Tere, Töötan alates 13. Jaanuar käsunduslepinguga graafiku alusel smuutide valmistajana. Soovisin lepingut lõpetada ja andsin sellest 2 nädalat varem kirja teel teada, nagu on minu käsunduslepingus kirjas, mille peale sooviti teha suuline leping, et töötan veel 30 tundi. Olin sellega nõus, aga graafikut kätte saades oli hoopis 60 tundi tööle pandud ja selgituseks sain, et teistel töötajatel on eksamiperiood. Minu leingus on kirjas, et kirjaliku vorminõude järgimata jätmisel on kokkulepe tühine. Andsin enda soovist leping lõpetada messengeri teel. Kas see tähendab, et minu käsundusleping siiski kehtib ja ma pean siiski töötama veel 60 tundi?

Käsunduslepingu korral võib lepingu põhimõtteliselt üles öelda igal ajal, kuid lepingu lõpetamise tingimused (näiteks etteteatamise tähtaeg ja vorminõuded) sõltuvad konkreetses lepingus kokkulepitust. Kui lepingus on kirjas, et kõik lepingulised teavitused tuleb teha kirjalikus vormis, tuleb lepingu lõpetamise teavitus teha kirjalikus vormis (näiteks e-kiri, messenger, jms), mis võimaldab taasesitamist. Kui lepingu lõpetamine on vormistatud kooskõlas lepingus kokkulepituga ning korrektselt teisele lepingupoolele edastatud, ei pea te töötama etteteatamise tähtajast pikemalt.

Tere! Solvunud vallandatud töötaja , kirjutas minu kohta kaebuse ühisele tööandjale. Kaebuses oli väga palju vale infot aga tööandja uskus kaebuse esitajat. Peale tööandjaga vestlemist otsustasime, et ma ei jätka töötamist ning kirjutasin lahkumisavalduse poolte kokkuleppel. Peale minu lahkumist oli loetud ühiskasutav seif, kuhu on ligipääs igal töötajal. Seifi loeti ilma minuta, mingit akti ma ei allkirjastanud. Kahe päeva pärast tuli mulle postkasti kiri palgalehega ( lõpparve) , kus oli minu palgast kinni peetud summa, hiljem selgus, et see on summa, mis oli seifis puudu. Ning miinus summa, nagu oleks mina veel võlgu jäänud. Minu lahkumisest on möödas juba neli päeva ja siiani ei ole tööandja, minuga töölepingut lõpetanud ( emta andmetel). Kas tööandja tegevus on seadusega sätestatud? Kas ilma minu kohalolekuta ja ilma dokumentideta ning tõenditeta saab tööandja kinni hoida minu lõpparvest seda summat, mis tema sõnul oli seifis puudu? Ning kas on seaduslik minuga töölepingut mitte lõpetada, kui palgaleht on väljastatud ning avaldus tööandjale esitatud? Mida mina enda kaitseks võin teha?

Tööandja ei tohi ühepoolselt kinni pidada lõpparve arvestuses väidetavat puudujääki (eeldatavalt oli tegu sularahaga seifis), kui töötaja ei ole selleks andnud oma kirjalikku nõusolekut. Tööandjal on küll õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist, kuid kahju suurus/ulatus, töötaja süü ja muu vajalik tuleb kohasel viisil tõendada. Vajadusel lahendab tööandja ja töötaja vahel tekkinud vaidluse kahju olemasolu või puudumise ja muude asjaolude üle kas töövaidluskomisjon või kohus. Töölepingu lõpetamine peab toimuma kirjalkult ning lõpparve summast ühepoolse summade kinnipidamine ei ole seadusega kooskõlas. Juhul, kui seifile on juurdepääs mitmel tööandja töötajal, ei ole kindlasti põhjendatud, et võimalik puudujääk on tekkinud just lahkuda soovinud töötaja süül. Soovitan e-kirjaga või e-allkirjastatud avaldusega pöörduda esmalt tööandja poole. Avalduses tuleks märkida, et te ei ole nõustunud puudujäägi kinnipidamisega oma lõpparvest. Ka tuleks avalduses märkida, et soovite selgitust, millise seaduse sätte ja milliste tõendite alusel omistatakse teile puudujäägi põhjustamine. Samas avalduses võib nõuda alusetult kinnipeetud summa kohest tasumist tööandjalt. Juhul, kui tööandja esitatud avalduses soovitut ei täida, on võimalik enam-vähem samasisuliseavaldusega pöörduda töövaidluiskomisjoni poole, kes lahendab siis tekkkinud töövaidluse.

