Asutuses lõppes töö tootmise likvideerimise tõttu ja pakuti kas koondamist või teise maakonda samaväärset tööd. Lootes samaväärsele tööle läksin teise maakonda tööle. Töö käigus selgus, et töökoormus on suurenenud vähemalt 5 korda ja füüsilise töö maht vähemalt 10 korda siis teatasin ülemusele , et see töö ei vasta sellele mis lubati ja soovin ikkagi koondamist. Füüsiline töö muutis käe töövõimetuks ja pidin võtma haiguslehe. Mulle vastati , et mul pole koondamiseks enam õigust, et olen liiga kaua tööl olnud.(1,5 kuud) oleks kohe pidanud aru saama et töö ei sobi. Seda polnud ju kohe aru saada sest uut oli pidevalt õppida ja füüsilise töö koormus koguaeg suurenes. Kas see on tõesti nii? Olen 20 aastat ühes asutuses töödanud. Töölepingu lisale ma ka nõus alla kirjutama polnud sest seal kajastus hoopis teine tunnihinne kui lubati. Aeg otsusta kas võtta koondamine ei ole veninud minu tõttu vaid tööandja ise on venitanud. Ainuke viga on see , et mingit paberit allkirjadega pole antud, et mis aeg on see millal oleksin otsustama pidanud kas jääda või mitte.

Kirjeldusest nähtub, et ettevõttes oli koondamissituatsioon, Teile pakuti teist tööd ja Teie võtsite selle vastu. Esmalt tuleb hinnata, millistel tingimustel Teile tööd pakuti ehk Teie töölepingu muudatust või uut töölepingut. Kui uut töölepingut ega muudatust olemasolevale töötingimuste muutmise kohta ei tehtud, on Teil õigus nõuda tööd kokku lepitud tingimustel. Kui kokku lepitud tingimustel tööd anda ei ole, on tekkinud taas koondamissituatsioon. Kuna Teie olukorda on väga mitmetahuline, soovitan pöörduda individuaalsele õigusnõustamisele. Probleemid, mida küsimuses esitate, vajavad asjaolude ja sõlmitud kokkulepete analüüsi ja seda kahjuks foorumis teha ei saa.

Tere! Olen töötav pensionär. Töötan tähtajalise lepinguga. Mis põhjustel on võimalik ennetähtaegselt (päeva pealt) töölepingut lõpetada? Tänan!

Tähtajalist töölepingut saab enne tähtaja saabumist üles öelda üksnes erakorraliselt. Tööandja võib tähtajalise töölepingu üles öelda üksnes erakorraliselt ja mõjuval põhjusel, mis tuleneb töötajast või majanduslikust olukorrast (koondamine). Mõjuv põhjus töölepingu ülesütlemiseks peab sisalduma ülesütlemisavalduses. Seaduses on välja toodud ülesütlemise mõjuvate põhjuste näidisloetelu.Kui töötaja soovib töölepingu üles öelda erakorraliselt, peab ka tema tõendama mõjuva põhjuse olemasolu. Erakorralisel ülesütlemisel ei pea töötaja järgima 30 kalendripäeva pikkust etteteatamistähtaega.

Ülesütlemisavaldus tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas (näiteks e-kiri või sõnum) või kirjalikus (omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud) vormis.

Tere! Palun teavet, kas (munitsipaal)ametnikul on õigus teha (parkimis)trahve tema töövälisel ajal? Kui on või ei ole, siis millise seaduse alusel? Olen lugenud läbi mitmeid seadusi ja määrusi (KorS, HMS jmt), kuid ei leia midagi ametnike tööaja ja nende õiguste kohta töövälisel ajal. Abi eest tänulik. 

Konkreetse isiku tööaeg lepitakse kokku lepinguga. Samuti on konkreetsete tööülesannete täitmiseks nähtud ette erinev aeg, mis tuleneb jällegi töö iseloomust, lepingust või ametijuhendist ja ei pruugi kattuda üldise arusaamaga töö- ja töövälisest ajast. Samuti ei ole ka ametnikul, nagu igal teisel töötajal, keelatud teha tööandjaga kokkuleppel tööd tema tavapärase tööaja välisel ajal (ületunnid). 

