Olen olnud 1 aasta jooksul üle 4 kuu haiguslehel, määratud on osaline töövõime sotsiaalkindlustusameti poolt. Töökoha kohandamist pole toimunud. Pakutud on, et töötan lühemaid päevi ja vähendan töötunde, tööandja keeldus. Kas tööandjal on alust mind vallandada?

Töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata. Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul.

TLS § 88 lg 2 sätestab, et enne töölepingu ülesütlemist, eelkõige TLS § 88 lg 1 p-des 1 ja 2 nimetatud alusel, peab tööandja
pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja pakub töötajale teist tööd, sealhulgas korraldab vajadusel töötaja täiendusõppe, kohandab töökohta või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada. 

Kui töötaja vaidlustab töölepingu erakorralise ülesütlemise teise töö pakkumise kohustuse rikkumise tõttu ja tööandja leiab, et tal oli õigus jätta see kohustus täitmata, peab tööandja tõendama, et tal ei olnud töötajale teist sobivat tööd pakkuda või teise töö pakkumine oleks põhjustanud talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid või ei oleks see asjaolusid arvestades mõistlik. Tööandja peab tooma esile asjaolud, mille kohaselt ei võinud töötaja teise töö pakkumist eeldada.

Tere! Soovin nõu oma õiguste ja hüvitiste kohta tööandja pankroti korral. Minu olukord on järgmine: alustasin tööd 16.10.2023 ja katseaeg lõppes 16.02.2024. Tööandja teatas mulle telefoni teel, et ettevõte on pankrotis ja mind koondatakse. Ametlikku kirjalikku koondamisteadet ega töölepingu lõpetamise dokumenti ei ole mulle esitatud ning Maksu- ja Tolliameti e-teenustes olen siiani töötajana kirjas. Soovin teada, millised on minu õigused, kui tööandja pole koondamist ametlikult vormistanud, milliseid hüvitisi on mul õigus saada Töötukassalt (nt koondamishüvitis, etteteatamistähtaja hüvitis ja kasutamata puhkuse tasu) ning milliseid samme peaksin ise nüüd ette võtma – kas ootama tööandja ametlikku teadet või saan juba Töötukassasse avalduse esitada.

Kui tööandja ei ole Teile esitanud kirjalikku töölepingu ülesütlemisavaldust, ei ole tööleping lõppenud vaid kehtib ja mõlemal lepingupoolel tuleb oma kohustusi täita. Kui tööandja Teile tööd ei anna ja töötasu ei maksa, esitage tööandjale ise kirjalik avaldus töölepingu ülesütlemiseks tööandjapoolse lepingurikkumise tõttu (TLS § 91 lg 1 ja lg 2 p 2) koos hüvitisenõudega Teie kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 4) etteteatamistähtaega järgimata. Kui tööandja ei tee registrisse vastavaid kandeid ja töölepingu lõppemise päeval ei maksta välja saamata töötasu, kolme kuu töötasu hüvitist ja hüvitist kasutamata puhkusepäevade eest, tuleb esitada vastav avalus töövaidluskomisjoni. Kui ka tööandja peaks vahepeal pankroti välja kuulutama, on Teil võimalik oma töövaidluskomisjonis kinnitatud nõue esitada pankrotihaldusrile või esitada ise kohtule avaldus tööandja pankroti välja kuulutamiseks. 

Tere Minu küsimus on seotud sellega, kas ja mis võimalusi on mul kaevata edasi ja saada hüvitist selle eest, et minu endine tööandja koondas mind vaatamata sellele, et tegin vilepuhumise ja tõstatasin teema oma juhi ebaeetilise käitumise kohta. See sama koondas mind novembri lõpus 2024. Nüüd aastal 2025 suvel kuulutas tööandja välja konkursi põimõtteliselt minu ametikoha täitmiseks. Ehk siis minu koondamine oli minu jaoks karistus raske teema tõstatamise eest. Tean, et koondamist ei saa enam tööinspektsioonis vaidlustada, kuna aega on liiga palju möödas - aga ikkagi, mida mul on teha, sest ma tunnen, et see on minu jaoks väga haavav ja vaimselt koormav teadmine, et minust taheti lahti saada minu isiku pärast.

Kahjuks ei ole Teil käesolevaks ajaks enam eriti võimalusi jäänud. Ülesütlemise tühisuse tuvastamist tulnuks taotleda töövaidluskomisjonis või kohtus 1 kuu jooksul ülesütlemisteate saamisest. Tõenäoliselt olnuks siis võimalik tuvastada, et tegelikult töö ei lõppenud ja koondamine oli näilik. Peaaegu aasta peale töölepingu lõppemist on aga mistahes vaidlustusteks hilja.