Kas siin ei ole vastuolu koondamisteatel olevale infole?   Majanduslikel ja ärilistel põhjustel (eelkõige nii kogu jaekaubanduses kui ettevõttes müügimahtude ja tulude oluline vähenemine) on ettevõte sunnitud teostama töö ümberkorraldamist, mis vähendaks  kulusid, sh tööjõukulusid. Üheks kokkuhoiukohaks on ametikohtade arvu vähendamine. Muuhulgas kaotatakse struktuuri osakonnas erakliendihalduri ametikoht.   Eelmisel päeval (enne koondamisteadet) tuleb meil ,et osakonna ridadesse tuleb uus töötaja, päris huvitav lähenemine  ..... kuni selle päevani oli ametis. Meili sisu täpsemalt: Homsest alustab tööd uus disainer. Uus disainer muudab veidi profiili ning kolides meile ärimüügi tuppa, hakkab teenindama sissetulevat äriklienti ja riigihangetega seotud avaliku sektori päringud.   Soovime talle edu uues ametis 😊 Antud juhul näen ,et tööandja ei käitunud heausklikult ja võtnud ametikohale, mille tööülesanded on pea samad, millega tegelen praegu mina eraklientidega. Antud ametikoht Tallinnas täideti vahetult enne kui sain koondamisteate.  Ma ei näe ametikohtade vähendamist ,kui võetakse ametisse uus töötaja . Kas tööandja on käitunud seadusest tulenevat õigesti?

Seaduse kohaselt tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul põhjusel töö lõppemise puhul. Sellist ülesütlemist nimetatakse koondamiseks. Koondamisel koondatakse töötaja, mitte töökoht. Koondamisel on põhjus selles, et töökoht kaob või töö maht oluliselt väheneb või töö korraldatakse ümber, samuti ettevõtte likvideerimisel või pankroti korral.

Olete kliendihaldur eraklientidele ja saite koondamisteate. Samal ajal võetakse tööle uus töötaja samasse osakonda, kellest saab ärikliendihaldur. Võimalik, et tööandja muudab ainult ametinime, kui sisu jääb samaks, kus uus haldur hakkab tegelema äriklientide kõrval ka eraklientidega. Kui töökoht jääb alles ja nimetatakse lihtsalt ümber, siis ei ole tegemist koondamisega, vaid pigem töötajast vabanemisega. Kahtluse korral on Teil õigus pöörduda avaldusega töövaidluskomisjoni poole ja vaidlustada töölepingu lõpetamine 30 päeva jooksul. Avalduses tuleb selgitada, miks Te leiate, et koondamine on ebaseaduslik. Teil ei ole õigust nõuda näha uue töötajaga sõlmitud lepingut, kuid vajadusel nõuab töövaidlusorgan tööandjalt ise uue lepingu välja, et tuvastada konkreetsed uue töötaja ülesanded.

Oluline on ka teada, et enne koondamisteate töötajale esitamist, peab tööandja töötajale pakkuma teist tööd, kui ettevõttes on teisi töökohti.  Teist tööd ei pea pakkuma siis, kui töötaja ettevalmistus ja teadmised ei ole sellised, milliseid töid tööandjal pakkuda on. Tööandja võib pakkuda töötajale ka osalise koormusega tööd, kui töömaht konkreetsel ametikohal on oluliselt vähenenud. Kui töötajale uus töö või osalise koormusega töö ei sobi, on töötajal õigus neist keelduda. Sel juhul tööandja peab töötaja koondama. Üldine põhimõte on see, et töötaja koondamine on viimane variant juhuks, kui tööandjal tõesti muid tööpakkumisi töötajale pakkuda ei ole. 

