Kas avalikul teenistujal on õigus keelduda oma foto (teenistujast siis) kasutamisest mingites ajakirjades, kuu- ja kvartalikirjades, kodulehel, sotsiaalmeedias jne? Kui jah, siis palun seaduslikku alust, mille alusel keeldumist saab õigustada. Aitäh.

Kui fotol on inimesed, siis on tegemist isikuandmetega, mille kasutamisel tuleb ka avalikus teenistuses lähtuda tavapärasest isikuandmete töötlemisest – see tähendab, et pildi kasutamiseks peab olema õiguslik alus, näiteks nõusolek. Avalikkusele ehk määratlemata isikute ringile info edastamine saab toimuda kas töötaja nõusolekul või IKS § 14 lõikes 2 sätestatud alusel. Tavapäraselt on selliseks info avaldamise kohaks ettevõtte veebileht ning avaldada soovitakse töötaja nimi, ametikoht, e-postiaadress, kontakttelefon aga ka andmed hariduse ja kvalifikatsiooni kohta ning foto. TLSist ega IKSist sobivat alust selliseks avaldamiseks ei tulene, mistõttu jääb üle võimalus andmeid avaldada vaid töötajate nõusoleku alusel.

Isikuandmete kaitse seadusega kaitstakse eeskätt isiku õigust eraelu puutumatusele. EV Põhiseaduse § 26 sätestab igaühe õiguse perekonna- ja eraelu puutumatusele ning § 19 õiguse vabale eneseteostusele. Eesti Vabariigi Põhiseaduse kommenteeritud väljaandes märgitakse, et PS § 26 kaitsealasse kuuluvad eelkõige füüsiline ja vaimne puutumatus, isiku identiteet, isikuandmed, seksuaalsus ning õigus oma kujutisele ja sõnale. 

Tere! Esitasin 19.03.24 tööandjale õppepuhkuse avalduse, kus tøin välja konkreetsed kuupäevad, mil soovin puhkust kasutada (ehk need tööpevad,mil nädalas tema juures töötan). Esimene soovitud õppepuhkuse kuupäev on 2.04.2024. Kas tööandjal on õigus antud puhkuse andmisest keelduda? Töötan tema juures üksinda ja kui soovin minna nt palgata puhkusele, põhipuhkusele, siis on töökoht kinni, sest asendajaid ei ole (tegu jaemüügiga). Ka lapsepuhkuse või ootamatu haigestumise ajal on siis töökoht kinni. Töötan tema juures osalise koormusega. Kas tööandjal on seaduslik alus keelduda minule õppepuhkuse andmisest ja viivitada vastuse andmisega 10-14 päeva alates avalduse esitamise päevast? Kui ta keeldub ja tal on selleks ōigus, kas mul on õigus 19.03 esitatud avalduses tagantjärgi muuta õppepuhkuse liik palgata puhkuseks ümber ja minna ikkagi alates 2.04 puhkusele või pean uue avalduse esitama ja sealt hakatakse uuesti lugema 14 päevast etteteatamise aega? Lugupidavalt 

Töötajale ja ametnikule (edaspidi koos töötaja) antakse tema taotluse ning õppeasutuse teatise alusel tasemeõppes või täienduskoolitusasutuse pidaja läbiviidavas täienduskoolituses osalemiseks õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul. Seega, kui olete esitanud õppeasutuse teatise, õpite tasemeõppes ja olete esitanud avalduse õppepuhkuse kasutamiseks 14 päeva ette, ei ole tööandjal õigus puhkuse andmisest keelduda. Välja arvatudselle õppekava läbimiseks või lõpetamiseks, mille alusel toimuvad õpingud on peatunud akadeemilise puhkuse tõttu või juhul kui õppepuhkuse päev või järjestikused õppepuhkuse päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele või ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. 

Tere, Asusin tööle 12.02.2024, mul on osaline töövõime. Puhkus on töölepingu järgi 35 kp. Millal saan jääda esimesele puhkusele. Mulle öeldi, et ei saa enne, kui 12.08, kuigi tööle asumisel pandi mind puhkusegraafikusse nagu ise soovisin, nädal aprillis ja 3 nädalat juunis-juulis.

