Kuidas ja kas üldse peab olema tasustatud bussijuhi lõunane ehk tööpäeva sisene ooteaeg? Niipalju kui mina aru saan, siis alates kolmandast tunnist peab tasu olema võrdne tavapärase tunnitasuga, ehk hetkel alates 01.01.2025 vähemalt 5.31 eur tunnis.

Puhkeajana mõistetakse seda aega, mil juhil ei ole töiseid tegevusi. Seega ei toimu puhkeajal peale sõiduki juhtimise ka näiteks kauba peale- ja mahalaadimist või selle järelevalvet, reisijate abistamist, puhastustöid, sõiduki ettevalmistust, tehnilist hooldust või kontrolli, veotoimingutega seotud dokumentatsiooni koostamist ja kontrollimist, sõidumeeriku seadistamist ning sellega seotud dokumentatsiooni täitmist vms. Sisuliselt võib juht puhkeajal sõiduki juurest lahkuda ja kokkulepitud ajal naasta. Kui juhil ei ole pausi ajal töiseid kohustusi, ent tal on kohustus viibida sõiduki juures, et olla valmis jätkama tavapärast tööd, saaks äärmisel juhul seda defineerida valveajana, aga kindlasti ei ole see puhkeaeg.

Valveajal ehk sõidu- ja puhkeaja regulatsioonides valmisolekuajaks nimetatud ajal ei pea juht viibima töökohas, sh sõidukis või laadimiskohas. Juht peab kokkulepitud korras olema kättesaadav, et ta saaks vajaduse tekkides asuda sõidukit juhtima või täitma mis tahes muud tööülesannet. Juhti peab hiljemalt vahetult enne valveaja alustamist olema teavitatud, kui kaua see eeldatavalt kestab.

Kokkuvõtlikult, kui tehakse mistahes töiseid tegevusi või ollakse kohustatud viibima sõiduki juures, on see tööaeg, mille eest tuleb maksta kokku lepitud töötasu. Kuna valveajal ei täideta tööülesandeid ent töötaja peab olema vajadusel valmis koheselt tööülesandeid täitma, tuleb valveaja eest maksta töötajale tasu, mille suurus peab olema vähemalt 1/10 kokkulepitud töötasust.  

Mul on küsimus töölepinguseaduse kohta. Olen hetkel vanemapuhkusel, plaanin lähiajal tagasi minna kui lapsed saavad aia/hoiu koha. Lapsed alla 2 aasta. Enne dekreeti jäämist olin täiskohaga tööl, tähtajatu töölepinguga. Kui ma nüüd naasen tööle, kas on olemas sellist seadust, mille korral on mul õigus naaseda ajutiselt osalise koormusega laste kõrvalt (kuna on alla 3-aasta) ning seejuures säilib mu täiskoht. Kui tunnen, et jõuan käia siiski täiskohaga siis saaksin oma koha tagasi. Aitäh!

Vanemapuhkuse katkestamise või lõppemise järel on töötajal õigus samale/võrdväärsele tööle ja töötasule, milles oldi tööandjaga kokku lepitud enne puhkusele jäämist.

Vanemapuhkuselt naasnud töötajal on õigus tema äraolekul paranenud töötingimustele, sh töötasule. Kui teistel kolleegidel on vahepeal töötingimused (sh töötasu) paranenud, siis peab ka lapsega kodus olnud töötajale tema naasmisel paremad tingimused tagama. 

Töökoormuse muutmine osaliselt tööajal täistööajaks või täistööajalt osaliseks tööajaks on kokkuleppeline. Töötaja ega tööandja kokkuleppest erinevat tööaega nõuda ei saa, aga nt peaks tööandja lubama puhkuselt naasjale samasugust töökorraldust, nagu oli vanemapuhkusel viibinud töötaja asendajal.

Tere, Olen sõlminud oma praeguse tööandjaga konkurentsipiirangu lepingu, kus on väja toodud punkt: Tegevusvaldkonnad, milles tööandja tegutseb võib plaanib tegutsema hakata ning millele käesolev konkurentsipiirangu kokkulepe kohaldub, on makse- ja e-raha asutuse teenused, valuutavahetusteenused, väärismetallide ost, müük ja hoiustamine. Kas tegevusvaldkondade piirang takistaks töötama asumist ka krediidiasutuses (nt Swedbank)? Samuti on tööandja poolt makstab lepingu kokkuleppest kinnipidamise tasu u. 30% hetke netopalgast. Kas hüvitise suurus võib muuta lepingu õigustühiseks? Ette tänades!

