Tere Kui tööandja sulgeb töökoha ja pakub samas firmas tööd ,aga teises kohas ja mulle nt ei sobi töögraafik ja tööandja üritas seda muuta ,aga tal polnud võimalik ,sest sealsed töötajad polnud nõus graafikut muutma ja siis jäi graafik ikkagi selliseks mis mulle ei sobi ja ma keeldusin uues kohas töötamast.Aga tööandjal on teise kohta töötajat vaja.Ütles et ta ei saa mind koondada ,sest siis ta ei tohi uut töötajat otsida ,aga tal vaja .Ütles et ma peaksin ise lahkunisavalduse tegema.Kuidas on võimalik et minu töökoht pannakse kinni ja mulle ei sobi teise koha graafik ,siis peaksin ise lahkuma töölt? Kuidas sellises olukorras siis töösuhe peaks lõppema ,kui ma ei soovi lahkumisavaldust esitada?

Tere

Täname pöördumast! 

Kui töökoht pannakse kinni, siis tähendab et lõpeb töö ja ülemus saaks pakkuda teist tööd ja kui seal on teised tingimused ja teile ei sobi, siis on ju tegu koondamisega, kuna koht kus teie töötate suletakse.

Lugupidamisega

Tere Minu alaealine laps 16 aastane asus tööle 15.11.2024 ja töötab seal kohas siiani ,talle tehti töövõtuleping ,aga nüüd teavitati et see koht suletakse väikse käive tõttu .Samal firmal on sama koht ka teises kohas ,aga sinna töötajaid vaja pole,seega jääb minu laps tööst ilma .Kuna tal on töövõtuleping ,siis kas sellises olukorras saab tegu olla koondamisega või lõppeb leping lihtsalt ära? Ja kui on koondamine ,kas sellise lepinguga ja sellise aja jooksul töötamisega saab ka koondamishüvitist? Kas töövõtulepinguga saab ka välja võtmata puhkusetasu lõpparves kätte?

Tere

Täname pöördumast! 

Töövõtulepingu puhul sõltub lepingu lõpetamine töö lõpetamisest või poolte kokkuleppest, seega ei saa rakendada koondamist. Töövõtulepingu puhul ei ole töövõtjal õigust saada puhkust ega haiguspuhkust ning töövõtja peab ise oma puhkuseaja planeerima.

Lugupidamisega

Tere. I have worked in a company since July, 2019. Went on a maternity leave on July, 2023 (4 years) . I am scheduled to return on March, 2025 (another 1.5 years). If i would be redundant upon my return, should i get 30 or 60 day notice? Also, would i qualify for a redundancy benefit from Töötukassa? Thank you in advance.

Koondamisest peab ette teatama 30 kalendripäeva, kui töösuhe tööandja juures on kestnud 1-5 tööaastat ja 60 kalendripäeva, kui töösuhe on kestnud 5-10 tööaastat. Töösuhte kestvuse hulka arvatakse ka vanemapuhkusel viibitud aeg.

Töötukassa maksab koondamishüvitist koondatud töötajale tööandja avalduse alusel. Tingimuseks on, et töösuhe kestis vähemalt viis aastat (sealhulgas vanemapuhkusel viibitud aeg). Kui töösuhe selle tööandja juures on kestnud viis kuni kümme aastat, makstakse hüvitist ühe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses.

Tere, palun selgitust järgnevas olukorras. Soovin lahkuda oma praegusest töökohast üldhariduslikust koolist, kus töötan õpetajana, seoses vanaduspensionile jäämisega. Pensioniiga algab 09.09. 2025. Aastatega on kogunenud kasutamata puhkusepäevi nii palju (14) , et saaksin võtta puhkuse koguni 70 päeva (25.06 kuni 03.09. 2025) ja töölt lahkuksin alates 04.09. 2025. Kas mul on nii õigus teha või on asutuse juhil õigus nõuda lahkumist alates 21.08.2025 seoses uue töötaja tööle asumisega? 

Puhkust antakse jooksva aasta eest ja puhkusenõue aegub 1 aastaga. Praktilises elus tähendab see, et vanemat kasutamata puhkust kui käesoleva ja eelmise aasta puhkusepäevad, tööandjalt nõuda ei saa. Soovitan küsida raamatupidajalt, kui palju on Teil kasutamata aegumata puhkusepäevi ja teha saadud andmetest lähtuvalt kalkulatsioon, kui palju puhkusepäevi Te sel suvel kasutada saate. Soovitan märkida puhkusepäevad puhkuste ajakavasse. Ajakavasse kantud puhkus, kui tööandja on ajakava kinnitanud, peab Teile võimaldatama ilma täiendavat avaldust tegemata. Ka ei ole tööandjal võimalik sellisel juhul Teid puhkusele mitte lubada.