Töölepingu sõlmisime 01.05.2021. Enne seda olin pool aastat käsunduslepinguga. Alates 01.03.2023 jäin haiguslehele ja 2023a suvest lapsehoolduspuhkusel. Minu ametikoht vastavatel tingimustel on kadunud ja alternatiive pole pakkuda. Küll aga saaks pakkuda teist tööaega ja teisi ülesandeid, kuid ma pole sellest huvitatud. Kas tööandja sellisel juhul peab koondama? Millistele hüvedele mul on õigus? Kui koondamine leiab aset nt juuni 2026, kas siis saan arvestada, et töösuhe on kestnud 5 aastat ja on õigis täiendavale hüvitisele?

TLS § 89 lg 5 - Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja selgitama välja töötajate ringi, kellel on tööle jäämise eelisõigus. Koondatavate ringi ja nende osas TLS § 89 lg 5 kohaldamisel võetakse aluseks tööandja asjaomane üksus, sarnane tööülesannete ring või töötajate kategooria, st tegemist peab olema võrreldavate töökohadega ja töötajatega. TLS § 89 lg 5 kohaselt tuleb koondatavate töötajate hulgast eelisjärjekorras kõrvale jätta töötajate esindajad (näiteks töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töökeskkonna nõukogu liige, ametiühingu usaldusisik) ning alla kolmeaastast last kasvatavad töötajad. Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast ja töötajale pakkuda sama tööd, mida ta enne tegi. Kui võrreldavaid kohti ei ole või võrreldavatel kohtadel on kõik kaitstud isikud, siis võib töötaja koondada. Koondamishüvitise arvestuses korrigeeritakse vanemapuhkusele jäämisele eelnenud ajal kehtinud töötasu koefitsiendiga. Kui töö tegemisest keeldumise tõttu ei ole töötajale rohkem kui kaheteistkümne kuu jooksul töötasu makstud, korrigeeritakse töötaja töötasu keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtiva töötasu indeksiga. Indeksi väärtus arvutatakse keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul ja töö tegemisest keeldumise kuul kehtinud Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärade suhtena.

Vanemapuhkuse ajal puhkusepäevi juurde ei teki ent vanemapuhkuselt naastes saab kasutada enne vanemapuhkusele jäämist kasutamata jäänud puhkusepäevi. Üldine tööstaaž tööandja juures koguneb edasi ka vanemapuhkuse ajal, küll aga ei teki juurde näiteks töötuskindlustusstaaži.

Tere Lõpetati TLS § 89 lg 1 alusel töösuhe. Tööleping sõlmiti 05.01.2025, punkt 1.3 Leping on sõlmitud tähtajaliselt põhikohaga töötaja rasedus-, sünnitus- ja lapsehoolduspuhkuse ajaks. Ehk tähtajaline tööleping. TLS § 100 lg 3 ütleb- (3) Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikul põhjusel, välja arvatud käesoleva seaduse § 89 lõike 2 punktis 2 nimetatud põhjustel, maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu. Tööandja ei lähe pankrotti. Töölepingus ei ole märgitud tähtajalise töölepingu lõppu, kuid kevadel oli tööandja poolt küsitud kas jätkan detsembrini ning maksti ka puhkusepäevad välja aasta eest. Kas olenemata sellest, et tähtaja lõppu ei ole märgitud kuid olemas suuline kokkulepe ning tööandjal ka sellest tulenevalt makstud kogu aasta puhkusepäevad on õigus hüvitisele kuni 31.12.2025? Või mängib siin rolli see, et ei ole tähtajalises lepingus töösuhte lõppu märgitud? Tänud

Tähtajaline tööleping võib olla sõlmitud konkreetse kuupäevani või mingi sündmuse saabumiseni. Teie lepingus on selleks sündmuseks põhikohaga töötaja rasedus-, sünnitus- ja lapsehoolduspuhkuselt naasmine. Kui töötaja, keda asendasite, naases lapsehoolduspuhkuselt, oli tähtpäev saabunud ja tööleping lõppes tähtaja möödumise tõttu. Kui töötaja tööle ei naasnud, ei ole tähtaeg möödunud ja Teil on koondamise korral õigus nõuda lisaks koondamishüvitisele hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni.

