Õpetajana kutsuti mind juhtkonna ning lastekaitsespetsialisti ümarlauale. Alusdokumenti mulle ei saadetud. Lapsevanem süüdistab mind halvas käitumises klassi ees - klassiruumis. Õpilane on krooniline puuduja, nõrkade teadmistega, tarbinud aineid. Kooliväliselt on korda saatnud mitmeid vandaalitsemisi ja vararikkumisi eelneval perioodil isikliku vara osas. Akt esitatud. Väärteomenetluse koosseis tuvastatud. Kas eksisteerib kohustus kohtumiseks? Tsiviilvaldkonnas edasine menetlus õigem ja koolikogukonda hoidvam lahendus?

Sellises olukorras on oluline teada, et nii õpetaja kui õpilase ja ka kooli tegevust reguleerivad valdkondlikud õigusaktid, millistest selguvad nende (õpetaja, õpilane ja kool) õigused ja kohustused. Põhikooli ja gümnaasiumiseaduse kohaselt on koolil kohustus tagada turvaline ja toetav õpikeskkond. Kool võib rakendada tugi ja mõjutusmeetmeid, kui olukord seda nõuab. Samas kool peab tagama õpetajale turvalise töökeskkonna. Kui õpetaja tööle on etteheiteid, peavad need olema kohaselt dokumenteeritud ja konkreetsele õpetajale kättesaadavad. Arutelu peab olema õiglane ja tagama kõigile osapooltele võimaluse oma seisukohtade esitamiseks.

Lastekaitsespetsialisti osalemine nõupidamisel viitab sellele, et tegu on lapse heaolu puudutava küsimusega. Õigusaktid ei reguleeri sõnaselgelt õpetaja kohustust ümarlaual osalemisele. Juhul, kui on tegu nö koolisisese aruteluga, oleks oluline teada, kas see toimub kooli kodukorra või mingi muu majasisese regulatsiooni alusel, millises võivad õpetaja kohustused olla täpsemalt kirja pandud. 

Juhul, kui on tegu ametliku menetlusega, tuleb arvestada vastavat menetlust puudutavate õigusaktide nõuetega. 

Küsimuses kirjeldatud asjaolud täpsema vastuse andmist hetkel ei võimalda.

Tere Töötan turvatöötajana ja vigastasin ennast tööl kukkudes. Helistasin kohe ülemusele, kuid tal ei olnud selle kohta midagi öelda. Järgmisel päeval kannatasin valu ja töötasin edasi. Seejärel tulid vabad päevad, kuid kuna oli nädalavahetus, sain arstiga ühendust alles kolmandal vabal päeval. Teavitasin samal päeval ka ülemust, et jään haiguslehele. Haiguslehe ajal aeti mind siiski välja teist turvatöötajat õpetama. Tegin selle ära ja mind on varem korduvalt aetud haiguslehe ajal tööle keskust avama ja poole päevani hoitud teinekord. Minu haigusleht oli avatud ning kontrollisin seda eraldi helistades numbrile 1220 ja küsisin selle üle ka arsti visiidil. Olen alati ise teavitanud, kui haigusleht hakkab lõppema, kuid seekord ülemus ise eeldas, et olen tööl. Ta ütleb, et oleksin pidanud vaatama uut graafikut, mille ta koostas, ja teavitama haiguslehe pikendamisest, kuigi tegu ei olnud pikendamisega. Seejärel helistas ta mulle ja ütles, et lõpetab minuga lepingu. Järgmisel päeval sain meili sisuga, et haiguslehe lõppedes pean minema ja ise oma soovil töölepingu lõpetama ning esitama omal soovil töölepingu lõpetamise avalduse nii talle kui ka tema ülemusele. Ta kasutab minu vastu fakti, et mul ei ole tervisetõendit, kuigi ta teadis seda varem. Ta muutis minu ametinimetuse valvetöötajaks ja siis oli lubatud edasi töötada, kuigi täitsin endiselt turvatöötaja ülesandeid. Tal ei olnud varem probleemi mind nii tervisetõendita tööl hoida, kuid nüüd survestab ta mind sellega vabatahtlikult lepingut lõpetama. Soovin teada, mis õigused mul on ja kuhu ma saaksin oma murega pöörduda.

