Tere, mul on mure seoses lapsehoolduspuhkuselt tööle naasmisega. Kuna lapse isa elab eemal siis üritasin personalijuhiga saada kokkuleppele, et ma saaksin oma vanale töökohale tagasi kuna see on ainult 1 vahetusega ja sobiks mulle paremini. Töölepingus on aga enamustel sama töönimetus “pingitööline” siis saab tööandja töölisi paigutada sinna kuhu tahab ning mind pandi 3me vahetusega kohale. Sest väidetavalt ei olnud muid vabu kohti. Kas nad võivad alla 3me aastase vanemat kohustada öösel töötama? Ning neil oleks tegelikkuses olnud võimalik mulle pakkuda ka 1vahetusega tööd, sain sellele ka kinnitust kuna käisin koha peal ja see eesliini töötaja isegi helistas personalijuhile, et ta oleks nõus mind võtma enda alla tööle, kuid personali juht ei olnud nõus seda tegema. Väites et kuna mul on väike laps ja kui ta haigeks jääb siis pean ma temaga ju kodus olema ja ei saa tööl olla ning kui 3me vahetusega koht mulle ei sobi siis võin minema minna. Samas on seal ka teisi lastega emasid ja nendega on saadud kokkuleppele. Mida ja kuidas peaksin edasi tegema?

Lapsehoolduspuhkuselt naasnud töötaja peab saama tagasi oma või sellega võrdväärse töökoha ja seda ilma mingite lisakokkulepeteta. Lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamiseks tulnuks tööandjal asendajaga sõlmida tähtajaline tööleping, mis lõpeb Teie tööle naasmisel. Seeläbi olnuks Teile tagatud endine töökoht. Lapsehoolduspuhkuselt tööle naasval töötajal on õigus töölepingujärgsetele tingimustele, s.t töötaja täidab samu tööülesandeid, mis enne rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist, saab sama suurusega töötasu, tööaja algus ja lõpp on samad, mis on märgitud töölepingusse jne. Kui töötingimused on paranenud, on lapsehoolduspuhkuselt naasval töötajal õigus paranenud töötingimustele (nt üldise palgatõusu korral peab ka lapsehoolduspuhkuselt naasva töötaja töötasu tõstma samaväärselt ja samadel alustel nagu teistel töötajatel tõsteti tema lapsehoolduspuhkuse ajal).

Kui tööandjal töötajale endistel tingimustel tööd pakkuda ei ole, töötaja aga uute tingimustega töötamisest keeldub, on tekkinud koondamissituatsioon. 

Tere Minu töövahetuse pikkus on 24H. Tööandja tahtmine on , et oleksin kohal o,5 H varem instruktsioonide saamiseks. Vahetuse vastuvõtmiseks ja üleandmiseks kuluv aeg oleks kaetud minu puhkeaja arvelt, mis oleks võimalusel 22:00 ja 06:00 vahel. Kas selline teguviis on seaduse kohane kui seadus sätestab tööaja pikkuseks ikkagi 24 H? Tänan.

Euroopa Liidu direktiivi kohaselt on tööaeg iga ajavahemik, mille jooksul töötaja teeb tööd või on tööandja käsutuses. Euroopa Kohus on väljendanud seisukohta, et tööaja mõistet tuleb käsitada vastandina puhkeaja mõistele, kuna need on vastastikku teineteist välistavad. Hiljuti leidis ka Eesti Riigikohus, et kui töötaja peab tööandja juhiste kohaselt töö tegemiseks ümber riietuma, on riiete vahetamise ja sellega seotud muude vajalike toimingute aeg tööaeg. Seega, kuna 0,5 tundi varem tuleb olla kohal tööandja korraldusel ja tegeleda tööandjalt tööks juhiste saamisega (olete tööandja käsutuses ja ei ole oma ajakasutuses vaba, nagu on iseloomulik puhkeajale), ei ole see enam Teie puhkeaeg ja tuleb järelikult arvata tööaja hulka.

Tere, töötaja sai haiguslehe, kus on öeldud, et viia kergemale tööle. Kuidas nüüd edasi toimetada, kui meil pole talle pakkuda kergemat tööd? Kas asutuse juht peab tegema (käsk)kirja, kus öeldud, et talle pole kergemat tööd pakkuda ja et ta saab jääda haiguslehele. Või kas peab üldse midagi tegema?

