aluseks töölepingu seaduse (TLS) § 88 lg 1 p 5 ehk töötajast tuleneva mõjuva põhjuse (usalduse kaotus). Sellise aluse kasutamiseks peab tööandjal olema konkreetne põhjus, mis seisneb töötaja töökohustuste rikkumises või muus sellises asjaolus, mille tõttu ei saa töösuhte jätkamist mõistlikult eeldada. Pelk märge „usalduse kaotus” ilma konkreetseid asjaolusid välja toomata ei pruugi olla piisav.
TLS § 95 lg 2 kohaselt peab tööandja erakorralist ülesütlemist põhjendama ning töötajale peab olema arusaadav, millistel asjaoludel tööleping lõpetati. Kui Teile ei ole töölepingu ülesütlemisavaldust edastatud ning saite töösuhte lõppemisest teada üksnes Maksu- ja Tolliameti kaudu, võib see olla oluline asjaolu töölepingu lõpetamise õiguspärasuse hindamisel.
Haiguslehel viibimine iseenesest ei anna tööandjale õigust töölepingut lõpetada. Samas ei välista haiguslehel olemine automaatselt tööandja õigust tööleping lõpetada juhul, kui esineb muu seaduslik alus. Oluline on välja selgitada, kas tööandja tegelik põhjus oli seotud Teie haiguslehel viibimisega või esines mõni muu põhjendus.
Kui leiate, et töölepingu ülesütlemine oli põhjendamatu või õigusvastane, on võimalik see vaidlustada Töövaidluskomisjonis või kohtus. TLS § 105 lg 1 kohaselt tuleb töölepingu ülesütlemise vaidlustamise avaldus esitada 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest või hetkest, mil saite töölepingu lõpetamisest teada. Õigusvastase ülesütlemise korral võib töötajal olla õigus nõuda hüvitist TLS § 109 lg 1 alusel.
Soovitame Teil esmajärjekorras pöörduda Tööinspektsiooni nõustamisjuristi poole, et saada tasuta tööõiguslikku nõu ning hinnangut töölepingu ülesütlemise õiguspärasusele. Tööinspektsiooni kontaktid on järgmised:
•    telefon 640 6000;
•    e-post [email protected];
•    veebileht www.ti.ee.
Kui leiate pärast nõustamist, et töölepingu ülesütlemine oli õigusvastane, on võimalik esitada avaldus Töövaidluskomisjonile. Avalduse saab esitada elektrooniliselt Tööinspektsiooni iseteeninduse kaudu või kirjalikult. Täiendav info on kättesaadav veebilehel www.ti.ee/toovaidlus ning e-posti aadressil [email protected].
Kui vajate töövaidluses esindajat või põhjalikumat õigusabi, on võimalik pöörduda juristi või advokaadi poole. Kui Teie majanduslik olukord ei võimalda õigusabi eest tasuda, võib olla võimalik taotleda riigi õigusabi Eesti Advokatuuri kaudu. Täiendav info on kättesaadav veebilehel www.advokatuur.ee, e-posti aadressil [email protected] ning telefonil 631 3000.

 

Tere, Töötan alates 13. Jaanuar käsunduslepinguga graafiku alusel smuutide valmistajana. Soovisin lepingut lõpetada ja andsin sellest 2 nädalat varem kirja teel teada, nagu on minu käsunduslepingus kirjas, mille peale sooviti teha suuline leping, et töötan veel 30 tundi. Olin sellega nõus, aga graafikut kätte saades oli hoopis 60 tundi tööle pandud ja selgituseks sain, et teistel töötajatel on eksamiperiood. Minu leingus on kirjas, et kirjaliku vorminõude järgimata jätmisel on kokkulepe tühine. Andsin enda soovist leping lõpetada messengeri teel. Kas see tähendab, et minu käsundusleping siiski kehtib ja ma pean siiski töötama veel 60 tundi?

Käsunduslepingu korral võib lepingu põhimõtteliselt üles öelda igal ajal, kuid lepingu lõpetamise tingimused (näiteks etteteatamise tähtaeg ja vorminõuded) sõltuvad konkreetses lepingus kokkulepitust. Kui lepingus on kirjas, et kõik lepingulised teavitused tuleb teha kirjalikus vormis, tuleb lepingu lõpetamise teavitus teha kirjalikus vormis (näiteks e-kiri, messenger, jms), mis võimaldab taasesitamist. Kui lepingu lõpetamine on vormistatud kooskõlas lepingus kokkulepituga ning korrektselt teisele lepingupoolele edastatud, ei pea te töötama etteteatamise tähtajast pikemalt.

Tere! Solvunud vallandatud töötaja , kirjutas minu kohta kaebuse ühisele tööandjale. Kaebuses oli väga palju vale infot aga tööandja uskus kaebuse esitajat. Peale tööandjaga vestlemist otsustasime, et ma ei jätka töötamist ning kirjutasin lahkumisavalduse poolte kokkuleppel. Peale minu lahkumist oli loetud ühiskasutav seif, kuhu on ligipääs igal töötajal. Seifi loeti ilma minuta, mingit akti ma ei allkirjastanud. Kahe päeva pärast tuli mulle postkasti kiri palgalehega ( lõpparve) , kus oli minu palgast kinni peetud summa, hiljem selgus, et see on summa, mis oli seifis puudu. Ning miinus summa, nagu oleks mina veel võlgu jäänud. Minu lahkumisest on möödas juba neli päeva ja siiani ei ole tööandja, minuga töölepingut lõpetanud ( emta andmetel). Kas tööandja tegevus on seadusega sätestatud? Kas ilma minu kohalolekuta ja ilma dokumentideta ning tõenditeta saab tööandja kinni hoida minu lõpparvest seda summat, mis tema sõnul oli seifis puudu? Ning kas on seaduslik minuga töölepingut mitte lõpetada, kui palgaleht on väljastatud ning avaldus tööandjale esitatud? Mida mina enda kaitseks võin teha?

