Tere! Viibin lapsehoolduspuhkusel. Eelmisel aastal toimus minu osakonnas restruktureerimine ning kõik ametikohad koondati (kuna mina viibisin LHP-l, siis seda ei vormistatud). Seega on mul juba aasta aega olnud teadmine, et tööle naasmise avaldusele järgneb koondamine, sest vana ametikohta endiste tööülesannetega lihtsalt ei eksisteeri. Sellel teemal personalidirektoriga ühendust võttes sain tagasisideks, et neil on mulle pakkuda võrdväärset tööd ning seega ei saa nad mind koondada. Ja üldse ei olegi neil lubatud mind kui alla 3-aastase lapse vanemat koondada. Samas ei ole minu hinnangul uus pakutav positsioon endisega võrdväärne. Nõutav kvalifikatsioon on küll sama, aga tööülesanded, palgastruktuur on hoopis teised. Seega ei ole mul soovi uut ametikohta vastu võtta. Personalidirektori sõnul ei anna see alust koondamiseks ja minu võimalused on: 1) alustada tööd uuel positsioonil, 2) kirjutada lahkumisavaldus, 3) lõpetada töösuhe poolte kokkuleppel. Kui ma 2) ja 3) ei tee, siis järelikult kehtib nr 1) ja kui ma avalduse saatmisest uuel positsioonil tööle ei hakka, siis on see võrreldav tööluusiga. Kas see vastab tõele ja mis on minu õigused antud olukorras?

Kui vanemapuhkus lõppeb ja tööandjal ei ole pakkuda töötajale endist tööd, on koondamine siiski võimalik ent arvestada tuleb teatud piirangutega.

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu (koondamine) (TLS § 89 lg 1). Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Kui aga töötaja teist tööd vastu ei võta ja endist tööd anda ei ole tuleb töötaja koondada. TLS § 89 lg 5 - Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja selgitama välja töötajate ringi, kellel on tööle jäämise eelisõigus. Koondatavate ringi ja nende osas TLS § 89 lg 5 kohaldamisel võetakse aluseks tööandja asjaomane üksus, sarnane tööülesannete ring või töötajate kategooria, st tegemist peab olema võrreldavate töökohadega ja töötajatega. TLS § 89 lg 5 kohaselt tuleb koondatavate töötajate hulgast eelisjärjekorras kõrvale jätta töötajate esindajad (näiteks töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töökeskkonna nõukogu liige, ametiühingu usaldusisik) ning alla kolmeaastast last kasvatavad töötajad. Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast ja töötajale pakkuda sama tööd, mida ta enne tegi. Kui võrreldavaid kohti ei ole või võrreldavatel kohtadel on kõik kaitstud isikud, siis võib töötaja koondada.

Kõik personalidirektori pakutavad lahendused on küll võimalikud, ent sõltuvad sellest kas pooled saavutavad kokkuleppe. Kui Teie ühegi pakutud variandiga ei nõustu, peavad pooled jätkama senise lepingu täitmist. Kui tööandja töölepingut üles ei ütle aga Teid ka kokku lepitud tööga ei kindlusta, peab ta maksma Teile keskmist palka ilma tööd tegemata. Tööandja peab nimelt töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü (TLS § 35). Seega, kõik tööandja pakutud võimalused eeldavad Teie tahteavaldust, mida ma kindlasti teha ei soovita.

Tere! Tööandja ütles tähtajatu töölepingu üles erakorraliselt § 88 lõige 1 alusel. Töötaja tegi hotellis ühe tööalase ürituse jaoks nõupidamisruumi broneeringu, mille ta unustas tasuta tühistamise tähtajaks tühistada ja hotell nõudis tööandjalt kogu summa tasumist selle toimumata ürituse eest, summas 12.000. Tööandja otsustas töölepingu erakorraliselt üles öelda antud töötajaga. Töötaja ei ole rikkunud antud hotellibroneeringut tehes töösisekorra regulatsioone (puudub regulatsioon mis keelab broneerinu tegemise), ja esitas tööandjale kirjalikud tõendid, et viga juhtus unustamise tõttu, samuti oli teine kolleeg teadlik antud broneeringust ja talle olid kõik broneerinu detailid (tühistamislink, lepingutingimused, jne). Kas tööandja saab § 88, 1 punktide 5-7 alusel selle eksimuse tõttu töölepingu erakorraliselt üles öelda ja millise punkti alusel seda saab teha? Kuna töötaja on tööandja juures töötanud üle viie aasta, kas tööandja on kohustatud pidama kinni etteteatamise tähtajast 60 päeva? Kas broneeringu tühistamata jätmine unustamise tõttu, mis tekitas hotelli nõude 12.000 eur mahus on mõjuv põhjus erakorraliseks ülesütlemiseks § 88 alusel? Kas antud kahju tekitamine on süüline töötaja poolt? Kas tööandja on kohustatud § 97, lõige 2, 3 alusel järgima 60 päevast etteteatamise tähtaega?

