Minu töösuhe leppis minu esitatud avalduse alusel 31.12.2025 aastal. Peale seda soovisin võtta ennast töötuna arvele, kuid mulle mainiti, et töötamise registris olin kirjas veel 08.01.2026. Selle tõttu ma ei saanud enne 8.jaanuari töötuna arvele ja 8 päeva eest ei tule mulle töötukassa poolt mingit toetust. Töölepingu lõpetasin omal soovil. Kas mul on õigus nõuda tööandjalt 8 päeva eest keskmist töötasu?

Kui tööleping on korrektselt lõpetatud 31.12.2025 ja töötaja ei tee enam tööd, ei ole tal õigust nõuda tööandjalt töötasu perioodi eest, mil ta tööd ei tee, isegi kui tööandja on ekslikult kajastanud töötamise registris hilisema kuupäeva.

Töölepingu seadus ei näe ette automaatset õigust nõuda keskmist töötasu üksnes registri eksliku kandmise tõttu, kui töösuhe tegelikult lõppes varem ja tööd ei tehtud. See tähendab, et töölepingu lõppemiseks loetakse kuupäeva, millal tööleping on lõpetatud, mitte töötamise registrikannet. Töölepingu seaduse § 35 sätestab keskmise töötasu nõudeõiguse kehtiva töölepingu puhul. Seega, kui töösuhe oli lõppenud 31.12.2025, siis järgneva 8 päeva eest ei saa Te nõuda keskmist töötasu, sest puudub töösuhe.

Töötajal on õigus nõuda tööandjalt eksliku või vale registrikande muutmist. Tööandja peab töötamise lõpetamise registreerima kümne kalendripäeva jooksul alates töötamise lõpetamise päevast. Töötamise registri kande õigsuse eest vastutab kande tegija ehk tööandja. Töötamise registri kandega on seotud mitmed  olulised õigused nagu õigus ravikindlustusele, õigus vanemahüvitisele, õigus töötuks jäämisel ennast töötuna arvele võtta ja taotleda töötuskindlustushüvitist. Kui tööandja keeldub registri kannet parandamast, siis saab töötaja pöörduda töövaidluskomisjoni. 

Kui tööandja ei ole töötamise registris teinud kannet töölepingu lõppemise kohta või keeldub seda parandamast, on töötajal võimalik taotleda töövaidluskomisjonilt töötamise registris olevate andmete parandamist. Töövaidluskomisjon ei paranda töötamise registri kandeid omal algatusel, vaid pool peab esitama sellekohase taotluse. Töövaidluskomisjon parandab töötamise registris olevaid andmeid üksnes juhul, kui on tuvastatud töölepingu lõppemine. Töövaidluskomisjon muudab töötamise registris olevaid andmeid üksnes jõustunud otsuse alusel. 

Eesti Töötukassa saab Teid tagant järgi töötuna arvele võtta ja teha vastavad taotlused töötuskindlustushüvitise saamiseks. Kui see pole võimalik ja Teil on tekkinud kahju, siis saate esitada tööandja vastu kahju hüvitamise nõude.

Kui tööandja eksimus registris põhjustab töötajale kahju (nt töötukassa toetuse saamata jäämine), on töötajal õigus nõuda tööandjalt kahju hüvitamist, kuid see eeldab kahju tekkimise tõendamist ja põhjuslikku seost tööandja tegevuse ning kahju vahel.

Tere. Soovin täpsustada järgmist. Töövaidluskomisjoni otsuse kohaselt on minu töölepingu ülesütlemise alus muudetud ning see toimub TLS § 91 lg 3 alusel (töötaja isikust tulenev põhjus). Olen märganud, et tööandja on vastava muudatuse ka töötamise registris juba teinud. Sellega seoses on mul küsimus: kas on korrektne, et TLS § 91 lg 3 alusel töölepingu ülesütlemisel tekib tööandjal TLS § 100 lg 1 kohaselt kohustus maksta töötajale ühe kuu töötasu suurune hüvitis, sõltumata sellest, et Töövaidluskomisjoni otsuses hüvitise maksmist eraldi ei ole käsitletud? Palun täpsustada ka, kas sellise hüvitise maksmiseks peab töötaja esitama eraldi taotluse või on tegemist tööandja seadusest tuleneva kohustusega. 