Töötajale ei saa olla keelatud igasugune töö konkurendi juures, vaid üksnes tegevused teisel töökohal, mis võib töötaja endise tööandja majandustegevust mõjutada (Riigikohtu otsus nr 2-15-16682/73).

Töötaja vaba eneseteostuse ja suurema sissetuleku saamise võimalusi oluliselt kärpiv kokkulepe on õigustatud juhul, kui (Riigikohtu otsus nr 2-15-16682/73):

• piirang on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks, sest töötaja võib töösuhtes omandatud teadmisi kasutades tööandjat oluliselt kahjustada;
• piirang on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult määratud (piirang on proportsionaalne tööandja kaitstava huviga ning töötajale on arusaadav, millisel territooriumil, kui kaua ja millise tegevuse kohta piirang kehtib);
• töötaja saab piirangu olemusest aru, teda on selle sisust kirjalikult teavitatud.

Kui üks eeltoodud nõuetest on täitmata, on konkurentsipiirangu kokkulepe TLS § 23 lg 4 järgi tühine. Tühisel kokkuleppel ei ole algusest peale õiguslikke tagajärgi ja seda ei pea täitma.

Lisaks eeltoodule on oluline, et TLS § 24 lg 1 kohaselt kehtib pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe üksnes juhul, kui see vastab järgmistele tingimustele:

1) see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada;

2) see on ruumiliselt (geograafiline ulatus), ajaliselt (kehtivuse aeg) ja esemeliselt (kokkuleppe objekt) mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;

3) see on sõlmitud kirjalikult;

4) tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist;

5) see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.

Kui konkurentsipiirangu kokkulepe ei vasta kõigile tingimustele, siis on tegemist tühise kokkuleppega.

Konkurentsipiirangu eest makstava hüvitise suurus peab olema õiglane ja kompenseerima töökohavaliku piirangut, sest töötaja tegevusala ja töökoha vaba valik on piiratud (Riigikohtu otsus nr 3-2-1-39-11).

Здравствуйте. У меня сдельная работа. Работа датель уже месяц не даёт цены на продукцию. Я работаю и незнаю сколько будет получка. Я хотел узнать когда работа датель должен предоставить расценки

Töötasu kokkulepe on üks olulisemaid töölepingu tingimusi, millestuleks kokku leppida enne tööle asumist. Kui töölepingu olulistes tingimustes ei ole kokkulepet saavutatud, ei ole töölepingut sõlmitud. Soovitan kohe tööandjalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis töötasu kohta küsida, veelparem, küsida töölepingu dokumenti tutvumiseks ja allkirjastamiseks. Kui töötasu osas kokkulepped puuduvad, on õigus töö tegemisest keelduda.

Tere! Viibin hetkel vanemapuhkusel (laps saab kohe 2 aastaseks). Teavitasin tööandjat, et sooviksin uuesti tööle naasta esimesel võimalusel. Seejärel teavitati mind, et struktuurimuudatuse tagajärel enam konkreetselt minu ametipositsiooni ei eksisteeri, sest see on likvideeritud. Samuti ei pakuta mulle asendust teisele tööpositsioonile. Millised on minu õigused? Milline õiglane kompensatsioon?