Töölepingu seaduse (TLS) § 88 lg 1 alusel võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist. Ehkki Te ei ole küsimuses märkinud, millise § 88 lg 1 punkti alusel tööleping lõpetatakse, võib asjaolude kirjeldusest mõista, et leping lõpetatakse p 7 alusel - Töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu. Oluline on märkida, et kui töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu, siis ei ole tööandjal kohustust töötajat eelnevalt hoiatada, kuna TLS § 88 lg 3 kohaselt ei ole eelnevat hoiatamist ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. TLS § 88 lg 1 p 7 mõttes töötaja süü vormideks tahtlus ja hooletus, mille hindamisel tuleb arvestada TLS § 16 ja § 74 sätestatud kriteeriume.

Tähtajaline tööleping on kuupäevani 31.12.2025 Tööandja soovib lõpetada töölepingu 30.08.2025, kuna see töö mille tegemiseks leping tehti saab otsa. Lisaks ühe kuu palga veel lisaks, rohkem polevat soovi maksta. Asemele pakub tööd mida töötaja ei nõustu tegema. Kas tööandjal on õigus maksta ainult ühe kuu palk lisaks ja jätta maksmata lepingu lõpuni (31.12.2025) saamata jäävad palgad?

Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel (TLS § 80 lg 1). Tähtajalise töölepingu võib lõpetada ka poolte kokkuleppel igal ajal (TLS § 79), mis tähendab, et mõlemad lepingupooled on lepingu lõppemise tingimustega nõus. 

Tööandja võib töölepingu (nii tähtajatu kui tähtajalise) erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist (TLS § 88 lg 1). Enne ülesütlemist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd (TLS § 88 lg 2). Tööandja võib töölepingu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud hoiatus, välja arvatud teatud juhtudel (TLS § 88 lg 3). Tööandja peab üles ütlema mõistliku aja jooksul pärast asjaolust teada saamist (TLS § 88 lg 4). Etteteatamistähtajad tööandja erakorralisel ülesütlemisel on sätestatud TLS § 97 lõikes 2. Teatud juhtudel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata (TLS § 97 lg 3).

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda ka majanduslikel põhjustel (koondamine) (TLS § 89 lg 1). Koondamine on ka tööandja tegevuse lõppemine või pankroti väljakuulutamine (TLS § 89 lg 2). Enne koondamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud teatud juhtudel (TLS § 89 lg 3). Tööandja peab arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet (TLS § 89 lg 4). Tööle jäämise eelisõigus on töötajate esindajal ja alla kolmeaastast last kasvataval töötajal (TLS § 89 lg 5). Koondamise tõttu töölepingu ülesütlemisel maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1). Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikul põhjusel, välja arvatud TLS § 89 lõike 2 punktis 2 nimetatud põhjustel, maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni (TLS § 100 lg 3).

Tere! Mul on sõlmitud tööleping mis algab 14.07.2025. Sain nüüd parema tööpakkumise. Kas on võimalik katkestada 14.07 algav tööleping, et asuda uuel kohal tööle või peab eelnevalt teatud perioodi ette teatama ja siiski tööle asuma 14.07?

Töötaja saab juba sõlmitud töölepingu enne esimest tööpäeva üles öelda. Kui leping on sõlmitud katseajaga, on tegemist töölepingu ülesütlemisega katseajal.  Nii tööandja kui ka töötaja võivad tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda katseaja jooksul (TLS § 86 lg 1). Töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga (TLS § 96). Töölepingu ülesütlemine peab toimuma kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis

Tere. Mul on küsimus, kuidas ma peaksin edasi toimima praegusel hetkel, kui mul on haiguslehte olnud juba varsti 81 päeva ning tööandja on öelnud, et ma teeksin ise lahkumisavalduse, mida aga ma ei saa teha, kuna muidu ei saaks ma töötukassa poolt hüvitist? Palun aidake mind?

