Olen töötaja, kelle tööaega arvestatakse summeeritud tööaja arvestuse alusel (graafikujärgne töötamine). Viibisin arsti otsusel avatud ja lõpetatud töövõimetuslehel ajavahemikus 09.–10.12.2025. Tööandja seisukoha kohaselt väheneb minu tööajanorm ainult nende tundide võrra, mis olid töövõimetuse perioodil graafikus planeeritud (antud juhul 10.12. kuupäeval 16 tundi), kuna ülejäänud 8 tundi 24-tunnisest vahetusest pidanuksin tööandja hinnangul töötama 11.12 kuupäeval, mil töövõimetusleht enam ei kehtinud. Tööandja leiab, et sellest tulenevalt tekivad mul alatunnid, mida tuleb hiljem „järgi teha“, ning väidab, et töövõimetusest tingitud normtundide puudujääk on seaduslik alus töötasu vähendamiseks või järeltöö nõudmiseks. Küsimus: Kas töölepingu seaduse kohaselt on tööandjal õigus vähendada töötaja töötasu või lugeda töövõimetusest (haiguslehel viibimisest) tekkinud normtundide puudujääki töötaja alatundideks ning nõuda nende hilisemat järeletegemist, arvestades, et töövõimetus on töötajast mittesõltuv põhjus ja tööaega arvestatakse summmeeritult (TLS § 43 lg 3)?

Tööandja on eelkõige kohustatud kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi (TLS § 28 lg 2 p 1). Kui Teie haigus langes graafikujärgsele töötamise ajale, saanuks tööandja samal arvestusperioodil graafikusse muudatusi teha selliselt, et Teie normtunnid täis tuleksid. Teises arvestusperioodis töötundide nn "tasa tegemise" ei ole lubatud ja selliselt tekiksid töötajal ületunnid.

Kui töötaja on töövõimeline ja töö tegemiseks valmis, kuid ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu (TLS § 35). See kohustus kehtib, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü (TLS § 35). Töötajal ma kirjeldatud olukorras süüd ei näe.

Erandina on tööandjal õigus töötasu vähendada, kui ta ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (TLS § 37 lg 1). Sellisel juhul võib tööandja töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav (TLS § 37 lg 1).

Seega on tööandjal kaks alternatiivset õiguslikult korrektset võimalust:

1. muuta töögraafikut selliselt, et tööajanorm oleks kaetud

2. Maksta töötasu ka nn alatundide eest, kui tööandja ei pea võimalikuks töö ümberkorraldust selliselt, et ka Teile oleks tagatud tööajanormi täitmine

Palun juristi seisukohta järgmises tööõigusalases vaidluses. Minu töögraafiku kohaselt pidin 10. detsembril 2025 asuma tööle 24-tunnisesse vahetusse. 9. detsembri 2025 õhtul umbes kell 21.30 halvenes minu terviseseisund (rindkerevalu) ning pöördusin Põhja-Eesti Regionaalhaigla erakorralise meditsiini osakonda. Teavitasin samal õhtul ka oma otsest juhti. Pärast uuringuid ja ravi valu vähenes ning mind kirjutati samal ööl kodusele ravile. Selle juhtumi alusel avas minu perearst töövõimetuslehe ajavahemikuks 9.–10. detsember 2025. Arsti hinnangu kohaselt olin töövõimeline alates 11. detsembrist 2025, ning vastav kanne tehti tervise infosüsteemi. Minu tööandja personaliosakond on seisukohal, et kuna mul oli 10. detsembril planeeritud 24-tunnine vahetus, peaks töövõimetusleht kestma vähemalt kuni 11. detsembrini. Vastasel juhul tekivad tööajaarvestuses nn alatunnid. Personaliosakond on palunud mul pöörduda perearsti poole, et arst muudaks või parandaks töövõimetuslehe kestust. Minu küsimused juristile on järgmised: Kas tööandjal on õigus nõuda või eeldada, et töötaja taotleb perearstilt töövõimetuslehe muutmist üksnes seetõttu, et töögraafikus oli planeeritud 24-tunnine vahetus? Kas töövõimetuslehe kestus peab vastama töögraafiku loogikale (nt katma kogu 24-tunnise vahetuse) või määratakse see üksnes arsti meditsiinilise otsuse alusel kalendripäevade kaupa? Kas tööandjal on õigus lugeda töövõimetuse perioodil töötamata jäänud tunde „alatundideks“ ja kajastada neid töötaja tööajabilansis? Milline on sellises olukorras õiguslikult korrektne tööajaarvestuse käsitlus Töölepingu seaduse valguses? Soovin selgitust, kas tööandja seisukoht ja nõue pöörduda arsti poole töövõimetuslehe muutmiseks on õiguspärane.

