Tere, Kui tööandjale on kohtutäitur esitanud arestimisakti töötaja suhtes, milles kohustatakse tööandjat kinni pidama töötaja töötasust võlanõudeks. Ehk, et tööandjal on kohustus täiturile kanda igakuiselt töötaja palgast teatud summa. On tekkinud selline situatsioon, et tööandja on küll töötaja töötasust igakuiselt teinud kinnipidamisi, kuid aasta jooksul kolmel kuul pole tööandja kandeid kohtutäiturile teinud. Seega- töötaja palgast on mahaarvestus tehtud kuid täituri arvele pole raha laekunud. Töötaja on sel teemal korduvalt tööandjaga vestelnud, kuid kasutult. Samuti on töötaja korduvalt pöördunud ka kohtutäituri poole. Sealt vastus- töötaja peab tööandjaga ise kokkuleppele jõudma. Kas tõesti ei kuulu kohtutäituri kompetentsi võlgade sussenõudmine? Ja mis selles olukorras ette võtta, kui vestlused nii tööandja kui ka täituriga on kasutud? Tööandja on jätnud kohtutäiturile maksmata ligi 2400 eurot

Kui tööandja on teinud töötaja palgast kinnipidamisi ent ei ole neid selleks õigustatud isikule edasi kandnud, on tegemist tööandja töötasuvõlgnevusega töötaja ees. Saamata jäänud töötasu, sh töötasu erinevaid osi on võimalik nõuda olukorras, kus töötaja on töötasu välja teeninud, kuid tööandja on jätnud kokkulepitud töötasu ja/või seadusest tuleneva tasu maksmata. Töövaidluskomisjoni kaudu saab nõuda üksnes sissenõutavaks muutunud tasu. Töötasu muutub sissenõutavaks palgapäeval või töölepingu lõppemise päeval. Kui tööandja ei maksa välja teenitud töötasu (või töötasu erinevaid osasid), on töötajal võimalik saamata jäänud töötasu nõudega pöörduda töövaidluskomisjoni  3 aasta jooksul alates töötasu palgapäevast või lõpparve puhul töölepingu lõppemise päevast . 

Tere  põhipuhkus on 56 kalendripäeva. Kui õpetajal on osaline töövõime, kas tal on siis õigus saada 56+7 kalendripäeva põhipuhkust? Kui on, kas siis tööandjal on õigus esitada taotlus puhkusetasu ja keskmise töötasu hüvitamiseks?

Osalise või puuduva töövõimega töötajale on iga-aastaselt ette nähtud 35 kalendripäeva põhipuhkust (töölepingu seaduse § 57), kui seadus ei sätesta teisiti. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida ka pikemas põhipuhkuses.

Oluline on silmas pidada, et seitse kalendripäeva, mille võrra peab osalise või puuduva töövõimega töötaja põhipuhkus olema pikem, ei ole lisapuhkus, vaid kõik 35 kalendripäeva moodustavad antud töötaja tervikliku põhipuhkuse. Kui tööandja juures on põhipuhkus pikem kui 35 kalendripäeva (nt haridustöötajatel), ei saa osalise või puuduva töövõimega töötaja täiendavaid puhkusepäevi, sest tema puhul on juba täidetud seadusega ettenähtud nõue – et osalise või puuduva töövõimega töötajal oleks vähemalt 35 põhipuhkusepäeva aastas.

Soovin nõu seoses saamata jäänud töötasuga ja võimaliku pahatahtliku pankrotiga. Töötasin restoranis  tööjõurendi kaudu. Minu leping (käsundusleping) oli ettevõttega , kes vahendas mind restorani tööle. See ettevõte lasti hiljuti pankrotti, kuid nad on mulle endiselt võlgu ligikaudu 1700 eurot. Restoran tegutseb samas kohas edasi, kuid uue juriidilise isiku ja teise omaniku nime all. Eelmine firma jäi mulle võlgu ja ma ei tea, millised on minu võimalused raha tagasi saada. Olen aru saanud, et kuna mul oli käsundusleping (mitte tööleping), ei saa ma abi ei Tööinspektsioonist ega Töötukassa maksegarantii fondist. Minu olukorras olen justkui tavaline võlausaldaja. Seetõttu vajangi nõu, kuidas edasi tegutseda ja millised on minu võimalused oma raha tagasi saada. Küsimused: 1. Kas saan veel esitada nõude pankrotihaldurile (ja kuidas seda teha)? 2. Kas on alust pöörduda politsei poole pankrotipettuse kahtlusega? 3. Milliseid dokumente ja tõendeid peaksin kindlasti säilitama ja esitama? Minu käes on leping, tõendid töötatud tundide kohta ja arvestus saamata jäänud töötasu summast. Vajadusel saan need edastada. 

