Soovisin vormistada töölepingut 19.06.2025 nagu tööle asusin vastavalt Eesti vabariigi seadusele ametlikult täiskohaga ,vormistati,kuid võlaõiguslepinguga ja alles 23.10.2025 ja mulle ülematta.Maksuamet saatis teate.Töötan haapsalupesumajas siiani,kuid soovin ametliku töölepingut paberkandjal, kus tööandja,kui ka minu allkiri

Töölepingu eristamine võlaõiguslikest lepingutest, nagu käsundusleping ja töövõtuleping, põhineb mitmel kriteeriumil, mis tulenevad peamiselt alluvussuhtest ja töö iseloomust.

Töölepingu tunnused ja eristamine:

1. Alluvussuhe ja kontroll: Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile (TLS § 1 lg 1). Tööandja annab töötajale selgeid ja õigeaegseid korraldusi (TLS § 28 lg 2 p 1), mis peavad olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega (TLS § 17 lg 1). Töötaja on kohustatud täitma õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi (TLS § 15 lg 2 p 3).
2. Iseseisvuse puudumine: Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata lepingule, mille kohaselt töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev (TLS § 1 lg 4).
3. Tasu eeldus: Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga (TLS § 1 lg 2). Samuti eeldatakse töötasu kokkuleppimist, kui isik teeb tööd, mille tegemist võib asjaolusid arvestades eeldada tasu eest (TLS § 29 lg 1).
4. Isiklik täitmine: Töötaja täidab oma kohustusi isiklikult, kui ei ole kokku lepitud teisiti (TLS § 15 lg 3).

Käsunduslepingu ja töövõtulepingu eristavad tunnused:

1. Tulemuse saavutamine (Töövõtuleping): Töövõtulepinguga kohustub töövõtja valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemuse (töö) (VÕS § 635 lg 1). Töövõtja võib olla lepinguga kohustatud saavutama teatud tulemuse (VÕS § 24 lg 1).
2. Teenuse osutamine (Käsundusleping): Käsunduslepinguga kohustub käsundisaaja osutama teisele isikule teenuseid (täitma käsundi) (VÕS § 619). Käsundisaaja on kohustatud tegema tulemuse saavutamiseks kõik mõistlikult võimaliku (VÕS § 24 lg 1).
3. Isiklik täitmine (Käsundusleping vs. Töövõtuleping): Käsundisaaja peab käsundi täitma isiklikult, eeldatakse seda (VÕS § 622). Töövõtja puhul eeldatakse, et ta ei pea lepingust tulenevaid kohustusi isiklikult täitma (VÕS § 635 lg 3).
4. Tasu eeldus (Käsundusleping): Käsunduslepinguga kuulub tasu maksmisele, kui selles on kokku lepitud (VÕS § 619). Kui tasus ei ole kokku lepitud, kuulub tasu maksmisele, kui käsundi täitmist võib mõistlikult eeldada üksnes tasu eest, eelkõige kui käsundisaaja täitis käsundi oma majandus- või kutsetegevuses (VÕS § 627 lg 1).
5. Tasu eeldus (Töövõtuleping): Töövõtulepinguga kohustub tellija maksma töö eest tasu (VÕS § 635 lg 1). Kui tasus või selle suuruses ei ole kokku lepitud, kuulub maksmisele tavaline tasu, selle puudumisel aga vastavalt asjaoludele mõistlik tasu (VÕS § 637 lg 1).

Kui eelnevat lugedes olete kindel, et tegemist on töölepingulise suhtega, soovitan pöörduda Tööinspektsiooni, kes teostab tööandjate üle järelvalvet.

Kas on seaduses kaitseid platvormitöötajate jaoks kui platvorm piirab tööd? Ie. Bolt sunnib mind kahjumit teenima kuna on see aasta kaks korda mu kontot robotiga ajutiselt blokeerinud. Kuna keeldun tellimustest, mis tekitavad mu ettevõtlusele kahjumit. €3.50 oli tellimuse miinimum kui alustasin kulleri tööd 4 aastat tagasi, nüüd on tellimuse miinimum langenud €1.40 peale nii, et ma tõstsin oma isikliku ettevõtluse miinimum tasu tagasi 3.50€ peale ja madalamale ma ei lasku puhtalt printsiipi pärast. Bolt leiab, et neil on valikuvõimaluse harrastamise eest õigus karistada kolme päevase blokeeringuga. Veebruaris ja nüüd eile, sain blokaadi just nädalavahetusteks kui on võimalus teenida rohkem (huvitaval kombel Wolt ei leia vajadust karistada oma partnereid "madala vastuvõtumäära" eest).. Kas sain siis valesti aru, et eelmise aasta direktiivis sai seda kirja, et platvormitöötajaid automaatselt blokeerida ei tohi ja kui nii tehakse siis peaks platvormitöötaja uuesti kategoriseerima hoopis kui tavatöötajaks? Tänud info eest.

