Mida tähendab tähtajalise töölepingu puhul lepingu peatamine seoses ajateenistusse kutsumisega? Kas leping peatub ja pikeneb ajateenistuses oldud aja võrra? või Leping peatub ja lõpeb ikkagi tähtajalise lepingu lõppemise kuupäeval, sest lepingu lõpukuupäev saabub varem kui lõpeb ajateenistus? Kas või millised kohustused/õigused on sellisel juhul lepingu osapooltel?

Tähtajaline tööleping lõppeb tähtaja saabumisega. Kui töölepingu tähtaeg saabub ajateenistuses viibimise ajal, siis tööleping lõppeb ja töötaja ajateenistusest naastes tööandjalt tööd nõuda ei saa.

Töölepingu tähtaja saabumisest tööandja töötajat teavitama ei pea. Kuid sellele vaatamata peab tööandja töötajale väljastama tõendi kindlustatule Eesti Töötukassa jaoks, kui töötaja paks soovima ennast pärast ajateenistuse lõppu töötuna arvele võtta.

Konkreetse tellimuse täitmiseks sõlmitud töövõtulepingu kestvus oleneb lepingus kokkulepitud lepingu täitmise tähtajast. Ka töövõtulepingut ajateenistuses viibimise ajal täita ei saa. Kui selle lepingu tähtaeg saabub ajateenistuses viibimise ajal, siis ajateenistusest naastes lepingut edasi täitma ei pea. Aga kui lepingu täitmise tähtaeg kulgeb edasi, siis tuleb lepingut ajateenistusest naastes täitma asuda.

Tere! Mul küsimus seoses koondamisega äri ümberkorralduse tõttu ettevõttes. Olen töötanud ettevõttes ligi 5 aastat ja mul on 4 last kellest noorim on 3-aastane. Olen lugenud et kui on alla kolmeaastane laps siis peaks inimene jäämä koondatavate järjekorras viimaseks. Segaseks on jäänud, kas 3-aastane kaasa arvatud või loetakse nooremaks kui kolmeaastaseks 2 aastaseid ja nooremaid.

Seaduse mõte on, et eelisõigus tööle jäämiseks (v.a likvideerimine ja pankrot) on alla 3-aastase lapse vanemal, see on kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Kui võrreldavaid kohti pole, võib siiski koondada ka alla 3-aastase lapse vanema.

Tere! Olen sellises olukorras, et viibin hetkel vanemapuhkusel (laps saab kohe 2 aastaseks). Kirjutasin tööandjale detsembri algul, et sooviksin jaanuarist uuesti tööle naasta. Kuna struktuurimuudatuse tagajärel enam konkreetselt minu positsiooni enam ei eksisteeri, siis lubati seoses ühe inimese otsigul teisele positsioonile ühendust võtta, kui konkurs on jõudnud vestlusvoorudeni. Nüüd on juba käes veebruar ning minuga ei ole siiani ühendust võetud. Seoses sellega on mul mitu küsimust. 1. Kas ettevõte võib mind koondada, kui ma olen sellega ise nõus (minule sobivat ametikohta ei ole). 2. Kas selle perioodi eest, mis jääb minu sooviavalduse ja koondamise vahele peaks ettevõte mulle maksma palk isegi kui ei ole ma tööd teinud? Seaduse järgi peaks olema tööle naasemise etteteavitamise aeg 30 päeva. Mina kirjutasin tööandjale juba 60 päeva tagasi.

Vanemapuhkusele jäämisest või selle katkestamisest tuleb tööandjat 30 kalendripäeva ette teavitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, SMS, kiri jne) näidates ära tööle naasmise kuupäeva. Küsimuses kirjeldatu kohaselt olete seda ka teinud. Teavituses märgitud päeval on Teil õigus kohale minna ja tööle asuda. Kui kokkulepitud tingimustel tööd anda pole, on tegemist koondamise olukorraga. Enne koondamist tuleb aga tööandjal pakkuda teist tööd. Kui töötaja on uue pakkumisega nõus, tehakse töölepingu muudatus. Kui töötaja nõus pole, toimub koondamine. Alla 3-aastase lapse vanemal on eelisõigus tööle jäämiseks (v.a likvideerimine ja pankrot). Kui aga võrreldavaid kohti pole, võib koondada ka alla 3-aastase lapse vanema. Etteteatamistähtaega hakatakse arvestama alates koondamisteate töötajale üle andmisest. Koondamishüvitise suurus sõltub töösuhte kestusest.