TLS § 91 lg 3 võimaldab töötajal lepingu erakorraliselt üles öelda, kui tema terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda sobivat tööd. See on töötaja algatusel toimuv ülesütlemine, mitte tööandja algatusel koondamine või muu tööandja poolne ülesütlemine või lepingu rikkumine, mistõttu ei ole tööandjal kohustust maksta töötajale ka hüvitist. 

TLS § 91 lg 3 annab töötajale võimaluse erakorraliselt tööleping üles öelda etteteatamistähtaegu järgimata. Korralisest töölepingu ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva. 

Kui tööleping on lõppenud TLS § 91 lg 3 alusel, siis ei ole tööandjal kohustust töötajale maksta hüvitist. Töölepingu lõppemisel peab tööandja töötajale välja maksma kogu välja teenitud töötasu, saamata jäänud puhkusetasu ja muud lisatasud, mis on lepingus kokku lepitud.

Olen personalitöötaja erasektoris. Üks ülesannetes on leida võimalusi töö paremaks korraldamiseks ja leida nendeks tegevusteks vastavaid lahendusi, mis võivad olla ka väga kardinaalsed. Nüüd avaldas tegevjuht soovi minuga töösuhe lõpetada oodates minult vastutulekut õpetada välja uus töötaja ja otsida lisaks uus töötaja koos väljaõpetamisega. Minul ei ole tööalaseid rikkumisi ja etteheiteid, mistõttu ma ei ole nõus omal soovil ja poolte kokkuleppel. Tegin ettepaneku koondada, kuid keeldus ja palus mul leida sobiv lahendus mõlemale poolele. Mis on õige käitumine antud olukorras ja mis kindlasti mitte? Mis on mulle kõige parem lahendus, et ma ei kaotaks sh rahaliselt?

Töösuhte lõpetamine saab toimuda poolte kokkuleppel või ülesütlemisavaldusega. Kui töösuhte lõpetamise algatus tuleb tööandjalt, peaks ta esitama Teile töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse, näidates ära ülesütlemise põhjuse ja õigusliku aluse. Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist (TLS § 88 lg 1). Sellised põhjused on eelkõige, kui töötaja:

1. ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu), välja arvatud haiguslehe alusel töötamise korral. Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul (TLS § 88 lg 1 p 1);
2. ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine) (TLS § 88 lg 1 p 2);
3. on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi (TLS § 88 lg 1 p 3);
4. on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis (TLS § 88 lg 1 p 4);
5. on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu (TLS § 88 lg 1 p 5);
6. on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu (TLS § 88 lg 1 p 6);
7. on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu (TLS § 88 lg 1 p 7);
8. on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust (TLS § 88 lg 1 p 8).

Õiguse hüvitisele annab seejuures vaid koondamine (kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud hüvitise tasumises muul TL ülesütlemise alusel). Töötaja jaoks on alus oluline vaid töötuskindlustushüvitise õiguse tekkimise seisukohalt. Õigus töötuskindlustushüvitisele on kindlustatul, kes on töötuna arvele võetud Tööturumeetmete seaduse (TöMS) § 8 kohaselt ja kellel on töötuskindlustusstaaži vähemalt 12 kuud töötuna arvelevõtmisele eelnenud 36 kuu jooksul (TKindlS § 6 lg 1). Töötuskindlustushüvitisele ei ole õigust kindlustatul, kelle viimane töö- või teenistussuhe lõppes (TKindlS § 6 lg 2):

1. töölepingu ülesütlemisel töötaja algatusel või teenistussuhte lõpetamisel ametniku algatusel, välja arvatud töösuhte lõpetamisel Töölepingu seaduse (TLS) § 37 lõikes 5, § 91 lõikes 2 ja § 107 lõikes 2 või teenistussuhte lõpetamisel avaliku teenistuse seaduse § 105 lõigetes 1 ja 2 nimetatud alustel;
2. TLS § 88 lõike 1 punktides 3–8 nimetatud põhjusel või avaliku teenistuse seaduse § 94 alusel distsiplinaarsüüteo eest teenistusest vabastamisega;
3. poolte kokkuleppel.

