Koondamine või töötajast vabanemine
Kas siin ei ole vastuolu koondamisteatel olevale infole? Majanduslikel ja ärilistel põhjustel (eelkõige nii kogu jaekaubanduses kui ettevõttes müügimahtude ja tulude oluline vähenemine) on ettevõte sunnitud teostama töö ümberkorraldamist, mis vähendaks kulusid, sh tööjõukulusid. Üheks kokkuhoiukohaks on ametikohtade arvu vähendamine. Muuhulgas kaotatakse struktuuri osakonnas erakliendihalduri ametikoht. Eelmisel päeval (enne koondamisteadet) tuleb meil ,et osakonna ridadesse tuleb uus töötaja, päris huvitav lähenemine ..... kuni selle päevani oli ametis. Meili sisu täpsemalt: Homsest alustab tööd uus disainer. Uus disainer muudab veidi profiili ning kolides meile ärimüügi tuppa, hakkab teenindama sissetulevat äriklienti ja riigihangetega seotud avaliku sektori päringud. Soovime talle edu uues ametis 😊 Antud juhul näen ,et tööandja ei käitunud heausklikult ja võtnud ametikohale, mille tööülesanded on pea samad, millega tegelen praegu mina eraklientidega. Antud ametikoht Tallinnas täideti vahetult enne kui sain koondamisteate. Ma ei näe ametikohtade vähendamist ,kui võetakse ametisse uus töötaja . Kas tööandja on käitunud seadusest tulenevat õigesti?
Seaduse kohaselt tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul põhjusel töö lõppemise puhul. Sellist ülesütlemist nimetatakse koondamiseks. Koondamisel koondatakse töötaja, mitte töökoht. Koondamisel on põhjus selles, et töökoht kaob või töö maht oluliselt väheneb või töö korraldatakse ümber, samuti ettevõtte likvideerimisel või pankroti korral.
Olete kliendihaldur eraklientidele ja saite koondamisteate. Samal ajal võetakse tööle uus töötaja samasse osakonda, kellest saab ärikliendihaldur. Võimalik, et tööandja muudab ainult ametinime, kui sisu jääb samaks, kus uus haldur hakkab tegelema äriklientide kõrval ka eraklientidega. Kui töökoht jääb alles ja nimetatakse lihtsalt ümber, siis ei ole tegemist koondamisega, vaid pigem töötajast vabanemisega. Kahtluse korral on Teil õigus pöörduda avaldusega töövaidluskomisjoni poole ja vaidlustada töölepingu lõpetamine 30 päeva jooksul. Avalduses tuleb selgitada, miks Te leiate, et koondamine on ebaseaduslik. Teil ei ole õigust nõuda näha uue töötajaga sõlmitud lepingut, kuid vajadusel nõuab töövaidlusorgan tööandjalt ise uue lepingu välja, et tuvastada konkreetsed uue töötaja ülesanded.
Oluline on ka teada, et enne koondamisteate töötajale esitamist, peab tööandja töötajale pakkuma teist tööd, kui ettevõttes on teisi töökohti. Teist tööd ei pea pakkuma siis, kui töötaja ettevalmistus ja teadmised ei ole sellised, milliseid töid tööandjal pakkuda on. Tööandja võib pakkuda töötajale ka osalise koormusega tööd, kui töömaht konkreetsel ametikohal on oluliselt vähenenud. Kui töötajale uus töö või osalise koormusega töö ei sobi, on töötajal õigus neist keelduda. Sel juhul tööandja peab töötaja koondama. Üldine põhimõte on see, et töötaja koondamine on viimane variant juhuks, kui tööandjal tõesti muid tööpakkumisi töötajale pakkuda ei ole.