Kuivõrd vanemapuhkuse ajal ei ole keelatud töötada teise tööandja juures, soovitan kaaluda võimalust jätkata põhitöökohalt lapsehoolduspuhkust ja asuda tööle mõne teise tööandja juures. Sel viisil toimides säilitate (vähemalt osaliselt) vanemahüvitise, kuigi teenitav sissetulek võib vähendada saadavat vanemahüvitist (kui tulu on kuni 2366,76 eurot kuus, siis vanemahüvitist ei vähendata) lükkate siiski edasi Teie koondamist kuni lapse 3-aastaseks saamiseni.

Tere! Minu abikaasa töötas töölepingu alusel bussifirmas bussijuhina 0,75 koormusega. Firma soovis palgata täiskoormusega juhti tema asemele ning abikaasa tööleping muudeti käsunduslepinguks. Tööülesandeid aga peab ta täitma graafiku alusel nagu varemgi ning mingit sõnaõigust tal töö valikul ei ole, tööl peab olema tihti just puhkepäevadel, riigipühal ja öisel ajal, kui töölepinguga töötajal on õigus saada lisatasu, käsunduslepinguga aga mitte. Kui abikaasa soovis käsunduslepingut lõpetada, öeldi, et käsunduslepingu lõpetamisel tuleb ette teatada 30 päeva. Kas selline käsundusleping on ikka juriidiliselt õige?

Küsimuses kirjeldatud asjaolude põhjal saab asuda seisukohale, et tegemist on töölepinguga. Lepingu liigi hindamisel ei ole oluline, kuidas on see pealkirjastatud, vaid mis on lepingu sisu. 

Töölepingulise töösuhte tuvastamiseks tuleb pöörduda töövaidlusorganisse, kas töövaidluskomisjoni või kohutusse. Pöörduja peab tõendama töölepingu põhikriteeriumid: töö kui järjepideva protsessi tegemine (töötaja ja tööandja seovad end töölepinguga ning tekib ootus töötaja/töö olemasoluks pikemaks ajaks), tööd tegeva isiku allutatus tööd andva isiku juhtimisele ja kontrollile, st töötaja kohustus järgida tööülesannete täitmisel tööandjalt saadud korraldusi ning tööandja õigus kontrollida töötaja kohustuste täitmist (tööandja määrab ära töö tegemise koha, aja ja viisi), töö eest perioodilise tasu maksmine (kohustus tasuda töötasu vähemalt kord kuus). Lisaks nimetatule veel:

• tööd tehakse isiklikult
• töö tegemiseks kasutatakse tööandja töövahendeid, materjale ja seadmeid
• töötaja osaleb tööandja ettevõtte tegevuses (töötab tööandja ruumides, järgib töökorraldusreegleid, osaleb ühisüritustel koos kolleegidega)
• töötaja jaoks on ettevõtlusrisk maandatud näiteks suhte lõppemisest ette teatamise tähtajaga ja mõnel juhul ka suhte lõppemisega kaasneva hüvitisega
• lepingust tulenevad kohustused piiravad või kohustavad töötajat ka väljaspool töösuhet (nt konkurentsipiirang)

Kui eelnimetatud kriteeriumid on täidetud, saab pöörduda töövaidluskomisjoni töölepingulise suhte tuvastamiseks ja saamata töötasu (lisatasu riigipüha, öine aeg jne). 