Platvormitöö direktiiv jõustus pärast selle avaldamist Euroopa Liidu Teatajas ning liikmesriikidel, sh Eestil, on kohustus see üle võtta siseriiklikusse õigusesse hiljemalt 2. detsembriks 2026. Eesti peab selleks muuhulgas selgitama välja, millistel alustel loetakse platvormitöö puhul töösuhe kehtivaks, kindlaks määrama, kuidas tagatakse selgus tööandja ja töötaja staatuse osas, ning kuidas rakendatakse nõudeid automaatsete otsustussüsteemide läbipaistvuse, andmekaitse, tööohutuse ja inimjärelevalve osas. Lisaks tuleb tagada platvormitöö deklareerimine ning andmete kättesaadavus asjaomastele asutustele ja töötajate esindajatele.

Kuni direktiivi ei ole üle võetud, kehtib senine õigus ja platvormitööd eraldi reguleeritud ei ole. Lähtuda tuleb sõlmitud lepingust, millega pooled on võtnud omale kohustused ja milles on kokku lepitud poolte õigused.

Töötame graafiku alusel ja eelnevad koolitused on olnud graafikupõhised. Tänasest on koolitused kohustuslikud. Kui töötaja lõpetab eelneval õhtul vahetuse 22.30 (graafiku järgi, tavaliselt 23.30) ja peab olema kohustuslikul koolitusel järgneval hommikul 7.00, siis kas see puhkeaega ei riku?

Üldiselt on tööandja kohustatud tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu (TLS § 28 lg 2 p 5).

Tööaja üldine määratlus on 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg), kui ei ole kokku lepitud lühemas tööajas (TLS § 43 lg 1). Tööaja korraldus hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu (TLS § 47 lg 1).

Kui koolitus on tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus (TLS § 28 lg 2 p 5) või spetsiifiline töökeskkonnavoliniku/nõukogu liikme koolitus (TTOS § 18¹ lg 4), siis on see ette nähtud tööandja kulul ja viimasel juhul ka tööajal.

Tere, Mul on kokkulepitud ametiauto, mida kastutan peamiselt kodust tööle sõitmiseks. Mul on väike laps, kes alates maist hakkas käima lasteajas ja on haiguse või nohu pärast sunnitud kodus olema ja olen võtnud hoolduslehti. Tööandjale ei meeldi see ja ütleb, et kui ma koju jään siis pean auto tööle ära tooma. Mis võimalused on? Lepingus autot ei ole välja toodud. Keegi teine seda kasutanud ei ole aasta jooksul ja nüüd väidab, ta tahab kellelegi teisele anda kui ma lapsega hoolduslehel olen. Kas võib ka lepingu üles õelda, sest minu nõue oli tööle minekul, et mul on autot vaja tööl käimiseks ja sellega oldi nõus?

Ametiautot on lubatud erisoodustusmaksu tasumata kasutada vaid töösõituteks. Seejuures seadusesätted ei sisalda otseseid regulatsioone ega piiranguid ametiauto parkimise koha kohta töövälisel ajal, selhulgas hoolduslehe ajal. Auto kasutamise ja parkimise kord lepitakse tavapäraselt kokku tööandja ja töötaja vahel ametiauto töötaja kasutusse andmisel. Kui seda ei ole tehtud, soovitan vastavad kokkulepped sõlmida esimesel võimalusel ja kirjalikult. Nii on nii töötajale kui tööandjale üheselt selge, kuidas ametiautot peab kasutama ja kus seda tohib parkida töövälisel ajal.

Kas juhul, kui olen vanemapuhkusel ega plaani endisele töökohale veel naasta ja vanemahüvitist enam ei tasuta (laps on 1,5-aastane ja väljamaksed lõppenud), on mul lubatud alustada tööampsudega käsunduslepingu alusel?

Seadusest ei tulene otsest kohustust vanemapuhkust katkestada käsunduslepingu alusel töötamiseks teise tööandja juures, kuid see peab olema kooskõlas töölepingu (TLS § 23) kõrvaltegevuse piirangutega nagu näiteks konkurentsipiirangu kokkulepe.

Tere. Käin vahetustega tööl. Hommikune algab kell 06.00 ja lõppeb 14.30 ning õhtune hakkab 14.15 ja kestab 22.45. kas mul on õigus saada selle paragraafi järgi õhtust lisatasu kella 18.00 § 17. Lisatasu õhtuse ja öötöö eest Töö eest õhtusel ajal (kella 18-st kuni 22-ni) või öösel (kella 22-st kuni 6-ni) makstakse töötajale lisatasu või suurendatakse põhipalka vastavalt poolte kokkuleppele. Lisatasu iga töötunni eest õhtusel ajal ei tohi olla väiksem kui 10% ja öösel väiksem kui 20% töötaja tunnipalga määrast.