Ravikindlustusseaduse mõttes töövõimetuslehel oleval töötajal on õigus keelduda töö tegemisest. Kui töötaja nõustub tööle minema, siis peab ta võtma arstiga ühendust ja laskma  töövõimetuslehe lõpetada. Kui töötajal on töövõimetusleht, siis peab ta tööandjat sellest esimesel võimalusel teavitama ja sealjuures ka töövõimetuslehe võimalikust kestusest. Selle juures siis ka töövõimetuslehe pikendamisest. Sellegipoolet ei saa selle tingimuse täitmata jätmise tõttu tööandja töösuhet lõpetada.

Samuti ei või tööandja survestada töötajat omal soovil töölt lahkumise avaldust kirjutama. Töötajal on võimalus omal soovil töölt lahkuda, kirjutades tööandjale avalduse ja teavitades töölt lahkumise soovist tööandjat ette vähemalt 30 kalendripäeva. Kuid tegemist on töötaja vabal tahtel sooviga. Samas kui leiate, et töösuhte jätkamine oleks keeruline ja pingeline saab töösuhte lõpetada poolte kokkuleppel. Kui Te aga ei soovi tööl lahkuda, siis ei pea te alluma tööandja survestamisele ja võite pöörduda avaldusega töövaidluskomisjoni poole. Avalduse leiate Tööinspektsiooni veebilehelt www.ti.ee  

Mida teha töölepinguga kui töötja on vahistatud? Kas tegu on põhjendatud puudumisega ja tööandja peab tasuma sotsiaalmaksu miinimumi? Millised tähtajad ja tegevused peavad olema täidetud, et tööleping ühepoolselt lõpetada?

Vahistamine iseenesest ei ole automaatselt põhjendatud puudumine töölt. Tööandja peab hindama, kas töötaja puudumine on mõjuval põhjusel ja kas töölepingu jätkamine on mõistlik. Kui puudumine on pikaajaline ja töötaja ei saa tööülesandeid täita, võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, näiteks kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi või muu mõjuva põhjuse tõttu (TLS § 88 lg 1 p 1, p 2)

Enne töölepingu ülesütlemist peab tööandja pakkuma võimaluse korral teist tööd ja vajadusel tegema hoiatusi, välja arvatud juhul, kui puudumise põhjus on eriliselt raske või hoiatus ei ole mõistlikult oodatav (TLS § 88 lg 2, lg 3)

Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama (TLS § 88 lg 4)

Sotsiaalmaksu maksmise kohustus: Kui töötaja puudub töölt, kuid tööleping ei ole lõpetatud, peab tööandja üldjuhul maksma sotsiaalmaksu vähemalt miinimumi ulatuses (SMS § 2 lg).

Olen ajutiselt äraoleva töötaja asendaja ehk sõlmitud on tähtajaline tööleping, kus kirjas, et leping kehtib kuni ajutiselt äraoleva töötaja naasmiseni (kirjas ka ees- ja perekonnanimi). Kui nüüd asendatav naaseb tööle ehk tema esimene tööpäev on 2. märts (töö algab hommikul, tavaline kontoritöö), siis mis kuupäeval on asendaja viimane tööpäev? Tööandja väidab, et asendaja viimane tööpäev on ka 2. märts, aga mitmed tuttavad, kes tööõigusega kursis ütlevad, et viimane tööpäev oleks 1. märts, aga kuna 1. märts 2026. aastal on pühapäev ja 28. veebruar on laupäev, siis viimane tööpäev on 27. veebruar. Mis on õige? Kas tööandjal on õigus sundida asendajat jätkama ka sel päeval, kui asendatav on tagasi, kui seaduse järgi on leping lõppenud? Kui 2. märts ei ole enam asendaja tööpäev, milline leping tuleb sõlmida selleks päevaks kui tööandja tõesti soovib, et asendaja oleks ühe või näiteks 5 päeva veel?

