Устраиваюсь на работу в максима. У меня действующий паспорт постоянного жителя ес. срок действия ид карты истёк. меня не берут на работу по причине у вас нет ид карты. я был вынужден сделать новую ид карту в срочном порядке. в итоге я потерял 250 евро. правомочно ли это ??

Здравствуйте, 

В соответствии с ч 2 ст 7 закона о гражданине Европейского Союза (Euroopa liidu kodaniku seadus) гражданин страны-члена ЕС  должен зарегистрировать свое проживание в регистре населения, если пребывает в Эстонии более трех месяцев и после этого в течение одного месяца ходатайствовать о получении идентификационного свидетельства (ИД-карты) - см ст 14 того же закона. 

В связи с этим, если работа связана с постоянным нахождением в Эстонии, то требование работодателя к работнику подтвердить право проживание в Эстонии обоснованно и законно. Доказательством к тому является действующее эстонское идентификационное свидетельство, а не действующий паспорт гражданина страны- члена ЕС.

Поэтому в данном случае работодатель не нарушил закона, отказываясь от заключения трудового договора без подтверждения работником права на проживание в Эстонии.

В том случае, если работник не является гражданином страны-члена ЕС, а является гражданином третьей страны и имеет право постоянного проживания в одной из стран ЕС, то на него распространяется действие закона об иностранцах (Välismaalaste seadus), в соответствии с ч 1 ст 286 которого работодатель должен проверить наличие у работника законного права нахождения и работы в Эстонии. Поэтому и в таком случае требование работодателя было законным.    

Человек окончил университет, где обучение по образовательной программе проходило на 100% на эстонском языке. На основании полученного образования считается, что его уровень владения эстонским языком соответствует категории C1. Если после окончания университета человек по собственной инициативе зарегистрируется на государственный экзамен C1, но не сдаст его, может ли этот результат аннулировать или поставить под сомнение ранее признанный уровень C1, подтверждённый образованием на эстонском языке? Будет ли при последующем трудоустройстве учителем и проверке со стороны Министерства образования учитываться несданный экзамен, или диплом по-прежнему остаётся достаточным подтверждением уровня языка? Имеет ли в такой ситуации какое-либо юридическое значение то, что после несданного экзамена человек прошёл курсы эстонского языка уровня C1 и получил свидетельство (tunnistus) об их прохождении?

Здравствуйте,

Согласно ч 3 ст 26 закона о языке лицо, получившее высшее образование на эстонском языке не обязано сдавать экзамен на уровень знания языка, если этого требуется по работе. Поэтому такое лицо может работать учителем и в подтверждение знания языка достаточно предъявить диплом о получении высшего образования. Вместе с тем это не означает, что лицо обладает знаниями языка на уровне С1, это означает, что при приеме на работу к нему не будет предъявляется требование о подтверждении знания языка на уровне С1 соответствующим свидетельством и это даже в том случае, если сам он добровольно не сдал экзамен на С1. 

Однако, если же при проверке знаний языка учителя чиновником департамента языка у чиновника возникнет обоснованное подозрение, что лицо, получившее высшее образование на эстонском языке, не владеем языком на требуемом по работе уровне, то он имеет право направить его на сдачу языкового экзамена на соответствующий уровень (см ч 2 ст 28 того же закона). Таким образом, несдача учителем языкового экзамена на уровень С1 в добровольном порядке может вызвать у чиновника обоснованное подозрение в соответствии знаний языка учителя требуемому уровню. Прохождение курсов языка в данном контексте юридического значения не имеет, но может помочь убедить чиновника департамента языка в том, что его возможные подозрения являются все-таки напрасными. 

прошу проконсультировать меня по вопросу ежегодного оплачиваемого отпуска. Я начала работать в компании в апреле 2024 года. Моя история использования отпуска следующая: * в 2025 году я использовала полный ежегодный отпуск — 28 календарных дней; * в мае 2026 года я использовала 14 календарных дней ежегодного отпуска. Насколько я понимаю, оставшиеся 14 календарных дней ежегодного отпуска за 2026 год должны сохраняться за мной и могут быть использованы позднее по согласованию с работодателем. Однако у меня возникли сомнения, поскольку мне сообщили, что на сегодняшний день у меня нет остатка отпуска. Прошу разъяснить: 1. Правильно ли я понимаю, что после использования 14 календарных дней ежегодного отпуска в 2026 году у меня должно оставаться ещё 14 календарных дней отпуска за этот же год? 2. Нужно ли в моей ситуации ждать определенного месяца, чтобы использовать оставшуюся часть ежегодного отпуска? 3. Если работодатель отказывает в предоставлении оставшихся дней отпуска, соответствует ли это требованиям эстонского трудового законодательства? 4. Обязан ли работодатель по моему запросу предоставить расчёт ежегодного отпуска с указанием: * количества начисленных дней; * количества использованных дней; * остатка отпуска; * периода, за который начислен каждый день отпуска? Буду благодарна за разъяснение со ссылкой на соответствующие нормы трудового законодательства Эстонии.