Töölepingu ülesütlemiseks töötaja tervisest tulenevatel põhjustel on õigus nii töötajal kui tööandjal. Teil töötajana ma lepingut üles öelda ei soovita vaid soovitan tööandjale esitada arstitõendi, millest nähtuvalt on Teile Teie senise töö tegemine tervise tõttu vastunäidustatud. Tööandja ülesütlemisega kaasneb töötuskindlustushüvitise õigus, töötajapoolsel lepingu ülesütlemisel sellist õigust ei teki.

Tööandja võib töösuhte TLS § 88 lg 1 p 1 alusel üles öelda kahel juhul, mis annavad töötajale õiguse taotleda töötuskindlustushüvitist, mis on järgmised:

1) töötaja on viibinud vähemalt neli kuud haiguslehel

2) töötajal on arstitõend (võib olla nii perearsti kui töötervishoiuarsti tõend), mille kohaselt on töötajale teatud töö tegemine vastunäidustatud. Korrektne arstitõend sisaldab töötajale vastunäidusatud tegevusi, nt vastunäidustatud raskuste tõstmine, seisev töö, töö puidutolmuses keskkonnas vms. Töötaja tervise diagnoos tõendil ei ole oluline, sest see kuulub eriliigiliste isikuandmete hulka. Kui tegemist on näiteks vastunäidustusega seisvale tööle, kuid töötaja igapäevane töö sisaldab pikemaajalist püsti seismist, siis ei tohi tööandja töötajale nimetatud tööd anda. Kui tööandjal ei ole võimalik anda töötajale tööd, mis sobiks tema tervisega, siis võib tööandja töösuhte üles öelda TLS § 88 lg 1 p 1 alusel.

Töötaja võib töösuhte TLS § 91 lg 3 kohaselt erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, sh kui töötaja terviseseisund ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. Nimetatud alusel töösuhte ülesütlemine ei anna töötajale õigust taotleda töötuskindlustushüvitist.

Esitasin Tallinna munitsipaalkooli direktorile avalduse töölepingu erakorraliseks lõpetamiseks Töölepingu seaduse § 91 lõikes 2 punktis 1, kuna tööandja on kohelnud mind ebaväärikalt ning lubanud/ põhjustanud seda teha ka kaastöötajatel; ja punktis 3, kuna tööandja on oluliselt rikkunud töölepingu tingimusi ning töö jätkamine kahjustab minu tervist ja minu mainet. Põhjendasin mõlemad punktid ning lisasin kirjalikud tõendid oma väidete tõestuseks. Üllatuslikult vastas direktori asemel hoopis tallinn.lv meiliaadress, kus öeldi, et tööandja ja töötaja leppisid kokku, et alates 30.06.2025 muudetakse poolte vahel sõlmitud töölepingut alljärgnevalt: 1. Tööleping lõpetatakse 30. juunil 2025. a. (viimane tööpäev) Töölepingu seaduse § 85 lg 1 (Töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda) alusel. Töötajale makstakse kasutamata puhkusepäevade hüvitist 21 kalendripäeva eest. KÜSIMUSED: 1. Kui ma sellele kirjale ei vasta, kas siis loetakse automaatselt, et olen töölepingu sellise lõpetamisega nõus? 2. Kas tööandja saab ühepoolselt (minu allkirja sellel väidetaval kokkuleppel, mida pole toimunud, pole) muuta töölepingu lõpetamise alust? 3. Kas ainus viis õigusselguse saamiseks on Töövaidluskomisjon või on enne seda veel samme? Juhtum on seotud töökiusuga: olen saatnud kooli direktorile hoiatuse töökiusu lõpetamiseks; olen pöördunud ka kooli pidaja poole; olen nõustunud lepitusmenetlusega, mis hiljem tuli välja, polnud lepitusmenetlus, vaid kohtumised neutraalse osapoolega. Olen andnud kõigile ja kõigele mõistliku aja, et probleemid lahendada, kuid töökius jätkus isegi lepitusmenetluse ajaks kokku lepitud töörahu ajal, sest direktor jätkas minu kiusamist. Mul on kõik juhtumid kirjalikult tõendatud, kuid hoolimata sellest saatis Tallinna linn mulle ühepoolselt ja omavoliliselt muudetud töölepingu lõpetamise lisa.

Töölepingu ülesütlemine on ühepoolne tahteavaldus, mis jõustub selle teisele poolele teatavaks tegemisega. Ülesütlemisavalduse saanud poolel on õigus ülesütlemine TVK-s 30 päeva jooksul vaidlustada. Kui tööandja seda teinud ei ole, on Teie ülesütlemisavaldus jõustunud selles märgitud päeval ja tingimustel. Kui vaatamata töölepingu ülesütlemise kehtivusele Teile ette nähtud hüvitise ei maksta ja töötamise registrisse tehakse ebaõige kanne, saate nii hüvitise väljamaksmist kui töölepingu lõppemise aluse ka kuupäeva kande muutmist töötamise registris nõuda töövaidluskomisjonis.