Asendajaga sõlmitud tööleping on tähtajaline tööleping ja lõpeb siis, kui asendatav tööle tuleb. Asendatav peab tööle naasmisest teavitama tööandjat vähemalt 30 päeva ette. Täpne viimane tööpäev võib sõltuda töölepingus kirjas olevast sõnastusest. Kui lepingus on täpne kuupäev, siis lähtutakse sellest; kui on "kuni asendatava tööle naasmiseni", siis on viimane tööpäev eelnev päev, kui asendatav tööle tuleb. Pooled võivad lepingus kokku leppida ka teisiti, kui seadus seda ei keela. Kui on kirjas, et asendaja viimane tööpäev on päev, kui asendaja tööd alustab, siis on viimane tööpäev päeval, millal asendatav tööle tuleb. 

Asendamine tähendab, et asendaja täidab asendatava tööülesandeid, kui asendatav on ajutiselt eemal (nt puhkusel, haiguslehel vms).Kui tööandja soovib, et mõlemad isikud töötavad samal päeval, peab ta tagama, et tööülesanded ei kattuks ja töökoht oleks ohutu ning tööülesanded selged.

Poolte kokkuleppel saab lepingut lõpetada igal ajal. Muul juhul lõpeb leping asendatava tööle naasmisel vastavalt lepingus kokku lepitud tingimustel.

Tere Olen ettevõtte müügidirektor ja lisatasu arvutatakse mulle minu vasutava osakonna brutokasumist x% Tööandja esitas nõude summas x€. See moodustab minu sissetuleku brutotasust ca 0,19%. Tööandja pole esitanud ühtegi dokumenti, mis seda nõude summat kinnitaks! Antud summa on tekkinud ettevõtte siseselt kus töötajad teevad tagantjärgi möödunud kuudesse kreeditarveid või müüvad minu osakonna alt klientidele unustades selle ära ja nii kuust-kuusse ja aastast-aastatesse. Allkirjastasin vastava nõusoleku, kuid lisasin sinna lause, mis kaitseks mind edasistest nõuetest (nii minu poolt kui vastu) sõnastuses: „Tööandja kinnitab, et alates 01.01.2026 Töötaja palgaarvestuse lisatasu fikseeritakse iga kuu 5 ndaks kuupäevaks ja seda tagasiulatuvalt enam ei muudeta“. See ettepanek ei sobinud. Tööandja ei ole mulle ühtgi kompromiss ettepanekut teinud vaid nõuab summat tagasi sundides mind allkirjastama vastavat kokkulepet. Tegin veel kompromiss ettepaneku jagada summa poolte vahel võrdselt, kuid see ka ei sobinud. Tegin analüüsi 2023-2024 aasta kohta ja sain tulemuseks, et saaksin esitada tööandjale nõude summas x vastavalt: Individuaalse töövaidluse lahendamise seadus § 6. Nõude esitamise tähtaeg lõige 3. Nüüd selle x€ juurde tagasi. Kuna mulle ei esitatud analüüs, siis võtsin ise andmed ja sain tulemuseks, et tööandja on eksinud ja mulle tasunud vähem summas x€ + x€ (2023-2024), kokku x€ Kontroll on koostatud ainult mulle ja mul tekib põhendamatu ebavõrdne kohtlemine. Tööandjaga oleme jõudnud arusaamale, et mõlemad soovime TVK vältida, aga nõudest tööandja ei loobu. Juhtisin tähelepanu, et antud vaidlemisega on ettevõte kaudset kahju kannatanud rohkem, kui nõude summa töötundideks arvestatuna. Ma ei tea mida edasi teha: Kui nõustun ja allkirjastan, siis tunnen, et see on ebaõiglane ja ettevõte lisatasu arvestamise süsteemi ei muuda ega nõua seda ka teistelt töötajatelt Nõustun, siis kui ettevõte jagab nõude 12 kuu peale ja vastavalt tasun Vaidlustan summa Saadan hoopis ettevõttele nõude ja mitte nõustumisel teen avalduse TVK Kompromissiks pole mul enam ideid Kuidas lahendada olukord

Kui lepingus on kokku lepitud, et boonus sõltub müügikäibest või muust majandustulemusest, siis boonusraha arvestamisel tuleb aluseks võtta tööandja vastava aasta kinnitatud majandusaasta aruanne.