Haigusleht avatakse arsti otsusel ja lõpetatakse samuti arsti otsusel. See on seotud töötaja terviseseisundiga ja tööajagraafikul sellega puutumust ei ole. Kindlasti ei saa arst tööandja soovi kohaselt väljastada haiguslehte pikemaks ajaks, kui töötaja terviseseisundist tulenevalt on vajalik.

Kui graafikujärgsel töötamisel tekivad nn alatunnid, tuleb töötajale maksta täistööajaga töötamise korral 

Graafikujärgne töötamine viitab sageli summeeritud tööaja arvestusele. Summeeritud tööaja arvestuse korral arvestatakse töötaja kokkulepitud tööaega seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul (TLS § 43 lg 3).

Töövõimetuse lehel oldud aeg arvestatakse töölt eemal oldud ajana. 

Soovisin vormistada töölepingut 19.06.2025 nagu tööle asusin vastavalt Eesti vabariigi seadusele ametlikult täiskohaga ,vormistati,kuid võlaõiguslepinguga ja alles 23.10.2025 ja mulle ülematta.Maksuamet saatis teate.Töötan haapsalupesumajas siiani,kuid soovin ametliku töölepingut paberkandjal, kus tööandja,kui ka minu allkiri

Töölepingu eristamine võlaõiguslikest lepingutest, nagu käsundusleping ja töövõtuleping, põhineb mitmel kriteeriumil, mis tulenevad peamiselt alluvussuhtest ja töö iseloomust.

Töölepingu tunnused ja eristamine:

1. Alluvussuhe ja kontroll: Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile (TLS § 1 lg 1). Tööandja annab töötajale selgeid ja õigeaegseid korraldusi (TLS § 28 lg 2 p 1), mis peavad olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega (TLS § 17 lg 1). Töötaja on kohustatud täitma õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi (TLS § 15 lg 2 p 3).
2. Iseseisvuse puudumine: Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata lepingule, mille kohaselt töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev (TLS § 1 lg 4).
3. Tasu eeldus: Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga (TLS § 1 lg 2). Samuti eeldatakse töötasu kokkuleppimist, kui isik teeb tööd, mille tegemist võib asjaolusid arvestades eeldada tasu eest (TLS § 29 lg 1).
4. Isiklik täitmine: Töötaja täidab oma kohustusi isiklikult, kui ei ole kokku lepitud teisiti (TLS § 15 lg 3).

Käsunduslepingu ja töövõtulepingu eristavad tunnused:

1. Tulemuse saavutamine (Töövõtuleping): Töövõtulepinguga kohustub töövõtja valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemuse (töö) (VÕS § 635 lg 1). Töövõtja võib olla lepinguga kohustatud saavutama teatud tulemuse (VÕS § 24 lg 1).
2. Teenuse osutamine (Käsundusleping): Käsunduslepinguga kohustub käsundisaaja osutama teisele isikule teenuseid (täitma käsundi) (VÕS § 619). Käsundisaaja on kohustatud tegema tulemuse saavutamiseks kõik mõistlikult võimaliku (VÕS § 24 lg 1).
3. Isiklik täitmine (Käsundusleping vs. Töövõtuleping): Käsundisaaja peab käsundi täitma isiklikult, eeldatakse seda (VÕS § 622). Töövõtja puhul eeldatakse, et ta ei pea lepingust tulenevaid kohustusi isiklikult täitma (VÕS § 635 lg 3).
4. Tasu eeldus (Käsundusleping): Käsunduslepinguga kuulub tasu maksmisele, kui selles on kokku lepitud (VÕS § 619). Kui tasus ei ole kokku lepitud, kuulub tasu maksmisele, kui käsundi täitmist võib mõistlikult eeldada üksnes tasu eest, eelkõige kui käsundisaaja täitis käsundi oma majandus- või kutsetegevuses (VÕS § 627 lg 1).
5. Tasu eeldus (Töövõtuleping): Töövõtulepinguga kohustub tellija maksma töö eest tasu (VÕS § 635 lg 1). Kui tasus või selle suuruses ei ole kokku lepitud, kuulub maksmisele tavaline tasu, selle puudumisel aga vastavalt asjaoludele mõistlik tasu (VÕS § 637 lg 1).