Tööandja ei saa nõuda Teie töölt lahkumist (töölepingut üles öelda, kui selleks ei esine erandlikku asjaolu. Uue töötaja tööle asumine selliseks asjaoluks ei ole. Tööandja töölepingut korraliselt üles öelda ei saa. Tööandja võib nii tähtajatu kui ka tähtajalise töölepingu üles öelda üksnes erakorraliselt ja mõjuval põhjusel.

Soovitan arvutada välja enda puhkusepäevad ja esitada tööandjale avaldus töölepingu korralisest ülesütlemisest puhkuse järgselt, näidates ära viimase tööpäeva.

Tere, Minu tööandja sulgeb ühe kaupluse (realiseerimiskeskus), mis asub Sillamäel. Tal on neid peaaegu igas suures linnas. Mul on 1,8 aastane laps ja hetkel olen ka rase(23 nädal). Hetkel olen ka haiguslehel, kuna töö on füüsiliselt raske ja ei taha, et lapsega midagi juhtuks. Tööandja saatis mulle kirja ja tahab, et ma allkirjastaksin seda. Tahan siis teada saada, kas ma pean seda allkirjastama? Kas tööandja võib lõpetada minuga töölepingut, kui on 1,8 aastane laps ja lisaks ka olen rase!? Lisan ka töölepingu lingi. 

Töölepingu seaduse kohaselt ei või tööandja öelda üles töölepingut rasedaga ega naisega, kellel on õigus saada emapuhkust, ega isikuga, kes kasutab isapuhkust, lapsendajapuhkust või vanemapuhkust, üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Keeldu  kohaldatakse üksnes juhul, kui töötaja on teavitanud tööandjat oma rasedusest, emapuhkuse, isapuhkuse, lapsendajapuhkuse või vanemapuhkuse õigusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda. Tööandja nõudmisel peab töötaja esitama arsti või ämmaemanda väljastatud rasedust kinnitava tõendi, lapsendamist kinnitava kohtuotsuse või hoolduspere vanema lepingu.

Kuna Teie tööandja sulgeb vaid ühe tegevuskoha ja juriidilise isiku tegevus jätkub, ei tohi töölepingut Teiega lõpetada. 

Soovin naasta tagasi tööle, isa jääb seekord puhkusele ja saab hüvitist. Emapuhkusel olen 13.01-22.04 ehk 23.04. Palusin juba infot dets alguses mis seis on. Tagataustaks niipalju et esimese lapsega läksin 2023 mais lhp/emapuhkusele - 2024 dets ja pikendasin kuna teine laps tulekul. Minu ametikohal töötab veel lisaks 3 inimest ( enne kui ära läksin oli 5, 2pole juurde võetud ega näe vajadust) mulle öeldi et märtsi alguses annavad teada kas on vaja mind või mitte. Kirjutasin tööinspektsiooni. Sain vastuse et nad peaksid koondama kellegi kellel puudub alla 3a lapsed mind asemele panema või peavad mulle otsima alternatiivi Tööl ongi üks veel kellel on alla 3 aastane laps ja mina soovin naasta kellel on siis tolhetkel 2 alla 3a last. 2 töötajal on lapsed vanemad. (§ 89 lg 6) on siis see seadus. Kardan et nad ei tee seda ja kui esitan 30p enne avalduse soovin naasta tagasi 23.04 tööle siis saadavad mulle koondamisteate... leiavad põhjuse miks mind ei võeta tööle. Ja kardan vaatavad läbi selle seaduse läbi sõrmede mööda. Mis on minu sõnad vastu? Argumendid? On olnud ennegi probleemid et lhp töötajaid väga ei taheta tagasi aga see juba kõrgeim pilotaaz ja pole seda võimalus kuidagi tõestada pigem korduvad mustrid. Tänan

Tööinspektsioonist saadud selgitused on õiged ja asjakohased. Kui sellele vaatamata Teie tööleping üles öeldakse, tuleks pöörduda avaldusega töövaidluskomisjoni poole töövaidluse lahendamiseks. Vajadusel kasutada seejuures õigusabi, et avaldus saaks koostatud ja nõuded sõnastataud nõuetele vastavalt.