Esmalt tuleks välja selgitada, kas Teie lepingul on ka käsunduslepingu tunnused või on tegemist siiski töölepinguga. Kui tegemist on oma olemuselt töölepinguga, on võimalik pöörduda töövaidluskomisjoni töölepingulise suhte tuvastamiseks ja saamata töötasu välja mõistmiseks. Kui Töövaidluskomisjon tuvastab, et Teie leping on olemuselt tööleping, tekib teil õigus ka Töötukassa hüvedele, sealhulgas töötasuhüvitisele tööandja pankroti korral.

Kui töö olemuseks on, et töö andja juhib töötegevust ning reguleerib tulemuse saavutamise protsessi (üks isik allub teise isiku juhtimisele ja kontrollile), siis on tegemist töösuhtega ning sõlmida tulnuks tööleping.Töölepingule iseloomulikud tunnused, mis eristavad seda ülejäänud lepingutest on järgmised:

• töötaja allub tööd tehes tööandja juhtimisele ja kontrollile, st tööandja määrab töö tegemise koha, aja ja viisi (nt töö toimub ettevõtte ruumides vastavalt tööandja poolt sätestatud tööajakavale);
• tööandja maksab töötajale töö eest perioodilist tasu (nt igakuist töötasu);
• tööandja ja töötaja seovad end töölepinguga ning tekib ootus töö olemasoluks pikemaks ajaks (tööleping on üldjuhul tähtajatu - tähtajalise töölepingu sõlmimiseks on eriregulatsioon);
• tööd tehakse üldjuhul isiklikult;
• töö tegemiseks kasutab töötaja tööandja töövahendeid, materjale ja seadmeid;
• töötaja osaleb tööandja ettevõtte tegevuses (töötamine tööandja ruumides, töökorralduslike reeglite järgimine, ühisüritused kolleegidega jms);
• tööandja kohustub tagama töötajale seaduses ettenähtud hüved (näiteks puhkus, puhkeaeg, töötasu vähemalt töötasu alammäära ulatuses).

Selleks, et tegemist oleks töölepinguga ei pea õigussuhtel esinema kõik eeltoodud iseloomulikud tunnused, vaid tunnuseid tuleb hinnata kogumis.

Kui töö olemuseks on konkreetne, tihti ühekordne ülesanne (nt kohtus esindamine, loengu pidamine jne), siis on tegemist käsundiga ning otstarbekas oli sõlmida käsundusleping. Käsundusleping on teenuse osutamise leping ja see sõlmitakse olukordades, kus isik osutab teenust ja on piisavalt vaba otsustamaks teenuse sisu ja oma aja üle. Näiteks sõlmitakse käsundusleping koolitajaga, kes ei allu ettevõtte sisekorrareeglitele, on oma eriala spetsialist ning on ette antud teema ulatuses vaba otsustamaks, millest ja kuidas ta räägib.

Juhul, kui pooltevahelisel kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui mõne muu lepingu tunnused, nii et lepingulise suhte olemust ei ole võimalik üheselt määratleda, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte vahel sõlmitud leping lugeda töölepinguks. 

Kas selline punkt on õiguspärane?Tööaeg: Töötaja asub tööle osalise ajaga. Tööaeg kujuneb vastavalt töötatud tundide arvule kuus.

Selline punkt ei ole õiguspärane. Töötaja töökoormus ei saa muutuda vastavalt tööandja vajadusele iga kuu, vaid see lepitakse kokku töölepingut sõlmides, näidates osakoormuse juures ära ka selle, kui suur on kokku lepitud osaline koormus. 