Teil on õigus naasta tööle enne lapse kolme aastaseks saamist ehk vanemapuhkus katkestada. Seaduse kohaselt tuleb vanemapuhkusele jäämisest või selle katkestamisest tööandjat 30 kalendripäeva ette teavitada, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, SMS, kiri jne). See tähendab, et kui otsustate minna tööle enne lapse kolme aastaseks saamist, on vaja teatada ette 30 päeva. Tööandja ei saa Teid tööle naasmast keelata vaid Teile peab olema säilinud Teie töökoht. Kui Teie lapsehoolduspuhkusele jäite ja Teie töökohale keegi võeti, tulnuks tööandjal uue töötajaga sõlmida tähtajaline tööleping töötaja asendamiseks lapsehoolduspuhkuselt naasmiseni. Teie tööle minnes on tähtaeg saabunud ja Teid asendava töötaja tööleping lõppenud ning saate jätkata oma töökohal. Mingeid läbirääkimisi pidada ei ole vaja. Kui töökoht on alles, asute tööle oma töökohal. Kui töökoht on vahepeal muutunud ebavajalikuks ja Te teise kohaga, mida Teile pakutakse, ei nõustu, on tekkinud koondamissituatsioon.Vanemapuhkuse ajal ei ole koondamine lubatud, küll aga võib töötaja saada koondamisteate vanemapuhkuselt tagasi tööle minnes. Siiski on siin teatud erisused, millele soovitan tähelepanu pöörata.  TLS § 89 lg 5 - Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja selgitama välja töötajate ringi, kellel on tööle jäämise eelisõigus. Koondatavate ringi ja nende osas TLS § 89 lg 5 kohaldamisel võetakse aluseks tööandja asjaomane üksus, sarnane tööülesannete ring või töötajate kategooria, st tegemist peab olema võrreldavate töökohadega ja töötajatega. TLS § 89 lg 5 kohaselt tuleb koondatavate töötajate hulgast eelisjärjekorras kõrvale jätta töötajate esindajad (näiteks töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töökeskkonna nõukogu liige, ametiühingu usaldusisik) ning alla kolmeaastast last kasvatavad töötajad. Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast ja töötajale pakkuda sama tööd, mida ta enne tegi. Kui võrreldavaid kohti ei ole või võrreldavatel kohtadel on kõik kaitstud isikud, siis võib töötaja koondada.Koondamishüvitist maksab tööandja ühe kuu töötasu ulatuses ja töötajale kelle töösuhe on kestnud viis kuni kümme aastat maksab ka töötukassa hüvitist ühe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses. Lisaks on õigus saada töötuskindlustushüvitist.

Tere! Viibin hetkel vanemapuhkusel. Soovin võtta pangast laenu, kuid kahjuks tekkis üks takistus. Tööleping on minu tööandja juures vormistatud tähtajatult poolele koormusele ja tänu sellele ma ei suuda tõendada, et kavatsen tööle naasta täiskohale. Töölepingu muudatus sai tehtud kergemale tööle üleviimise tõttu raseduse ajal ja sellele ei pandud tähtaega. Kahjuks olen selle omalt poolt allkirjastanud. Lugesin Tervisekassa kodulehelt, et kergemale tööle üleviimise korral peab tööandja pakkuma "ajutist" kergemat tööd, mida kahjuks mu tööandja tegi tähtajatuks. Kas vanemapuhkuse ajal on lubatud töölepingusse muudatusi sisse viia kui tööandja vastu tuleb? Juhul kui tööandja vastu ei tule, siis kas ma saan kuidagi töölepingu muudatust vaidlustada, kuna seal polnud selle muudatuse kehtimise tähtaega nii nagu Tervisekassa nõuab?

Kui töölepingu muudatus on mõlema poole poolt allkirjastatud, on mõlemad sellega nõustunud ja muudatused on kehtivad. Lisaks praegu esile kerkinud probleemile on nüüd tööandjal teie vanemapuhkuse lõppedes kohustus anda Teile tagasi töö samadel tingimustel, mis emapuhkusele jäädes ehk osalise koormusega. Kuivõrd tegemist on poolte kokkuleppega, mis on allkirjadega kinnitatud, ei ole võimalik seda vaidlustada. 

Tere Tööolukord, kus mina väikese kollektiivi juhina tegin märkuse kolleegile ja peale seda ta ei ignoreerib mind, ei reageeri tööpalvetele, käitub ja suhtleb ebaviisakalt nii minu juures kui ka taga, mis teeb tööl olemise võimatuks. Pöördudes enda juhi poole, ma ei saanud abi. Mõtlesin, et pöördun tööinspektsiooni poole et kaitsta ennast, kinnituseks proovisin teha helisalvestuse enda ja kolleegide juures. Tegin vea, et korraks läksin kabinetist välja ja tulles tagasi sama kolleeg seisis minu telefoniga oma kättes ja midagi tegi seal. Kas helisalvestus on keelatud ja karistatav? Mis võimalused on minul ennast kaitsta?