Hommikul teavitasin oma tööandjat lapse haigestumisest ning vajadusest jääda hoolduslehele. Hooldusleht algas samal kuupäeval enne töölepingu lõpetamise teate kättesaamist. Samal päeval, edastas tööandja mulle töölepingu erakorralise lõpetamise teate, põhjendades seda usalduse kaotusega TLS § 88 lg 1 p 5 alusel. Tööandja väidab, et olen esitanud valeandmeid seoses terviseedenduse kulude hüvitamisega, kuid ei ole esitanud konkreetseid tõendeid ega ole minult enne töölepingu lõpetamist selgitusi küsinud. Minu suhtes on varasemalt tehtud üks distsiplinaarkäskkiri seoses vaidlusega teise töötajaga, mis ei ole sisuliselt seotud väidetava rikkumisega. Tööandja hinnangul on ta kaotanud minu vastu usalduse 13-eurose tervisetseki alusel (mida ei ole mulle tänaseni hüvitatud). Teenus osutati 2025. aasta detsembris. Tööandja uuris omal algatusel ja minu selja taga minu terviseandmeid. Massaažisalong edastas mulle vastuse osutatud teenuse kohta ning kinnituskirja, et viibisin nimetatud protseduuril. Vastavad kuludokumendid olid tööandjale esitatud juba eelmisel aastal ning nende osas ei ole varem pretensioone esitatud. Käesoleval ajal viibin endiselt hoolduslehel. Lisaks ei ole tööandja töölepingu lõppemisel välja maksnud: ületundide töötasu; terviseedenduse kulude hüvitisi nende kulude osas, mida tööandja ei ole vaidlustanud. Kõik terviseedendamise kuludokumendid esitasin tööandjale 2025. aasta novembri–detsembri jooksul ning need on endiselt hüvitamata. Palun Tööinspektsiooni juristi hinnangut järgmistes küsimustes: kas töölepingu erakorraline lõpetamine hoolduslehe ajal on kirjeldatud asjaoludel õiguspärane; kas esitatud põhjendus „usalduse kaotus“ vastab seaduse nõuetele; millised on minu võimalused ja edasised sammud oma õiguste kaitseks. Soovin veel teada, kas tasub mul minna tööandjaga vaidlusesse, et kui suur võiduvõimalus mul on ja mis peaksid üldse järgmised sammud olema? 

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, kui ei saa mõlemapoolseid huve arvestades eeldada töösuhte jätkamist, sh usalduse kaotuse tõttu. Usalduse kaotus võib olla seotud näiteks varguse, pettuse või muu teo toimepanemisega, mis kahjustab tööandja usaldust töötaja vastu. Samas peab tööandja üldjuhul töötajat enne hoiatama, välja arvatud juhul, kui rikkumine on eriti raske või hoiatust ei saa mõistlikult oodata. Töölepingu ülesütlemine peab olema põhjendatud ja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Töölepingu ülesütlemise õiguspärasust saab töötaja vaidlustada töövaidluskomisjonis või kohtus.

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda hoolduslehe ajal, kui ülesütlemine on seotud töötaja suhtes usalduse kaotamisega ja tööandja suudab seda põhjust tõendada.

Kui töötaja leiab, et ülesütlemine on vastuolus hea usu põhimõttega (nt põhjus on ebapiisav või ebaõiglane), võib ta 30 päeva jooksul esitada hagi kohtule või avalduse töövaidluskomisjonile ja taotleda töölepingu ülesütlemise tühisust. Ühtlasi saab töötaja taotleda avalduses töövaidluskomisjonile ka töösuhte lõpetamise kande parandamist Maksu-ja Tolliametis.

Kui Teiega seotud tööleping öeldi üles detsembrikuu lõpus, siis oli töösuhte lõpetamise vaidlustamise tähtaeg jaanuarikuu lõpus. Seega ei ole Teil võimalik pöörduda töövaidluskomisjoni töösuhte lõpetamise tühisuse tuvastamise nõudega. Küll aga on õigus esitada nõue saamata jäänud töötasu osas 3 aastat, ületunnitöö tasu osas 3 aastat ja puhkusetasu osas 4 kuud alates nõude sissenõutavaks muutumisest.

Töövaidluskomisjoni kaudu saab nõuda sissenõutavaks muutunud töötasu ja töötasuga seotud muid tasusid. Kui tööandja ei maksa viimasel tööpäeval töötajale väljateenitud töötasu, puhkusetasu jm lepingus kokkulepitud tasusid, siis on töötajal võimalik saamata jäänud tasu nõudega pöörduda töövaidluskomisjoni. Avalduses tuleb märkida, millist tasu nõutakse ja kui suures summas. Tuleb ka ära näidata arvutuskäik, kuidas summa on saadud.

sooviks kohtuda teiega ja arutada töö vaidluse asju seoses 3 kuu keskmise palgaga ( tööandja rikkus lepingu seadusi ja ma lahkusin tänu sellele töölt, ja lõpp päev oli 27.01 ja tänaseni ei ole mul lõppu rahasi tulnud ega pole arvelt maha võetud sealt töökohalt, sooviks arutada kuidas edasi käitun.