Minu täisealine laps töötab ühes Tallinna toitlustusasutuses klienditeenindajana TL alusel. Hljuti astus ta ülikooli ning töökoormus vähenes, seega tegi TA ettepaneku muuta TL käsunduslepinguks. Kuna tegemist on võlaõigusliku lepinguga, siis tegelikult ei tohikski antud sektoris seda sõlmida töötajaga, kes töötab graafiku alusel? Kas ma mõistan seadust korrektselt? Mida teha, sest TA avaldab survet? Ehk soovitakse töötajast vaid vabaneda, pole ju garantiid, et kui laps TL lõpetamise avalduse saadab, käsunduslepingut üldse sõlmitakse. Ja kuidas teha TA-le selgeks, et tuleb hüvitada ka lõpparve ehk siis tasu saamata jäänud puhkusepäevade eest, kui lepingu olemust muudetakse? Kas sõlmida enne uus käsundusleping ja siis alles lõpetada TL, et töökoht ikkagi säiliks? Kuidas teha nii, et töötaja kannaks vähem kahju ja puhkusepäevad ka hüvitatud saaksid? Kas saan korrektselt aru, et seda tuleb teha, kui leping ümber muudetakse? Kas siis saab TA suruda peale ka väiksema tunnitasu? Ette tänades

Kui töötaja soovib asuda tööle osalise koormusega, ei tähenda see, et leping võib muutuda käsunduslepinguks, vaid lihtsalt lepitakse kokku töölepingu alusel töötamiseks vastavalt 0,5; 0,75 või muu koormusega. Käsunduslepingu võib sõlmida siis, kui töö iseloom seda võimaldab. 

• Kui töö olemuseks on, et töö andja juhib töötegevust ning reguleerib tulemuse saavutamise protsessi (üks isik allub teise isiku juhtimisele ja kontrollile), siis on tegemist töösuhtega ning säilitada tuleks tööleping.
• Kui töö olemuseks on konkreetne, tihti ühekordne ülesanne (nt kohtus esindamine, loengu pidamine jne), siis on tegemist käsundiga ning otstarbekas on sõlmida käsundusleping.
• Kui töö olemuseks on konkreetse tulemuse saavutamine konkreetseks kuupäevaks (nt ühe lae värvimine, kolme ukse paigaldamine), siis on tegemist töövõtuga ning otstarbekas on sõlmida töövõtuleping.

Töölepingus on kirjas töötaja tunnitasu 7.50. Lepingus puudub viide kas tegemist 1,0 ; 0,75 või 0,5 kohaga. Tööandja maksab tehtud tundide eest 7,50, kui tööd vähem, siis ainult miinimumtasu. Kas selline leping on õiguspärane?

Töökoormus tuleb töölepingus kindlasti kindlaks määrata. Kui see on jäänud tegemata, saab lähtuda pooltevahelisest praktikast. Kui tegemist on näiteks 0,5 koormusega, peab töötaja töötama vaid 0,5 konkreetses kalendrikuus kehtivast kalendaarsest tööajanormist, mis on leitav näiteks siin. Seda ületavad tunnid on ületunnid, mis tuleb hüvitada täiendava vaba aja andmisega või kokkuleppel rahas, makstes ületundide eest 1,5 kordset kokku lepitud tunnitasu. Kui aga töötatakse 1,0 koormusega, peab tööandja tagama töötajale selles kuus ette nähtud tööajanormi ja maksma tasu tööajanormi alusel ka siis, kui tööandjal töötajale kõigiks tundideks tööd anda ei ole.

Olen palgatööl. Milles võib olla asi, kui minu jaanuar-veebruar palgakulu brutoväljamaksed on samad, märtsikuu aga ca 500.- eurot vähem (väiksemad on ka sotsiaalmaks, tulumaks ja töötuskindlustusmaks). Olin 1 nädal puhkusel, haige ei olnud, sain lisatasu asenduse eest, tundub et netoväljamaksed mulle tööandjalt ka klappisid, 1 märtsi palgamakse tehti aga aprillis..

