Здравствуйте!Желаю уточнить свои права на экстренное расторжение трудового договора на основании статьи TLS § 91 lg 2 [TLS § 91 lg 2].Работодатель в одностороннем порядке отменил стабильно действовавшую в течение 2 лет доставку от места жительства в Ласнамяэ до места работы по адресу Suurvälja tee 5. Водитель, который нас возил, был нашим коллегой, работал на том же предприятии (пришел туда позже нас) и теперь уволился. Данная бесплатная возможность проезда была для меня главным мнением для заключения и продолжения трудового договора, и это считается устоявшимся условием труда в понимании статьи TLS § 12 [TLS § 12]. В данный момент я нахожусь на больничном из-за ухудшения состояния здоровья. [TLS § 91 lg 2].Вопрос юристу:Если после окончания больничного я письменно запрошу подтверждение восстановления транспорта, и работодатель предложит временное или нестабильное решение (например: «привезу только в первый день, а дальше сами» или «приезжайте сами в другой район Мустамяэ, а оттуда я вас заберу»), имею ли я право всё равно экстренно расторгнуть договор по статье TLS § 91 lg 2 с выплатой компенсации в размере 3-месячного среднего заработка (TLS § 100 lg 5), поскольку постоянное и согласованное условие не было восстановлено? [TLS § 91 lg 2, TLS § 100 lg 5]

Здравствуйте, 

По общему правилу прибытие к месту работы является обязанностью работника, а не работодателя (TLS § 15 lg 2 p 2). Однако в том случае, если в трудовом договоре прописана обязанность работодателя обеспечить доставку работника к месту работы или при заключении трудового договора работодатель подтверждал такую возможность и затем обеспечивал это в течение длительного времени и этому есть письменные подтверждения, или есть тому другие документальные доказательства (например, правила трудового распорядка), а также в случае отсутствия общественного транспортного сообщения, позволяющего работнику прибыть к месту работу без серьезных затруднений, то отказ работодателя от доставки работников к месту работы за пределами места проживания после двухгодичной практики можно обоснованно считать существенным нарушением условий трудового договора, так как судебная практика считает фактически сложившиеся долговременные трудовые отношения условиями договора, даже если они не указаны в самом трудовом договоре. В таком случае можно требовать прекращения трудового договора в чрезвычайном порядке (TLS § 91 lg 2) и выплаты компенсации (TLS § 100 lg 5). Но нужно также помнить и о том, что изменения в распорядке труда работодатель может делать в одностороннем порядке (TLS § 5 lg 4), и если работодатель поменяет место отправки на работу с Ласнамяэ на Мустамяэ, то это не будет существенным нарушение условий трудового договора со стороны работодателя.           

Работодатель обещал сокращение, но оформил расторжение по TLS § 85 lg 1. Я подписал соглашение, не зная языка. Могу ли я оспорить это из-за обмана и потребовать компенсацию по сокращению (TLS § 89)? Каков шанс в Комиссии по трудовым спорам? Договор расторгнут 15.06.2026.

Здравствуйте, 

Если прекращение трудового договора произошло под влиянием обмана со стороны работодателя, то в комиссию по трудовым спорам можно подать заявление о признании соглашения о прекращении трудового договора ничтожным на основании ч 1 ст 104 закона о трудовом договоре (Töölepingu seadus), согласно которой отказ от трудового договора, произведенное без вытекающего из закона основания или не соответствующее требованиям закона, является ничтожным и ч 1 и ч 3 ст 92 закона об общей части гражданского кодекса, согласно которой обманом является умышленное введение лица в заблуждение или поддержание его заблуждения путем сообщения недостоверных обстоятельств с целью склонения его к совершению сделки.

Заявление в комиссию по трудовым спорам следует подать не позднее 30 дней после получения извещения работодателя о прекращении договора (см ч 1 ст 105 закона о трудовом договоре).

В том случае, если комиссия признает прекращение трудового договоре ничтожным, то комиссия прекращает трудовой по своей инициативе и работник имеет право на компенсацию в размере среднемесячного вознаграждения за труд за три месяца (см ч 2 ст 107 и ч 1 ст 109 закона о трудовом договоре), а не предусмотренная ч 1 ст 100 того же закона компенсация при прекращении в размере одного среднемесячного вознаграждения за труд.