Töölepingu seaduse kohaselt arvutatakse tööle asumise kalendriaastal kalendriaastast lühema aja eest põhipuhkust võrdeliselt töötatud ajaga. Töötaja võib nõuda puhkust, kui ta on tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud. Ehk seaduse järgi võib tööandja keelduda puhkuse andmisest varem kui peale 6-kuulist töötamist. Kui aga tööandja on kinnitanud puhkuste ajakava, on ta nõustunud lubama Teid puhkusele varem kui peale 6-kuulist töötamist. Puhkuste ajakava on õigus muuta vaid tööandja ja töötaja kokkuleppel, kui kokkulepet ei saavutata, on puhkus ajakavasse märgitud ajal.

Tere, Tekkis küsimus Töölepingu seaduse §68 (5) rea kohta: „Tööandjal on õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks“. Kas siin on mõeldud kalendripäeva? Kui mul on soov puhata 13.05.2024 kuni 19.05.2024. Mis on seitse kalendripäeva. Kas sellisel juhul on tööandjal õigus nõuda minult veel ühte puhkusepäeva lisaks, kuna 19. mai on riigipüha?

Kuivõrd puhkust antakse kalendripäevades, tuleb ka seda sätet mõista selliselt, et lühemat kui 7 kalendripäevapikkust puhkust ei pea tööandja aktsepteerima (aga võib). 

Vajalik arvutada tööstaazi vanemapuhkuselt tagasi tööle tulevale isikule. E-maksuametis on registreeritud töölepingu peatamine. Töölepinguseaduses pole sõnagi töölepingu peatamise kohta. Kummaline vastuolu! Töölepingu peatamine e katkestamine on kestnud 21 kuud. Kas need TL katkestamise 21 kuud ei arvestata tööstaazi kogumisse antud ettevõttes?

Kui töötaja viibib lapsehoolduspuhkusel, siis töötamise registris tema töösuhe küll peatub, kuid töösuhe sellest ei katke. Töösuhte raames arvestatakse lapsehoolduspuhkusel oldud aeg tööstaaži hulka.

Tere! Töölepingus on tööajaks märgitud esmaspäevast -reedeni 8-17.00ni, lisaks sumeeritud ajaga 3kuuline arvestusperiood (täistööaeg ja tunnipalk) Kas seaduse kohaselt võib käia tööl mõne nädalasisese päeva asemel nädalavahetusel nt pühapäeval. Ehk kas tohib asendada nt neljapäevase tööpäeva pühapäevasega?

Kui lepingus on kokku lepitud töötamine esmaspäevast reedeni 8 - 17, siis ei saa töötajat muul ajal töötama kohustada, lähtuda tuleb lepingust. Küll võivad pooled lepingutingimuse muutmises ühekordselt või püsivalt kokku leppida.

Tere Olen saanud tähtajatu töölepingu erakorralise ülesütlemise teate. Tööleping lõpetatud päeva pealt, usalduse kaotuse tõttu (töötamine käsunduslepinguga konkurendi juures töösuhte ajal). Kuna algne tööleping öeldi üles päeva pealt, etteteatamistähtaega järgimata, kas mul on õigus nõuda TLS § 100 lõige 5 alusel hüvitist 60 päeva keskmise töötasu ulatuses? (Tööstaaz 5-10a) Heade soovidega!

Esmalt on vaja välja selgitada, kas erakorraliseks ülesütlemiseks esines alus. See tähendab kas Teil oli tööandjaga sõlmitud konkurentsipiirangu kokkulepe ja milles täpselt oli kokku lepitud. Seejärel saab otsustada kas tööleping on öeldud üles õiguslikel alustel või puudusid alused töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. Kui alused esinesid, siis tööandjal hüvitise maksmise kohustust ei ole. Kui aga alused puudusid, on Teil õigus 30 päeva jooksul ülesütlemisteate kättesaamisest pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole, paluda tuvastada ülesütlemise õigusvastasus ja nõuda seadusega ette nähtud hüvitisi.