Tere, Mul päris mitu küsimust seoses vanemapuhkusel olemisega. ●Olen hetkel vanemapuhkusel, emapalga maksmine lõppeb 5.06. Saan aru, et mul on lubatud töötada emapalga saamise ajal teatud summa ulatuses, ilma et emapalka vähendatakse. 1)Kas ma võin lisa teenida vaid oma töökohal või ka mõnes teises asutuses? 2)Kui ma asun tööle mujal, kui kohas, kust ma hetkel puhkusel olen, siis kas ma pean seal töölepingu lõpetama? 3)Ja kui ei pea siis kas mu praegune töökoht peab mulle hoidma kohta kuni lapse 3aastaseks saamisel? Mõtlen, et kui lähen praegu emapalga ajal mujale tööle, siis kas on ka variant, et ma võin seal töötada näiteks lapse 3aastaseks saamiseni ja siis soovi korral minna tagasi tööle, kust puhkusele jäin? ●Firmas on suuremad muutused toimumas ja tahan ette teada oma õigusi koondamise või tööle naasmise osas. Asusin tööle 9.veebruar 2019 (täna on 30.01.2024) ehk siis 5 aastat saab 9.02 täis. 4) Kas lapsepuhkusel viibimise ajad jäävad ikka tööstaazi sisse? 5) 23.09.2021 jäin esimese lapsega lapsehoolduspuhkusele, kuid vahepeal tööle ei naasnud sest jäin uuesti rasedaks. Teise lapsega jäin emapuhkusele 02.12.2022 ja vanemapuhkusele 17.02.2023. Kui esimesele puhkusele jäin, siis ennem seda viidi mind arsti nõudmisel kergemale tööle. Kergemat tööd mulle anda ei olnud, seega vähendati koormust 1,0lt 0,5le. Töökoht maksis pool palka ja teise poole riik...(ma ei mäleta, kas sotsamet või hoopis haigekassa). Kas tööle naastes peavad nad mulle võimaldama ikka 1,0 kohta või ainult 0,5? 6) kui läheb koondamiseks ja koondatakse ka mind (kuigi on alla 3aastased lapsed), siis mida nad mulle hüvitama peavad? Millised on hüvitised siis, kui enne 5a täitumist tahavad ära koondada ja siis, kui saab 5a täis? Mul on ka osaline töövõime, seepärast on ette nähtud 7 lisapuhkepäeva. Kas ka see makstakse koondades välja? Vabandan tülitamast ja sai ka päris palju küsimusi, aga kirjapandult on mul endal kergem asjadest aru saada. Ette tänades, 

Kuivõrd Teie postitused on palju küsimusi, vastan neile küsimuste kaupa. Kui soovite igale küsimusele konkreetset ja detailsemat vastust, soovitan kaaluda individuaalsele õigusnõustamisele pöördumist.

1. Vanemapuhkuse ajal töölepingu alusel oma töökohal varasematel tingimustel töötada ei saa. Levinud on see, et töötaja töötab ajutiselt osalise koormusega nt muul ametikohal. Ajutine töötamine teistel tingimustel vormistatakse tavaliselt lepingu lisaga (töölepingu ajutine muudatus). Vanemapuhkuse ajal ei ole keelatud töötada teise tööandja juures, v.a konkurentsipiirangu korral. Sel juhul olete puhkusel oma varasemalt töökohalt kuni puhkuse lõppemiseni (lapse 3-aastaseks saamiseni) ja Teil on õigus puhkuse lõppedes oma töökohale naasta. Mõlemal juhul tuleb arvestada aga seda, et sissetulek võib vähendada saadavat vanemahüvitist. 

2. Tööandja ei või töölepingut rasedaga ega naisega, kellel on õigus saada emapuhkust, ega isikuga, kes kasutab isapuhkust, lapsendajapuhkust või vanemapuhkust, üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.