Tere. Meie lasteaia rühmaõpetaja kirjutas tööandja tõttu lahkumisavalduse (töökius). Direktor on nädala pärast ametist lahkumas, õpetaja on nõus tagasi tulema. Direktor väitis, et teda saaks tööle võtta ilma konkursita, kuna eelnevalt oli pärast meie õpetaja lahkumist 2 ebaõnnestunud konkurssi, mille tulemusena võeti meie rühma tööle tähtajalise lepinguga inimene, kes oma tööga hakkama ei saanud. Too viidi ära ja jäi üks õpetaja rühma. Lastevanemate koosolekul öeldi, et lapsi on alla miinimumarvu ja piisab ühest õpetajast, avaldasime soovi, et õpetaja tagasi võetaks ja oleme nõus, et suurendataks rühmas laste arv maksimumini kui see on vajalik, see on fikseeritud koosoleku protokollis. Kirjutasime kõikide rühma lastevanemate allkirjadega avalduse lasteaiapidajale, et soovime oma rühmaõpetajat tagasi. Vastuseks tuli, et laste arvu suurendada pole vaja ja on olemas paremaid lahendusi. Kuigi Alusharidusseaduses on kirjas, et rühmas peab olema vähemalt üks õpetaja, siis praegu kui õpetaja on haige (aga haiguslehed ja puhkused tulevad ka edaspidi) koosneb rühmapersonal õpetajaabidest, abiõpetajast ja puhastusteenindajast. Õpetaja läks töövaidluskomisjoni seoses hüvitise maksmisega, mille vastus on veel tulemata. Direktor väitis istungil, et ta oli pakkunud õpetaja tööle tagasi vormistamist, millest too keeldus. Õpetaja väitis, et sellisel kujul nagu ta istungil oma pakkumist serveeris, seda ei olnud. Meie õppekohas oleme ainus ühe õpetajaga rühm, rühmast 1 erivajadustega laps lahkus, 1 erivajadusega laps on veel. Spetsiaalset tugitöötajat pole, on täiendav abiõpetaja. Rühmas 2 vaba kohta lastele jäänud. Kas on midagi seadusest tulenevat, millele saaks rõhuda, et õpetaja tagasi saada? Lugupidamisega, RP

Töövaidluskomisjonis juba ammu enam tööle ennistamist nõuda ei saa. Küll saab sellekohase kompromissi sõlmida kuni TVK otsuse jõustumiseni ehk edasikaebetähtaja möödumiseni. Selleks peab aga õpetaja ise soovi avaldama ja valmis olema ning ka tööandja peab olema valmis sellesisulist kokkulepet sõlmima. Kui see on õpetaja soov, võib ta koostada ise sobivas sõnastuses kompromissi projekti, edastada see tööandjale, kui sobib, mõlema poole poolt alla kirjutada ja enna TVK otsuse jõustumist komisjonile kinnitada saata. Kõik sõltub aga töötaja ja tööandja kompromissivalmidusest ja võimest kokkulepet saavutada. Lapsevanematel siin kahjuks midagi teha ei ole.

Kui ma asusin tööle ettevõtes 2024. aasta alguses ja ma ei kasutanud selle aasta jooksul oma puhkust ära, kas siis kasutamata jäänud puhkusepäevad on kandunud antud aastasse üle? Ja kui ma soovin nüüd 2025. aasta lõpus töölt lahkuda ja mul on ka selle aasta puhkus kasutamata, siis kas ma saan 2 aasta puhkusetasu?

Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse (TLS § 68 lg 6). See tähendab, et kui Te asusite tööle 2024 aastal ja puhkust ei kasutanud,algab puhkusenõude aegumine 2024 aasta lõpust ja aegub aasta jooksul. Ehk kui lahkute töölt 2025 aasta lõpus, on Teil aegumata ja kasutamata puhkusepäevad nii 2024 kui 2025 aasta eest ja kuivõrd töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks (TLS § 84 lg 1), on tööandja kohustatud hüvitama töötajale rahas kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse (TLS § 71). 

Kokkuvõtlikult, küsimuses kirjeldatud olukorras maksab tööandja töötajale lõpparve koosseisus välja ka 2024 ja 2025 aasta eest välja teenitud põhipuhkuse päevade hüvitise rahas.