Kui arst on teinud korralduse töötaja kergemale tööle üle viimiseks, tuleb tööandjal seda ka teha. Kui kergemat tööd anda ei ole saab tööandja töölepingu üles öelda töötaja töövõime vähenemise tõttu terviseseisundi tõttu (TLS § 88 lg 1). Seega tööandja võib töösuhte TLS § 88 lg 1 p 1 alusel üles öelda kui töötajal on arstitõend (võib olla nii perearsti kui töötervishoiuarsti tõend), mille kohaselt on töötajale teatud töö tegemine vastunäidustatud. Korrektne arstitõend sisaldab töötajale vastunäidusatud tegevusi, nt vastunäidustatud raskuste tõstmine, töö puidutolmuses keskkonnas vms. Töötaja tervise diagnoos tõendil ei ole oluline, sest see kuulub eriliigiliste isikuandmete hulka. Kui tegemist on näiteks vastunäidustusega raskuste tõstmisele, kuid töötaja igapäevane töö sisaldab hulgaliselt raskuste tõstmist, siis ei tohi tööandja töötajale nimetatud tööd anda. Kui tööandjal ei ole võimalik anda töötajale tööd, mis sobiks tema tervisega, siis võib tööandja töösuhte üles öelda TLS § 88 lg 1 p 1 alusel.

Kui töövõime on vähenenud raseduse ajal, töölepingut üles öelda ei saa. Kergemale tööle üleviimist võimaldatakse haiguslehe alusel ainult töölepingu alusel töötavatele ravikindlustatud rasedatele naistele vastavalt nende terviseseisundile. Selleks väljastab arst või ämmaemand töötavale rasedale naisele haiguslehe põhjusega „terviseseisundile vastava töö andmine või üleviimine kergemale ametikohale“. Kui Tööandjal on pakkuda kergemat tööd, hüvitab Tervisekassa  kergemale tööle üleviimisega kaasnenud palgavahe 100 %. Kui kergemat tööd pakkuda ei ole, töötaja töötama ei pea ja Tervisekassa maksab töötajale hüvitist alates 2. päevast. Hüvitise määr on 70% inimese eelmise kalendriaasta ühe kalendripäeva keskmisest tulust.

Tere, töötan läbi Eesti firma Soomes. Minu lepingul on märgitud, et puhkuse raha on minu tunni palga sees ja ülemus ütleb, et Tema ei maksa mulle puhkuse eest, pean nii öelda raha ise koguma, kõrvale jätma, see pole Tema mure. Minu naisel on natukene teistsugune leping, tal ei ole üldse ei mingisugust punkti puhkuse kohta märgitud, nii nagu mul, et puhkuse raha käib tenni palga sisse. Siis kuna Meie lepingut sõlmisime, meie ei pööranud tähele sellele, sest leping on Soome keeles ja me ei teadnud Seda keelt piisavalt. Kas see on seaduslik ja kas lepingus peab olema nähtavalt väljatoodud puhkuse kohta punk?

Kui Te töötate küll Eesti ettevõttes ent töökoht asub Soomes ja töötamine ei ole lühiajaline lähetus, olete tõenäoliselt lähetatud töötaja. Lähetatud töötaja töötab ajutiselt teises Euroopa Liidu liikmesriigis. Kui töötaja on välisriigis töötades lähetatud töötaja staatuses, tuleb talle tagada  sihtkohariigi töötingimused. Nii Eesti kui Soome õiguses on töötajale ette nähtud iga-aastane tasustatud puhkus. Puhkusetasu maksab töölepingu alusel töötajale tööandja ja seda ei pea töötaja ise koguma.

Tööandja soovib, et kõigist asutuse töötajatest oleks kodulehel lisaks nimele ja töömeilile ka foto. Põhjuseks on kogukonna loomine. Mulle on selline nõue vastumeelt, kuna ma ei soovi, et minust oleks erinevaid pilte internetis ringlemas. Lisaks ei ole ma rahul nende fotodega, mis korraldatud pildistamisel tehti ja mille seast peaks iga töötaja ühe välja valima. Kuidas oma seisukohta selgitada, nii et säiliks head suhted töökohas? Mainisin oma seisukohta vestluses juba enne pildistamist, kuid seda arvesse ei võetud.

Et töötajate fotosid veebilehel avaldada, peab tööandja saama igalt töötajalt, kelle fotot avaldada kavatsetakse, selleks selgesõnalise kirjaliku nõusoleku. Kui Teie oma fotot avaldada ei soovi, on Teil õigus tööandjale sellest teada anda ja nõusoleku andmisest keelduda. Kui foto siiski avaldatakse, saate nõuda selle eemaldamist, vajadusel pöördudes Andmekaitseinspektsiooni poole.

Kuidas selgitada oma seisukohta ja seejuures mitte rikkuda suhteid ei ole õiguslik küsimus ja sellele õigusnõu foorumis vastata ei saa.

Tere Soovin küsida oma kasutamata puhkusepäevade kohta. Olen terve elu töötanud õpetajana ja plaanin septembris pensionile jääda. Tallinna linnavalitsuse kodulehel, kus puhkust vormistan, on näha 14 kasutamata puhkusepäeva. Olen alati enda arvates puhanud kogu oma puhkuse vältel ja ei teagi, kuidas kasutamata päevad on tekkinud. Kas võin need käesoleva aasta septembris enne pensionile jäämist ära kasutada? 