Здравствуйте,

В соответствии с ч 5 ст 68 закона о трудовом договоре (Töölepingu seadus) jсновной отпуск следует использовать в течение календарного года и работодатель составляет график отпусков на каждый календарный год и доводит его до сведения работника в течение первого квартала календарного года. То есть, отпуск в 2026 году предоставляется не за отработанное в 2025 году время, а по сути в той или иной мере авансом за работу в 2026 году.   

В графике отпусков отмечается основной отпуск на текущий календарный год и неиспользованный отпуск за предыдущие рабочие года (см ч 2 ст 69 закона о трудовом договоре). Поэтому работодатель не обязан дополнительно отвечать на запросы работника по вопросу о предоставлении отпуска в календарном году, в том числе продолжительность неиспользованного отпуска, так как все это указано уже в графике отпусков,  если только между работником и работодателем не возникнет спора о продолжительности неиспользованного отпуска. 

В данном случае также не имеет значения общее условие, что отпуск предоставляется за фактически отработанное время (ч 1 ст 68 закона о трудовом договоре), так как в случае прекращения трудового договора в течение календарного года после получения отпуска, работодатель имеет право на удержание из окончательного расчета в денежном выражении той части отпуска, которая фактичекски оказалась неотработанной (см ч 3 ст 78 закона о трудовом договоре). 

В том случае, если в графике отпусков не указан отпуск, то работник предупреждает работодателя об использовании отпуска за 14 календарных дней в форме, позволяющей письменное воспроизведение, то есть в письменной или электронной форме (см ч 3 ст 69 закона о трудовом договоре).

Нужно также иметь ввиду, что согласно ч 6 ст 68 закона о труде срок давности по требованию основного отпуска наступает в течение одного года с момента окончания того календарного года, за который начисляется отпуск. То есть в данном случае работник утратил право на частичный отпуск за 2024 год (пропорционально отработанному времени - см ч 4 ст 68 закона о трудовом договоре), так как срок давности его истребования закончился 31.12.2025 года.

Таким образом в том случае, если работнику по графику отпусков на 2026 год был предусмотрен отпуск только на 14 календартных дней, то он можеть взять оставшуюся часть основного отпуска в 14 календартных дней в течение 2026 и 2027 года предупредив об этом работодателя за 14 календарных дней вперед. Если работник не воспользуется этим вправом на отпуск, то в 2028 году он это право утратит, в том числе на его компенсацию в случае прекращения трудового договора в 2028 году.       

Здравствуйте! Прошу проконсультировать меня по вопросу допустимости предложенного работодателем рабочего графика. В организации предусмотрены две должности администратора. На период отпуска одного администратора работодатель планирует установить второму сотруднику следующий график: — рабочее время с 8:30 до 20:00; — работа с понедельника по субботу включительно; суббота с 8:30 до 18:00 — воскресенье — выходной; — такой режим предполагается в течение почти трёх недель подряд; — всего по графику получается 17 рабочих смен и 3 выходных дня. После субботней смены, которая заканчивается в 18:00, следующая смена начинается в понедельник в 8:30. Прошу разъяснить: 1. Соответствует ли такой график требованиям эстонского трудового законодательства о ежедневном и еженедельном времени отдыха? 2. Допустима ли работа по шесть смен подряд продолжительностью с 8:30 до 20:00 ? 3. Может ли работодатель обязать сотрудника работать по такому графику для замены коллеги, находящегося в заранее запланированном отпуске? 4. Требуется ли согласие работника на дополнительные или сверхурочные часы? 5. Как должны учитываться и компенсироваться такие часы? 6. Имеет ли значение, установлен ли в трудовом договоре суммированный учёт рабочего времени? При необходимости я могу предоставить трудовой договор и сам график работы. Заранее благодарю за консультацию.