Kui boonus maksti ekslikult suuremas summas, kui töötajal tegelikult oli õigus saada, on tegemist alusetult makstud tasuga.

Tööandjal on õigus alusetult makstud tasu tagasi nõuda, kuid seda tuleb teha mõistliku aja jooksul ja arvestada töötaja õigustega (nt töötasu sissenõudmise tähtaeg on 3 aastat). Tööandjal on õigus enam tasutud boonuse raha tagasi nõuda, kui töötaja andis ebaõigeid andmeid müügikäibe kohta ja tööandja ei oleks sellises suuruses boonust töötajale tasunud, kui ta oleks õigeid andmeid teadnud. 

Küll aga tagasinõude õigus puudub, kui boonuseid on makstud vastavalt lepingus kokkulepitule. Seetõttu on lepingus vaja täpselt määrata boonustasu maksmise arvutamine. Kui lepingus on boonustasu kokkulepe ebamäärane, siis kohaldatakse lepingutingimusest arusaamist keskmise mõistliku inimese arusaamise järgi. 

Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel. See tähendab, et tööandja ega töötaja ei saa ühepoolselt töölepingu tingimusi muuta, vaid mõlemad osapooled peavad olema muudatustega nõus. Parim lahendus on alati kompromissi leidmine. 

Kui Teil oli õigus suuremale töötasule või hüvitistele, mida tööandja Teile ei tasunud, siis tagant järgi saab saamata jäänud töötasu nõuda 3 aastat. Samuti saab saamata jäänud töötasu nõudega pöörduda töövaidluskomisjoni poole 3 aastat alates nõude sissenõutavaks muutumisest.

Kui kokkulepe kahe poole vahel ei õnnestu ja soovite vältida töövaidluskomisjoni pöördumist, siis on võimalus kaasata kolmas osapool. Näiteks, kui asutuses või ettevõttes on töötajate usaldusisik või personalispetsialist. 

Konkreetselt lahendust, asjaoludega täpselt tutvumata, ei ole võimalik soovitada.

Töölepingu järgi koosneb lõpp-palk baaspalgast ja lisapalgast müügikäibe pealt. 2024. alguses aastasu külmutati (tolle hetke miinimum (4,8) ja vahepeal pole see tõusnud. Nö uus tasu tuleb kokku madalam baaspalk + lisatasu, numbrite järgi keskmine tunnitasu üle miinimumi. Kas mul töötajana on õigus küsida baastunnitasu hetkel kehtiva miinimum tunnitasu määras? St kas kas baastunnitasu võib olla väiksem kui kehtiv miinimum? Samuti küsin seda, et kui kaks aastat pole toimunud palgatõusu, siis kas töötajana on mul õigus seda siiski küsida. Ees ootab ka koondamine ning praegusel hetkel on töökoormus võrreldes varasemaga tõusnud. 

Eestis kehtestatud töötasu alammäärad on 2024. aastal: tunnitasu alammäär 5,31 eurot ja kuutasu alammäär täistööajaga töötamise korral 886 eurot.

Töötasu alammäär (miinimumtasu) peab olema töötajale tagatud sõltumata sellest, kas lisatasu laekub või mitte. Kui lisatasu ei ole igakuiselt kindel, peab tööandja tagama, et põhitöötasu (baaspalk) oleks vähemalt Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammääras. Töötajale ei tohi maksta vähem kui kehtiv miinimumtasu. Lepingutingimus, mis on seadusega vastuolus on tühine.  Töötajale ei tohi maksta vähem kui seaduses sätestatud alammäär.

Seega, kui Teile makstakse tunnitasu alla Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud alammäära, siis on Teil õigus nõuda 5,31 eurot tunnitasu kehtiva õiguse alusel. Alammäära maksmisest keeldumise korral saate esitada  tööandja vastu avalduse töövaidluskomisjoni.

 Küll aga ei saa Te nõuda suuremat tunnitasu, kui Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud tunnitasu alammäär.