Kuidas vormistada õigesti töölepingu erakorraline ülesütlemine

Töölepingu erakorraline ülesütlemine on reguleeritud "Töölepingu seaduses" (TLS) ja ülesütlemise alused ning kord sõltub sellest, kas lepingu ütleb üles töötaja või tööandja. 

1. Tööandjapoolne erakorraline ülesütlemine

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda kahel peamisel alusel: töötajast tuleneval põhjusel (TLS § 88) või majanduslikel põhjustel (koondamine) (TLS § 89).

1.1. Töötajast tulenev põhjus (TLS § 88)

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist. Mõjuvad põhjused on eelkõige, kui töötaja:

1. ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu), välja arvatud haiguslehe alusel töötamise korral. Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul (TLS § 88 lg 1 p 1).
2. ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine) (TLS § 88 lg 1 p 2).
3. on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi (TLS § 88 lg 1 p 3).
4. on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis (TLS § 88 lg 1 p 4).
5. on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu (TLS § 88 lg 1 p 5).
6. on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu (TLS § 88 lg 1 p 6).
7. on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu (TLS § 88 lg 1 p 7).
8. on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust (TLS § 88 lg 1 p 8).

Eelnevad kohustused tööandjale:

• Enne ülesütlemist, eelkõige töövõime vähenemise alusel (TLS § 88 lg 1 p 1 ja 2), peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja pakub teist tööd, sealhulgas korraldab vajadusel täiendusõppe, kohandab töökohta või muudab töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada (TLS § 88 lg 2).
• Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata (TLS § 88 lg 3).
• Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama (TLS § 88 lg 4).

1.2. Majanduslikud põhjused (koondamine) (TLS § 89)

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine) (TLS § 89 lg 1).

Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine:

1. tööandja tegevuse lõppemisel (TLS § 89 lg 2 p 1);
2. tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu (TLS § 89 lg 2 p 2).

Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu (välja arvatud TLS § 89 lg 2 nimetatud juhtudel) peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid (TLS § 89 lg 3).

Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet (TLS § 89 lg 4). Koondamise tõttu ülesütlemisel (välja arvatud TLS § 89 lg 2 nimetatud juhtudel) on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last (TLS § 89 lg 5).

1.3. Tööandja ülesütlemise piirangud ja erisused

Tööandja ei või töölepingut üles öelda teatud põhjustel, näiteks raseduse, emapuhkuse õiguse, oluliste perekondlike kohustuste täitmise, lühiajalise terviseseisundi tõttu toimetulematuse või töötajate esindamise tõttu (TLS § 92 lg 1).

Erisused rasedate ja väikelast kasvatavate isikute puhul:

• Tööandja ei või töölepingut rasedaga, emapuhkuse õigusega naisega ega isapuhkust, lapsendajapuhkust või vanemapuhkust kasutava isikuga üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, pankroti väljakuulutamisel (kui tööandja tegevus lõpeb) või pankrotimenetluse raugemise tõttu (TLS § 93 lg 1).
• Tööandja ei või töölepingut rasedaga või emapuhkuse õigusega naisega üles öelda töötaja töövõime vähenemise tõttu (TLS § 93 lg 2).
• Neid erisusi kohaldatakse üksnes juhul, kui töötaja on teavitanud tööandjat oma rasedusest, emapuhkuse, isapuhkuse, lapsendajapuhkuse või vanemapuhkuse õigusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda (TLS § 93 lg 3).

Erisused töötajate esindajate puhul:

• Enne töölepingu ülesütlemist töötajate esindajaga peab tööandja küsima töötajat esindama valinud töötajatelt või ametiühingult arvamuse ülesütlemise kohta (TLS § 94 lg 1).
• Arvamus tuleb anda kümne tööpäeva jooksul. Tööandja peab töötajate arvamust mõistlikul määral arvestama ja arvamuse arvestamata jätmist põhjendama (TLS § 94 lg 2).

1.4. Tööandja etteteatamistähtajad (TLS § 97)

Tööandja peab erakorralisest ülesütlemisest ette teatama järgmiselt, sõltuvalt töösuhte kestusest:

1. alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva (TLS § 97 lg 2 p 1);
2. üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva (TLS § 97 lg 2 p 2);
3. viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva (TLS § 97 lg 2 p 3);
4. kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva (TLS § 97 lg 2 p 4).

