Koondamine lapsehoolduspuhkuse järgselt

Koondamine lapsehoolduspuhkuse järgselt

Töösuhted

Vaja on koostada lõpparve koondamisega. Isik on viimase 6 kuu jooksul olnud ema- ja vanemapuhkusel, väljamakseid ei ole. Kasutamata puhkuse jääk on 15 päeva. Kas ja mille alusel peaks hüvitama kasutamata puhkuse? Kas 1 kuu koondamishüvitise aluseks on kokkulepitud kuupalk?

Puhkusetasu arvutamiseks tuleb töölepinguseaduse (edaspidi „TLS“) § 70 lg 1 ja § 29 lg 8 kohaselt lähtuda määrusest „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ (edaspidi „määrus“). Määruse § 2 lg 5 sätestab, et kui töö tegemisest keeldumise tõttu ei ole töötajale rohkem kui kaheteistkümne kuu jooksul töötasu makstud, korrigeeritakse töötaja töötasu keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtiva töötasu indeksiga. Indeksi väärtus arvutatakse keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul ja töö tegemisest keeldumise kuul kehtinud Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärade suhtena.

Sama paragrahvi lg 6 kohaselt ei kohaldata eelnevat, kui keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul

1) on töötasu kollektiivlepingus kokku lepitud. Sellisel juhul kasutatakse kollektiivlepingus kokkulepitud töötasu, välja arvatud, kui töölepingus kokkulepitud töötasu on keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul suurem kollektiivlepingus kokkulepitud töötasust;

2) kehtiv töötasu on suurem kui Statistikaameti avaldatud viimase kvartali riigi keskmine brutokuupalk. Sellisel juhul kasutatakse keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtivat töötasu.

Seega, kui töötaja soovib nt 2025. a mais jääda lapsehoolduspuhkuse järgsele põhipuhkusele (ning kui lähtuda eeldusest, et töötasu ei ole kollektiivlepingus kokku lepitud ja et kehtiv töötasu ei ületa keskmist brutokuupalka), tuleb jagada 2025. a kehtiv töötasu alammäär lapsehoolduspuhkusele jäämise aasta kehtiva töötasu alammääraga. 

Saadud jagatis tuleb korrutada lapsehoolduspuhkusele minemisele eelnenud töötasuga. Saadud tulemus on töötaja keskmine töötasu puhkusetasu arvestamise seisuga. Et leida keskmine kalendripäevatasu, tuleb saadud tulemus jagada puhkusetasu arvestamise vajaduse tekkimise aja (st kuu) kalendripäevade arvuga. 

Samamoodi leitakse keskmine töötasu koondamise tõttu makstava hüvitise puhul. Vastavalt TLS § 100 lg-le 1 maksab tööandja töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Vastatud:
07.01.2025

Lähetuse päevaraha

Lähetuse päevaraha

Töösuhted

Kas 01.01.2025 peab autojuhile päevaraha maksma 15 päeva 75 euri päev?Kas töökoht võib päevasummat suvaliselt vähendada?

Päevaraha makstakse sõltumata ametikohast vaid välislähetuse korral. Käesoleval ajal on välislähetuse päevaraha alammäär on 22,37 eurot päevas, millest vähem maksta ei või ja maksimaalselt on TuMS § 13 lg 3 p 1 alusel välislähetuse päevaraha maksuvaba piirmäär 75 eurot välislähetuse esimese 15 päeva kohta, kuid kõige rohkem 15 päeva kohta kalendrikuus, ning 40 eurot iga järgneva välislähetuse päeva kohta. Tööandja saab valida päevaraha maksmise vahemiskus 22,37 eurot kuni 75 eurot (või 40 eurot) maksuvabalt ja kui soovib maksta rohkem ei ole see keelatud, ent siis tuleb tasuda erisoodustusmaks.

Vastatud:
07.01.2025

Suhted töökohal

Suhted töökohal

Töösuhted

Tere, Meile tuli uus juht,kes ei enne töötas tavatöötajana meil. Ta ei leia kellegiga ühist keelt, ei oska tööd teha ja teeb vigasi,mis tekitavad kahju patsientidele. Juhid ütlesid,et ta ei soovi lepingust taganeda. Personalil on pidev stress,masendus. Kas seaduse järgi meil kui personalil on mingid võimalused ja õigused ? Me kirjeldasime kirjalikult situatsioone tema vigadega,oli ka patsiendi kaebus ja personali üldine kiri juhatusele,et me ei saa töötada antud inimesega. Ta valetab ja ei tunnista oma vigu.