Olen hetkel lapsehoolduspuhkusel. Käesoleva aasta lõpus saab laps 1a6k vanuseks ja siis läheb lasteaeda ja mina tagasi tööle. Töötasin enne tootmises kontoritöötajana. Tean, et ettevõttel oli minu äraoleku ajal suur koondamine ja alles jäeti vaid mõned inimesed. Minu ametikoht on tegelikult kadunud kuna koondati ka inimene kes mind asendama võeti. Kindlasti võtan töötajaga ühendust teemal, et soovin tööle tagasi minna. Saan aru, et seda pean 1 kuu ette teatama? Arvan, et mulle pakutakse teist tööd samas ettevõttes, aga see ei ole absolootselt kontoritööga seotud. Nüüd siis see asi millest ma aru ei saa. Tööandja peab mulle pakkuma samaväärset ametikohta. Mida see siis antud juhul tähendab? Lugesin internetist, et kui näiteks pakub teist tööd või madalamat palka ja kui ma sellega nõus ei ole, siis tal on õigus mind koondada. Aga et mis on need koondamise tingimused? Kas see palk mida pakutakse peab siis olema väga palju väiksem või kui ütlen kohe otse et mulle ei sobi see teine töö kui tal mulle täpselt sama tööd, mida varem tegin, ei ole pakkuda. Soovin teada millised on minu õigused, et ma end rumalasse olukorda ei jätaks. Kas on ka võimalik, et tööandja ütleb et tal pole tööd pakkuda ja samas ka ei kavatse koondada ja teeb ettepaneku et esitan ise lahkumisavalduse?

Teil on õigus naasta tööle enne lapse kolme aastaseks saamist ehk vanemapuhkus katkestada. Seaduse kohaselt tuleb vanemapuhkusele jäämisest või selle katkestamisest tööandjat 30 kalendripäeva ette teavitada, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, SMS, kiri jne). See tähendab, et kui otsustate minna tööle enne lapse kolme aastaseks saamist, on vaja teatada ette 30 päeva. Tööandja ei saa Teid tööle naasmast keelata vaid Teile peab olema säilinud Teie töökoht. Kui töökoht on alles, asute tööle oma töökohal. Kui töökoht on vahepeal muutunud ebavajalikuks ja Te teise kohaga, mida Teile pakutakse, ei nõustu, on tekkinud koondamissituatsioon. Vanemapuhkuse ajal ei ole koondamine lubatud, küll aga võib töötaja saada koondamisteate vanemapuhkuselt tagasi tööle minnes. Siiski on siin teatud erisused, millele soovitan tähelepanu pöörata.  TLS § 89 lg 5 - Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja selgitama välja töötajate ringi, kellel on tööle jäämise eelisõigus. Koondatavate ringi ja nende osas TLS § 89 lg 5 kohaldamisel võetakse aluseks tööandja asjaomane üksus, sarnane tööülesannete ring või töötajate kategooria, st tegemist peab olema võrreldavate töökohadega ja töötajatega. TLS § 89 lg 5 kohaselt tuleb koondatavate töötajate hulgast eelisjärjekorras kõrvale jätta töötajate esindajad (näiteks töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töökeskkonna nõukogu liige, ametiühingu usaldusisik) ning alla kolmeaastast last kasvatavad töötajad. Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast ja töötajale pakkuda sama tööd, mida ta enne tegi. Kui võrreldavaid kohti ei ole või võrreldavatel kohtadel on kõik kaitstud isikud, siis võib töötaja koondada. Koondamishüvitist maksab tööandja ühe kuu töötasu ulatuses ja töötajale kelle töösuhe on kestnud viis kuni kümme aastat maksab ka töötukassa hüvitist ühe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses. Lisaks on õigus saada töötuskindlustushüvitist.

Tööandja võib loomulikult teha Teile ka ettepaneku esitada avaldis lahkumiseks omal soovil, ent kui see ei ole Teie enda tegelik soov, ei soovita ma avaldust kirjutada. Tööandjal on sel juhul kõik eelpool kirjeldatud võimalused olukorra lahendamiseks.
 

Soovin lõpetada kehtivad töölepingut. Leping on tähtajatu. Hetkel olen ettevõttes töötanud 1,5 aastat. Lõpetamise põhjuseks on soov vahetada töökohta. Uus töökoht tahab et ma alustaksin hiljemalt 04.09. Ehk kui tänasel päeval soovin lõpetada töölepingut ei jää sinna vahemikusse 30 päeva mis on seadusest tulenev. Kui mul on veel kasutada puhkusepäevi kas siis nende võrra saab varem töölepingut lõpetada? Lisaks kui palju puhkusepäevi on mul kasutada kui töölepingut tulenevalt on mul 28 puhkusepäeva kalendriaastas. Tööleping sõlmiti 04.03.2024 ja kogu 2024 aastal kasutasin 16 puhkuse päeva. 2025 aastal olen kasutanud ära 14 päeva.