Tööandja võib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata (välja arvatud TLS § 88 lg 1 p 1 alusel), kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 97 lg 3).

2. Töötajapoolne erakorraline ülesütlemine (TLS § 91)

Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist (TLS § 91 lg 1).

Mõjuvad põhjused on eelkõige:

• Tööandjapoolse kohustuse oluline rikkumine:
  1. tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel (TLS § 91 lg 2 p 1);
  2. tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega (TLS § 91 lg 2 p 2);
  3. töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele (TLS § 91 lg 2 p 3).
• Töötaja isikust tulenev põhjus:
  1. töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd (TLS § 91 lg 3).

Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama (TLS § 91 lg 4).

2.1. Töötaja etteteatamistähtajad (TLS § 98)

Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 98 lg 2).

3. Ühised nõuded ülesütlemisele

3.1. Vorm ja põhjendamine (TLS § 95)

Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine (TLS § 95 lg 1).

Tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist. Põhjendamine peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (TLS § 95 lg 2). Põhjendamise kohustuse rikkumine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju (TLS § 95 lg 3).

3.2. Hüvitised erakorralisel ülesütlemisel

• Koondamine: Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1).
• Töötaja erakorraline ülesütlemine tööandja olulise rikkumise tõttu: Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades ülesütlemise asjaolusid (TLS § 100 lg 4).
• Etteteatamistähtaja järgimata jätmine: Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud, on teisel poolel õigus saada keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra vähem ette teatati (TLS § 100 lg 5).

Kas tööandja saab selliste põhjendustega töölepingu katseajal lõpetada päeva pealt, või peab ette teatama. Millised oleks õiged punktid? Ülesütlemise põhjendus Katseaja jooksul ilmnesid töötaja puhul korduvad koostöö- ja suhtlusprobleemid, mis häirisid töö korraldamist ja meeskonnatööd: • 20.09.2025 ja 20.11.2025 tekkisid vaidlused raamatupidajaga seoses tööga seotud asjaajamisega (vajaliku info/dokumentide esitamine), mis eskaleerusid konfliktseks ja takistasid tavapärast töökorraldust. • 10.11.2025 tekkis konflikt tööandjaga seoses töötaja teatega väidetavast tööõnnetusest (05.11.2025); tööandjal puuduvad kinnitavad asjaolud väidetava juhtumi osas (nt kohene teavitamine, objekti märge, vahetu juhi/tunnistaja kinnitus vms) ning suhtlus olukorra selgitamisel oli konfliktne. • Lisaks on esinenud korduvaid pingeid ja konflikte kaastöötajatega objektil, mis on häirinud meeskonnatööd. • Katseaja jooksul esines korduvalt hooletut või mittenõuetekohast käitumist töövahenditega, mille tulemusel said kahjustada paneelid ja tehnika. Tööandja arutas juhtunut töötajaga; töötaja eitas kahjustuste põhjustamist. Juhtunut on kinnitanud teised töötajad. Eeltoodu tõttu ei vasta töötaja käitumine ja koostöövalmidus kokkulepitud töö tegemiseks vajalikule suhtlus- ja koostööstandardile ning töötaja sobivust ametikohale ei saa katseaja eesmärgi mõttes lugeda kinnitatuks.

Katseajal on võimalik tööleping üles öelda TLS § 86 alusel. Katseaja eesmärk on hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad töö tegemiseks nõutavale tasemele. Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga - näiteks ei saa katseajal üles öelda üksnes lepingurikkumise või koondamise põhjusel, vaid põhjus peab olema kooskõlas katseaja eesmärkidega. Siiski ei saa tööandja töölepingut üles öelda päeva pealt vaid  vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga.

Vaid erakorraliselt, TLS § 88 lg 1 nimetatud töötajast tuleneval põhjusel võib teatud juhtusel tööandja töölepingu päevapealt üles öelda. Nimelt TLS § 88 lõike 1 alusel (välja arvatud punktis 1 nimetatud alusel) võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 97 lg 3).

Tere, küsimus tööleppingu katkestamise kohta. Mida teha siis kui sinu katlsesramise põhjuseks on töögrafiku mittesobivus. Et kui sa ei või töötada antud päevadel. Kas on võimalik katkestada seda kiirem kui 30. päevaga? P.S Kui see aitab - olen alaealine gümnaasiumi õpilane.