Olukorda saab lahendada siiski vaid tööandja. Kui tegemist on uue juhi poolt selliste rikkumistega, mis küll vähendavad töö kvaliteeti ent ei ole tõlgendatavad ametikoha kuritarvitamisena ja teiste töötajate õiguste kahjustamisena, ei ole personalil just palju viise olukorda mõjutada. Kui aga juht kohtleb oma meeskonnaliikmeid süstemaatiliselt halvasti, millega tekitab alandustunnet ja vaimset rõhumist, võib olla tegemist tööalase kiusamisega. Tööalasest kiusamisest ja soovitustest sellises olukorras käitumiseks saab üsna põhjalikult lugeda Tööinspektsiooni portaalist Tööelu: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#kaitumisjuhis-tootajale

Vastatud:
06.01.2025

Töötaja haigusest tulenev graafikumuudatus

Töötaja haigusest tulenev graafikumuudatus

Töösuhted

Pöördun sellise looga, et töötan graafiku alusel ja olin haiguslehel. Arst pani orienteeruvalt lõppkuupäevaks 27. aga olin algselt ka graafikus 27. tööl ning soovisin sellel päeval naaseda tööle (e siis oleksin HL lõpetanud 26). Juhataja oli graafiku teatamata ära muutnud arvestades seda 27. kuupäeva kuigi olin öelnud talle, et tulen tn varem tagasi ning ütles, et mind pole tollel kuupäeval vaja. Mis õigused mul sellel juhul on ja kas niimoodi on üldse lubatud teha?

Töötajal on kohustus haigestumisest ja selle eelduslikust kestusest tööandjat teavitada ja tööandjal on kohustus korraldada töö ümber selliselt, et vaatamata töötaja haigestumisele saaks tööülesanded täidetud. Kui tööandja just selliselt käitunud oli ja oli vastavalt Teie haigusele muutnud ära töötamise graafiku, ei ole tal kohustust graafikut uuesti muutma hakata, kui Te tööle varem naaseda soovite.

Vastatud:
27.12.2024

Lapsehoolduspuhkuselt tööle naasmine

Lapsehoolduspuhkuselt tööle naasmine

Töösuhted

Tere, mul on mure seoses lapsehoolduspuhkuselt tööle naasmisega. Kuna lapse isa elab eemal siis üritasin personalijuhiga saada kokkuleppele, et ma saaksin oma vanale töökohale tagasi kuna see on ainult 1 vahetusega ja sobiks mulle paremini. Töölepingus on aga enamustel sama töönimetus “pingitööline” siis saab tööandja töölisi paigutada sinna kuhu tahab ning mind pandi 3me vahetusega kohale. Sest väidetavalt ei olnud muid vabu kohti. Kas nad võivad alla 3me aastase vanemat kohustada öösel töötama? Ning neil oleks tegelikkuses olnud võimalik mulle pakkuda ka 1vahetusega tööd, sain sellele ka kinnitust kuna käisin koha peal ja see eesliini töötaja isegi helistas personalijuhile, et ta oleks nõus mind võtma enda alla tööle, kuid personali juht ei olnud nõus seda tegema. Väites et kuna mul on väike laps ja kui ta haigeks jääb siis pean ma temaga ju kodus olema ja ei saa tööl olla ning kui 3me vahetusega koht mulle ei sobi siis võin minema minna. Samas on seal ka teisi lastega emasid ja nendega on saadud kokkuleppele. Mida ja kuidas peaksin edasi tegema?

Lapsehoolduspuhkuselt naasnud töötaja peab saama tagasi oma või sellega võrdväärse töökoha ja seda ilma mingite lisakokkulepeteta. Lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamiseks tulnuks tööandjal asendajaga sõlmida tähtajaline tööleping, mis lõpeb Teie tööle naasmisel. Seeläbi olnuks Teile tagatud endine töökoht. Lapsehoolduspuhkuselt tööle naasval töötajal on õigus töölepingujärgsetele tingimustele, s.t töötaja täidab samu tööülesandeid, mis enne rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist, saab sama suurusega töötasu, tööaja algus ja lõpp on samad, mis on märgitud töölepingusse jne. Kui töötingimused on paranenud, on lapsehoolduspuhkuselt naasval töötajal õigus paranenud töötingimustele (nt üldise palgatõusu korral peab ka lapsehoolduspuhkuselt naasva töötaja töötasu tõstma samaväärselt ja samadel alustel nagu teistel töötajatel tõsteti tema lapsehoolduspuhkuse ajal).

Kui tööandjal töötajale endistel tingimustel tööd pakkuda ei ole, töötaja aga uute tingimustega töötamisest keeldub, on tekkinud koondamissituatsioon. 

