Tere, küsimus tööleppingu katkestamise kohta. Mida teha siis kui sinu katlsesramise põhjuseks on töögrafiku mittesobivus. Et kui sa ei või töötada antud päevadel. Kas on võimalik katkestada seda kiirem kui 30. päevaga? P.S Kui see aitab - olen alaealine gümnaasiumi õpilane.

Töölepingu võib üles öelda nii korraliselt etteteatamistähtaega järgides (Korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale peale katseaja lõppu ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva, katseajal 15 kalendripäeva) kui erakorraliselt. Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. 

Erakorralise ülesütlemise põhjused võivad olla seotud tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumisega (nt ebaväärikas kohtlemine, oluline viivitus töötasu maksmisega, reaalne oht töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele) (TLS § 91 lg 2). Erakorraline ülesütlemine võib olla tingitud ka töötaja isikust tulenevast põhjusest (nt terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda sobivat tööd) (TLS § 91 lg 3).  Töötaja peab erakorralise ülesütlemise põhjendama (TLS § 95 lg 2). Kui tööandja rikub õppimiskohustusliku töötaja tööaja piiranguid, mis on kehtestatud alaealise kaitseks (TLS § 7 lg 2 p 4, TLS § 43 lg 4 p 3, TLS § 49, TLS § 51 lg 2 p 2), ja see rikkumine on oluline, eriti kui see ohustab töötaja tervist või hariduse omandamist (TLS § 7 lg 2 p 4, TLS § 91 lg 2 p 3), võib see anda töötajale õiguse tööleping erakorraliselt üles öelda. Nimetatud piirangud on:

Vähemalt 15-aastase õppimiskohustusliku töötaja lühendatud täistööaeg on (TLS § 43 lg 4 p 3):

• õppeveerandi kestel väljaspool kooliaega: 2 tundi päevas ja 12 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
• koolivaheajal: 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Kui õppimiskohustuslik alaealine teeb kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal, võib tema tööaeg õppeveerandi kestel väljaspool kooliaega olla 3 tundi päevas ja 12 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (TLS § 43 lg 4²).

Kokkulepe, millega kohaldatakse summeeritud tööaja arvestust alaealise töötaja suhtes, ületades eespool nimetatud piiranguid, on tühine (TLS § 43 lg 5).

Öötöö ja puhkeaja piirangud

Õppimiskohustuslik töötaja ei tohi teha tööd (TLS § 49 lg 1 p 1):

• kell 20.00 kuni 6.00.

Erandina ei kohaldata seda piirangut, kui alaealine töötaja teeb kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal täiskasvanu järelevalve all kell 20.00 kuni 24.00 (TLS § 49 lg 2).

Kokkulepe, mille kohaselt õppimiskohustuslik töötaja kohustub tegema tööd vahetult enne koolipäeva algust, on tühine (TLS § 49 lg 3).

Igapäevane puhkeaeg

Tühine on kokkulepe, mille kohaselt 13–14-aastasele või vanemale õppimiskohustuslikule töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul (TLS § 51 lg 2 p 2):

• õppeveerandi kestel: vähem kui 21 tundi järjestikust puhkeaega;
• koolivaheajal: vähem kui 15 tundi järjestikust puhkeaega.

Iganädalane puhkeaeg

Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähem kui 48 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti (TLS § 52 lg 1). Summeeritud tööaja arvestuse korral on tühine kokkulepe, mille kohaselt jääb töötajale seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähem kui 36 tundi järjestikust puhkeaega, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti (TLS § 52 lg 2).