Nagu öeldud, ei olegi võimalik vastuseid leida seadustest, vaid Teid huvitavad asjaolud sisalduvad tavapäraselt ametijuhendites. Kuna tegemist on ametnikuga, peaks ka ametijuhend olema vastava asutuse veebikeskkonnas tutvumiseks kättesaadav.

Tere! Kuna kõik ametid vastavad erinevalt, siis ehk oskate teie aidata. Saan hetkel ema vanemahüvitist. Lapse eeldatav sünnitähtaeg oli 13.04 ( sündinud veel ei ole). Minu ema vanemahüvitis lõppeb 12.05. Oleme otsustanud, et pärast ema vanemahüvitise lõppu hakkab saama jagatavat vanemahüvitist isa, kuid käib ise tööl edasi ja koju jään lapsega ikkagi mina. Oleme arvestanud, et mina peaksin oma töölepingu lõpetama, kuna korraga puhkusel saab olla üks vanem. Sotsiaalkindlustusamet ütleb, et kindlasti pean mina oma töölepingu lõpetama. Tööinspektsioon vastas, et võin lepingu ka peatada kindlaks ajaks. Kumba ametit siis uskuda, kas pean töölepingu ikkagi lõpetama või piisab ka peatamisest?

Jagatavat vanemahüvitist saavad vanemad kasutada üldjuhul alates lapse 31 päeva vanuseks saamisest kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni ja seda saab planeerida päevade kaupa. Vanemad otsustavad ise, kes neist jagatavat vanemahüvitist saab. Vanemahüvitise saamise ajal on lubatud käia tööl ja vanemahüvitise suurus ei vähene kui saadav töötasu ei ületa 2366,76 eurot kuus. Perehüvitiste seaduse § 33 lg 3 kohaselt, kui üks vanematest on vanemapuhkusel pärast lapse 30 päeva vanuseks saamist, on õigus vanemahüvitisele sellel vanemal. Seega on vanemapuhkusse kasutamine seotud jagatava vanemahüvitise saamisega.

Kuidas Teie oma tööandjale sel juhul töölt eemal olekut põhjendate, on tööandjaga kokkuleppe küsimus. Kui vanemapuhkust kasutab isa, ei saa Te jääda vanemapuhkusele, kuna vanemapuhkust saab korraga kasutada üks vanem. Töölepingu lõpetamine võib olla asjakohane. Töölepingu peatamine saab toimuda vaid seaduses sätestatud õiguslikel alustel ehk näiteks puhkuse (sealhulgas korralise puhkuse, emapuhkuse, vanemapuhkuse) ajaks.

Tere Minu mure seineb selles, et kaks aastat olen kannatanud kaastöötaja mõnituste all, solvangute, töökorralduste eiramise all jne. Antud olukord on mu vaimsele tervisele mõjunud laastavalt, mille tulemusena on mind suunatud kliinilise psühholoogi juurde. Antud probleemist on olnud teadlik ka minu piirkonnajuht ja ka paljud teised ettevõttes töötavad kõrgemad isikud. Aastaid on meile öeldud, et isikuga kes probleeme kollektiivis tekitab ei saa midagi teha, hetkeni kus kolm juhtivtöötajat poest esitasid lahkumisavaldused ( mida süsteemis ära isegi ei registreeritud, selleks et juhtkond ei näeks ). Peale avaldusi järsku leiti lahendus kuidas inimesega tööleping lõpetada ( kolm ettekirjust millest kolm pidime ise kirjutama, viimasele konfliktile järgnesid solvangud nagu näiteks debiilik, loll). Olen hetkel seisukohal, kus tunnen et minuga on valesti käitutud, sest antud probleemile oleks saanud varem lahendusi leida, säästes minu tervist. Hetkel olen nii kaugel, kus magada ei saa ja depressioon ja ärevus on sügavad. Minu küsimus oleks, kas mul on õigus nõuda hüvitist tööandjalt? Kas antud olukorra puhul oleks võimalik mind koondada? Kas on mingeid võimalusi, kuhu edasi pöörduda ja mida peaks antud hetkel tegema? Kuigi isikut, kes kollektiivi ei sobinud, enam firmas ei tööta on kahju tehtud just juhtkonna poolt.. Piirkonnajuht järjepidevalt eiras suuliselt esitatud kaebusi ja muresid antud isiku kohta ja lasi asjal väga kaua kesta tekitades sellega kahjus minu vaimsele tervisele. Mulle isiklikult väga meeldib mu töö ja kollektiiv, aga leian, et minuga on firma poolt käitud halvasti. Ja kahjuks ei ole ma ka ainud ja seepärast pöördun Teie poole. Lugupidamisega