Töölepinguseaduse kohaselt võib lepingut muuta kokkuleppel, mis tähendab, et töötasu suurendamiseks on vajalik poolte kokkulepet. Seadus ei anna töötajale õigust nõuda töötasu suurendamist isegi siis, kui töökoormus on pisut kasvanud. Töötasu suurendamine saab toimuda siiski vaid poolte kokkuleppe alusel.

Juhul, kui tööandja plaanib koondamist, siis pole eluliselt usutav, et ta tööandja on nõus vahetult enne koondamist veel töötasu suurendama.

Olen keskeriharidusega klassiõpetaja, lõpetasin enne 2013. a Pedagoogilise Kooli. Töötasin 19 aastat õpetajana, siis kool suleti. Asusin tööle teise kooli väikeklassi õpetajana. Minu töölepingus seisab, et ma ei vasta õpetajana kvalifikatsiooninõuetele, seetõttu on sõlmitud tähtajaline leping. Küsingi, kas keskeriharidusega õpetaja ei vasta enam klassiõpetaja kvalifikatsiooninõuetele või on väikeklassi õpetajale teistsugused nõuded?

Seadus ei reguleeri eraldi õppetöö korraldust väikeklassis. Kui väikeklassis õpetatakse põhikooli õppekava alusel, siis on klassiõpetaja kvalifikatsiooninõuded samad mis tavaklassis. Õpetajate kvalifikatsiooninõudeid reguleerib põhikooli- ja gümnaasiumiseadus (PGS), mille § 74^1 lõike 4 kohaselt peab klassiõpetajal olema magistrikraad või sellele vastav kvalifikatsioon, õpetajakutse ning eesti keele oskus vastavalt keeleseadusele; lg 12 kohaselt hindab nõutavate kompetentside olemasolu tööandja. Erisusena kehtestab PGS § 99 lg 1 keskeriharidusega õpetaja nõuetele osas, et enne 01.09.2013 omandatud pedagoogiline keskeri- või kõrgharidus loetakse kvalifikatsiooninõuetele vastavaks. Kui keskeriharidus on omandatud pärast 2013. aastat, ei vasta see enam klassiõpetaja kvalifikatsiooninõuetele. Küsija omandas keskerihariduse enne 2013. aastas, seega tuleks tema kvalifikatsioon lugeda vastavaks.

Soovin küsida järgmist asja. Kandideerisin (ametiasutusse), kuid kandideerimise ajal juhtus rumal lugu ning jäin puhumisreidis vahele minimaalse rikkumisega (tõenduslik näit 0.10). Tegemist oli esmakordse rikkumisega, politsei pakkus KOJU programmi. Sain (ametiasutus)-sse tööle, kuid eelistaks programmi asemel trahvi tasuda. Kas see trahv ja märge karistustegistris saab kuidagi mõjutada minu töötamist (ametiasutuse) ametnikuna? Rikkumise hetkel ma ei töötanud veel ametnikuna vaid kandideerisin ning PPA otsus menetlusele tuli peale minu (ametiasutus)sse tööle võtmist. Tänan!

Täpsemat tausta ja asjaolusid (sh ametikohta ja teenistuslepingu sisu) teadmata on ammendavat vastust anda keeruline. Avaliku teenistuse seaduse § 51 lg 4 kohustab ametnikku hoiduma tegevusest, mis võiks diskrediteerida teda ametnikuna või kahjustada asutuse mainet. Loetelu sellistest tegevustest seaduses ei ole, mistõttu on iga rikkumise võimalik mõju töölepingule ameti kaalutlusotsus. Kõigi eelduste kohaselt aga ei anna Teie kirjeldatud väheoluline rikkumine, pealegi veel esmakordne, üldjuhul alust teenistussuhte lõpetamiseks. 