Что же касается перспектив получения положительного решения в комиссии по трудовым спорам, то если других убедительных доказательств обмана со стороны работодателя, кроме незнания языка, не будет представлено, то вероятность такого решения мала, хотя бы еще и потому, что как видно из вопроса прекращение трудового договора было оформлено на основании ч 1 ст 85, а не ч 1 ст 89 закона о трудовом договоре и ссылка на статью закона прописана арабскими цифрами, понятными для большинства населения. Поэтому от работника можно было бы разумно ожидать должной осмотрительности и перед подписанием соглашения он должен был бы убедился в правильности выбранного работодателем основания для прекращения трудового договора.      

Здравствуйте! Работаю на компанию по, как я думал, временному договору через посредника. Договор продлевался два раза. Неоднократные устные заявления представителей как компании, на которую я работаю, так и от посредника, а также смс-переписка, в которой я соглашаюсь на работу до определенного числа, говорили о временном характере работы. После того, как со стороны начальства мне был задан вопрос о том, хочу ли я продлить договор в третий раз, я согласился остаться только если комипания готова взять меня напрямую. Прямой набор открывался несколько раз за время моего договора, условия более выгодные, попытки устроиться напрямую с моей стороны тоже были. После чего мне пришло письмо от посредника с заголовком "Töölepingu muutmine" о том, что мой договор является бессрочным. В подписанном мною пол года назад приложении к договору действительно так сказано. Допускаю, что мог подписать неглядя, хотя мне это не свойственно и уже тогда меня беспокоило отстствие обещенного прямого трудоустройства. Версии от даты подписания я на свой компьютер не сохранял, договор и все приложения к нему были подписаны с помощью стороннего сервиса, без использования DigiDoc, страница, на которой хранится документ была изменена недавно, что, я знаю, вообще ничего не доказывает. В связи с этим хотел бы уточнить: Если я исходил из того, что договор остается срочным, могу ли я прекратить трудовые отношения в дату предполагаемого окончания договора без стандартного месячного уведомления? Может ли в данной ситуации иметь значение то обстоятельство, что меня фактически вводили в заблуждение относительно характера и срока трудовых отношений? Имеет ли значении то, что договор и приложения к нему были подписаны просто с помощью кнопки "sign", без использования моих личных данных? Могу ли отказаться от предложенной посредником работы, если она не отличается о той, которую я выполнял до этого? И отличается ли такое продление в одностороннем порядке от предложения новой работы? Заранее спасибо за разъяснение!

Здравствуйте, 

Законом о трудовом договоре предусмотрены ограничения последовательного заключения и продления срочного трудового договора, в том числе и если трудовые обязанности выполняются в порядке аренды труда.  В ч 1 ст 10 этого закона указано, что если работник и работодатель заключили срочный трудовой договор для выполнения однотипной работы более двух раз подряд, или если срочный договор был продлен более одного раза в течение пяти лет, то трудовые отношения считаются бессрочными с самого начала. Заключение срочных трудовых договоров считается последовательным, если период между завершением одного трудового договора и заключением следующего трудового договора не превышает двух месяцев. Поэтому вне зависимости от того, как было оформлено третье продление трудового договора, то трудовые отношения считаются бессрочными. 

В этом случае при отказе от договора по инициативе работника в обычном порядке работник должен предупредить работодателя об отказе в обычном порядке не менее чем за 30 календарных дней (см ч 1 ст 98 того же закона). 

Без указанного предупреждения работник может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке по уважительной причине (см ч 2 ст 98 того же закона), но в описанных в вопросе обстоятельствах нет тех оснований, которые позволяют работнику это сделать на основании закона, а именно  работник может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке вследствие существенного нарушения обязанности работодателем, прежде всего, если: 1) работодатель обращался с работником недостойно или угрожал этим, либо позволял делать это другим сотрудникам или третьим лицам; 2) работодатель существенно задержал выплату вознаграждения за труд; 3) продолжение работы связано с реальной опасностью для жизни, здоровья, нравственности или доброго имени работника, а также 4) по причине, исходящей от личности работника, прежде всего, если состояние здоровья или семейные обязанности работника не позволяют ему выполнять оговоренную работу, и работодатель не предоставляет ему подходящую работу (см ч 2 и ч 3 ст 91 того же закона).  