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 55 annab eelduse, et töötaja iga-aastane põhipuhkus on vähemalt 28 kalendripäeva, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud rohkemates puhkusepäevades või kui seadus ei sätesta teisiti. Õpetjate põhipuhkuse pikkuseks on seadusega sätestatud 56 kalendripäeva. Puhkust arvestatakse kalendriaasta töötatud aja eest. Kui Te suvel kasutasite ära kõik oma väljateenitud puhkusepäevad, on Teil puhkuse lõppemisest tänaseni tekkinud juba uued päevad, mida saate kasutada järgmisel aastal. Näiteks kui puhkus lõppes selliselt, et 1.september oli esimene puhkusejärgne tööpäev, on Teile tekkinud puhkusepäevad septembri eest 4,6 päeva (56/365*30) , oktoobri eest 4,75 päeva (56/365*31) ja novembri eest 4,6 päeva (56/365*30) ja kuna täna on 9. detsember, on detsembris tekkinud 1,38 puhkusepäeva (56/365*9). Seega on Teil alates 1.septembrist tänaseni tekkinud juba 15,33 puhkusepäeva. 

Kasutamata puhkuseosa viiakse üle järgmisesse kalendriaastasse, seega saate kasutada ka seni tekkinud puhkusepäevad ära järgmisel aastal. Arvestada tuleb aga sellega, et septembris soovite Te jääda pensionile ja sealt edasi enam puhkusepäevi ei teki. Kui aga pensionile jäämise ajaks on Teil veel välja teenitud ent kasutamata puhkusepäevi, võite võtta tööandjaga eelneval kokkuleppel (puhkuse ajakavasse märkides) oma puhkusepäevad Teile sobival ajal välja või saada töölepingu lõppemisel kasutamata puhkusepäevade eest hüvitist rahas.

Tere. Tööle asusin 16.11.2023-31.10.2024 Selle töölepingu ajal viibisin puhkusel 14 p. Nüüd kui lõpparve koos kasutamata puhkuse ja tasuga sain siis seal oli arvutatud ainult kasutamata 10 päeva puhkus. Kas see on õige?

Kuna kõiki andmeid ei ole küsimuses avaldatud, siis täpset arvutust teha ei saa. Välja teenitud puhkus leitakse järgmiselt: aasta puhkus 28 kalendripäeva (vaata töölepingust) jagatakse aasta kalendripäevadega 365 (liigaastal 366) ning korrutatakse töötatud perioodi kalendripäevadega (mitte ainult tööpäevadega), mis võrdub välja teenitud puhkus. Kummagi aasta kohta eraldi. Seejärel puhkusepäevad liidetakse ja lahtutatakse kasutatud puhkusepäevade arv. Tulemuseks saategi hüvitatavad puhkusepäevad.

Tered.Tütar on tööl olnud 9 kuud.Tööandja andis 7 päeva puhkust aga tasuta.Väidetavalt ei ole palgaga puhkust võimalik anda ennem kui aasta tööl oldud.

Põhipuhkust antakse töötatud aja eest. Tööle asumise kalendriaastal arvutatakse kalendriaastast lühema aja eest põhipuhkust võrdeliselt töötatud ajaga. Töötaja võib nõuda puhkust, kui ta on tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud. Seega ei vasta tööandja väide tõele ja 9 kuud töötanud töötajal on õigus nõuda töötatud aja eest tasustatud põhipuhkust.

TERE! Kui pika aja jooksul on mul õigus küsida endiselt tööandjalt lõpparve tasumist? Või kuidas saan esitada talle nõude.

Saamata jäänud töötasu, sh töötasu erinevaid osi on võimalik nõuda olukorras, kus töötaja on töötasu välja teeninud, kuid tööandja on jätnud kokkulepitud töötasu ja/või seadusest tuleneva tasu maksmata. Töövaidluskomisjoni kaudu saab nõuda üksnes sissenõutavaks muutunud tasu. Töötasu muutub sissenõutavaks palgapäeval või töölepingu lõppemise päeval. Kui tööandja ei maksa välja teenitud töötasu (või töötasu erinevaid osasid), on töötajal võimalik saamata jäänud töötasu nõudega pöörduda töövaidluskomisjoni  3 aasta jooksul alates töötasu palgapäevast või lõpparve puhul töölepingu lõppemise päevast . 

Minu ülemuse ülemus avalikustas minu lepingu andmed (palganumber ja palgakomponendid) teiste inimeste ees, keda see information ei puutu. Kui ma pean tegutsema? Kelle poole pöörduda? Ebaeetiline ja IKS seadust rikkuv tegu. Kas personaaliosakond teeb sellele inimesele hoiatust?

Töölepingu seadus (TLS) paneb tööandjale kohustuse mitte avaldada töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta. Kui tööandja esindaja on seda kohustust rikkunud, vastutab tööandja. Kaebuse võib esitada tööandja vastu andmekaitseinspektsioonile, kes kohaldab tööandja (ettevõtte) suhtes vajalikud sanktsioonid. Kas ja kuidas ettevõte andmeid lekitanud töötajat karistab, on tööandja otsustada.