Parima selgituse saab Teile anda tööandja raamatupidaja. Samuti on kindlasti kõik nähtav ka palgalehtedelt, mille tööandja on kohustatud Teile andma, kui Te vastava päringu teete.

Ilma asjaolusid teadmata võib oletada, et erinevus on tekkinud puhkusetasu maksmisega. Puhkusetasu makstakse teatavasti välja enne puhkusele jäämist. Kui olite puhkusel märtsis, maksti ka puhkusetasu märtsis ja deklareeriti märtsi kuu TSD-l. Märtsis töötasite nädala võrra vähem kui muudel kuudel (puhkuse võrra) ja töötasu märtsi eest maksti välja aprillis. Seega deklareeriti ka väljamakse aprilli kuu deklaratsioonil.  Nimelt on tulumaksu kinnipidaja kohustatud kandma kinnipeetud tulumaksu Maksu- ja Tolliameti pangakontole hiljemalt väljamakse tegemise kuule järgneva kuu 10. kuupäevaks (TuMS § 40 lg 4). Samaks tähtpäevaks esitab tulumaksu kinnipidaja Maksu- ja Tolliametile maksudeklaratsiooni (TuMS § 40 lg 5).

Puhkusejääk on 9 päeva, soovin kasutada 5. Tööandja on koolijuht, kellel ei ole koolidikumentides ära selgitatud see osa.Ja uue noore juhina ei osanud ta vastata. Aga koolipidaja on ,,suuliselt,, koolitöötajatele raamatupidaja kaudu öelnud, et alla 7 p ei saa puhkust võtta! Et siis lähtuma peaks millest/kellest? Tänades

Põhipuhkust antakse osadena üksnes poolte kokkuleppel. Vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest. Tööandjal on õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks (TLS § 68 lg 5). See tähendab, et tööandja võib, aga ei pea andma põhipuhkust vähem kui 7 päeva (näiteks 5 päeva), kui puhkus on jagatud osadeks ja ühe puhkuseosa pikkus on vähemalt 14 päeva. 

Tere, töötan koolis majahoidjana ja mul on konkreetne kuupalk,milleks on alampalk. Küsimus,kas riigipühad,mis langevad tööpäevade peale,kuid on vabad ja ma ei pea olema tööl-on tasustatud või ei ole? Näiteks see aasta oli jaanipäev ja võidupüha nädala esmaspäev ja teisipäev,siis nende päevade eest ma raha ei saanud,ehk siis ma ei saanud sel kuul miinimumigi kätte. 

Töötasu on kokku lepitud töölepingus, nii nagu ka koormus, millega töötatakse. Kui Te olete kuupalgaline, on Teie tööleping tõenäoliselt täistööajaga töötamiseks. Sellisel juhul lähtutakse riiklikust tööajanormist. Tööajanorm konkreetses kuus vastab tundide arvule, mis on selle kuu tööpäevad (riigipühad välja arvatud) korrutatud 8 tunniga ja kui töötaja ei ole ajutise töövõimetuse lehel, või ei kasuta mõnd puhkust, tuleb talle maksta, vaatamata sellele, et konkreetsel kuul on riigipühad, töölepinguga kokku lepitud tasu. Lisaks ei ole lubatud täiskoormusega töötajale, kes ei ole kasutanud puhkust või olnud ajutise töövõimetuse tõttu tööst eemal, maksta väiksemat palka, kui seda on kehtestatud alampalk.

Selline küsimus, et tuli meie asutusse uus juhatus, kellega sai ka uuesti töölepingud üle vaadatud ja allkirjastatud ( veebruar ). Suurt midagi ei muutnud ja tööjuhendit kohe kirjas ei olnud, see lisati alles mai keskel, et kas tööandjal on õigus tööjuhendit lisada hiljem kui leping on juba allkirjastatud? ette tänades.

Ametijuhend on töölepingu osa ja selle muutmine on lepingutingimuste muutmine. Kui töötingimused erinevad varasematest oluliselt, on tegemist lepingu muutmisega, mida saab teha küll mistahes ajal ent vaid poolte kokkuleppel ehk juhul kui nii tööandja kui töötaja on sellega nõus.