Vastatud:
20.12.2024

Tööaja arvestus

Tööaja arvestus

Töösuhted

Tere Minu töövahetuse pikkus on 24H. Tööandja tahtmine on , et oleksin kohal o,5 H varem instruktsioonide saamiseks. Vahetuse vastuvõtmiseks ja üleandmiseks kuluv aeg oleks kaetud minu puhkeaja arvelt, mis oleks võimalusel 22:00 ja 06:00 vahel. Kas selline teguviis on seaduse kohane kui seadus sätestab tööaja pikkuseks ikkagi 24 H? Tänan.

Euroopa Liidu direktiivi kohaselt on tööaeg iga ajavahemik, mille jooksul töötaja teeb tööd või on tööandja käsutuses. Euroopa Kohus on väljendanud seisukohta, et tööaja mõistet tuleb käsitada vastandina puhkeaja mõistele, kuna need on vastastikku teineteist välistavad. Hiljuti leidis ka Eesti Riigikohus, et kui töötaja peab tööandja juhiste kohaselt töö tegemiseks ümber riietuma, on riiete vahetamise ja sellega seotud muude vajalike toimingute aeg tööaeg. Seega, kuna 0,5 tundi varem tuleb olla kohal tööandja korraldusel ja tegeleda tööandjalt tööks juhiste saamisega (olete tööandja käsutuses ja ei ole oma ajakasutuses vaba, nagu on iseloomulik puhkeajale), ei ole see enam Teie puhkeaeg ja tuleb järelikult arvata tööaja hulka.

Vastatud:
20.12.2024

Kergemale tööle üle viimine

Kergemale tööle üle viimine

Töösuhted

Tere, töötaja sai haiguslehe, kus on öeldud, et viia kergemale tööle. Kuidas nüüd edasi toimetada, kui meil pole talle pakkuda kergemat tööd? Kas asutuse juht peab tegema (käsk)kirja, kus öeldud, et talle pole kergemat tööd pakkuda ja et ta saab jääda haiguslehele. Või kas peab üldse midagi tegema?

Kui arst on teinud korralduse töötaja kergemale tööle üle viimiseks, tuleb tööandjal seda ka teha. Kui kergemat tööd anda ei ole saab tööandja töölepingu üles öelda töötaja töövõime vähenemise tõttu terviseseisundi tõttu (TLS § 88 lg 1). Seega tööandja võib töösuhte TLS § 88 lg 1 p 1 alusel üles öelda kui töötajal on arstitõend (võib olla nii perearsti kui töötervishoiuarsti tõend), mille kohaselt on töötajale teatud töö tegemine vastunäidustatud. Korrektne arstitõend sisaldab töötajale vastunäidusatud tegevusi, nt vastunäidustatud raskuste tõstmine, töö puidutolmuses keskkonnas vms. Töötaja tervise diagnoos tõendil ei ole oluline, sest see kuulub eriliigiliste isikuandmete hulka. Kui tegemist on näiteks vastunäidustusega raskuste tõstmisele, kuid töötaja igapäevane töö sisaldab hulgaliselt raskuste tõstmist, siis ei tohi tööandja töötajale nimetatud tööd anda. Kui tööandjal ei ole võimalik anda töötajale tööd, mis sobiks tema tervisega, siis võib tööandja töösuhte üles öelda TLS § 88 lg 1 p 1 alusel.

Kui töövõime on vähenenud raseduse ajal, töölepingut üles öelda ei saa. Kergemale tööle üleviimist võimaldatakse haiguslehe alusel ainult töölepingu alusel töötavatele ravikindlustatud rasedatele naistele vastavalt nende terviseseisundile. Selleks väljastab arst või ämmaemand töötavale rasedale naisele haiguslehe põhjusega „terviseseisundile vastava töö andmine või üleviimine kergemale ametikohale“. Kui Tööandjal on pakkuda kergemat tööd, hüvitab Tervisekassa  kergemale tööle üleviimisega kaasnenud palgavahe 100 %. Kui kergemat tööd pakkuda ei ole, töötaja töötama ei pea ja Tervisekassa maksab töötajale hüvitist alates 2. päevast. Hüvitise määr on 70% inimese eelmise kalendriaasta ühe kalendripäeva keskmisest tulust.

Vastatud:
19.12.2024

Töötamine Soomes

Töötamine Soomes

Töösuhted

Tere, töötan läbi Eesti firma Soomes. Minu lepingul on märgitud, et puhkuse raha on minu tunni palga sees ja ülemus ütleb, et Tema ei maksa mulle puhkuse eest, pean nii öelda raha ise koguma, kõrvale jätma, see pole Tema mure. Minu naisel on natukene teistsugune leping, tal ei ole üldse ei mingisugust punkti puhkuse kohta märgitud, nii nagu mul, et puhkuse raha käib tenni palga sisse. Siis kuna Meie lepingut sõlmisime, meie ei pööranud tähele sellele, sest leping on Soome keeles ja me ei teadnud Seda keelt piisavalt. Kas see on seaduslik ja kas lepingus peab olema nähtavalt väljatoodud puhkuse kohta punk?