Tervist enne kui aega teenima läksin jäin tööl ootele et peale teenistust saaksin tööga jätkata kuid kui teenistus läbi sai siis tööandja ütles et kõik kohad on juba täis. Ning registris olen ikke veel kirjas,kuid mina soovin minna töötukassase,ma olen tööandjale korduvalt kirjutand kuid tulemust ei ole..kuidas peaksin edasi tegutsema

Kui töötamise registris on Teie töötamine aktiivne, on Teil tõenäoliselt kehtiv tööleping. Nüüd tuleks esitada tööandjale töölepingu ülesütlemisavaldus ja seda põhjendada. Kirjeldatud olukorras võib olla põhjuseks, et tööandja rikub töölepingut ja ei anna tööd.

Küsimise jätk eelnevale küsimusele. Tööandja põhjendas, et ei pea koondamishüvitist maksma kui töötaja tööstaaz kontsernis jätkub. Liikumine ettevõttest ettevõttesse järgmisel päeval peale ühe töölepingu lõppu ning pakkus välja poolte kokkuleppel lõpetamise ja koondamise tühistamise.

Kui tööleping lõppeb, katkeb ka staaz ja algab uuesti uue töölepingu jõustumisel, olgu siis kasvõi järgmisel päeval. Koondamisavaldust saab tagasi võtta teise poole nõusolekul. Ehk kui Teie olete nõus, on võimalik koondamine tühistada. Vastasel korral mitte. Poolte kokkuleppel on loomulikult võimalik tööleping lõpetada, ent siis võit kaotada olulise osa töötatud aastate tõttu saadavatest sotsiaalsetest garantiidest, kuivõrd uue töölepinguga algab uus arvestus. Kokkuleppel tööandjaga võiks vormistada näiteks töötaja üleviimise teisele tööle ja teise ettevõttesse, kui see on võimalik. Selleks peaks Teie praegune tööandja algatama töötamise registris töötaja üle andmise uuele tööandjale ja uus tööandja peab seejärel Teie töötamise kinnitama. Nii jäävad alles seni töötatud aastad, mis võivad olla olulised näiteks töötuskindlustushüvitise määramisel aga ka tulevikus koondamishüvitise perioodi kindlaks määramisel.

Tere. Tööleping lõppeb kontsernis koondamise tõttu. Tööandja uut kohta ei pakkunud. Kontsernis oli olemas vaba töökoht millele töötaja ise kandideeris ning osutus valituks. Kas tööandja peab siiski töölepingu lõppemisel tasuma ka koondamishüvitise?Uus ja vana ettevõte on samas kontsernis, tööleping lõppeb 29.11 ning uus algab 30.11, et mitte kaotada töötaja staazi ettevõttes.

Kui tööleping lõppeb koondamise tõttu (TLS § 89), kaasneb sellega tööandja kohustus maksta seadusega ette nähtud koondamishüvitist. Et juba järgmisest päevast jõustub uus tööleping ei muuda fakti, et töötaja koondati. 

Tere! Inimene on olnud katseajal, kestus 4 kuud. Selle aja sees on olnud isapuhkusel ja haiguslehel, töölt tuli teatis päev peale haiguslehelt tööle naasmist, et katseaeg läbimata seoses eesmärgi mitte täitmisega. Kas selline asi on eetiline?

Katseaeg on ette nähtud selleks, et töötaja saaks katseaja käigus hinnata, kas ta suudab ja tahab kokkulepitud tööd teha. Samuti saab tööandja hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Osapooltel on võimalus jõuda katseajal selgusele, kas selline suhe vastab nende tahtele või mitte. Tööandjal tuleb töölepingu ülesütlemise korral katseajal ülesütlemist põhjendada ehk nimetama põhjused, miks töötaja ei sobi tegema kokkulepitud tööd. Hinnangu andmisel selgitab tööandja, miks töötaja ei vasta tehtavale tööle tervise, teadmiste, oskuste, võimete või isikuomaduste poolest ja jälgida, et see ei oleks vastuolus katseaja eesmärgiga. Katseaeg annab tööandjale kaalutlusõiguse hinnata katseajal oleva töötaja võimekuse ja suutlikkuse vastavust tööandja huvile (st kas töötaja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema) (Riigikohtu otsus nr 2-16-9199/37).