Kui eelnevat lugedes olete kindel, et tegemist on töölepingulise suhtega, soovitan pöörduda Tööinspektsiooni, kes teostab tööandjate üle järelvalvet.

Kas on seaduses kaitseid platvormitöötajate jaoks kui platvorm piirab tööd? Ie. Bolt sunnib mind kahjumit teenima kuna on see aasta kaks korda mu kontot robotiga ajutiselt blokeerinud. Kuna keeldun tellimustest, mis tekitavad mu ettevõtlusele kahjumit. €3.50 oli tellimuse miinimum kui alustasin kulleri tööd 4 aastat tagasi, nüüd on tellimuse miinimum langenud €1.40 peale nii, et ma tõstsin oma isikliku ettevõtluse miinimum tasu tagasi 3.50€ peale ja madalamale ma ei lasku puhtalt printsiipi pärast. Bolt leiab, et neil on valikuvõimaluse harrastamise eest õigus karistada kolme päevase blokeeringuga. Veebruaris ja nüüd eile, sain blokaadi just nädalavahetusteks kui on võimalus teenida rohkem (huvitaval kombel Wolt ei leia vajadust karistada oma partnereid "madala vastuvõtumäära" eest).. Kas sain siis valesti aru, et eelmise aasta direktiivis sai seda kirja, et platvormitöötajaid automaatselt blokeerida ei tohi ja kui nii tehakse siis peaks platvormitöötaja uuesti kategoriseerima hoopis kui tavatöötajaks? Tänud info eest.

Platvormitöö direktiiv jõustus pärast selle avaldamist Euroopa Liidu Teatajas ning liikmesriikidel, sh Eestil, on kohustus see üle võtta siseriiklikusse õigusesse hiljemalt 2. detsembriks 2026. Eesti peab selleks muuhulgas selgitama välja, millistel alustel loetakse platvormitöö puhul töösuhe kehtivaks, kindlaks määrama, kuidas tagatakse selgus tööandja ja töötaja staatuse osas, ning kuidas rakendatakse nõudeid automaatsete otsustussüsteemide läbipaistvuse, andmekaitse, tööohutuse ja inimjärelevalve osas. Lisaks tuleb tagada platvormitöö deklareerimine ning andmete kättesaadavus asjaomastele asutustele ja töötajate esindajatele.

Kuni direktiivi ei ole üle võetud, kehtib senine õigus ja platvormitööd eraldi reguleeritud ei ole. Lähtuda tuleb sõlmitud lepingust, millega pooled on võtnud omale kohustused ja milles on kokku lepitud poolte õigused.

Töötame graafiku alusel ja eelnevad koolitused on olnud graafikupõhised. Tänasest on koolitused kohustuslikud. Kui töötaja lõpetab eelneval õhtul vahetuse 22.30 (graafiku järgi, tavaliselt 23.30) ja peab olema kohustuslikul koolitusel järgneval hommikul 7.00, siis kas see puhkeaega ei riku?

Üldiselt on tööandja kohustatud tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu (TLS § 28 lg 2 p 5).

Tööaja üldine määratlus on 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg), kui ei ole kokku lepitud lühemas tööajas (TLS § 43 lg 1). Tööaja korraldus hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu (TLS § 47 lg 1).

Kui koolitus on tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus (TLS § 28 lg 2 p 5) või spetsiifiline töökeskkonnavoliniku/nõukogu liikme koolitus (TTOS § 18¹ lg 4), siis on see ette nähtud tööandja kulul ja viimasel juhul ka tööajal.

Tere, Mul on kokkulepitud ametiauto, mida kastutan peamiselt kodust tööle sõitmiseks. Mul on väike laps, kes alates maist hakkas käima lasteajas ja on haiguse või nohu pärast sunnitud kodus olema ja olen võtnud hoolduslehti. Tööandjale ei meeldi see ja ütleb, et kui ma koju jään siis pean auto tööle ära tooma. Mis võimalused on? Lepingus autot ei ole välja toodud. Keegi teine seda kasutanud ei ole aasta jooksul ja nüüd väidab, ta tahab kellelegi teisele anda kui ma lapsega hoolduslehel olen. Kas võib ka lepingu üles õelda, sest minu nõue oli tööle minekul, et mul on autot vaja tööl käimiseks ja sellega oldi nõus?