Töölepingu võib üles öelda nii korraliselt etteteatamistähtaega järgides (Korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale peale katseaja lõppu ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva, katseajal 15 kalendripäeva) kui erakorraliselt. Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. 

Erakorralise ülesütlemise põhjused võivad olla seotud tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumisega (nt ebaväärikas kohtlemine, oluline viivitus töötasu maksmisega, reaalne oht töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele) (TLS § 91 lg 2). Erakorraline ülesütlemine võib olla tingitud ka töötaja isikust tulenevast põhjusest (nt terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda sobivat tööd) (TLS § 91 lg 3).  Töötaja peab erakorralise ülesütlemise põhjendama (TLS § 95 lg 2). Kui tööandja rikub õppimiskohustusliku töötaja tööaja piiranguid, mis on kehtestatud alaealise kaitseks (TLS § 7 lg 2 p 4, TLS § 43 lg 4 p 3, TLS § 49, TLS § 51 lg 2 p 2), ja see rikkumine on oluline, eriti kui see ohustab töötaja tervist või hariduse omandamist (TLS § 7 lg 2 p 4, TLS § 91 lg 2 p 3), võib see anda töötajale õiguse tööleping erakorraliselt üles öelda. Nimetatud piirangud on:

Vähemalt 15-aastase õppimiskohustusliku töötaja lühendatud täistööaeg on (TLS § 43 lg 4 p 3):

• õppeveerandi kestel väljaspool kooliaega: 2 tundi päevas ja 12 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
• koolivaheajal: 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Kui õppimiskohustuslik alaealine teeb kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal, võib tema tööaeg õppeveerandi kestel väljaspool kooliaega olla 3 tundi päevas ja 12 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (TLS § 43 lg 4²).

Kokkulepe, millega kohaldatakse summeeritud tööaja arvestust alaealise töötaja suhtes, ületades eespool nimetatud piiranguid, on tühine (TLS § 43 lg 5).

Öötöö ja puhkeaja piirangud

Õppimiskohustuslik töötaja ei tohi teha tööd (TLS § 49 lg 1 p 1):

• kell 20.00 kuni 6.00.

Erandina ei kohaldata seda piirangut, kui alaealine töötaja teeb kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal täiskasvanu järelevalve all kell 20.00 kuni 24.00 (TLS § 49 lg 2).

Kokkulepe, mille kohaselt õppimiskohustuslik töötaja kohustub tegema tööd vahetult enne koolipäeva algust, on tühine (TLS § 49 lg 3).

Igapäevane puhkeaeg

Tühine on kokkulepe, mille kohaselt 13–14-aastasele või vanemale õppimiskohustuslikule töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul (TLS § 51 lg 2 p 2):

• õppeveerandi kestel: vähem kui 21 tundi järjestikust puhkeaega;
• koolivaheajal: vähem kui 15 tundi järjestikust puhkeaega.

Iganädalane puhkeaeg

Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähem kui 48 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti (TLS § 52 lg 1). Summeeritud tööaja arvestuse korral on tühine kokkulepe, mille kohaselt jääb töötajale seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähem kui 36 tundi järjestikust puhkeaega, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti (TLS § 52 lg 2).

Tere! Lõpetasin töösuhteid tööandjaga, ja ta nõuab minust 160 eurot TL pärast, ma tahan teada, kas pean ma maksma välja , või tööandja peab maksma mulle 9 töötanud tööpaeva eest

Kahjuks ei selgu Teie küsimusest ülesütlemise alus ega asjaolud. Seetõttu ei saa ma ka konkreetselt Teie olukorrale sobivat vastust anda, vaid selgitan tööandja õigust hüvitisele töölepingu ülesütlemisel üldiselt. Tööandjal on õigus töölepingu ülesütlemisel hüvitist nõuda järgmistel juhtudel:

1. Töötajapoolse töölepingu õigusvastase ülesütlemise korral: Tööandjal on õigus nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist töötajapoolse töölepingu õigusvastase ülesütlemise korral (TLS § 109 lg 4).
2. Leppetrahvi kokkuleppe alusel: Tööandja ja töötaja võivad kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kokku leppida leppetrahvi töölepingu töötajapoolsel süülisel rikkumisel tööle asumisest keeldumise või töölt lahkumise korral, kui seda tehakse töösuhte lõpetamise eesmärgil (TLS § 77 lg 1). See ei välista kohustuse rikkumise tõttu tekkinud täiendava kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei kata (TLS § 77 lg 2).
3. Etteteatamistähtaja rikkumise korral: Kui töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on tööandjal õigus saada keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu ülesütlemisest vähem ette teatati (TLS § 100 lg 5).
4. Põhjendamiskohustuse rikkumise korral: Kui töötaja rikub erakorralise ülesütlemise põhjendamise kohustust (TLS § 95 lg 2), ei mõjuta see ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju (TLS § 95 lg 3).

Samas on töötajal õigus nõuda töölepingu lõppemisel sisse kõik välja maksmata tasud, kuivõrd töölepingu lõppemisega muutuvad sissenõutavaks kõik töösuhtest tulenevad nõuded (TLS § 84 lg 1), sealhulgas välja teenitud töötasu kuni töölepingu lõppemiseni, hüvitis välja teenitud ent kasutamata puhkusepäevade eest jne.

Tere! Räägin kõik jutu algusest peale (ei tea mis asjaolud võivad olulised olla, mis mitte). Olin eelnevalt pikalt töötuna arvel olnud ja tööturaha enam ei makstud. Asusin tööle ühes suht noores ettevõttes millel oli sel hetkel märkimisväärne maksuvõlg ja asutatud oli vaid 10 € omakapitaliga.Töölepngu sõlmisime 23.05.2025. Netotöötasu laekus ilusti pangaarvele ja maksud olid deklareeritud kuid maksuvõlg aina kasvas. Viimased töötasud laekusid juhatuse liikme isiklikult pangakontolt, aga samas oli selgituses ettevõtte nimi ja et tegu töötasuga. 16.10.2025 õhtul teavitas juhataja mind telefoni teel, et lähipäevil võib tulla teade maksuametilt ja paanikaks pole põhjust - töö jatkub, inimesed jäävad samaks ja töö jääb samaks, muutub tööandja. Nädala pärast saingi teate töötajateregistrist, et minu tööleping on lõpetatud (ei hakka praegu seda teadet otsima ja paragrahvi numbrit otsima, aga tegu oli lepingu lõpetamisega seoses ettevõtte likvideerimisega). Samas 2 päeva hiljem registreeris teine ettevõte mind tööle (lepngut veel sõlminud ei ole, aga töö jätkub). Nüüd siis küsimuste juurde. Lõpparvet kui sellist mulle makstud ei ole - viimati laekus septembri töötasu. Eelmine ettevõte on likvideerimisel ja ilmselgelt maksevõimetu - kuidas saada kätte lõpparve (s.o. ennekõike puhkusetasu). Ja mismoodi see ettevõtte likvideerimisel töötukindlustuse asi käib - kui loen seadust siis justkui mul õigus 1 kuupalga suurusele hõvitisele?

Töölepingu lõpetamine tööandja likvideerimise tõttu on reguleeritud Töölepingu seaduses (TLS) koondamise alusel. Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja tegevuse lõppemisel (TLS § 89 lg 2 p 1).

Töölepingu võib erakorraliselt üles öelda järgides ettenähtud etteteatamistähtaegu (TLS § 87). Tööandja peab selleks töötajale esitama vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse. Kui avaldust ei ole esitatud, ei ole töölepingut üles öeldud ja see kehtib TÖR teatest sõltumata. Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, järgides etteteatamistähtaegu (TLS § 97 lg 1). Etteteatamistähtajad sõltuvad töösuhte kestusest ja alla ühe tööaasta tuleb avaldus esitada vähemalt 15 kalendripäeva enne lepingu lõppemist. Kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud, on töötajal õigus saada keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra vähem ette teatati (TLS § 100 lg 5). Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1). Töötajal on õigus saada ka töötukassast kindlustushüvitist koondamise korral töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras (TLS § 100 lg 2).

Kui tööleping on üles öeldud aga hüvitisi ei ole makstud, saate esitada nõude hüvitisteks esmalt tööandjale, kui see tulemust ei too, esitada nõue töövaidluskomisjoni.