​Lugupeetud jurist ​Pöördun Teie poole, et saada juriidilist nõu ja selgust oma õiguste osas praeguses töösuhtes. Olen töötanud linna asutuses 4 aastat ning mind on hiljuti tunnustatud asutuse sotsiaaltöötaja tiitliga. ​Olukorra kirjeldus: Olen kolm aastat olnud suhtes oma endise juhatajaga. Meie suhe algas enne tema juhiks saamist. Aasta tagasi vahetus asutuse juhtkond ning muutus ka töökorraldus – minu elukaaslane on nüüd vanemtegevusjuhendaja ning meil on uus ühine juht. Seega puudub meie vahel otsene alluvussuhe. ​Uus juhtkond on asunud meid survestama, et üks meist peab üksusest lahkuma, viidates meie omavahelisele suhtele. Meile anti aasta aega "mõtlemiseks", kuid me kumbki ei soovi lahkuda, kuna oleme oma töös edukad ja mingeid tööalaseid rikkumisi meile ette heidetud ei ole. Meie meeskond on koostanud ka ühispöördumise meie toetuseks, kinnitades, et meie eraelu ei sega tööd. ​Probleemkohad: ​Survestamine: Juhtkond kutsub mind esmaspäeval (22.12.26) vestlusele, kus soovitakse taas saavutada kokkulepe ühe osapoole lahkumiseks. ​Ebavõrdne kohtlemine: Samal ajal kui meid survestatakse, on juhtkond võtnud tööle uusi isikuid (direktori tuttavaid), kellele makstakse katseajal preemiaid, kuigi ametlikult on väidetud, et katseajal preemiaid ei maksta. ​Tööpanus: Olen omast ajast ja abistanud teist üksust uute töötajate väljaõppel, näidates üles maksimaalset lojaalsust asutusele. ​Minu küsimused juristile: ​Kas tööandjal on seaduslik alus nõuda minu üleviimist teise üksusesse või töölepingu lõpetamist põhjusel, et olen suhtes kolleegiga, kes ei ole minu otsene ülemus? ​Kuidas peaksin käituma esmaspäevasel vestlusel, kui minult nõutakse lahkumisavalduse kirjutamist või teise kohta asumist? ​Kas kirjeldatud olukord (põhjendamatu survestamine ja ebavõrdne kohtlemine preemiate osas) kvalifitseerub töökiusamiseks ning millised on minu võimalused pöörduda Tööinspektsiooni või Töövaidluskomisjoni poole? ​Millised on minu õigused, kui tööandja püüab töösuhet erakorraliselt üles öelda ilma sisulise põhjenduseta? ​Lisan vajadusel täiendavad andmed ja asutuse sisekorraeeskirjad, kus puudub märge suhete keelamise kohta.Meie asutuses eeskirjadest ei ole kirjas, et töötajad ei tohiks koos olla. ​

Korruptsioonivastase seaduse kohaselt on ametiisiku jaoks seotud isikuks tema registreeritud elukaaslane (KVS § 7 lg 1 p 1). Samuti loetakse seotud isikuks isikut, keda seob ametiisikuga ühine majapidamine (KVS § 7 lg 1 p 4). See tähendab, et kui pooled on sõlminud kooselulepingu (KooS § 7 lg 1) või jagavad ühist majapidamist, kohalduvad neile korruptsioonivastases seaduses sätestatud huvide konflikti reeglid.

Ametiisikul on keelatud teha otsuseid või toiminguid seotud isiku suhtes (KVS § 11 lg 1 p 1). Alluvussuhte kontekstis on olulised järgmised piirangud:

• Keeld teha otsuseid: Ametiisik ei tohi teha otsuseid, mis loovad, muudavad või lõpetavad seotud isiku (elukaaslase) õigusi või kohustusi (KVS § 2 lg 2 p 1).
• Keeld suunata tegevust: Ametiisik ei tohi osaleda otsuse või toimingu sisulises suunamises, mis puudutab tema elukaaslast (KVS § 2 lg 2 p 1 ja 2).
• Keeld anda korraldusi alluvatele: Ametiisikul on keelatud anda oma alluvale ülesandeks teha toimingut või otsust ametiisiku enda seotud isiku (elukaaslase) suhtes (KVS § 11 lg 2).

Kas tegemist on korruptsiooniriskiga, sõltub nii Teie kui Teie elukaaslase töö sisust ja asjaolust, kas eeltoodud punkte hinnates on Teie vahel alluvussuhe, sõltumata sellest, et puudub otsene struktuurne alluvus. Korruptsioonivastane seadus piirab oluliselt juhi (ametiisiku) õigust teha oma elukaaslase (seotud isiku) suhtes mis tahes juhtimisalaseid otsuseid või toiminguid ning keelab nende delegeerimise oma alluvatele.