Мне не выплачивают зарплату за тот месяц. Я взяла больничный в связи со здоровьем и написала им на почту заявление об увольнении по причине семейных обстоятельств и проблем со здоровьем. На что работодатель сказал мне, чтобы я написала заявление и отработала месяц.У меня нет возможности отрабатывать. Заявление в ITK (Трудовую инспекцию) я не понимаю как составить. Еще работодатель не хочет убирать меня из регистра. Я не прошу деньги за этот месяц, я просто хочу, чтобы меня убрали из регистра и заплатили мне зарплату за прошлый месяц

Здравствуйте,

Согласно ч 3 ст 91 закона о трудовом договоре работник может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке по причине, исходящей от личности работника, прежде всего, если состояние здоровья или семейные обязанности работника не позволяют ему выполнять оговоренную работу, и работодатель не предоставляет ему подходящую работу и  в соответствии с ч 2 ст 98 закона о трудовом договоре (Töölepingu seadus) работник не должен предупреждать работодателя об отказе в чрезвычайном порядке за 30 дней, если с учетом всех обстоятельств и интереса обеих сторон нельзя разумно требовать продолжения договора до завершения оговоренного срока или срока предупреждения. 

В данном случае возник спор между работодателем и работником о том, имелись ли у работника такие обстоятельства. В вопросе не конкретизированы семейные обстоятельства, но если состояние здоровья не позволяет продолжить работу, то это обстоятельство подпадает под действие указанного законоположения.  

Такие споры разрешаются либо в комиссии по трудовым спорам или в судах, если сторонам с участием доверенных лиц или профсоюза не удалось решить спор по соглашению сторон (см ст 3  и ст 4 закона о разрешении индивидуальных трудовых споров - Individuaalse töövaidluse lahendamise seadus). Если на предприятии отсутствуют доверенные лица или представители профсоюза, то разумно все-таки обратиться с заявлением ыв комиссию по трудовым спорам.  

Согласно ч 3 ст 14 закона о разрешении индивидуального трудового спора в заявлении, представляемом комиссии по трудовым спорам, указываются следующие сведения: 1) наименование комиссии по трудовым спорам, в которую подается заявление; 2) имя или наименование заявителя, личный или регистрационный код, место работы, местожительство или местонахождение и номера средств связи; 3) имя или наименование лица, к которому предъявляется требование, его личный или регистрационный код, место работы, местожительство или местонахождение и номера средств связи; 4) ясно и определенно выраженное требование заявителя, а в случае денежного требования указывается сумма; 5) описание обстоятельств, служащих основанием для требования, и их правовые обоснования; 6) документальные доказательства, подтверждающие требование.

На сайте инспекции по труду есть образец заявления в комиссию по трудовым спорам и формулировки требваний (см по ссылке https://www.ti.ee/ru/razreshenie-trudovykh-sporov/podacha-zayavleniya/obrashchenie-v-komissiyu-po-trudovym-sporam). 

В частности, в даном случае могли бы быть такие формулировки требования работника:

1.  Установить факт прекращения трудового договора между работодателем и работником на основании статей ч 3 91 ьи Х Закона о трудовом договоре.

2. Внести в регистр работы запись о прекращении трудового договора.

3. Взыскать с работодателя в пользу работника заработную плату в сумме X евро (брутто или нетто) за период с дд.мм.гггг – дд.мм.гггг.

Здравствуйте, Я работаю в компании с сентября 2022 года. С 4 января 2025 года я нахожусь в отпуске по уходу за ребёнком (детям меньше 3 лет). Мой декретный отпуск заканчивается 3 мая 2026 года. Сегодня (22.04.2026)менеджер по персоналу сообщила, что компания планирует уволить меня с 4 мая 2026 года в связи с реструктуризацией. При этом в разговоре было указано, что компания распределила сотрудников по странам (например, эстонцы — в Эстонии, латвийцы — в Латвии). Я являюсь гражданкой Латвии, но работаю в эстонском подразделении. Сотрудница, принятая на мою позицию, осуществляла временное замещение моих обязанностей на период моего отпуска из Латвии и продолжает работать; альтернативных позиций мне не предлагают так как их нет, предлагается компенсация в размере 2 месяцев заработной платы (вероятно, по соглашению сторон). Связи с этим у меня есть вопросы: Можно ли считать данную ситуацию законным сокращением, если фактически работа продолжает выполняться другим сотрудником? Может ли такая аргументация рассматриваться как дискриминация по национальному признаку? Насколько обоснована предложенная компенсация и стоит ли её оспаривать или вести переговоры? Какие у меня есть правовые возможности для защиты своих прав? Рекомендуете ли Вы подписывать соглашение сторон в данной ситуации? Буду благодарна за оценку ситуации и рекомендации по дальнейшим действиям. С уважением, A.