Kui Te esitate avalduse töölepingu korraliseks ülesütlemiseks näiteks 20.augustil, on Teie viimane tööpäev etteteatamistähtaega arvestades 19.september. Kui Te jääte puhkusele alates 04.09.2025 (ja asute puhkuse ajal tööle uue tööandja juures), on Teil õigus kasutada 12 puhkusepäeva. Seega lõpeb puhkus 15. september ja 16.september peaksite asuma tööle. Seega ei aita puhkuse kasutamine Teil õigeaegselt uue tööandja juures tööle asuda.

Soovitan püüda lõpetada tööleping tööandjaga kokkuleppel etteteatamistähtaega vähendades (kokkuleppe soovitan sõlmida kirjalikult) või kui kokkuleppe sõlmimine ei õnnestu, pidada uue tööandjaga läbirääkimisi hilisema alustamise üle.

Tere! Viibin lapsehoolduspuhkusel. Eelmisel aastal toimus minu osakonnas restruktureerimine ning kõik ametikohad koondati (kuna mina viibisin LHP-l, siis seda ei vormistatud). Seega on mul juba aasta aega olnud teadmine, et tööle naasmise avaldusele järgneb koondamine, sest vana ametikohta endiste tööülesannetega lihtsalt ei eksisteeri. Sellel teemal personalidirektoriga ühendust võttes sain tagasisideks, et neil on mulle pakkuda võrdväärset tööd ning seega ei saa nad mind koondada. Ja üldse ei olegi neil lubatud mind kui alla 3-aastase lapse vanemat koondada. Samas ei ole minu hinnangul uus pakutav positsioon endisega võrdväärne. Nõutav kvalifikatsioon on küll sama, aga tööülesanded, palgastruktuur on hoopis teised. Seega ei ole mul soovi uut ametikohta vastu võtta. Personalidirektori sõnul ei anna see alust koondamiseks ja minu võimalused on: 1) alustada tööd uuel positsioonil, 2) kirjutada lahkumisavaldus, 3) lõpetada töösuhe poolte kokkuleppel. Kui ma 2) ja 3) ei tee, siis järelikult kehtib nr 1) ja kui ma avalduse saatmisest uuel positsioonil tööle ei hakka, siis on see võrreldav tööluusiga. Kas see vastab tõele ja mis on minu õigused antud olukorras?

Kui vanemapuhkus lõppeb ja tööandjal ei ole pakkuda töötajale endist tööd, on koondamine siiski võimalik ent arvestada tuleb teatud piirangutega.

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu (koondamine) (TLS § 89 lg 1). Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Kui aga töötaja teist tööd vastu ei võta ja endist tööd anda ei ole tuleb töötaja koondada. TLS § 89 lg 5 - Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja selgitama välja töötajate ringi, kellel on tööle jäämise eelisõigus. Koondatavate ringi ja nende osas TLS § 89 lg 5 kohaldamisel võetakse aluseks tööandja asjaomane üksus, sarnane tööülesannete ring või töötajate kategooria, st tegemist peab olema võrreldavate töökohadega ja töötajatega. TLS § 89 lg 5 kohaselt tuleb koondatavate töötajate hulgast eelisjärjekorras kõrvale jätta töötajate esindajad (näiteks töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töökeskkonna nõukogu liige, ametiühingu usaldusisik) ning alla kolmeaastast last kasvatavad töötajad. Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast ja töötajale pakkuda sama tööd, mida ta enne tegi. Kui võrreldavaid kohti ei ole või võrreldavatel kohtadel on kõik kaitstud isikud, siis võib töötaja koondada.

Kõik personalidirektori pakutavad lahendused on küll võimalikud, ent sõltuvad sellest kas pooled saavutavad kokkuleppe. Kui Teie ühegi pakutud variandiga ei nõustu, peavad pooled jätkama senise lepingu täitmist. Kui tööandja töölepingut üles ei ütle aga Teid ka kokku lepitud tööga ei kindlusta, peab ta maksma Teile keskmist palka ilma tööd tegemata. Tööandja peab nimelt töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü (TLS § 35). Seega, kõik tööandja pakutud võimalused eeldavad Teie tahteavaldust, mida ma kindlasti teha ei soovita.