Muidugi võite enne komisjoni pöördumist esitada nõude ka tööandjale, ent kui tööandja ei nõustu, on ikkagi ainsaks viisiks oma õigusi kaitsta pöörduda töövaidluskomsijoni.

TLS § 103 lg 2 kohaselt on kollektiivse ülesütlemise jõustumise päev 12.06.25. Tööandja (algatatud pankrotimenetlus) tegi Eesti Töötukassale taotluse lühendada kollektiivse ülesütlemise jõustumise tähtaega. Töötukassa lühendas 28.05.25 otsusega töölepingute kollektiivse ülesütlemise jõustumise 30-päevast tähtaega (TLS § 103 lg 3) ning luges kollektiivse ülesütlemise jõustumise võimalikuks varaseimaks ajaks 31.05.25. Töötukassa märkis otsuses: tööandja peab töölepingute ülesütlemisel järgima TLS §-s 97 sätestatud etteteatamise tähtaegu. Kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem, on töötajatel vastavalt TLS § 100 lg-le 5 õigus saada keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu ülesütlemisest vähem ette teatati. Kas töötasu ja puhkusehüvitist arvutatakse nüüd varaseima kuupäeva ehk 31.05.25 järgi või ikka 12.06.25 järgi?

Küsimuses olete kirjutanud, et töötukassa juhtis tähelepanu TLS etteteatamistähtaegadele. Kollektiivlepingu puhul võivad olla etteteatamisajad seaduses sätestatust erinevad kui need on selliselt kollektiivlepingus kokku lepitud. Sellisel juhul kehtivad kollektiivlepingus kokku lepitud tähtajad. Töölepingu seaduse § 100 lg 5 on sätestatud, et kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu ülesütlemisest vähem ette teatati ehk iga vähem etteteatatud tööpäeva eest saavad töötajad hüvitist keskmise tööpäevatasu suuruses. Kasutamata puhkusepäevade hüvitist arvutatakse puhkusepäevadelt, mis olid välja teenitud töösuhte lõppemise kuupäevaks.

Tere Vist üsna klassikaline juhtum: vanemapuhkuselt tööle sooviv ema (staaži saaks firmas suvel 9 aastat), keda ootab ees hoopis päeva pealt koondamine, kuna minu tööülesanded jaotati laiali ja seda kohta pole enam. Mõned küsimused siiski kripeldavad: 1. Kui on tööl teises osakonnas sama ametinimetusega töötaja, kes osaliselt teeb minuga täpselt sama tööd ja osaliselt väga sarnast tööd, mis oleks tööandja seaduslikud õigused ja laveerimiskohad just minu koondamiseks? Kui mulle tegelikult, enne rasedusest teatamist, öeldi 4 silma all, et kui tekib vajadus, siis eelistatakse minu jätkamist. Sellest võiks ise järeldada, et need on võrdväärsed ametikohad. 2. Kui vahepeal on tõstetud kahel korral kõigi töötajate palkasid, kuidas see kajastuks minu lepingus ja hüvitistes? Kas enne koondamist peaks tehtama mulle lepingulisa palganumbri muutumise kohta? 3. Olen ma õigesti aru saanud, et vanemapuhkusel olles jookseb siiski edasi nii staaž kui ka puhkusepäevade arvestus (mis siis, et tööleping vahepeal justkui katkeb)? Ette tänades

TLS § 89 lg 5 - Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja selgitama välja töötajate ringi, kellel on tööle jäämise eelisõigus. Koondatavate ringi ja nende osas TLS § 89 lg 5 kohaldamisel võetakse aluseks tööandja asjaomane üksus, sarnane tööülesannete ring või töötajate kategooria, st tegemist peab olema võrreldavate töökohadega ja töötajatega. TLS § 89 lg 5 kohaselt tuleb koondatavate töötajate hulgast eelisjärjekorras kõrvale jätta töötajate esindajad (näiteks töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töökeskkonna nõukogu liige, ametiühingu usaldusisik) ning alla kolmeaastast last kasvatavad töötajad. Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast ja töötajale pakkuda sama tööd, mida ta enne tegi. Kui võrreldavaid kohti ei ole või võrreldavatel kohtadel on kõik kaitstud isikud, siis võib töötaja koondada. Koondamishüvitise arvestuses korrigeeritakse vanemapuhkusele jäämisele eelnenud ajal kehtinud töötasu koefitsiendiga. Kui töö tegemisest keeldumise tõttu ei ole töötajale rohkem kui kaheteistkümne kuu jooksul töötasu makstud, korrigeeritakse töötaja töötasu keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtiva töötasu indeksiga. Indeksi väärtus arvutatakse keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul ja töö tegemisest keeldumise kuul kehtinud Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärade suhtena.