Töövaidlused saab lahendada töövaidluskomisjonis, mis on töötajale tasuta. Töövaidluskomisjoni Avalduse  leiate Tööinspektsiooni veebilehelt https://www.tooelu.ee/et Kui vajate avalduse esitamisel abi, siis on mõistlik pöörduda juristi või advokaadi poole. Võimalik on leida mitmeid õigusbüroosid ja advokaadibüroosid.

Oluline on teada töösuhte lõppemise põhjuseid ja õiguslikku alust. Tööandja kohustub töösuhte viimasel päeval tasuma töötajale nn lõpparve ehk väljateenitud töötasu, väljateenitud puhkusetasu ja muud lepingust tulenevad tasud ja boonused. Sellist kohustust ei ole tööandjal siis, kui töösuhe ei ole lõppenud.

Minu töösuhe leppis minu esitatud avalduse alusel 31.12.2025 aastal. Peale seda soovisin võtta ennast töötuna arvele, kuid mulle mainiti, et töötamise registris olin kirjas veel 08.01.2026. Selle tõttu ma ei saanud enne 8.jaanuari töötuna arvele ja 8 päeva eest ei tule mulle töötukassa poolt mingit toetust. Töölepingu lõpetasin omal soovil. Kas mul on õigus nõuda tööandjalt 8 päeva eest keskmist töötasu?

Kui tööleping on korrektselt lõpetatud 31.12.2025 ja töötaja ei tee enam tööd, ei ole tal õigust nõuda tööandjalt töötasu perioodi eest, mil ta tööd ei tee, isegi kui tööandja on ekslikult kajastanud töötamise registris hilisema kuupäeva.

Töölepingu seadus ei näe ette automaatset õigust nõuda keskmist töötasu üksnes registri eksliku kandmise tõttu, kui töösuhe tegelikult lõppes varem ja tööd ei tehtud. See tähendab, et töölepingu lõppemiseks loetakse kuupäeva, millal tööleping on lõpetatud, mitte töötamise registrikannet. Töölepingu seaduse § 35 sätestab keskmise töötasu nõudeõiguse kehtiva töölepingu puhul. Seega, kui töösuhe oli lõppenud 31.12.2025, siis järgneva 8 päeva eest ei saa Te nõuda keskmist töötasu, sest puudub töösuhe.

Töötajal on õigus nõuda tööandjalt eksliku või vale registrikande muutmist. Tööandja peab töötamise lõpetamise registreerima kümne kalendripäeva jooksul alates töötamise lõpetamise päevast. Töötamise registri kande õigsuse eest vastutab kande tegija ehk tööandja. Töötamise registri kandega on seotud mitmed  olulised õigused nagu õigus ravikindlustusele, õigus vanemahüvitisele, õigus töötuks jäämisel ennast töötuna arvele võtta ja taotleda töötuskindlustushüvitist. Kui tööandja keeldub registri kannet parandamast, siis saab töötaja pöörduda töövaidluskomisjoni. 

Kui tööandja ei ole töötamise registris teinud kannet töölepingu lõppemise kohta või keeldub seda parandamast, on töötajal võimalik taotleda töövaidluskomisjonilt töötamise registris olevate andmete parandamist. Töövaidluskomisjon ei paranda töötamise registri kandeid omal algatusel, vaid pool peab esitama sellekohase taotluse. Töövaidluskomisjon parandab töötamise registris olevaid andmeid üksnes juhul, kui on tuvastatud töölepingu lõppemine. Töövaidluskomisjon muudab töötamise registris olevaid andmeid üksnes jõustunud otsuse alusel. 

Eesti Töötukassa saab Teid tagant järgi töötuna arvele võtta ja teha vastavad taotlused töötuskindlustushüvitise saamiseks. Kui see pole võimalik ja Teil on tekkinud kahju, siis saate esitada tööandja vastu kahju hüvitamise nõude.

Kui tööandja eksimus registris põhjustab töötajale kahju (nt töötukassa toetuse saamata jäämine), on töötajal õigus nõuda tööandjalt kahju hüvitamist, kuid see eeldab kahju tekkimise tõendamist ja põhjuslikku seost tööandja tegevuse ning kahju vahel.