Здравствуйте,

Прежде всего нужно отметить, что работа с суммированным учетом рабочего времени является особым условием труда, о котором работодатель и работник должны договориться при заключении договора (см ч 6 ст 6 закона о труде - Töölepingu seadus) и если такой договренности в условиях трудового договора нет, то тогда считается, что предложение работнику перейти на работу с суммированным учетом рабочего времени является изменением трудового договора, что можно делать только по соглашению сторон, то ест обязать нельзя (см ст 12 закона о труде).

Предложенный рабочий график отвечает понятию суммированного учета рабочего времени, так как по закону предполагается, что работник работает 40 час в неделю и 8 часов в день (см ч 1 и ч 2 ст 43 закона о труде), но не более 48 час в неделю (см ч 1 ст 46 закона о труде). В данном примере работнику предстоит работать по 11,5 час в день, то есть в неделю значительно больше предусмотренного.

Законом установлено, что соглашение, согласно которому у работника в течение 24-часового периода остается менее 11 часов непрерывного времени отдыха, является ничтожным, если законом не предусмотрено иное, то есть исключения, уменьшающие еще больше время непрерывного отдыха (см ч  1 ст 51 закона о труде). В приведенном примере отсутствуют предусмотренные законом исключения, но в то же время непрерывное время отдыха превышает 11 час (с 20.00 до 8.30), то есть в этой части закон соблюдет работодателем. 

Затем при суммированном учете рабочего времени у работника должно оставаться не менее 36 час непрерывного времени отдыха, в данном случае работнику полагается 38,5 часов непрерывного отдыха, так что это требование закона будет соблюдено. 

Поскольку у работника образуются сврехурочные часы работы при таком рабочем графике даже при суммированном учете рабочего времени (см ч 1 ст 44 закона отруде), так как по закону они не должны превышать 48 час при семидневной рабочей неделе с двумя днями отдыха из расчетного периода до 4 месяцев (см ч 1 ст 46 закона о труде), если сторон не договорятся о более продолжитльном периоде (до 52 часов в неделю - см ч 3 ст 46 закона о труде), то сверхурочные часы подлежат по общему правилу предоставлением времени отдыха такой же продолжительности, как сверхурочнуе часы (см ч 6 ст 44 закона о труде) или по договренности сторон возмещением сверхурочной работы деньгами , при котором работодатель выплачивает работнику вознаграждение за труд в 1,5-кратном размере (см ч 7 ст 44 закона о труде). 

В принудительном порядке работодатель может требовать от работника не переходить на суммированный учет рабочего времени, а выполнения сверхурочной работы вследствие непредвиденных обстоятельств, связанных с предприятием работодателя или его деятельностью, в первую очередь для предотвращения возникновения вреда ( см ч 4 ст 44 закона о туде). К таким непредвиденным обстоятельствам плановый уход работника в отпуск не относится, так как уже к концу первого квартала работодатель должен знать о времени отпусков работников при утверждении соответствующего  графика отпусков. В остальных случаях работодателю нужно получать согласие работинка на сверхурочную работу (см ч 1 ст 44 закона о труде). 

Таким образом, в случае, если трудовым договором не предусмотрена работа с суммированным рабочим верменем, то   работодатель должен получить согласие работника не работу с суммированным рабочим временем с расчетом от 48 до 52 рабочих часов в неделю и по окончании срока работы по замещению отсутствующего работника предоставить время отдыха или по договоренности сторон оплатить сверхурочную работу в 1.5 размере.  

Здравствуйте! У меня такой вопрос: я работаю в детском саду, на должности учителем с 03.03.2026 на временном месте. Меня взяли на место человека, пока тот находится в дискретном отпуске. Мне уже дали отпуск начиная с 20.07.2026 по 16.08.2026, получается дали целых 4 недели, хотя я работаю не так давно. Меня очень волнует этот вопрос, правильно и по закону ли мне дают так много отпуска сейчас, не проработав ещё и пол года. Скажите пожалуйста, если я сейчас отгуляю этот отпуск, то я останусь без отпуска на следующее лето или как? Руководство сказало мне на это, что у них есть лимит, который всё время пополняется. Как это понимать? И ещё, скажите пожалуйста, если я например не останусь на этом месте работы, так как договор временный и уйду на другое место работы, то если я от гуляю это отпуск, то я останусь должна ещё денег? Мне надо будет им вернуть деньгами? Подскажите пожалуйста, как правильно поступить! И как по закону, правильно ли мне посчитали так много дней отпуска или мне его не брать? Как быть? Здесь нужна именно ваша помощь! Заранее Благодарю!🙏

Здравствуйте, 

Вне зависимости от того, какой трудовой договор заключен с работником, он имеет право на ежегодный основной отпуск в количестве 28 календарных дней (см ст 55 закона о трудовом договоре (Töölepingu seadus)). В календарный год поступления на работу основной отпуск за отрезок времени продолжительностью меньше календарного года рассчитывается пропорционально отработанному времени (см ч 4 ст 68 того же закона). 