3. Koondamisest peab ette teatama 1 - 5 aastase töösuhte korral  vähemalt 30 kalendripäeva, 5 - 10 aastase töösuhte korral 60 kalendripäeva. Koondamishüvitist maksab tööandja mõlemal juhul 1 kalendrikuu keskmise ulatuses. Vähemalt 5 aastat kestnud töösuhte korral maksab koondamishüvitist ka Töötukassa

4. Puhkusel, sealhulgas vanemapuhkusel oldud aega võetakse töösuhte pikkuse arvestamisel arvesse.

5. Kuna arsti otsusega viidi Teid tõenäoliselt ajutiselt üle kergendatud töötngimustega tööle, tuleb Teile tööle naastes tagada algse lepingu järgne töö lepingus kokku lepitud tingimustel.

Tere Soovin välja võtta lapsepuhkuse 10 tööpäeva ulatuses. Töötan graafikuga 24h tööl, kolm vaba. 24h koosneb kahe järjestikuse tööpäeva töötundidest. Kuidas peaksin sel juhul avaldusse märkima puhkuseperioodi? Saan aru et puhkust saab kasutada vaid tööpäevadel. Sooviksin võtta puhkust 10 tööpäeva, see tähendab töölt eemalolekut kaks ja pool nädalat, kuid kasutatud puhkusepäevi tööpäeadel saab kokku 10. Kuidas märkida avaldusse sellist perioodiarvestust? Tänan vastuse eest!

 Lapsepuhkuse kasutamisel tuleb arvestada, et puhkust antakse töötaja tööpäevades. töötaja tööpäevaks on iga päev, millal töötaja tööülesandeid täidab, sõltumata selle pikkusest. lapsepuhkust ei saa seega võtta töötaja puhkepäeval. tööpäeva määratlemisel ei ole tähendust asjaolul, kas töötaja töötab osalise või täistööajaga. töötaja tööpäev võib olla näiteks kahe või hoopis kümne tunni pikkune. 

Avaldusse soovitan märkida konkreetsed tööpäevad, millal lapsepuhkust kasutada soovitakse.

Kas 2024 ei kehti enam osalise või puuduva töövõimega töötajale iga-aastane puhkus mis oli 35 kalendripäeva? Tööandja ütleb, et see kaotati ära 2023aastal. Kahjuks ei leia kusagilt selle kohta informatsiooni. Töökohas aga töötab mitu töötajat kellel on osaline või puuduv töövõime, kaasaarvatud mina ise. Palun abi, aitäh!

Kehtiva TLS § 57 on sõnaselgelt sätestatud:   Eeldatakse, et töövõimetoetuse seaduse alusel tuvastatud osalise või puuduva töövõimega töötaja iga-aastane puhkus on 35 kalendripäeva, kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti.

Tere Kahjuks ei saa leida täpne vastus minu küsimusele seadusest ja erinevad juristid räägivad erinevalt. Mul on kaks töökohta ja samal ajal ma õpin, mõnikord ma pean võtma õppepuhkust. Kas igast firmast ma saan võtta 30 päeva õppepuhkust või 30 päeva läheb mõlema firma kohta?

Puhkust annab tööandja. Nii nagu põhipuhkust taotlete kummaltki tööandjalt eraldi, saate taotleda ka õppepuhkust eraldi. Sealhulgas 20 päeva keskmise kalendripäevapõhise õppepuhkusetasuga ja 10 tasu saamata ning tasemeõppe lõpetamiseks täiendavalt 15 kalendripäeva, mille eest makstakse kehtestatud töötasu alammäära alusel arvutatud õppepuhkusetasu.

Tere! Küsimus põhipuhkuse kohta.. Olen alla 7a lapse vanem. Sooviksin kasutada põhipuhkuse ühe osana ehk siis 28 kalendripäeva järjest. Firma sisekorra eeskiri näeb ette, et suveperioodil (01.05- 30.09) saab kasutada puhkust 14 kalendripäeva. Eelisena saaksin valida vaid sobiva aja,mille nad võimaldavad, aga mitte pikemat perioodi. Puhkuseseadusest ei leia vastust, millised piirangud on töötajal, kes saaks valida omale sobival ajal puhkuse. Suur aitäh juba ette Teile!