Tere. Soovin täpsustada järgmist. Töövaidluskomisjoni otsuse kohaselt on minu töölepingu ülesütlemise alus muudetud ning see toimub TLS § 91 lg 3 alusel (töötaja isikust tulenev põhjus). Olen märganud, et tööandja on vastava muudatuse ka töötamise registris juba teinud. Sellega seoses on mul küsimus: kas on korrektne, et TLS § 91 lg 3 alusel töölepingu ülesütlemisel tekib tööandjal TLS § 100 lg 1 kohaselt kohustus maksta töötajale ühe kuu töötasu suurune hüvitis, sõltumata sellest, et Töövaidluskomisjoni otsuses hüvitise maksmist eraldi ei ole käsitletud? Palun täpsustada ka, kas sellise hüvitise maksmiseks peab töötaja esitama eraldi taotluse või on tegemist tööandja seadusest tuleneva kohustusega. 

TLS § 91 lg 3 võimaldab töötajal lepingu erakorraliselt üles öelda, kui tema terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda sobivat tööd. See on töötaja algatusel toimuv ülesütlemine, mitte tööandja algatusel koondamine või muu tööandja poolne ülesütlemine või lepingu rikkumine, mistõttu ei ole tööandjal kohustust maksta töötajale ka hüvitist. 

TLS § 91 lg 3 annab töötajale võimaluse erakorraliselt tööleping üles öelda etteteatamistähtaegu järgimata. Korralisest töölepingu ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva. 

Kui tööleping on lõppenud TLS § 91 lg 3 alusel, siis ei ole tööandjal kohustust töötajale maksta hüvitist. Töölepingu lõppemisel peab tööandja töötajale välja maksma kogu välja teenitud töötasu, saamata jäänud puhkusetasu ja muud lisatasud, mis on lepingus kokku lepitud.

Olen personalitöötaja erasektoris. Üks ülesannetes on leida võimalusi töö paremaks korraldamiseks ja leida nendeks tegevusteks vastavaid lahendusi, mis võivad olla ka väga kardinaalsed. Nüüd avaldas tegevjuht soovi minuga töösuhe lõpetada oodates minult vastutulekut õpetada välja uus töötaja ja otsida lisaks uus töötaja koos väljaõpetamisega. Minul ei ole tööalaseid rikkumisi ja etteheiteid, mistõttu ma ei ole nõus omal soovil ja poolte kokkuleppel. Tegin ettepaneku koondada, kuid keeldus ja palus mul leida sobiv lahendus mõlemale poolele. Mis on õige käitumine antud olukorras ja mis kindlasti mitte? Mis on mulle kõige parem lahendus, et ma ei kaotaks sh rahaliselt?

Töösuhte lõpetamine saab toimuda poolte kokkuleppel või ülesütlemisavaldusega. Kui töösuhte lõpetamise algatus tuleb tööandjalt, peaks ta esitama Teile töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse, näidates ära ülesütlemise põhjuse ja õigusliku aluse. Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist (TLS § 88 lg 1). Sellised põhjused on eelkõige, kui töötaja:

1. ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu), välja arvatud haiguslehe alusel töötamise korral. Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul (TLS § 88 lg 1 p 1);
2. ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine) (TLS § 88 lg 1 p 2);
3. on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi (TLS § 88 lg 1 p 3);
4. on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis (TLS § 88 lg 1 p 4);
5. on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu (TLS § 88 lg 1 p 5);
6. on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu (TLS § 88 lg 1 p 6);
7. on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu (TLS § 88 lg 1 p 7);
8. on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust (TLS § 88 lg 1 p 8).

Õiguse hüvitisele annab seejuures vaid koondamine (kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud hüvitise tasumises muul TL ülesütlemise alusel). Töötaja jaoks on alus oluline vaid töötuskindlustushüvitise õiguse tekkimise seisukohalt. Õigus töötuskindlustushüvitisele on kindlustatul, kes on töötuna arvele võetud Tööturumeetmete seaduse (TöMS) § 8 kohaselt ja kellel on töötuskindlustusstaaži vähemalt 12 kuud töötuna arvelevõtmisele eelnenud 36 kuu jooksul (TKindlS § 6 lg 1). Töötuskindlustushüvitisele ei ole õigust kindlustatul, kelle viimane töö- või teenistussuhe lõppes (TKindlS § 6 lg 2):

1. töölepingu ülesütlemisel töötaja algatusel või teenistussuhte lõpetamisel ametniku algatusel, välja arvatud töösuhte lõpetamisel Töölepingu seaduse (TLS) § 37 lõikes 5, § 91 lõikes 2 ja § 107 lõikes 2 või teenistussuhte lõpetamisel avaliku teenistuse seaduse § 105 lõigetes 1 ja 2 nimetatud alustel;
2. TLS § 88 lõike 1 punktides 3–8 nimetatud põhjusel või avaliku teenistuse seaduse § 94 alusel distsiplinaarsüüteo eest teenistusest vabastamisega;
3. poolte kokkuleppel.