Töötervishoid hõlmab nii töötajate füüsilise kui vaimse tervise kaitsmist. Töötervishoiu riskianalüüsis tuleb tuua esile ka psühhosotsiaalsed ohutegurid töötajate tervisele ja nende maandamise viisid. Tööandjal on kohustus tagada töötajate igakülgse tervise säilimine töökohal. Ka töötajal on sealjuures kohustus tööandjat õigeaegselt kirjalikult informeerida olukorrast, mis tema tervist kahjustab ja tööandjal on töötaja informatsioonile tuginedes kohustus olukord lahendada. Kui tööandja seda ei tee, võib olla tegemist töökiusuga, mida tööandja vaikides lubab. Rohkem töötajale soovitatud käitumisest töökiusu olukorras saab lugeda Tööinspektsiooni veebilehelt https://www.tooelu.ee/et/67/psuhhosotsiaalsed-ohutegurid#tootajale-psuhhosotsiaalsetest-ohuteguritest 

Konkreetsele olukorrale foorumis kahjuks hinnangut anda ei saa, selleks tuleks pöörduda individuaalsele õigusnõustamisele.

Tere, minu küsimus on seotud tähtajalise lepinguga. Töökuulutuses otsiti täistööajaga töötajat,15.jaanuaril sõlmiti minuga leping,mille tähtaeg oli 2 kuud,seoses tööde mahu ajutise suurenemisega, peale 2 kuu möödumist tehti töölepingu tingimuste muutmine,mis kehtib 15 maini. Esimeses lepingus oli kirjas: töötaja suhtes kohaldatakse katseaega (töölepingu seadus paragrahv 5 lg 14,paragrahv 10´lg 3 ) Ei osanud kuskilt leida,mida see lause sisaldab. Kas mu katseaeg on siis lühem,kui tavaline 4 kuud. Küsin sellepärast ,et andsin lahkumisavalduse ja tahaksin teada,kui kaua on tööandjal õigus mind kinni hoida,kas 15 või 30 tööpäeva ja mida ma saaksin teha,et kõige kiiremini töösuhe lõpetada? Lugupidamisega Kati. 

 

Töölepingu seadus § 5 lg 4 on alus katseaja kohaldamiseks üldiselt ja § 10¹ lg 3 on täpsustatud, et kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu korral ei või katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest. Kui töölepinguga ei ole kokku lepitud katseaja kohaldamata jätmises ega selle lühendamises konkreetse kuude arvuni, oli Teie katseaja pikkus poolt töölepingu pikkusest. 

Kuna Teil on tähtajaline tööleping, ei saa seda korraliselt üles öelda. Korraliselt lõppeb tähtajaline leping tähtaja möödumisel 15.mail. Erakorraliselt ülesütlemistähtaega järgimata saab tähtajalise töölepingu üles öelda, kui selleks esinevad alused, mille tõttu ei saa mõistlikult eeldada lepingu täitmist tähtaja lõpuni. Sellised eeldused tuleb avalduses esile tuua ja vajadusel tõendada. Samuti võib lepingu lõpetada poolte kokkuleppel. Kokkulepe peab olema vormistatud kirjalikult ja sellest peab selgelt nähtuma, et etteteatamistähtaega on kokkuleppel lühendatud või jäetud kohaldamata.