Kui isiku õigusi on diskrimineerimise või kiusamise tõttu rikutud, on tal järgmised võimalused:

• Pöördumine abi saamiseks: Töötajal on õigus pöörduda töökeskkonnavoliniku, töötajate esindaja või Tööinspektsiooni poole (TTOS § 14 lg 5 p 7). Samuti nõustab ja abistab isikuid soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik (VõrdKS § 16 p 2).
• Vaidluste lahendamine: Diskrimineerimisvaidlusi lahendab kohus või töövaidluskomisjon. Lepitusmenetlust viib läbi õiguskantsler (VõrdKS § 23; SoVS § 12).
• Kahju hüvitamine: Kannatanul on õigus nõuda diskrimineerimise lõpetamist ja varalise kahju hüvitamist (VõrdKS § 24 lg 1; SoVS § 13 lg 1). Lisaks võib nõuda mittevaralise kahju hüvitamist mõistlikus rahasummas (VõrdKS § 24 lg 2; SoVS § 13 lg 2).

Palun teie seisukohta, kas alljärgnev olukord on kooskõlas kehtiva seadusandlusega ning kas mul on õiguslik alus nõuda palgatõstmist või võrdset töötasu. Alustasin tööd X hotellis 2024. aastal. Tööle asumisel lepiti kokku, et katseajal (4 kuud) on minu töötasu 1000 eurot bruto ning pärast katseaja lõppu tõstetakse palk 1300 euroni bruto, mis vastab samal ametikohal töötavate kolleegide töötasule. Pärast katseaja möödumist pöördusin tööandja poole palgatõusu osas, kuid mulle vastati, et minu töökogemus ei ole piisav ning seetõttu ei peeta õigeks maksta mulle sama palka nagu teised töötajad. Samas lubati, et ühe aasta möödumisel palk tõstetakse. Tänaseks olen Toila SPA hotellis töötanud ligikaudu 1,5 aastat, kuid tööandja seisukoht ei ole muutunud — jätkuvalt viidatakse ebapiisavale töökogemusele. Samal ametikohal (bussijuht / torulukksepp) töötab kokku neli inimest, sealhulgas mina. Meil kõigil on samad töötingimused, tööülesanded, vastutus ning töötundide maht. Soovin teada: kas tööandjal on õigus maksta samal ametikohal ja samadel tingimustel töötavatele töötajatele erinevat töötasu, tuginedes üksnes töökogemusele; kas mul on seaduslik alus nõuda samaväärset töötasu teiste samal ametikohal töötavate töötajatega; kas sellises olukorras on põhjendatud pöörduda Tööinspektsiooni poole.

"Võrdse kohtlemise seaduse" (VõrdKS) eesmärk on tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse, rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel (VõrdKS § 1 lg 1). Võrdse kohtlemise põhimõte tähendab, et ei esine diskrimineerimist nimetatud tunnuste alusel (VõrdKS § 3 lg 1).

Diskrimineerimine on kaudne, kui näiliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab isikud VõrdKS § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuse alusel teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui sättel, kriteeriumil või taval on objektiivne õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud (VõrdKS § 3 lg 4).

Kui tööandja maksab samal ametikohal ja samadel tingimustel töötavatele töötajatele erinevat töötasu, tuginedes üksnes töökogemusele, ja see erinev kohtlemine ei ole seotud VõrdKS § 1 lõikes 1 nimetatud tunnustega, ei ole see otsene diskrimineerimine. Kui aga töökogemuse kriteerium seab töötajad ebasoodsamasse olukorda mõne VõrdKS § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuse (nt vanuse) alusel, on tegemist kaudse diskrimineerimisega, välja arvatud juhul, kui sellel on objektiivne õiguspärane eesmärk ning selle saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud (VõrdKS § 3 lg 4). Vanuse alusel erinev kohtlemine on lubatud, kui sellel on objektiivne ja mõistlik tööhõivepoliitikat, tööturgu, kutseõpet või sotsiaalkindlustusteenuseid hõlmav õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud (VõrdKS § 9 lg 2).