Здравствуйте,

Если работник находится в отпуске по уходу за детьми (vanemapuhkus), то он длится до достижения ребенком трехлетнего возраста (см ч 2 ст 62 закона о труде - Töölepingu seadus) Если он начался с 4 января 2025 года, то тогда можно оставаться в этом отпуске до 4 января 2028 года, даже если декретный отпуск (emapuhkus) по другому ребенкe заканчивается 03.05.2026. И даже если декретный отпуск заканчивается 03.05.2026, то и по этому ребенку можно взять отпуск по уходу за ребенком и тогда работодатель не имеет права отказаться от трудового договора по сокращению должности (см ч 1 ст 93 того же закона) и если работодатель все-таки откажется в нарушение закона, то тогда в течение 30 дней разумно обратиться в комиссию по трудовым спорам с требованием о признании отказа от трудового договора ничтожным (см ст 104 и ст 105 того же закона). В случае признания комиссией отказа работодателя от трудового договора ничтожным, работник может получить компенсацию в размере до 3-х средних месячных зарплат (см ч 1 ст 109 того же закона). Предлагаемая компенсация в размере 2-х месячной заработной платы складывается по всей видимости из того, что работодатель не предупредил работника в установленный законом срок (очевидно, в данном случае 30 дней (см п 2 ч 2 ст 97 того же закона) и компенсацию при сокращении в размере одного среднего месячного заработка (см ч 1 ст 100 того же закона), поэтому не стоит на нее соглашаться, так как работодатель  и так должен ее выплатить при отказе от трудового договора.

При заявленных обстоятельствах сокращение нельзя признать законным, но как правило работодатель при реструктуризации меняет названия должностей и перераспределяет по другому трудовые обязанности и это его право, поэтому работнику обычно затруднительно доказать, что прежняя должность/работа сохранилась. Признаков дискриминации не усматривается в заявленных условиях. При подписании прекращения трудового договора по соглашению сторон работник теряет возможность получить от Кассы по безработице страховку по безработице, поэтому на это тоже нет смысла соглашаться. Разумно в данном случае в письменной или электронной форме сообщить работодателю, что у вас продолжается отпуск по уходу за первым ребенком и работник берет отпуск по уходу за вторым ребенком, в отношении которого кончается декретный отпуск и поэтому прекращение с работником трудового договора по сокращению незаконно. А если он все-таки откажется от рудового договора, то тогда обратиться в комиссию по трудовым спорам с требованием признания прекращения трудового договора  ничтожным, прекращения трудового договора по инициативе комиссии и истребовании компенсации за незаконное прекращение трудового договора. 

Работодатель предложил мне работать в ночные смены, несмотря на то, что в моём трудовом договоре ночная работа не предусмотрена. Кроме того, работодатель отказался оплачивать ночные часы в соответствии с требованиями закона. Я отказался от выполнения ночной работы на указанных условиях, так как это противоречит трудовому договору и законодательству. После этого на меня было оказано давление со стороны работодателя. Мне угрожали увольнением «по статье» и иными негативными последствиями. Под этим давлением я был вынужден подписать соглашение о прекращении трудового договора. Считаю, что моё согласие на прекращение трудового договора было получено под давлением и не является свободным волеизъявлением. Дополнительно сообщаю, что у меня имеются аудиозаписи разговоров, подтверждающие давление со стороны работодателя.