Küsimusest ei selgu, kas Teie olete töötaja vahetu juht ja kas tehtud märkus oli tööalane ja asjakohane. Kui märkus tehti asjakohaselt tööülesannete täitmise kohta ja teie olete töötaja vahetu juht, tuleks Teil töötajaga vestelda tema reageeringu sobimatusest ja vajadusel küsida töötajalt seletuskirja tema käitumise kohta. Töökohale sobimatu käitumine võib tuua kaasa töölepingu erakorralise ülesütlemise, millele peab eelnema korralikult motiveeritud hoiatus.

Kui aga tegemist on kahe kolleegi omavaheliste lahkhelidega, püüdke temaga suhelda vaid otsese juhi kaudu, otsesuhtluses jääda viisakaks ja kui kolleeg oma käitumist ei muuda, võib olla tegemist töökiusuga, mille kohta saate rohkem lugeda https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine Samast leiate ka käitumisjuhised. 

Küsimus seoses terviseandmete jagamisega. Nimelt teavitasin ainult oma otsest juhti rasedusest enne puhkusele minekut ning leppisime suusõnaliselt kokku, et see jääb meie vahele. Küll aga tulin puhkuselt tagasi ning info minu raseduse kohta oli ettevõttes laiali liikunud. Kas juhil oli õigus jagada minu terviseandmeid ilma minu nõusolekuta? Millistel kaalutlustel on see lubatud? Tänan ette.

Tööandja peab teadma Teie rasedusest kindlasti siis, kui soovite ajutist töötingimuste kergendamist. Samuti siis, kui on teada, et tööandjal on vajadus töötajate koondamiseks. Lisaks peaks oma lapseootusest teavitama tööandjat, kui soovitakse planeerida oma korralist puhkust ning emapuhkust, millest tuleb tööandjat ette teavitada vähemalt 30 päeva (kui ei ole kokkulepitud teisiti). Kui olete oma otsest juhti teavitanud, on tal õigus seda informatsiooni jagada nende tööandja töötajatega, kellel on vaja seda teada, et tööd ümber korraldada, sealhulgas Teile õigeaegselt asendaja leida.

Põhjusetult ja lobisemishimust terviseandmeid jagada ei tohi.

Kui mul on sõlmitud töövõtuleping, olen töötanud 5 kuud, sots.maksu on minu eest makstud, kuid töötan 0,5 kohaga.Kas mul on õigus haigushüvitisele.Töötamine asutuses sisaldab tööd ja tingimusi nagu oleks tööleping, kõik sama nagu töötajatel, kes on tööl töölepinguga.Olin võetud haiguslehel oleva töötaja asendsmiseks algselt(suuliselt), kuid tähtaega lepingus pole.Töötaja ammu tagasi haiguslehel kuid mul ikka töösihe edasi ja töövõtulepingut ringi pole tehtud töölepinguks, nagu vahepeal lubati selle 5 kuu keskel.Kui ma 0,5 kohaga nagu suuliselt öeldud, töögraafikuga töötan ja sots.maksu makstakse selle 0,5 koha pealt, kas mul on õigus haiguhüvitisele.

Võlaõigusliku lepingu, milleks on ka töövõtuleping, sõlminud inimene saab ravikindlustuse, kui tema eest makstakse sotsiaalmaksu vähemalt kehtiva kuumäära ulatuses. Kui sotsiaalmaksu makstakse vähem ja tööandja on teie ainus sotsiaalmaksu maksja, puudub Teil ravikindlustus ja seega ka õigus ajutise töövõimetuse hüvitisele.

Tere! Planeerin minna emapuhkusele juunis. Selleks hetkeks on mul kogunenud korralist puhkust eelmise aasta kasutamata 25p + selle aasta 10p ehk 35p. Kas lapsehoolduspuhkuselt naastes on mul õigus kasutada kõik 35p või siin on nüansse millega pean arvestama? Tänud.

Kui üldreeglina aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse, siis emapuhkusel ja vanemapuhkusel olemise ajaks on aegumine peatunud ja aegumine lükkub edasi peatumise aja võrra ning Teil on vanemapuhkuse lõppedes õigus kasutamata põhipuhkuse kasutamisele.