Tere! Tööandja ütles tähtajatu töölepingu üles erakorraliselt § 88 lõige 1 alusel. Töötaja tegi hotellis ühe tööalase ürituse jaoks nõupidamisruumi broneeringu, mille ta unustas tasuta tühistamise tähtajaks tühistada ja hotell nõudis tööandjalt kogu summa tasumist selle toimumata ürituse eest, summas 12.000. Tööandja otsustas töölepingu erakorraliselt üles öelda antud töötajaga. Töötaja ei ole rikkunud antud hotellibroneeringut tehes töösisekorra regulatsioone (puudub regulatsioon mis keelab broneerinu tegemise), ja esitas tööandjale kirjalikud tõendid, et viga juhtus unustamise tõttu, samuti oli teine kolleeg teadlik antud broneeringust ja talle olid kõik broneerinu detailid (tühistamislink, lepingutingimused, jne). Kas tööandja saab § 88, 1 punktide 5-7 alusel selle eksimuse tõttu töölepingu erakorraliselt üles öelda ja millise punkti alusel seda saab teha? Kuna töötaja on tööandja juures töötanud üle viie aasta, kas tööandja on kohustatud pidama kinni etteteatamise tähtajast 60 päeva? Kas broneeringu tühistamata jätmine unustamise tõttu, mis tekitas hotelli nõude 12.000 eur mahus on mõjuv põhjus erakorraliseks ülesütlemiseks § 88 alusel? Kas antud kahju tekitamine on süüline töötaja poolt? Kas tööandja on kohustatud § 97, lõige 2, 3 alusel järgima 60 päevast etteteatamise tähtaega?

Töölepingu seaduse (TLS) § 88 lg 1 alusel võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist. Ehkki Te ei ole küsimuses märkinud, millise § 88 lg 1 punkti alusel tööleping lõpetatakse, võib asjaolude kirjeldusest mõista, et leping lõpetatakse p 7 alusel - Töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu. Oluline on märkida, et kui töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu, siis ei ole tööandjal kohustust töötajat eelnevalt hoiatada, kuna TLS § 88 lg 3 kohaselt ei ole eelnevat hoiatamist ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. TLS § 88 lg 1 p 7 mõttes töötaja süü vormideks tahtlus ja hooletus, mille hindamisel tuleb arvestada TLS § 16 ja § 74 sätestatud kriteeriume.

Tähtajaline tööleping on kuupäevani 31.12.2025 Tööandja soovib lõpetada töölepingu 30.08.2025, kuna see töö mille tegemiseks leping tehti saab otsa. Lisaks ühe kuu palga veel lisaks, rohkem polevat soovi maksta. Asemele pakub tööd mida töötaja ei nõustu tegema. Kas tööandjal on õigus maksta ainult ühe kuu palk lisaks ja jätta maksmata lepingu lõpuni (31.12.2025) saamata jäävad palgad?

Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel (TLS § 80 lg 1). Tähtajalise töölepingu võib lõpetada ka poolte kokkuleppel igal ajal (TLS § 79), mis tähendab, et mõlemad lepingupooled on lepingu lõppemise tingimustega nõus. 

Tööandja võib töölepingu (nii tähtajatu kui tähtajalise) erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist (TLS § 88 lg 1). Enne ülesütlemist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd (TLS § 88 lg 2). Tööandja võib töölepingu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud hoiatus, välja arvatud teatud juhtudel (TLS § 88 lg 3). Tööandja peab üles ütlema mõistliku aja jooksul pärast asjaolust teada saamist (TLS § 88 lg 4). Etteteatamistähtajad tööandja erakorralisel ülesütlemisel on sätestatud TLS § 97 lõikes 2. Teatud juhtudel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata (TLS § 97 lg 3).

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda ka majanduslikel põhjustel (koondamine) (TLS § 89 lg 1). Koondamine on ka tööandja tegevuse lõppemine või pankroti väljakuulutamine (TLS § 89 lg 2). Enne koondamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud teatud juhtudel (TLS § 89 lg 3). Tööandja peab arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet (TLS § 89 lg 4). Tööle jäämise eelisõigus on töötajate esindajal ja alla kolmeaastast last kasvataval töötajal (TLS § 89 lg 5). Koondamise tõttu töölepingu ülesütlemisel maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1). Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikul põhjusel, välja arvatud TLS § 89 lõike 2 punktis 2 nimetatud põhjustel, maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni (TLS § 100 lg 3).