Здравствуйте, 

В соответствии с ч 1 ст 104 закона о трудовом договоре отказ от трудового договора, произведенное без вытекающего из закона основания или не соответствующее требованиям закона, является ничтожным. В течение 30 календарных дней со дня получения заявления об отказе необходимо подать иск в суд или заявление в комиссию по трудовым спорам для установления ничтожности отказа (см ч 1 ст 105 того же закона). В том случае, если трудовой договор был прекращен по соглашению сторон (см ст 79 того же закона) или по инициативе работника (см ч 1 ст 85 того же закона) работник может аннулировать свое волеизъявление на прекращение трудовых отношений по причинам совершения его под влиянием существенного заблуждения, обмана, угрозы или насилия (см ст ст 90-98 закона об общей части гражданского кодекса - Tsiviilseadustiku üldosa seadus) и в указанном выше порядке и сроки оспаривать прекращение трудового договора и требовать либо продолжения трудового договора или прекращения его по инициативе суда или комиссии по трудовым спорам и возмещения причиненного вреда (см ст ст 107-109 того же закона).  Аудиозаписи могут быть использованы в качестве доказательства в суде и в комиссии по трудовым спорам (см ст 44 закона о разрешении трудовых споров - Töövaidluste lahendamise seadus и ст 229 гражданско-процессуального кодекса - Tsiviilkohtumenetluse seadustik). В то же время нужно иметь ввиду, что только в том случае, если угроза была противоправной и если в соответствии с обстоятельствами угроза носила столь непосредственный и серьезный характер, что у совершившего сделку лица не оставалось никакого разумного выбора, возможно признание аннулирования прекращения трудового договора законным (см ч 1 ст 96 закона от общей части гражданского кодекса) и в судах и комиссиях по трудовым спорам не всегда удается это доказать за отсутствием достаточных и неопровержимых доказательств противоправности действий работодателя. 

Можно ли разорвать трудовой договор по инициативе работника в связи с чрезвычайным обстоятельством (психологическим давлением и буллингом со стороны работодателя)? Насколько законны переход на личности со стороны работодателя во время отчитывания за совершенную ошибку? Насколько законно требовать от работника «искренних эмоциональных извинений», если письменно я уже признала свою вину, (сказала что очень плохая ситуация и я почувствовала себя виноватой)? Что делать в случае, если работодатель заявляет, что поведение работника неадекватно и заставляет покинуть рабочее помещение, не уточняя в чем заключается неадекватность(предварительно эмоционально принизив и перейдя на личности, я пыталась понять что от меня хотят и в какой-то момент заплакала). Могу ли я использовать как доказательства эмоционального давления скриншоты переписки в рабочем чате на русском языке? Могу ли в качестве доказательства эмоционального давления предоставить заключение терапевта об эмоциональном состоянии?

Здравтсвуйте, 

Согласно п 11 ч 2 ст 28 того же закона работодатель обязан уважать частную жизнь работника и проверять исполнение трудовых обязанностей способом, не нарушающим основные права работник. 

В соответствии с ч 1 ст 91 закона о трудовом договоре (Töölepingu seadus) работник может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке в случае существенного нарушения обязанности работодалем, если с учетом всех обстоятельств и интересов обеих сторон нельзя разумно требовать продолжения договора и п 1 ч 2 этой же статьи закона предусмотрена такая возможность - если работодатель обращался с работником недостойно или угрожал этим, либо позволял делать это другим сотрудникам или третьим лицам. 

Поэтому указанные законоположения позволяют работнику отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке в случае возникновения обстоятельств, приведенных в вопросе, так как работодатель нарушил свои обязанности в отношении работника. 

В таком случае работник может отказаться от трудового договора без предупреждения за 30 дней, чего требует закон при отказа от договора в обычном порядке (см ч 2 ст 98 того же закона) .   

Работодатель обязан давать работнику ясные и своевременные распоряжения ( п 1 ч 2 ст 28 того же закона), а работник обязан выполнять только законные распоряжения работодателя (см п 3 ч 2 ст 15 того же закона), поэтому распоряжение работодателя об оставлении работником рабочего места по неясному основанию его неадекватности нельзя признать законным.     

Доказательствами могут быть скриншоты переписки в рабочем чате на русском языке и заключение терапевта об эмоциональном состоянии, только нужно иметь ввиду, что если подавать их как документальные доказательства в комиссиию по трудовым спорам или суд, то переписка должна быть переведена на эстонский язык (см  ч 1 ст 13.1. закона разрешении трудового спора (Töövaidluse lahendamise seadus) и  ч 1 ст 32 и ч 1 ст 33 гражданско- процессуального кодекса (Tsiviilkohtumenetluse seadustik).