Tööandja väidab et lõhkusin ettevõtte vara 700euro väärtuses ja pidas palgast kinni 300eurot...tööandja pole esitanud mulle mingisugust arvet lõhutud asjade kohta ja mina ei näe endal süüd tekkinud kahjude osas.tööandja andis mulle hoiatuse 03.04.2024 ku4s väidab et tegu oli hooletusega.sündmus leidis aset 28.03.2024 aga palgast pidas kinni juba 05.04.2024...kuna ma endal süüd ei näe siis kuidas ma peaks edasi tegutsema et saada osaliselt maksmata töötasu kätte.väidetav kahju saadi teada alles 04.04.2024...kas tööandja üldse tohib eelmise kuu palgast midagi kinni pidada

Tööandja võib oma rahalisi nõudeid töötaja töötasuga tasaarvestada vaid töötaja nõusolekul. Töötaja töötasust ei saa tööandja kinnipidamisi teha ühepoolselt. Töötaja nõusolek tasaarvestamiseks peab olema kas kirjalikku taasesitamist võimaldavas (näiteks e-kiri või SMS) või kirjalikus (omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud) vormis.

Tasaarvestamiseks ei saa nõusolekut ette anda. Näiteks ei saa töötaja ja tööandja töölepingu sõlmimisel kokku leppida, et tööandja saab oma nõudeid töötaja töötasuga tasaarvestada. Töötaja nõusolek on vajalik igal juhul eraldi, st töötajalt ei saa nõusolekut tasaarvestamiseks võtta enne kui tasaarveldatavad nõuded on tekkinud.

Kui tööandja on siiski oma (alusetu) nõude Teie töötasuga tasaarvestanud, on Teil tekkinud saamata töötasu nõue tasaarvestatud summa ulatuses ja kui tööandja Teie nõuet ei rahulda, saate pöörduda lahenduse saamiseks töötasu nõudega Töövaidluskomisjoni.

Tere! ettevõttel on töötaja olnud töövõimetluslehel alates 25.06.2023. Kas tööandjal on õigus lõpetada tööleping, kuna "Terviseseisundi tõttu saab töölepingu lõpetada, kui töötaja ei suuda tööülesandeid täita 6 kuu jooksul."

TLS § 88 lg 1 p 1 kohaselt saab tööandja töötajaga töösuhte üles öelda erakorraliselt juhul, kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul. Seega tööandja võib töösuhte TLS § 88 lg 1 p 1 alusel üles öelda kahel juhul, mis on järgmised:

1) töötaja on viibinud vähemalt neli kuud haiguslehel. Neli kuud ei pea olema järjestikused, vaid võib ka summeerida viimase aasta jooksul haiguslehel oldud aegu (haiguslehte tuleb kindlasti eristada hoolduslehest). Kui töötaja pikaajaline eemal viibimine põhjustab tööandjale töökorralduslikke ebamugavusi, siis saab see olla aluseks töösuhte ülesütlemisel. TLS § 88 lg 1 p 1 alusel saab üles öelda nii tähtajalise kui tähtajatu töösuhte.  Töötajale ei ole keelatud ülesütlemisavaldust edastada, kui ta on haiguslehel. Antud põhjusel töölepingu ülesütlemisel on lausa eelduseks töötaja pikemaajaline viibimine haiguslehel ülesütlemisavalduse kättesaamise hetkel;

2) töötajal on arstitõend (võib olla nii perearsti kui töötervishoiuarsti tõend), mille kohaselt on töötajale teatud töö tegemine vastunäidustatud. Korrektne arstitõend sisaldab töötajale vastunäidusatud tegevusi, nt vastunäidustatud raskuste tõstmine, töö puidutolmuses keskkonnas vms. Töötaja tervise diagnoos tõendil ei ole oluline, sest see kuulub eriliigiliste isikuandmete hulka. Kui tegemist on näiteks vastunäidustusega raskuste tõstmisele, kuid töötaja igapäevane töö sisaldab hulgaliselt raskuste tõstmist, siis ei tohi tööandja töötajale nimetatud tööd anda. Kui tööandjal ei ole võimalik anda töötajale tööd, mis sobiks tema tervisega, siis võib tööandja töösuhte üles öelda TLS § 88 lg 1 p 1 alusel.