Vanemapuhkuse ajal puhkusepäevi juurde ei teki ent vanemapuhkuselt naastes saab kasutada enne vanemapuhkusele jäämist kasutamata jäänud puhkusepäevi. Üldine tööstaaž tööandja juures Jookseb edasi ka vanemapuhkuse ajal, küll aga ei teki juurde näiteks töötuskindlustusstaaži.

Tere Sain koondamisteate. kahjuks ei saa seda siia alla laadida. Mulle tehti ultumaatum, et kas võtan täiskoha, mis oleks tähendanud teise inimese koondamist või lasen ennast koondada (mul oli 0,2 kohta). Ma ei soovi teise inimese koondamist ja seega sain ise koondamisteate. Kas tööandjal on õigus panna mind sellisesse situatsiooni. Olen õpetaja ja kuidas õpetajat. Samas koolis töötanud 20 aastat, viimased kaks aastat 0,2 kohaga (see oli mu oma valik). 

Koondamine on lubatud, kui töösuhte jätkamine kokku lepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või muul töö lõppemise juhul. Tööandja peab enne koondamist pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Kui koondamisolukord on olemas, on tööandjal õigus vabalt valida, kellega ta töösuhte lõpetab kusjuures tööle jäämise eelisõigus on töötajate esindajal ja alla 3-aastast last kasvataval töötajal.

Kui tööandja pakkus Teile teist tööd ja Teie pakkumisest keeldusite ning kui samadel tingimustel lepingu täitmine ei olnud enam võimalik, tuligi tööandjal Teie tööleping koondamise tõttu üles öelda. 

Tere 24.03 alates olen olnud haiguslehel (mis lõppeb 9.05) diagnoosiga artroos. Käsi on endiselt põletikuline, haiguslehte tuleb pikendada. Tööle minna ei saa. Töötan toiduainete tehases, külmas ruumis. Arsti sõnul ma külmas ruumis ma töötada ega tõsta ei tohi. Põletik käes on tingitud külmas ruumis töötamisest. Suheldes vahetusevanemaga sain soovituse kirjutada lahkumisavaldus omal soovil kuna ütlesin, et ei tea, millal tööle naasta saan. Kuidas ma peaksin praegu toimima, et minu sissetulek ei kannataks? Mul on 4 väikest last. Vahetusvanema sõnul peaksin tegema lahkumisavalduse ja võtma end töötukassas arvale. Kuna töölt pidevalt küsiti, millal tööle tulen, tundsin ma ennast juba survestatuna. Kuigi olen öeldnud, et ei saa tööle veel tulla. Töökoha poolt öeldi saadavad mulle allkirjastamiseks lahkumisavalduse.  Kuidas peaksin edasi toimima nii, et endale sellega "karuteenet" ei tee? 

Töölepingut töötajapoolselt üles öelda ma kirjeldatud olukorras kindlasti ei soovita. Haiguslehel tuleb olla seni, kuni arsti hinnangul tööle naasmine enam Teie tervist ei ohusta. Kui arst leiab, et senisele tööle Te enam naasta ei saa, paluge väljastada arstitõend (võib olla nii perearsti kui töötervishoiuarsti tõend), mille kohaselt on töötajale teatud töö tegemine vastunäidustatud. Korrektne arstitõend sisaldab töötajale vastunäidusatud tegevusi, nt vastunäidustatud raskuste tõstmine, töö külmas keskkonnas vms. Töötaja tervise diagnoos tõendil ei ole oluline, sest see kuulub eriliigiliste isikuandmete hulka. Kui olete arstitõendi tööandjale esitanud, ei tohi tööandja töötajale vastunäidustatud tööd anda. Kui tööandjal ei ole võimalik anda töötajale tööd, mis sobiks tema tervisega, siis võib tööandja töösuhte üles öelda TLS § 88 lg 1 p 1 alusel. Kui töösuhe öeldakse üles TLS-i § 88 lõike 1 punkti 1 alusel (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu), siis tööandja peab järgima töölepingu ülesütlemisest etteteatamise tähtaega. Samuti annab § 88 lg 1 p 1 alusel töölepingu lõppemine Teile õiguse saada töötuskindlustushüvitist.