Tere, Olen 2,5 aastase lapse ema lapsehoolduspuhkusel. Kas tööandjal on õigus koondada minu abikaasat, kui meil on alla 3a laps ja teine laps sünnib poole aasta pärast, kui abikaasa palk on hetkel meie ainuke sissetulek? Tänan

TLS § 89 lg 5 kohaselt on töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajatel ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last eristamata seejuures kas töötajaks on isa või ema. Siiski ei ole keeld koondada absoluutne vaid koondatavate ringi ja nende osas TLS § 89 lg 5 kohaldamisel võetakse aluseks tööandja asjaomane üksus, sarnane tööülesannete ring või töötajate kategooria, st tegemist peab olema võrreldavate töökohadega ja töötajatega. Kui koondada tuleb terve üksus või võrreldavad töökohad puuduvad ja tööandjal ei ole pakkuda ka teist tööd, saab koondada ka alla 3-aastast last kasvatava vanema.

Töötan laomehena laos, eelmisest aastast on pidev stress kuna üks naine pidevalt käitub imelikult nagu mina olen midagi teinud. Eelmine nädal sain aru et mulle on salaja tehtud täielik taustakontroll, salaja võeti sõrmejäljed ning telefoni teel vist ka hääl, mind ka jälgitakse kuidas ma liigun, kuhu sõidan, tööl tehti ja tehakse veidraid teste, mamärkan kuna olen uudishimulik ja suht tähelepanelik. Endale tundub et, firma tahab minust lahti saada ning naised läbi intriigitsemise ja laimu püüavad nii teha et, ma ise lahkun, kuna vallandamisel peaks firma mind toetama(kui saan õigesti aru). Otsesed tõendid on minul selle kohta puudulikud, ainult minu tõde ja teadmine, ning minu suht hea mälu, ma nägin ja kuulsin seda luurajat/uuriat kes iganes ta oli, ja ma arvan et saaksin teda tuvastada. Ma arvan et politsei on ka seotud, aga samas kahtlen kuna kõik siiamaani käib väga salaja, ning politseil on minu sõrmejäljed olemas kuna olen eesti kodanik. Oleks rohkem rääkida, ning ma saan aru, et see kõik kõlab ulmeliselt, võin isegi zeevaldist läbi käia kui vaja.

Soovitan Teil oma tähelepanekutest oma otsese juhiga rääkida. Veel parem, saata talle kirjalik pöördumine palvega osutada kaasabi kiusamise lõpetamiseks. Kirja soovitan panna kõik kiusamise faktid. Kui Töökohal tõepoolest kiusatakse, on tööandjal kohustus sekkuda ja kiusamisele lõpp teha. 

Tere! Kuidas on reguleeritud seaduses asutuse sisene rotatsioon?Kas asutuse direktoril on õigus suusõnaliselt öelda, et sina töötad alates nt.1.03 seal üksuses, sina seal ja jne. Kui töötaja ei soovi asuda tööle sinna, kuhu saadetud, mida ta saab teha enda kaitsmiseks ja mitte sinna tööle asuda? Millised argumendid üldse on võimalikud keeldumiseks ja kas on õigus keelduda? Asutuses töötab 16 samaväärsel ametipostil olevat isikut, kuid rotatsioon puudutab väga sageli ainult mind, samuti olen selle eest, kui direktorile vastu tulnud, saanud ka karistada käskkirjaga, mille alusel jään alati ilma ka preemiast.

Töö tegemine toimub töölepingu alusel, millega on lepitud kokku mõlema poole õigused ja kohustused suhtes. Tööandjad on töölepingut sõlmides kohustatud teavitama töötajaid töösuhte olulistest aspektidest, milles saavutatud kokkulepped kajastuvad a töölepingus. Sellisteks aspektideks on: tööülesannete kirjeldus, töö eest makstav tasu, tööaeg, puhkeaeg ja töö tegemise koht.

Seega on nii ametiülesanded, töö tegemise koht kui muud olulised tingimused kokku lepitud töölepingus või selle lahutamatuks osaks olevas lisas, mõlema poole poolt heaks kiidetud ja allkirjastatud ja muuta saab neid uut kirjalikku kokkulepet sõlmides. Kindlasti ei sa töölepingu tingimusi ühepoolselt muuta vaid teist isikut teavitades, olgu selleks teavitajaks siis direktor või keegi muu. Kui ettepanek muudatuseks on tehtud ja teine pool sellega ei nõustu, tuleb võimaldada töösuhte jätkumisel kokku pepitud tingimustel, välja arvatud kui see ei ole võimalik (ametikoht kaob).