Kui Te töötate küll Eesti ettevõttes ent töökoht asub Soomes ja töötamine ei ole lühiajaline lähetus, olete tõenäoliselt lähetatud töötaja. Lähetatud töötaja töötab ajutiselt teises Euroopa Liidu liikmesriigis. Kui töötaja on välisriigis töötades lähetatud töötaja staatuses, tuleb talle tagada  sihtkohariigi töötingimused. Nii Eesti kui Soome õiguses on töötajale ette nähtud iga-aastane tasustatud puhkus. Puhkusetasu maksab töölepingu alusel töötajale tööandja ja seda ei pea töötaja ise koguma.

Vastatud:
19.12.2024

Foto avaldamine tööandja veebilehel

Foto avaldamine tööandja veebilehel

Töösuhted

Tööandja soovib, et kõigist asutuse töötajatest oleks kodulehel lisaks nimele ja töömeilile ka foto. Põhjuseks on kogukonna loomine. Mulle on selline nõue vastumeelt, kuna ma ei soovi, et minust oleks erinevaid pilte internetis ringlemas. Lisaks ei ole ma rahul nende fotodega, mis korraldatud pildistamisel tehti ja mille seast peaks iga töötaja ühe välja valima. Kuidas oma seisukohta selgitada, nii et säiliks head suhted töökohas? Mainisin oma seisukohta vestluses juba enne pildistamist, kuid seda arvesse ei võetud.

Et töötajate fotosid veebilehel avaldada, peab tööandja saama igalt töötajalt, kelle fotot avaldada kavatsetakse, selleks selgesõnalise kirjaliku nõusoleku. Kui Teie oma fotot avaldada ei soovi, on Teil õigus tööandjale sellest teada anda ja nõusoleku andmisest keelduda. Kui foto siiski avaldatakse, saate nõuda selle eemaldamist, vajadusel pöördudes Andmekaitseinspektsiooni poole.

Kuidas selgitada oma seisukohta ja seejuures mitte rikkuda suhteid ei ole õiguslik küsimus ja sellele õigusnõu foorumis vastata ei saa.

Vastatud:
16.12.2024

Põhipuhkuse tekkimine

Põhipuhkuse tekkimine

Töösuhted

Tere Soovin küsida oma kasutamata puhkusepäevade kohta. Olen terve elu töötanud õpetajana ja plaanin septembris pensionile jääda. Tallinna linnavalitsuse kodulehel, kus puhkust vormistan, on näha 14 kasutamata puhkusepäeva. Olen alati enda arvates puhanud kogu oma puhkuse vältel ja ei teagi, kuidas kasutamata päevad on tekkinud. Kas võin need käesoleva aasta septembris enne pensionile jäämist ära kasutada? 

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 55 annab eelduse, et töötaja iga-aastane põhipuhkus on vähemalt 28 kalendripäeva, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud rohkemates puhkusepäevades või kui seadus ei sätesta teisiti. Õpetjate põhipuhkuse pikkuseks on seadusega sätestatud 56 kalendripäeva. Puhkust arvestatakse kalendriaasta töötatud aja eest. Kui Te suvel kasutasite ära kõik oma väljateenitud puhkusepäevad, on Teil puhkuse lõppemisest tänaseni tekkinud juba uued päevad, mida saate kasutada järgmisel aastal. Näiteks kui puhkus lõppes selliselt, et 1.september oli esimene puhkusejärgne tööpäev, on Teile tekkinud puhkusepäevad septembri eest 4,6 päeva (56/365*30) , oktoobri eest 4,75 päeva (56/365*31) ja novembri eest 4,6 päeva (56/365*30) ja kuna täna on 9. detsember, on detsembris tekkinud 1,38 puhkusepäeva (56/365*9). Seega on Teil alates 1.septembrist tänaseni tekkinud juba 15,33 puhkusepäeva. 

Kasutamata puhkuseosa viiakse üle järgmisesse kalendriaastasse, seega saate kasutada ka seni tekkinud puhkusepäevad ära järgmisel aastal. Arvestada tuleb aga sellega, et septembris soovite Te jääda pensionile ja sealt edasi enam puhkusepäevi ei teki. Kui aga pensionile jäämise ajaks on Teil veel välja teenitud ent kasutamata puhkusepäevi, võite võtta tööandjaga eelneval kokkuleppel (puhkuse ajakavasse märkides) oma puhkusepäevad Teile sobival ajal välja või saada töölepingu lõppemisel kasutamata puhkusepäevade eest hüvitist rahas.

Vastatud:
09.12.2024