Tere. Meie lasteaia rühmaõpetaja kirjutas tööandja tõttu lahkumisavalduse (töökius). Direktor on nädala pärast ametist lahkumas, õpetaja on nõus tagasi tulema. Direktor väitis, et teda saaks tööle võtta ilma konkursita, kuna eelnevalt oli pärast meie õpetaja lahkumist 2 ebaõnnestunud konkurssi, mille tulemusena võeti meie rühma tööle tähtajalise lepinguga inimene, kes oma tööga hakkama ei saanud. Too viidi ära ja jäi üks õpetaja rühma. Lastevanemate koosolekul öeldi, et lapsi on alla miinimumarvu ja piisab ühest õpetajast, avaldasime soovi, et õpetaja tagasi võetaks ja oleme nõus, et suurendataks rühmas laste arv maksimumini kui see on vajalik, see on fikseeritud koosoleku protokollis. Kirjutasime kõikide rühma lastevanemate allkirjadega avalduse lasteaiapidajale, et soovime oma rühmaõpetajat tagasi. Vastuseks tuli, et laste arvu suurendada pole vaja ja on olemas paremaid lahendusi. Kuigi Alusharidusseaduses on kirjas, et rühmas peab olema vähemalt üks õpetaja, siis praegu kui õpetaja on haige (aga haiguslehed ja puhkused tulevad ka edaspidi) koosneb rühmapersonal õpetajaabidest, abiõpetajast ja puhastusteenindajast. Õpetaja läks töövaidluskomisjoni seoses hüvitise maksmisega, mille vastus on veel tulemata. Direktor väitis istungil, et ta oli pakkunud õpetaja tööle tagasi vormistamist, millest too keeldus. Õpetaja väitis, et sellisel kujul nagu ta istungil oma pakkumist serveeris, seda ei olnud. Meie õppekohas oleme ainus ühe õpetajaga rühm, rühmast 1 erivajadustega laps lahkus, 1 erivajadusega laps on veel. Spetsiaalset tugitöötajat pole, on täiendav abiõpetaja. Rühmas 2 vaba kohta lastele jäänud. Kas on midagi seadusest tulenevat, millele saaks rõhuda, et õpetaja tagasi saada? Lugupidamisega, RP

Töövaidluskomisjonis juba ammu enam tööle ennistamist nõuda ei saa. Küll saab sellekohase kompromissi sõlmida kuni TVK otsuse jõustumiseni ehk edasikaebetähtaja möödumiseni. Selleks peab aga õpetaja ise soovi avaldama ja valmis olema ning ka tööandja peab olema valmis sellesisulist kokkulepet sõlmima. Kui see on õpetaja soov, võib ta koostada ise sobivas sõnastuses kompromissi projekti, edastada see tööandjale, kui sobib, mõlema poole poolt alla kirjutada ja enna TVK otsuse jõustumist komisjonile kinnitada saata. Kõik sõltub aga töötaja ja tööandja kompromissivalmidusest ja võimest kokkulepet saavutada. Lapsevanematel siin kahjuks midagi teha ei ole.

Kui ma asusin tööle ettevõtes 2024. aasta alguses ja ma ei kasutanud selle aasta jooksul oma puhkust ära, kas siis kasutamata jäänud puhkusepäevad on kandunud antud aastasse üle? Ja kui ma soovin nüüd 2025. aasta lõpus töölt lahkuda ja mul on ka selle aasta puhkus kasutamata, siis kas ma saan 2 aasta puhkusetasu?

Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse (TLS § 68 lg 6). See tähendab, et kui Te asusite tööle 2024 aastal ja puhkust ei kasutanud,algab puhkusenõude aegumine 2024 aasta lõpust ja aegub aasta jooksul. Ehk kui lahkute töölt 2025 aasta lõpus, on Teil aegumata ja kasutamata puhkusepäevad nii 2024 kui 2025 aasta eest ja kuivõrd töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks (TLS § 84 lg 1), on tööandja kohustatud hüvitama töötajale rahas kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse (TLS § 71). 

Kokkuvõtlikult, küsimuses kirjeldatud olukorras maksab tööandja töötajale lõpparve koosseisus välja ka 2024 ja 2025 aasta eest välja teenitud põhipuhkuse päevade hüvitise rahas.