Ametiautot on lubatud erisoodustusmaksu tasumata kasutada vaid töösõituteks. Seejuures seadusesätted ei sisalda otseseid regulatsioone ega piiranguid ametiauto parkimise koha kohta töövälisel ajal, selhulgas hoolduslehe ajal. Auto kasutamise ja parkimise kord lepitakse tavapäraselt kokku tööandja ja töötaja vahel ametiauto töötaja kasutusse andmisel. Kui seda ei ole tehtud, soovitan vastavad kokkulepped sõlmida esimesel võimalusel ja kirjalikult. Nii on nii töötajale kui tööandjale üheselt selge, kuidas ametiautot peab kasutama ja kus seda tohib parkida töövälisel ajal.

Kas juhul, kui olen vanemapuhkusel ega plaani endisele töökohale veel naasta ja vanemahüvitist enam ei tasuta (laps on 1,5-aastane ja väljamaksed lõppenud), on mul lubatud alustada tööampsudega käsunduslepingu alusel?

Seadusest ei tulene otsest kohustust vanemapuhkust katkestada käsunduslepingu alusel töötamiseks teise tööandja juures, kuid see peab olema kooskõlas töölepingu (TLS § 23) kõrvaltegevuse piirangutega nagu näiteks konkurentsipiirangu kokkulepe.

Tere. Käin vahetustega tööl. Hommikune algab kell 06.00 ja lõppeb 14.30 ning õhtune hakkab 14.15 ja kestab 22.45. kas mul on õigus saada selle paragraafi järgi õhtust lisatasu kella 18.00 § 17. Lisatasu õhtuse ja öötöö eest Töö eest õhtusel ajal (kella 18-st kuni 22-ni) või öösel (kella 22-st kuni 6-ni) makstakse töötajale lisatasu või suurendatakse põhipalka vastavalt poolte kokkuleppele. Lisatasu iga töötunni eest õhtusel ajal ei tohi olla väiksem kui 10% ja öösel väiksem kui 20% töötaja tunnipalga määrast.

Töölepingu seaduse § 45 lg 1 kohaselt, kui tööaeg langeb ööajale (kell 22.00 kuni 6.00), maksab tööandja töö eest 1,25-kordset töötasu, kui ei ole lepitud kokku, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest. Lisatasu maksmise kohustus on vaid ööajale langeva tööaja eest ehk Teie näitel 14.15 - 22.45 vahetuses aja eest, mis jääb peale 22.00 ehk 45 minuti eest.

Kuna vastajale on selgusetu, millisest õigusaktist pärineb viidatud § 17, ei ole võimalik selle alusel hinnangut anda.

Kas on lubatud kehtiva haiguslehega töötada? Kui jah, siis mis tingimustega?

Töötajal on võimalik pärast 60 päeva haiguslehel olemist töötada haiguslehe alusel terviseseisundiga kohandatud tingimustes. Töötada võib osalise tööajaga või täita kergemaid tööülesandeid. Samal ajal haiguslehe alusel töötamisega on võimalik saada Tervisekassalt palgavahe hüvitist. Tervisekassa on oma veebilehel seda võimalust ja tingimusi üksikasjalikult tutvustanud.

Tere. Olen täistööajaga kutseõpetaja, aastane koormus 1120 tundi (kontakt tundi), tunde annan nii põhikooli- kui ka keskkoolijärgsetele, sh õhtustele gruppidele. Kas on normaalne, et nn Konsultatsiooninädalal tuleb minu töökoormuseks 52 akadeemilist tundi? (millest 30 on siis nn tasustamata järelaitamistunnid, mida ei ole arvestatud aastases koormustabelis)

Õpetaja tööaja arvestamise ja töötasustamise aluseks on ametikoht. Õpetaja tööaeg jaguneb vahetu õppekasvatustöö ja teiste, töölepingust, ametijuhendist ja töökorralduse reeglitest tulenevate või tööandja antud ülesannete vahel (KutÕS § 40 lg 1). Summeeritud tööaja kasutamisel on arvestusperioodiks õppeaasta. Pooled võivad kokku leppida lühema arvestusperioodi. 

Maksimaalse aastase töökoormuse täpset arvu tundides ei ole seaduses otseselt sätestatud, kuid see peab vastama tööaja piirangule, mis on keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Kutseõppeasutuse õpetaja puhul on summeeritud tööaja kasutamisel arvestusperioodiks õppeaasta, kui pooled ei ole kokku leppinud lühemas perioodis (KutÕS § 40 lg 2). Summeeritud tööaja kasutamisel tuleb arvestada TLS § 46 lõikes 1 kehtestatud piiranguga (KutÕS § 40 lg 2).Töötaja peab saama töö eest tasu, tasuta töö nõudmine ei ole lubatud.