Работодатель составляет график отпусков на каждый календарный год и доводит его до сведения работника в течение первого квартала календарного года, а отпуск, не указанного в графике отпусков, работник может использовать, предупредив работодателя за 14 календарных дней в форме, позволяющей письменное воспроизведение. 

Таким образом, если в данном случае отпуск работника не включен в график отпусков, то работник может не соглашаться с с предложением работодателя уйти в отпуск в конкретное время, а выбрать время для отпуска самому, при этом нужно иметь ввиду, что потребовать предоставления отпуска в первый год работы работник может по истечении 6 месяцев работы (см ч 4 ст 68 закона о трудовом договоре), но это не означает, что работодателю запрещено предлагать отпуск ранее, как сделано в в данном случае. 

Согласно ч 5 ст 68 того же закона предоставление основного отпуска по частям возможно только по соглашению сторон, при этом работник должен иметь возможность использовать  отпуск не менее 14 дней подряд.  

Согласно ч 3 ст 78 закона о трудовом договоре работодатель может удержать из причитающейся работнику заработной платы при окончании трудового договора плату за неотработанный основной отпуск. 

Таким образом, если основной отпуск работника, приступившего к работе с03.03.2026. работодатель не включил до 31.03.2026 в график отпусков, то работник имеет право отказаться от получения полного отпуска в период с 20.07. по 16.08.2026 (28 календарных дней) полностью или частично под предлогом того, что он еще не приобрел право на полный отпуск. В то же время нужно иметь ввиду, что в детских учреждениях принята практика предоставления отпусков в летнее время, когда многие родители организуют времяпровождение своих детей вне детских учреждений и в другое время работодатель может отложить предоставление отпуска (см ч 5 ст 69 того же закона).              

Tere. 11. mail naasin pärast kahenädalast haiguslehte tööle. Mulle teatati, et ühe masina osa on katki läinud ja see tuleb välja vahetada. Mind süüdistati selles, et ma ei jälginud seda, ja mulle öeldi, et minu tunnipalka on vähendatud 10%. 15. kuupäeval sain oma palgalehe uue vähendatud määraga, mis tähendab, et eelmise kuu palk arvutati madalama määra järgi. 29. mail teatati mulle, et mind koondatakse ja ma töötan kuni 27. juulini. Ma kardan, et nad vähendasid tahtlikult minu määra, et koondamiste ajal vähem maksta. Kas need tegevused on seaduslikud? Aitäh. Здравствуйте. 11 мая я вышел с 2х недельного больничного на работу. Мне сообщили, что на станке сломалась деталь и её нужно менять. Меня обвинили в том, что я не уследил и поставили перед фактом, что мой часовой тариф уменьшился на 10%. 15го числа пришёл расчётный лист уже с новым уменьшенным тарифом т.е. зарплата за прошлый месяц была подсчитана по низкому тарифу. 29 мая мне сообщили, что меня сокращают и я работаю до 27 июля. Я боюсь, что они специально уменьшили ставку, чтобы меньше заплатить при сокращении. Насколько правомерны эти действия? Спасибо

Здравствуйте, 

Работодатель может в одностороннем порядке понижать вознаграждения за труд, в том числе часовой тариф, на основании ч 1 ст 73 закона о трудовом договоре (Töölepingu seadus) и ст 112 обязательственно-правовго закона (Võlaõigusseadus) в том случае, если работник нарушил ясное и своевременное указание работодателя относительно результатов работы, а дача указания была разумной с учетом цели исполнения трудовых заданий, предусмотренных в трудовом договоре, вероятности достижения ожидаемого результата, а также зависимости исполнения обязанности от обязанностей работодателя и других работников. Как следует из содержания этого законоположения, снижение вознаграждения за труд возможно, когда результаты труда оказались ниже тех, которые ясно и своевременно дал работодатель в задании на выполнение работы. 