1. juulil 2009 jõustus uus töölepingu seadus (TLS) ja muutus kehtetuks seni kehtinud puhkuseseadus (PuhkS). Puhkuset käsitevad sätted sisalduvad nüüd töölepinguseaduses (https://www.riigiteataja.ee/akt/106072023107?leiaKehtiv)

Õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal on vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, – lapse koolivaheajal (TLS § 69 lg 7 p 4). Seega saate nõuda, et Teie puhkus oleks lapse koolivaheajal.

Põhipuhkust antakse osadena üksnes poolte kokkuleppel. Vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest. Tööandjal on õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks. Kasutamata puhkuseosa viiakse üle järgmisesse kalendriaastasse. (TLS § 68 lg 5). See tähendab, et põhipuhkus tuleb eelduslikult kasutada täies ulatuses ja seda saab osadeks jagada ainult kokkuleppel, see tähendab kui mõlemad pooled on nõus.

Tere! Tahtsin küsida, kas sattusime inimese privaatsuse rikkumise otsa või ei. Minu mehel on konto kinni ja kohtutäitur peal. Tema on tubli ja lahendab seda probleemi: käib tööl ja igakuiselt arestitakse tal elatusmiinimumi ületav summa. Mehele aga lisandus võlale juurde veel üks väike võlg ning sellega seoses kirjutati talle email, milles küsiti, et kas tema andmetes olev elukoht on õige. Probleem seisneb selles, et seda emaili kirjutati nii talle, kui ka tema ülemustele tööl ja see juhtus täpselt samal kellaajal samal kuupäeval. Ennem (ca 2 kuud tagasi) on mees kinnitanud emaili teel, et on olukorraga kursis ning kinnitas selle asjaoluga tutvumist, seega siinkohal ei saa väita, et inimest ei ole ennem kätte saadud meili teel, et oleks vajadus kohe ühendust võtta inimese töökohaga. Inimesele ei antud võimalust isegi emailile vasta, vaid kohe asuti tema autoriteeti tööl rikkuma isiklike asjade infopärimisega. Kas siin võib olla tegu asjaoluga, kus ettevõte, kes infot päris, rikkus minu mehe privaatsust sellega, et võttis ühendust tema tööandjaga andmata eraisikul võimalust kõigepealt infopäringule vastata. Kas sellega saab kohtusse pöörduda? Sain sellele vastuse, kuid minu küsimusest ei saadud aru. Siin ei ole tegu kohtutäituriga, kohtutäiturile makstakse võlga kohusetundlikult juba pea aasta aega. Firma, kes kirjutas minu kaaslase tööandjale, on R S. Nemad küsisid nii mehelt endalt kui ka mehe tööandjalt, et kas tema kodune aadress on õige aadress. Nad kirjutasid minu mehele ja mehe tööandjale samal ajal, minuti täpsusega. Nad ei andnud talle võimalustki kõigepealt ise vastata infopäringule, mis ei puuduta tema tööandjat mitte kuidagi. Umbes 2 kuud tagasi oli mingisugune kohtumenetlus ja talle kirjutati email, mille ta kohusetundlikult kinnitas, et on kätte saanud ja teadlik sellest. Asjaolu, et inimene on ennem vastutustundlikult vastanud emailile ei anna alust R S-le kirjutada email ka mehe tööandjale, tekitades seeläbi inimesele ebamugava olukorra ja mõjutades inimese autoriteeti tööl. Sellest vaatenurgast arvasime, et R S, kes kirjutas nii mehele kui ka tööandjale infopäringu, rikkus minu mehe privaatsust, kuna nad oleksid pidanud alustama siiski inimeselt endalt küsimisest, mitte tema tööandjalt. Kas sellises olukorras on tegu inimese privaatsuse rikkumisega? Kas sellega saab kohtusse pöörduda?

Isiku andmete, sealhulgas kontakt- ja elukohaandmete küsimises isiku tööandjalt ei ole midagi õigusvastast. Tööandjal tulnuks isikult sellise päringu saamisel küsida nõusolekut aadressi andmiseks. Seega ei saa olla pelgalt infopäringu näol tegemist privaatsuse rikkumisega või autoriteedi kahjustamisega.