Töölepingu erakorraline ülesütlemine

Tere! Tööandja ütles tähtajatu töölepingu üles erakorraliselt § 88 lõige 1 alusel. Töötaja tegi hotellis ühe tööalase ürituse jaoks nõupidamisruumi broneeringu, mille ta unustas tasuta tühistamise tähtajaks tühistada ja hotell nõudis tööandjalt kogu summa tasumist selle toimumata ürituse eest, summas 12.000. Tööandja otsustas töölepingu erakorraliselt üles öelda antud töötajaga. Töötaja ei ole rikkunud antud hotellibroneeringut tehes töösisekorra regulatsioone (puudub regulatsioon mis keelab broneerinu tegemise), ja esitas tööandjale kirjalikud tõendid, et viga juhtus unustamise tõttu, samuti oli teine kolleeg teadlik antud broneeringust ja talle olid kõik broneerinu detailid (tühistamislink, lepingutingimused, jne). Kas tööandja saab § 88, 1 punktide 5-7 alusel selle eksimuse tõttu töölepingu erakorraliselt üles öelda ja millise punkti alusel seda saab teha? Kuna töötaja on tööandja juures töötanud üle viie aasta, kas tööandja on kohustatud pidama kinni etteteatamise tähtajast 60 päeva? Kas broneeringu tühistamata jätmine unustamise tõttu, mis tekitas hotelli nõude 12.000 eur mahus on mõjuv põhjus erakorraliseks ülesütlemiseks § 88 alusel? Kas antud kahju tekitamine on süüline töötaja poolt? Kas tööandja on kohustatud § 97, lõige 2, 3 alusel järgima 60 päevast etteteatamise tähtaega?

Töölepingu seaduse (TLS) § 88 lg 1 alusel võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist. Ehkki Te ei ole küsimuses märkinud, millise § 88 lg 1 punkti alusel tööleping lõpetatakse, võib asjaolude kirjeldusest mõista, et leping lõpetatakse p 7 alusel - Töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu. Oluline on märkida, et kui töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu, siis ei ole tööandjal kohustust töötajat eelnevalt hoiatada, kuna TLS § 88 lg 3 kohaselt ei ole eelnevat hoiatamist ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. TLS § 88 lg 1 p 7 mõttes töötaja süü vormideks tahtlus ja hooletus, mille hindamisel tuleb arvestada TLS § 16 ja § 74 sätestatud kriteeriume.