В данном случае часовой тариф снижен работнику как способ возмещения имущественного вреда работодателю в связи с поломкой детали станка и эта ответственность работника регулируется другими законоположениями закона о трудовом договоре, а именно ч 2 ст 74, согласно которой если работник нарушил трудовой договор в связи с небрежностью, то он несет ответственность за причиненный работодателю вред в том объеме, при установлении которого учитываются трудовые задания работника, степень вины, данные работнику указания, условия труда, вытекающие из характера работы риски, продолжительность работы у работодателя и прежнее поведение, вознаграждение за труд работника, а также разумно предполагаемые возможности работодателя по предотвращению или страхованию вреда. При этом работодатель должен доказать вину работника в причинении вреда (см ст 72 закона о трудовом договоре). 

Кроме того, ч 1 ст 78 закона о труде предусмотрено, что только с согласия работника, данного в позволяющей письменное воспроизведение форме, работодатель может во внесудебном порядке произвести зачет своих требований с требованием работника по вознаграждению за труд даже в том случае, если вина работника доказана или он сам ее признает.  

То есть, только с письменного согласия работника работодатель имеет право в возмещение ущерба удерживать часть вознаграждения за труд в возмещение причиненного вреда , в том числе, к примеру, по соглашению сторон путем понижения часового тарифа. В том случае, если работник не дает письменного согласия на это, то работодатель обязан продолжать выплачивать полностью вознаграждение за труд и обращаться за возмещением ущерба с заявлением в органы по разрешению трудовых споров - комиссию по трудовым спорам при инспекции по труду или в уездный суд.       

Поэтому работодатель не имел права снижать часовой тариф работника в возмещение причиненного вреда без письменного согласия на то работника. 

Здравствуйте! Я окончила высшее учебное заведение в Эстонии в 2004 году, обучение проходило на эстонском языке (õppe keel oli eesti keel). На основании действовавшего тогда законодательства мой диплом приравнивался к уровню владения эстонским языком C1. В 2006 году я дополнительно сдала государственный экзамен по эстонскому языку на уровень B2 и получила соответствующее свидетельство. У работодателя возник вопрос: поскольку сертификат B2 был получен позже, чем диплом о высшем образовании, не считается ли, что мое ранее признанное соответствие уровню C1 утратило силу или было заменено уровнем B2? Прошу разъяснить, сохраняется ли на сегодняшний день право считать мое высшее образование, полученное на эстонском языке, подтверждением уровня C1 согласно законодательству Эстонии. И с какого года в Эстонии это стало считаться таковым? На данный момент я работаю в детском саду по профессии учитель (õpetaja) , а диплом у меня об окончании высшего учебного заведения по профессии социальный работник ( sotsiaaltöötaja). Заранее благодарю за вашу помощь!

Здравствуйте, 

В соответствии с ч 3 ст 26 закона о языке (Keeleseadus) уровневый экзамен по эстонскому языку не должно сдавать лицо, получившее основное, среднее или высшее образование на эстонском языке. При этом в законе не уточняется, что образование должно быть профильным, то есть связанным с той должностью или работой, на которую принимается или на которой уже работает работник.  Это правило действует с 01.09.2013 года. Это не значит, что знание эстонского языка этого лица приравнивается к требованиям уровня С1, но просто к этим лицам не применяются требования подтверждения знания эстонского языка уровню, установленному в соответствии  с ч 4 ст 23 закона о языке постановлением правительства, исходя из предположения, что владение эстонским языком у этих лиц соответствует любому установленному для должности или рабочему месту уровню. Поэтому в этом случае владение эстонским языком подтверждается не свидетельством об уровне владения эстонского языка, выдаваемого после успешной сдачи соответствующего экзамена (см ч 1 ст 27 закона  о языке), а свидетельством о получении образования на эстонском языке. То обстоятельство, что лицо, получившее образование на эстонском языке, сдало экзамен на уровень B2, не отменяет его права занимать должность или работать на рабочем месте, где требуется уровень владения эстонским языком на уровень С1, так как в отношении него эти требования не применяются в силу закона. 

В то же время законом предусмотрено, что в том случае, если  у языкового инспектора в ходе государственного или административного надзора возникло обоснованное сомнение в соответствии уровня владения лица, получившего образование на эстонском языке, требованиям владения языком, установленным постановлением правительства для занимаемой им должности или работающим на соответствующем рабочем месте, то языковый инспектор имеет право направить его на уровневый экзамен (см ч 2 ст 28 закона о языке). Поэтому до тех пор, пока у языкового инспектора в ходе проверки не возникнет сомнений во владении эстонским языком работника и он не направит его на уровневый экзамен, работодатель не нарушит требования закона о языке при предоставлении доступа к работе работнику, получившего высшее образование на эстонском языке даже и в том случае, если у него есть дополнительно свидетельство о владении языком на уровне В2, а требования по работе на уровне С1.

