Vanemapuhkuse järgne koondamine
Tere! Viibin lapsehoolduspuhkusel. Eelmisel aastal toimus minu osakonnas restruktureerimine ning kõik ametikohad koondati (kuna mina viibisin LHP-l, siis seda ei vormistatud). Seega on mul juba aasta aega olnud teadmine, et tööle naasmise avaldusele järgneb koondamine, sest vana ametikohta endiste tööülesannetega lihtsalt ei eksisteeri. Sellel teemal personalidirektoriga ühendust võttes sain tagasisideks, et neil on mulle pakkuda võrdväärset tööd ning seega ei saa nad mind koondada. Ja üldse ei olegi neil lubatud mind kui alla 3-aastase lapse vanemat koondada. Samas ei ole minu hinnangul uus pakutav positsioon endisega võrdväärne. Nõutav kvalifikatsioon on küll sama, aga tööülesanded, palgastruktuur on hoopis teised. Seega ei ole mul soovi uut ametikohta vastu võtta. Personalidirektori sõnul ei anna see alust koondamiseks ja minu võimalused on: 1) alustada tööd uuel positsioonil, 2) kirjutada lahkumisavaldus, 3) lõpetada töösuhe poolte kokkuleppel. Kui ma 2) ja 3) ei tee, siis järelikult kehtib nr 1) ja kui ma avalduse saatmisest uuel positsioonil tööle ei hakka, siis on see võrreldav tööluusiga. Kas see vastab tõele ja mis on minu õigused antud olukorras?
Kui vanemapuhkus lõppeb ja tööandjal ei ole pakkuda töötajale endist tööd, on koondamine siiski võimalik ent arvestada tuleb teatud piirangutega.
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu (koondamine) (TLS § 89 lg 1). Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Kui aga töötaja teist tööd vastu ei võta ja endist tööd anda ei ole tuleb töötaja koondada. TLS § 89 lg 5 - Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja selgitama välja töötajate ringi, kellel on tööle jäämise eelisõigus. Koondatavate ringi ja nende osas TLS § 89 lg 5 kohaldamisel võetakse aluseks tööandja asjaomane üksus, sarnane tööülesannete ring või töötajate kategooria, st tegemist peab olema võrreldavate töökohadega ja töötajatega. TLS § 89 lg 5 kohaselt tuleb koondatavate töötajate hulgast eelisjärjekorras kõrvale jätta töötajate esindajad (näiteks töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töökeskkonna nõukogu liige, ametiühingu usaldusisik) ning alla kolmeaastast last kasvatavad töötajad. Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast ja töötajale pakkuda sama tööd, mida ta enne tegi. Kui võrreldavaid kohti ei ole või võrreldavatel kohtadel on kõik kaitstud isikud, siis võib töötaja koondada.
Kõik personalidirektori pakutavad lahendused on küll võimalikud, ent sõltuvad sellest kas pooled saavutavad kokkuleppe. Kui Teie ühegi pakutud variandiga ei nõustu, peavad pooled jätkama senise lepingu täitmist. Kui tööandja töölepingut üles ei ütle aga Teid ka kokku lepitud tööga ei kindlusta, peab ta maksma Teile keskmist palka ilma tööd tegemata. Tööandja peab nimelt töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü (TLS § 35). Seega, kõik tööandja pakutud võimalused eeldavad Teie tahteavaldust, mida ma kindlasti teha ei soovita.