Tere! Lõpetasin töösuhteid tööandjaga, ja ta nõuab minust 160 eurot TL pärast, ma tahan teada, kas pean ma maksma välja , või tööandja peab maksma mulle 9 töötanud tööpaeva eest

Kahjuks ei selgu Teie küsimusest ülesütlemise alus ega asjaolud. Seetõttu ei saa ma ka konkreetselt Teie olukorrale sobivat vastust anda, vaid selgitan tööandja õigust hüvitisele töölepingu ülesütlemisel üldiselt. Tööandjal on õigus töölepingu ülesütlemisel hüvitist nõuda järgmistel juhtudel:

1. Töötajapoolse töölepingu õigusvastase ülesütlemise korral: Tööandjal on õigus nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist töötajapoolse töölepingu õigusvastase ülesütlemise korral (TLS § 109 lg 4).
2. Leppetrahvi kokkuleppe alusel: Tööandja ja töötaja võivad kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kokku leppida leppetrahvi töölepingu töötajapoolsel süülisel rikkumisel tööle asumisest keeldumise või töölt lahkumise korral, kui seda tehakse töösuhte lõpetamise eesmärgil (TLS § 77 lg 1). See ei välista kohustuse rikkumise tõttu tekkinud täiendava kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei kata (TLS § 77 lg 2).
3. Etteteatamistähtaja rikkumise korral: Kui töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on tööandjal õigus saada keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu ülesütlemisest vähem ette teatati (TLS § 100 lg 5).
4. Põhjendamiskohustuse rikkumise korral: Kui töötaja rikub erakorralise ülesütlemise põhjendamise kohustust (TLS § 95 lg 2), ei mõjuta see ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju (TLS § 95 lg 3).

Samas on töötajal õigus nõuda töölepingu lõppemisel sisse kõik välja maksmata tasud, kuivõrd töölepingu lõppemisega muutuvad sissenõutavaks kõik töösuhtest tulenevad nõuded (TLS § 84 lg 1), sealhulgas välja teenitud töötasu kuni töölepingu lõppemiseni, hüvitis välja teenitud ent kasutamata puhkusepäevade eest jne.

Tere! Räägin kõik jutu algusest peale (ei tea mis asjaolud võivad olulised olla, mis mitte). Olin eelnevalt pikalt töötuna arvel olnud ja tööturaha enam ei makstud. Asusin tööle ühes suht noores ettevõttes millel oli sel hetkel märkimisväärne maksuvõlg ja asutatud oli vaid 10 € omakapitaliga.Töölepngu sõlmisime 23.05.2025. Netotöötasu laekus ilusti pangaarvele ja maksud olid deklareeritud kuid maksuvõlg aina kasvas. Viimased töötasud laekusid juhatuse liikme isiklikult pangakontolt, aga samas oli selgituses ettevõtte nimi ja et tegu töötasuga. 16.10.2025 õhtul teavitas juhataja mind telefoni teel, et lähipäevil võib tulla teade maksuametilt ja paanikaks pole põhjust - töö jatkub, inimesed jäävad samaks ja töö jääb samaks, muutub tööandja. Nädala pärast saingi teate töötajateregistrist, et minu tööleping on lõpetatud (ei hakka praegu seda teadet otsima ja paragrahvi numbrit otsima, aga tegu oli lepingu lõpetamisega seoses ettevõtte likvideerimisega). Samas 2 päeva hiljem registreeris teine ettevõte mind tööle (lepngut veel sõlminud ei ole, aga töö jätkub). Nüüd siis küsimuste juurde. Lõpparvet kui sellist mulle makstud ei ole - viimati laekus septembri töötasu. Eelmine ettevõte on likvideerimisel ja ilmselgelt maksevõimetu - kuidas saada kätte lõpparve (s.o. ennekõike puhkusetasu). Ja mismoodi see ettevõtte likvideerimisel töötukindlustuse asi käib - kui loen seadust siis justkui mul õigus 1 kuupalga suurusele hõvitisele?

Töölepingu lõpetamine tööandja likvideerimise tõttu on reguleeritud Töölepingu seaduses (TLS) koondamise alusel. Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja tegevuse lõppemisel (TLS § 89 lg 2 p 1).