Seega on võimalik tööleping tööandja poolt erakorraliselt üles öelda TLS § 88 lg 1 p 1 alusel töötaja haiguslehe ajal, kui viimase aasta jooksul on töötaja olnud haiguslehel kokku 4 kuud ja kauem.

Mul on olukord, kus tahan värvata müügiinimest enda tiimi, kuid palga maksmiseks mul raha piisavalt pole. Eesmärk oleks teha niimoodi, et teatud arvu müükide saavutamisel saab ta tulemustasu (nt peab tegema kümme müüki ning siis saaks saab kindla tasu selle eest). Kas üldse on võimalik selline leping sõlmida, kus isiku palk on 100 protsenti tulemustasu ning seda seejuures, kus tasu makstakse kindla arvu täitumisel (nt kümne edukat müüki), mitte iga müügi pealt? Kas peaksin sõlmima töövõtulepingu või midagi muud? Mulle endale ei tundu töövõtuleping õige, sest tahan seda isikut enda tiimi pikaajaliselt, mitte ainult üheks korraks.

Kas Te saate sõlmida ka muu kui töölepingu, sõltub töö tegemise sisust, töötaja ja tööandja alluvussuhtest, töötaja kohustusest alluda tööandja sisekorrale jne. Kui töö vastab sisu poolest töölepingu tunnustele, tuleb sõlmida tööleping. Töölepingu puhul võite küll kokku leppida, et töötasu on ainult tulemustasu, ent ka sel juhul peab tööandja garanteerima täistööajaga töötajale vähemalt miinimumpalga suuruse sissetuleku igas kuus. Ka siis, kui müügieesmärgid ei täitu. Väiksemat tasu võib maksta vaid osakoormusega töötajale ent siis ei saa nõuda ka täistööajaga töötamist.

Tere! Kas saan töölepingu erakorraliselt üles öelda §91, lõige 2, punkt 3 alusel, kui töötan venekeelses koolis tehnoloogiaõpetuse õpetajana, ohtlike masinatega ja õpilased ei allu korraldustele, ei austa, ma ei saa tagada nende ja enda turvalisust? Soovin lõpetada just selle §-ga, sest töötuks jäämisel kindlustab see töötuskindlustushüvitise. Kas saan sel juhul lahkuda võimalikult lühikese etteteatamistähtajaga?

Töölepingu seadus § 91 lg 2 annab Töötajale aluse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks olukorras, kus tööandja on lepingut oluliselt rikkunud. Teie poolt viidatud sätte alusel töölepingu erakorraline ülesütlemine eeldab, et töö jätkamine kahjustab Teie enda elu, tervist, kõlbelisust või head nime ja see on põhjustatud tööandja poolsest käitumisest. Kui sellised asjaolud esinevad, Te olete tööandjale sellest teada andnud ja tööandja ei ole meetmeid tarvitusele võtnud ja asjaolusid on ka võimalik vajadusel tõendada, saate töölepingu sellel alusel üles öelda. Ülesütlemisavalduses tuleb erakorralist ülesütlemist alati piisavalt ja arusaadavalt põhjendada.

Kirjeldatud olukorras võiks kaaluda ka TLS § 91 lg 2 p 1 alusel üles ütlemist.Vastavalt TLS § 91 lõige 2 punktile 1 võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel. See aga tähendab samuti, et eelnevalt olete tööandjale oma murest teada andnud, tööandja on aga probleemi ignoreerinud. 

Kahjuks ei ole foorumi tingimustes võimalik anda hinnangut, kas kirjeldatud olukorras on tööandja kuidagi oma kohustust rikkunud või mitte. Kui soovite hinnangut konkreetsele olukorrale, tuleks seda palju detailsemalt kirjeldada. Selleks on aga kohasem nõustamisviis individuaalne õigusnõustamine.