Tööandja ei tohi ühepoolselt kinni pidada lõpparve arvestuses väidetavat puudujääki (eeldatavalt oli tegu sularahaga seifis), kui töötaja ei ole selleks andnud oma kirjalikku nõusolekut. Tööandjal on küll õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist, kuid kahju suurus/ulatus, töötaja süü ja muu vajalik tuleb kohasel viisil tõendada. Vajadusel lahendab tööandja ja töötaja vahel tekkinud vaidluse kahju olemasolu või puudumise ja muude asjaolude üle kas töövaidluskomisjon või kohus. Töölepingu lõpetamine peab toimuma kirjalkult ning lõpparve summast ühepoolse summade kinnipidamine ei ole seadusega kooskõlas. Juhul, kui seifile on juurdepääs mitmel tööandja töötajal, ei ole kindlasti põhjendatud, et võimalik puudujääk on tekkinud just lahkuda soovinud töötaja süül. Soovitan e-kirjaga või e-allkirjastatud avaldusega pöörduda esmalt tööandja poole. Avalduses tuleks märkida, et te ei ole nõustunud puudujäägi kinnipidamisega oma lõpparvest. Ka tuleks avalduses märkida, et soovite selgitust, millise seaduse sätte ja milliste tõendite alusel omistatakse teile puudujäägi põhjustamine. Samas avalduses võib nõuda alusetult kinnipeetud summa kohest tasumist tööandjalt. Juhul, kui tööandja esitatud avalduses soovitut ei täida, on võimalik enam-vähem samasisuliseavaldusega pöörduda töövaidluiskomisjoni poole, kes lahendab siis tekkkinud töövaidluse.

Kas siin ei ole vastuolu koondamisteatel olevale infole?   Majanduslikel ja ärilistel põhjustel (eelkõige nii kogu jaekaubanduses kui ettevõttes müügimahtude ja tulude oluline vähenemine) on ettevõte sunnitud teostama töö ümberkorraldamist, mis vähendaks  kulusid, sh tööjõukulusid. Üheks kokkuhoiukohaks on ametikohtade arvu vähendamine. Muuhulgas kaotatakse struktuuri osakonnas erakliendihalduri ametikoht.   Eelmisel päeval (enne koondamisteadet) tuleb meil ,et osakonna ridadesse tuleb uus töötaja, päris huvitav lähenemine  ..... kuni selle päevani oli ametis. Meili sisu täpsemalt: Homsest alustab tööd uus disainer. Uus disainer muudab veidi profiili ning kolides meile ärimüügi tuppa, hakkab teenindama sissetulevat äriklienti ja riigihangetega seotud avaliku sektori päringud.   Soovime talle edu uues ametis 😊 Antud juhul näen ,et tööandja ei käitunud heausklikult ja võtnud ametikohale, mille tööülesanded on pea samad, millega tegelen praegu mina eraklientidega. Antud ametikoht Tallinnas täideti vahetult enne kui sain koondamisteate.  Ma ei näe ametikohtade vähendamist ,kui võetakse ametisse uus töötaja . Kas tööandja on käitunud seadusest tulenevat õigesti?

Seaduse kohaselt tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul põhjusel töö lõppemise puhul. Sellist ülesütlemist nimetatakse koondamiseks. Koondamisel koondatakse töötaja, mitte töökoht. Koondamisel on põhjus selles, et töökoht kaob või töö maht oluliselt väheneb või töö korraldatakse ümber, samuti ettevõtte likvideerimisel või pankroti korral.

Olete kliendihaldur eraklientidele ja saite koondamisteate. Samal ajal võetakse tööle uus töötaja samasse osakonda, kellest saab ärikliendihaldur. Võimalik, et tööandja muudab ainult ametinime, kui sisu jääb samaks, kus uus haldur hakkab tegelema äriklientide kõrval ka eraklientidega. Kui töökoht jääb alles ja nimetatakse lihtsalt ümber, siis ei ole tegemist koondamisega, vaid pigem töötajast vabanemisega. Kahtluse korral on Teil õigus pöörduda avaldusega töövaidluskomisjoni poole ja vaidlustada töölepingu lõpetamine 30 päeva jooksul. Avalduses tuleb selgitada, miks Te leiate, et koondamine on ebaseaduslik. Teil ei ole õigust nõuda näha uue töötajaga sõlmitud lepingut, kuid vajadusel nõuab töövaidlusorgan tööandjalt ise uue lepingu välja, et tuvastada konkreetsed uue töötaja ülesanded.

Oluline on ka teada, et enne koondamisteate töötajale esitamist, peab tööandja töötajale pakkuma teist tööd, kui ettevõttes on teisi töökohti.  Teist tööd ei pea pakkuma siis, kui töötaja ettevalmistus ja teadmised ei ole sellised, milliseid töid tööandjal pakkuda on. Tööandja võib pakkuda töötajale ka osalise koormusega tööd, kui töömaht konkreetsel ametikohal on oluliselt vähenenud. Kui töötajale uus töö või osalise koormusega töö ei sobi, on töötajal õigus neist keelduda. Sel juhul tööandja peab töötaja koondama. Üldine põhimõte on see, et töötaja koondamine on viimane variant juhuks, kui tööandjal tõesti muid tööpakkumisi töötajale pakkuda ei ole.