Töölepingu võib erakorraliselt üles öelda järgides ettenähtud etteteatamistähtaegu (TLS § 87). Tööandja peab selleks töötajale esitama vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse. Kui avaldust ei ole esitatud, ei ole töölepingut üles öeldud ja see kehtib TÖR teatest sõltumata. Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, järgides etteteatamistähtaegu (TLS § 97 lg 1). Etteteatamistähtajad sõltuvad töösuhte kestusest ja alla ühe tööaasta tuleb avaldus esitada vähemalt 15 kalendripäeva enne lepingu lõppemist. Kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud, on töötajal õigus saada keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra vähem ette teatati (TLS § 100 lg 5). Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1). Töötajal on õigus saada ka töötukassast kindlustushüvitist koondamise korral töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras (TLS § 100 lg 2).

Kui tööleping on üles öeldud aga hüvitisi ei ole makstud, saate esitada nõude hüvitisteks esmalt tööandjale, kui see tulemust ei too, esitada nõue töövaidluskomisjoni.

Olen olnud 1 aasta jooksul üle 4 kuu haiguslehel, määratud on osaline töövõime sotsiaalkindlustusameti poolt. Töökoha kohandamist pole toimunud. Pakutud on, et töötan lühemaid päevi ja vähendan töötunde, tööandja keeldus. Kas tööandjal on alust mind vallandada?

Töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata. Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul.

TLS § 88 lg 2 sätestab, et enne töölepingu ülesütlemist, eelkõige TLS § 88 lg 1 p-des 1 ja 2 nimetatud alusel, peab tööandja
pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja pakub töötajale teist tööd, sealhulgas korraldab vajadusel töötaja täiendusõppe, kohandab töökohta või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada. 

Kui töötaja vaidlustab töölepingu erakorralise ülesütlemise teise töö pakkumise kohustuse rikkumise tõttu ja tööandja leiab, et tal oli õigus jätta see kohustus täitmata, peab tööandja tõendama, et tal ei olnud töötajale teist sobivat tööd pakkuda või teise töö pakkumine oleks põhjustanud talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid või ei oleks see asjaolusid arvestades mõistlik. Tööandja peab tooma esile asjaolud, mille kohaselt ei võinud töötaja teise töö pakkumist eeldada.

Tere! Soovin nõu oma õiguste ja hüvitiste kohta tööandja pankroti korral. Minu olukord on järgmine: alustasin tööd 16.10.2023 ja katseaeg lõppes 16.02.2024. Tööandja teatas mulle telefoni teel, et ettevõte on pankrotis ja mind koondatakse. Ametlikku kirjalikku koondamisteadet ega töölepingu lõpetamise dokumenti ei ole mulle esitatud ning Maksu- ja Tolliameti e-teenustes olen siiani töötajana kirjas. Soovin teada, millised on minu õigused, kui tööandja pole koondamist ametlikult vormistanud, milliseid hüvitisi on mul õigus saada Töötukassalt (nt koondamishüvitis, etteteatamistähtaja hüvitis ja kasutamata puhkuse tasu) ning milliseid samme peaksin ise nüüd ette võtma – kas ootama tööandja ametlikku teadet või saan juba Töötukassasse avalduse esitada.

Kui tööandja ei ole Teile esitanud kirjalikku töölepingu ülesütlemisavaldust, ei ole tööleping lõppenud vaid kehtib ja mõlemal lepingupoolel tuleb oma kohustusi täita. Kui tööandja Teile tööd ei anna ja töötasu ei maksa, esitage tööandjale ise kirjalik avaldus töölepingu ülesütlemiseks tööandjapoolse lepingurikkumise tõttu (TLS § 91 lg 1 ja lg 2 p 2) koos hüvitisenõudega Teie kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 4) etteteatamistähtaega järgimata. Kui tööandja ei tee registrisse vastavaid kandeid ja töölepingu lõppemise päeval ei maksta välja saamata töötasu, kolme kuu töötasu hüvitist ja hüvitist kasutamata puhkusepäevade eest, tuleb esitada vastav avalus töövaidluskomisjoni. Kui ka tööandja peaks vahepeal pankroti välja kuulutama, on Teil võimalik oma töövaidluskomisjonis kinnitatud nõue esitada pankrotihaldusrile või esitada ise kohtule avaldus tööandja pankroti välja kuulutamiseks. 