Ст178. Закон о иностранцах .у меня вопрос. оплата труда устанавливается средней бруто оплатой по Эстонии. Мне в 2024г гарантировали 1832 э. Должен ли роботодатель автоматичиски подымать ее ежегодно или эта цыфра будит действовать на протяженнии всего внж до 2029.?

Здравствуйте,

Согласно ч 2 ст 178 закона об иностранцах (Välismaalaste seadus) размер выплачиваемого иностранцу вознаграждения за труд (зарплате) должен соответствовать последним опубликованным Департаментом статистики данным  1) на момент принятия к производству ходатайства о выдаче срочного вида на жительство, и 2) он корректируется при продлении срочного вида на жительство или обращении с ходатайством о выдаче нового первичного срочного вида на жительство.

Таким образом, для выполнения обязанности требований закона об иностранцах по размеру выплачиваемого вознаграждения за труд в период срока действия вида на жительства (см ст 286.3 того же закона) работодателю достаточно платить ту зарплату, которая была установлена при приеме ходатайства о выдаче вида на жительство и обязанность ее повысить до нового размера по данным Департамента статистики возникает в случае согласия работодателя на продление вида на жительство. 

Поэтому у работодателя отсутствует обязанность автоматически повышать зарплату работнику со срочным  видом на жительство по работе в случае повышения средней брутто-зарплаты по данным Департамента статистики в период срока действия вида на жительство. В этот период вопрос о повышении зарплаты остается в рамках правового регулирования изменения трудового договора, что допускается только по соглашению сторон (см ст 12 закона о трудовом договоре - Töölepingu seadus).   

Я работающий пенсионер. Если я заболею и возьму больничный лист,будет ли мне он оплачен,как обычному работнику. Или это миф,что пенсионерам не оплачивается.

Здравствуйте, 

Врач может выдать лист нетрудоспособности по болезни (больничный лист) любому рабонику, который имеет медицинскую страховку через работодателя, то есть, в том числе и работающему пенсионеру (см ч 1 ст . 5 и ст 52 закона о медицинском страховании (Ravikindlustuse seadus). 

Только неработающему пенсионеру не выдается больничный лист и не выплачивается компенсация по болезни (см ч 2 ст 50  и п 3 ч 4 ст 5 того же закона.     

На основании листа нетрудоспособности по болезни работодатель и Касса здоровья выплачивают человеку компенсацию по болезни, цель которой – частично компенсировать работнику неполученную за время болезни заработную плату (см ч 1 ст 50 того же закона.

Поэтому при расчете компенсации пенсия в учет не берется. Лист нетрудоспособности по болезни для застрахованных работников не оплачивается в первые три дня. Работодатель платит компенсацию с 4 по 8 день листа нетрудоспособности по болезни. Касса здоровья выплачивает компенсацию с 9-го дня листа нетрудоспособности по болезни ( см ст 53 того же закона). 

Здравствуйте. Рабочему коллективу руководство предоставило график отпусков на 2026 г. , где 28 дней разделены на 2 коллективных отпуска : 27.07 - 09.08 (14 дней) 28.12 - 31.12. ( 4 дня). И на выбор работнику остается только 10 дней. Законно ли со стороны руководства навязывать такой график отпусков ? И такого разделения отпусков заранее с работниками согласовано не было.

Здравствуйте,

Согласно ч 5 ст 68 закона о трудовом договоре (Töölepingu seadus) предоставление  отпуска по частям возможно только по соглашению сторон, при этом 14 дней отпуска подряд должно быть предоставлено в любом случае, а работодатель может не соглашаться с предоставлением частичного отпуска менее 7 дней. Исходя из этих условий работодатель и работник должны согласовать предоставление отпуска по частям и в случае коллективного отпуска, если только иное не предусмотрено коллективных договором, заключаемым профсоюзом с работодателем и который  распространяется на конкретных работников (см п 12 ч 1 ст 5 того ж езакона). В случае недостижения согласия между сторонами о предоставлении отпуска по частям, работодатель обязан предоставить работнику полный отпуск в 28 календарных дней (см п 4 ч 2 ст 28 и ст 55 того же закона).