Töölepingu seaduse § 45 lg 1 kohaselt, kui tööaeg langeb ööajale (kell 22.00 kuni 6.00), maksab tööandja töö eest 1,25-kordset töötasu, kui ei ole lepitud kokku, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest. Lisatasu maksmise kohustus on vaid ööajale langeva tööaja eest ehk Teie näitel 14.15 - 22.45 vahetuses aja eest, mis jääb peale 22.00 ehk 45 minuti eest.

Kuna vastajale on selgusetu, millisest õigusaktist pärineb viidatud § 17, ei ole võimalik selle alusel hinnangut anda.

Kas on lubatud kehtiva haiguslehega töötada? Kui jah, siis mis tingimustega?

Töötajal on võimalik pärast 60 päeva haiguslehel olemist töötada haiguslehe alusel terviseseisundiga kohandatud tingimustes. Töötada võib osalise tööajaga või täita kergemaid tööülesandeid. Samal ajal haiguslehe alusel töötamisega on võimalik saada Tervisekassalt palgavahe hüvitist. Tervisekassa on oma veebilehel seda võimalust ja tingimusi üksikasjalikult tutvustanud.

Tere. Olen täistööajaga kutseõpetaja, aastane koormus 1120 tundi (kontakt tundi), tunde annan nii põhikooli- kui ka keskkoolijärgsetele, sh õhtustele gruppidele. Kas on normaalne, et nn Konsultatsiooninädalal tuleb minu töökoormuseks 52 akadeemilist tundi? (millest 30 on siis nn tasustamata järelaitamistunnid, mida ei ole arvestatud aastases koormustabelis)

Õpetaja tööaja arvestamise ja töötasustamise aluseks on ametikoht. Õpetaja tööaeg jaguneb vahetu õppekasvatustöö ja teiste, töölepingust, ametijuhendist ja töökorralduse reeglitest tulenevate või tööandja antud ülesannete vahel (KutÕS § 40 lg 1). Summeeritud tööaja kasutamisel on arvestusperioodiks õppeaasta. Pooled võivad kokku leppida lühema arvestusperioodi. 

Maksimaalse aastase töökoormuse täpset arvu tundides ei ole seaduses otseselt sätestatud, kuid see peab vastama tööaja piirangule, mis on keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Kutseõppeasutuse õpetaja puhul on summeeritud tööaja kasutamisel arvestusperioodiks õppeaasta, kui pooled ei ole kokku leppinud lühemas perioodis (KutÕS § 40 lg 2). Summeeritud tööaja kasutamisel tuleb arvestada TLS § 46 lõikes 1 kehtestatud piiranguga (KutÕS § 40 lg 2).Töötaja peab saama töö eest tasu, tasuta töö nõudmine ei ole lubatud.

Kui tööandja kohtleb mind pikemat aega nii et tunnen ennast survestatuna ja see mõjub halvasti minu tervisele.Mul on täis töövõimetus (diagnoos on karm) kuid käin siiski poole kohaga tööl. Ka keskmine liikumispuue on mul. Ta pani mind korduvalt eelmisel aastal tegema tööd mis pole tegelikult minu töö. Aasta kokkuvõtet tehes sain noomida et olen liiga pikalt haiguslehel olnud ja pole enda tööd üldse teinud. Tulin alati vastu kui oli vaja asendada, kuid lõpuks heitis ta mulle ette et olin liiga pikalt haiguslehel ja pole enda tööd teinud ja see tekitab lapsevanemates pahameelt. Tööks hädavajalikke vahendeid olen küsinud juba 3 aastat kuid pole neid saanud. Ainult mõned mitme korra küsimise peale. Sain ootamatult arsti aja ja palusin seda päeva vabaks, öeldes ise et teen selle päeva teisel päeval mis on mul vaba - järgi. Ta noomis et ma selle arsti aja vastu võtsin. Samuti seadis ta minu pädevuse kahtluse alla, ei andnud mulle ametijuhendit, kahtlustas et minu diagnoos pole selle töö tegemiseks sobiv, tõin arstitõendi. Minu korduvale palvele suhelda kirjalikult ta ei nõustunud. Ütlesin et rääkides muutun emotsionaalseks ega kontrolli ennast. Tema surve all toimus jutuajamine mis lõppes sellega et ta tõusis püsti ja ütles et mina olen sinu ülemus ja sa ei tõsta minu peale häält. Ta ei usalda mind kuigi teen oma tööd hoolega. Ka liikumispuude kohta esitas küsimuse et kuidas sa siin töötad siis, kuigi minu tööülesanded pole üldse seotud pika maa kõndimisega. Olen mitmel korral pärast temaga vestlusi pidanud jääma haiguslehele, sest stressi tase on kõrge. Kas tegemist on töökiusuga?

Tulenevalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) § 1 lg-st 1 peab tööandja looma ja tagama töötajale turvalise ja tervisele ohutu töökeskkonna. Vastavalt TTOS § 3 lg-le 2 ei või töökeskkonnas toimivad psühhosotsiaalsed tegurid ohustada töötaja ega muu
töökeskkonnas viibiva isiku elu ega tervist. TTOS § 9 1 lg 1 kohaselt on psühhosotsiaalseteks ohuteguriteks muu hulgas ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi.

Teie kirjeldatud olukorras on tööandja jätnud turvalise ja tervisele ohutu töökeskkonna loomata. Vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seadusele on töötaja kohustuseks teavitada tööandjat või töötajate esindajat tööülesande täitmist takistavast tervisehäirest ning rakendatud kaitsemeetmete puudustest, soovitan teha teavitused kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. 

Kui töökeskkond on juba põhjustanud tööstressi, mis on eriarsti poolt diagnoositud, võib olla tegemist tööst põhjustatud haigestumisega ja töötaja peaks kindlasti informeerima oma arsti töökeskkonnast töökohal ja pöörduma tööga seotud haiguse diagnoosimiseks. Eestis diagnoosivad tööga seotud haigusi (nii kutsehaigusi kui tööst põhjustatud haigusi) töötervishoiuarstid ja töötajal tööga seotud haigust kahtlustav arst saadab töötaja töötervishoiuarsti juurde.

Tööst põhjustatud haiguse diagnoosimisest teavitab töötervishoiuarst Tööinspektsiooni, kuid ei teavita töötaja tööandjat. Kui Tööinspektsioon saab teate  tööst põhjustatud haiguse diagnoosimisest, viiakse läbi tavaline üldkontroll tööandja juures, et tööandjat suunata elimineerima või vähendama nende ohutegurite mõju, mis on mänginud rolli tööst põhjustatud haiguse kujunemisel. Loomulikult ei teavita Tööinspektsioon ka kontrolli läbi viies, et tööandja ühel või teisel töötajal on tööst põhjustatud haigus, kuid ohutegurile õigel ajal pidurit tõmmates on suure tõenäosusega võimalik siiski vältida töötaja tervisekahjustuse süvenemist ja teiste töötajate tervisekahjustuse tekkimist.

Küll aga peaks töötaja teavitama temal diagnoositud tööst põhjustatud haigusest tööandjat, sest tervisehäire võib takistada tööülesannete täitmist ja ohuteguri mõju jätkumisel võib töötajal välja kujuneda kutsehaigus. Tööandja peab saama teha muudatusi töökeskkonnas või tööaja korralduses, et vältida edasist ohuteguri mõju ja haiguse süvenemist.

Tere! Seadus ütleb, et eeldatakse, et osalise töövõimega töötaja puhkus on 35 päeva, mis tuleneb asjaolust, et seadusest ette nähtud minimaalne puhkus on 28 päeva. Kuidas rakendub osalise töövõimega töötaja puhkus, kui tegemist on haridustöötajaga, kellel ette nähtud 56 päeva. Kas talle tuleb siis võimaldada lisaks 7 päeva ehk kokku 62 päeva?

Eeldatakse, et töövõimetoetuse seaduse alusel tuvastatud osalise või puuduva töövõimega töötaja iga-aastane puhkus on 35 kalendripäeva, kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses. Kuna haridustöötaja puhkust reguleeriv säte (TLS § 58) on erisäte, mis sätestab puhkuse kestuse kuni 56 kalendripäeva, ja osalise töövõimega töötaja puhkust reguleeriv säte (TLS § 57) on samuti erisäte, mis sätestab puhkuse kestuse eeldatavalt 35 kalendripäeva, siis tuleb kohaldada mõlemat.Seega, osalise töövõimega haridustöötaja puhkuse kestus on:

1. Eeldatavalt 35 kalendripäeva (TLS § 57), kuna tegemist on osalise töövõimega töötajaga.
2. Kuni 56 kalendripäeva, kui ta kuulub Vabariigi Valitsuse määrusega kehtestatud haridustöötajate ametikohtade loetellu (TLS § 58 lg 1, 2).

Kui osalise töövõimega haridustöötaja puhkuse kestus on seaduse alusel pikem kui 28 kalendripäeva (TLS § 55), siis kohaldub pikem puhkuse kestus. Osalise töövõimega töötaja puhkus on eeldatavalt 35 kalendripäeva (TLS § 57). Haridustöötaja puhkus on kuni 56 kalendripäeva (TLS § 58 lg 1). Seega on osalise töövõimega haridustöötaja puhkus kas 35 kalendripäeva või kuni 56 kalendripäeva, sõltuvalt ametikohast ja Vabariigi Valitsuse määrusega kehtestatud puhkuse kestusest.