Tere Minu küsimus on seotud sellega, kas ja mis võimalusi on mul kaevata edasi ja saada hüvitist selle eest, et minu endine tööandja koondas mind vaatamata sellele, et tegin vilepuhumise ja tõstatasin teema oma juhi ebaeetilise käitumise kohta. See sama koondas mind novembri lõpus 2024. Nüüd aastal 2025 suvel kuulutas tööandja välja konkursi põimõtteliselt minu ametikoha täitmiseks. Ehk siis minu koondamine oli minu jaoks karistus raske teema tõstatamise eest. Tean, et koondamist ei saa enam tööinspektsioonis vaidlustada, kuna aega on liiga palju möödas - aga ikkagi, mida mul on teha, sest ma tunnen, et see on minu jaoks väga haavav ja vaimselt koormav teadmine, et minust taheti lahti saada minu isiku pärast.

Kahjuks ei ole Teil käesolevaks ajaks enam eriti võimalusi jäänud. Ülesütlemise tühisuse tuvastamist tulnuks taotleda töövaidluskomisjonis või kohtus 1 kuu jooksul ülesütlemisteate saamisest. Tõenäoliselt olnuks siis võimalik tuvastada, et tegelikult töö ei lõppenud ja koondamine oli näilik. Peaaegu aasta peale töölepingu lõppemist on aga mistahes vaidlustusteks hilja.

Töölepingu sõlmisime 01.05.2021. Enne seda olin pool aastat käsunduslepinguga. Alates 01.03.2023 jäin haiguslehele ja 2023a suvest lapsehoolduspuhkusel. Minu ametikoht vastavatel tingimustel on kadunud ja alternatiive pole pakkuda. Küll aga saaks pakkuda teist tööaega ja teisi ülesandeid, kuid ma pole sellest huvitatud. Kas tööandja sellisel juhul peab koondama? Millistele hüvedele mul on õigus? Kui koondamine leiab aset nt juuni 2026, kas siis saan arvestada, et töösuhe on kestnud 5 aastat ja on õigis täiendavale hüvitisele?

TLS § 89 lg 5 - Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja selgitama välja töötajate ringi, kellel on tööle jäämise eelisõigus. Koondatavate ringi ja nende osas TLS § 89 lg 5 kohaldamisel võetakse aluseks tööandja asjaomane üksus, sarnane tööülesannete ring või töötajate kategooria, st tegemist peab olema võrreldavate töökohadega ja töötajatega. TLS § 89 lg 5 kohaselt tuleb koondatavate töötajate hulgast eelisjärjekorras kõrvale jätta töötajate esindajad (näiteks töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töökeskkonna nõukogu liige, ametiühingu usaldusisik) ning alla kolmeaastast last kasvatavad töötajad. Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast ja töötajale pakkuda sama tööd, mida ta enne tegi. Kui võrreldavaid kohti ei ole või võrreldavatel kohtadel on kõik kaitstud isikud, siis võib töötaja koondada. Koondamishüvitise arvestuses korrigeeritakse vanemapuhkusele jäämisele eelnenud ajal kehtinud töötasu koefitsiendiga. Kui töö tegemisest keeldumise tõttu ei ole töötajale rohkem kui kaheteistkümne kuu jooksul töötasu makstud, korrigeeritakse töötaja töötasu keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtiva töötasu indeksiga. Indeksi väärtus arvutatakse keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul ja töö tegemisest keeldumise kuul kehtinud Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärade suhtena.

Vanemapuhkuse ajal puhkusepäevi juurde ei teki ent vanemapuhkuselt naastes saab kasutada enne vanemapuhkusele jäämist kasutamata jäänud puhkusepäevi. Üldine tööstaaž tööandja juures koguneb edasi ka vanemapuhkuse ajal, küll aga ei teki juurde näiteks töötuskindlustusstaaži.

Tere Lõpetati TLS § 89 lg 1 alusel töösuhe. Tööleping sõlmiti 05.01.2025, punkt 1.3 Leping on sõlmitud tähtajaliselt põhikohaga töötaja rasedus-, sünnitus- ja lapsehoolduspuhkuse ajaks. Ehk tähtajaline tööleping. TLS § 100 lg 3 ütleb- (3) Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikul põhjusel, välja arvatud käesoleva seaduse § 89 lõike 2 punktis 2 nimetatud põhjustel, maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu. Tööandja ei lähe pankrotti. Töölepingus ei ole märgitud tähtajalise töölepingu lõppu, kuid kevadel oli tööandja poolt küsitud kas jätkan detsembrini ning maksti ka puhkusepäevad välja aasta eest. Kas olenemata sellest, et tähtaja lõppu ei ole märgitud kuid olemas suuline kokkulepe ning tööandjal ka sellest tulenevalt makstud kogu aasta puhkusepäevad on õigus hüvitisele kuni 31.12.2025? Või mängib siin rolli see, et ei ole tähtajalises lepingus töösuhte lõppu märgitud? Tänud

Tähtajaline tööleping võib olla sõlmitud konkreetse kuupäevani või mingi sündmuse saabumiseni. Teie lepingus on selleks sündmuseks põhikohaga töötaja rasedus-, sünnitus- ja lapsehoolduspuhkuselt naasmine. Kui töötaja, keda asendasite, naases lapsehoolduspuhkuselt, oli tähtpäev saabunud ja tööleping lõppes tähtaja möödumise tõttu. Kui töötaja tööle ei naasnud, ei ole tähtaeg möödunud ja Teil on koondamise korral õigus nõuda lisaks koondamishüvitisele hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni.

Olen hetkel lapsehoolduspuhkusel. Käesoleva aasta lõpus saab laps 1a6k vanuseks ja siis läheb lasteaeda ja mina tagasi tööle. Töötasin enne tootmises kontoritöötajana. Tean, et ettevõttel oli minu äraoleku ajal suur koondamine ja alles jäeti vaid mõned inimesed. Minu ametikoht on tegelikult kadunud kuna koondati ka inimene kes mind asendama võeti. Kindlasti võtan töötajaga ühendust teemal, et soovin tööle tagasi minna. Saan aru, et seda pean 1 kuu ette teatama? Arvan, et mulle pakutakse teist tööd samas ettevõttes, aga see ei ole absolootselt kontoritööga seotud. Nüüd siis see asi millest ma aru ei saa. Tööandja peab mulle pakkuma samaväärset ametikohta. Mida see siis antud juhul tähendab? Lugesin internetist, et kui näiteks pakub teist tööd või madalamat palka ja kui ma sellega nõus ei ole, siis tal on õigus mind koondada. Aga et mis on need koondamise tingimused? Kas see palk mida pakutakse peab siis olema väga palju väiksem või kui ütlen kohe otse et mulle ei sobi see teine töö kui tal mulle täpselt sama tööd, mida varem tegin, ei ole pakkuda. Soovin teada millised on minu õigused, et ma end rumalasse olukorda ei jätaks. Kas on ka võimalik, et tööandja ütleb et tal pole tööd pakkuda ja samas ka ei kavatse koondada ja teeb ettepaneku et esitan ise lahkumisavalduse?

Teil on õigus naasta tööle enne lapse kolme aastaseks saamist ehk vanemapuhkus katkestada. Seaduse kohaselt tuleb vanemapuhkusele jäämisest või selle katkestamisest tööandjat 30 kalendripäeva ette teavitada, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, SMS, kiri jne). See tähendab, et kui otsustate minna tööle enne lapse kolme aastaseks saamist, on vaja teatada ette 30 päeva. Tööandja ei saa Teid tööle naasmast keelata vaid Teile peab olema säilinud Teie töökoht. Kui töökoht on alles, asute tööle oma töökohal. Kui töökoht on vahepeal muutunud ebavajalikuks ja Te teise kohaga, mida Teile pakutakse, ei nõustu, on tekkinud koondamissituatsioon. Vanemapuhkuse ajal ei ole koondamine lubatud, küll aga võib töötaja saada koondamisteate vanemapuhkuselt tagasi tööle minnes. Siiski on siin teatud erisused, millele soovitan tähelepanu pöörata.  TLS § 89 lg 5 - Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja selgitama välja töötajate ringi, kellel on tööle jäämise eelisõigus. Koondatavate ringi ja nende osas TLS § 89 lg 5 kohaldamisel võetakse aluseks tööandja asjaomane üksus, sarnane tööülesannete ring või töötajate kategooria, st tegemist peab olema võrreldavate töökohadega ja töötajatega. TLS § 89 lg 5 kohaselt tuleb koondatavate töötajate hulgast eelisjärjekorras kõrvale jätta töötajate esindajad (näiteks töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töökeskkonna nõukogu liige, ametiühingu usaldusisik) ning alla kolmeaastast last kasvatavad töötajad. Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast ja töötajale pakkuda sama tööd, mida ta enne tegi. Kui võrreldavaid kohti ei ole või võrreldavatel kohtadel on kõik kaitstud isikud, siis võib töötaja koondada. Koondamishüvitist maksab tööandja ühe kuu töötasu ulatuses ja töötajale kelle töösuhe on kestnud viis kuni kümme aastat maksab ka töötukassa hüvitist ühe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses. Lisaks on õigus saada töötuskindlustushüvitist.

Tööandja võib loomulikult teha Teile ka ettepaneku esitada avaldis lahkumiseks omal soovil, ent kui see ei ole Teie enda tegelik soov, ei soovita ma avaldust kirjutada. Tööandjal on sel juhul kõik eelpool kirjeldatud võimalused olukorra lahendamiseks.
 

Soovin lõpetada kehtivad töölepingut. Leping on tähtajatu. Hetkel olen ettevõttes töötanud 1,5 aastat. Lõpetamise põhjuseks on soov vahetada töökohta. Uus töökoht tahab et ma alustaksin hiljemalt 04.09. Ehk kui tänasel päeval soovin lõpetada töölepingut ei jää sinna vahemikusse 30 päeva mis on seadusest tulenev. Kui mul on veel kasutada puhkusepäevi kas siis nende võrra saab varem töölepingut lõpetada? Lisaks kui palju puhkusepäevi on mul kasutada kui töölepingut tulenevalt on mul 28 puhkusepäeva kalendriaastas. Tööleping sõlmiti 04.03.2024 ja kogu 2024 aastal kasutasin 16 puhkuse päeva. 2025 aastal olen kasutanud ära 14 päeva.

Kui Te esitate avalduse töölepingu korraliseks ülesütlemiseks näiteks 20.augustil, on Teie viimane tööpäev etteteatamistähtaega arvestades 19.september. Kui Te jääte puhkusele alates 04.09.2025 (ja asute puhkuse ajal tööle uue tööandja juures), on Teil õigus kasutada 12 puhkusepäeva. Seega lõpeb puhkus 15. september ja 16.september peaksite asuma tööle. Seega ei aita puhkuse kasutamine Teil õigeaegselt uue tööandja juures tööle asuda.

Soovitan püüda lõpetada tööleping tööandjaga kokkuleppel etteteatamistähtaega vähendades (kokkuleppe soovitan sõlmida kirjalikult) või kui kokkuleppe sõlmimine ei õnnestu, pidada uue tööandjaga läbirääkimisi hilisema alustamise üle.