Asusin hiljuti tööle uuele töökohale, esimesed neli kuud on katseaeg. Eelnevalt leppisin tööandjaga kokku töötasus ja sama töötasu sai kirja ka töölepingusse. Nüüd sain kätte esimese palga ning avastasin, et tööandja on palju-palju väiksemat kuutasu maksnud - miinimumpalka. Ma saan aru, et katseajal on võimalik väiksemat tasu maksta, aga kas selles ei peaks enne kokku leppima? Minul ei olnud vestlusel tööandjaga mingit juttu teistsugusest tasust katseajal. Lepingus pole samuti muud summat peale kokkulepitud töötasu. Kas selline käitumine on seaduslik?

Tööandjal on kohustus maksta töötasu suuruses, milles on lepingus kokku lepitud. Tööle asumisel võib leppida kokku katseajal väiksema töötasu ja peale katseaja möödumist suurema, ent need kokkulepped peavad kajastuma allkirjastatud lepingus või selle lisades, mis on samuti allkirjastatud või allkirja vastu tutvustatud. Vastava teistsuguse kokkuleppe puudumisel on tööandja kohustatud maksma töötasu ka katseajal töölepingus märgitud suuruses.

Asusin jaanuaris tööle uuele töökohale ametnikuna. Kuigi seda polnud kokku lepitud, pandi esimesel päeval mind fakti ette, et katseajal 4 kuud on mu palk 10 % väiksem. E-kirjaga oli eelnevalt kinnitatud täispalk, lisaks anti lootust palgatõusule; katseajal 10% väiksemast palgast juttu polnud. Käskkirja pandi konkreetsete summadena nii täispalk kui katseaja palk. Kirjutasin sellele alla, sest ega mul ju valikut olnudki ja ma ei soovinud esimest päeva konfliktiga alustada. Märtsis tõusid asutuses kõigi ametnike palgad. Mulle palgatõusu ei kohaldatud ja summa jäi samaks. Lubati (kirjalikult), et pärast katseaega saab mu palk olema sama, mis teistel sama positsiooni ametnikel. Ma leian, et märtsikuust oleks pidanud ka minu palk tõusma, sest arvestades palgatõusu, saan ma praegu mitte 10% vähem, vaid 15% vähem oma täispalgast. Kas selline käitumine tööandja poolt on õiguspärane? Juhul, kui mulle pärast katseaja lõppu ikkagi palgatõusu ei rakendata, kas mul on alust seda siiski nõuda?

Kui kokku on lepitud ja allkirjaga kinnitatud katseajal palk konkreetse summana, ei ole õigust katseaja jooksul palga tõstmist nõuda. Kui peale katseaja lõppu palgatõusu lubatud mahus ei toimu, ehkki selles on eelnevalt kokku lepitud, on õigus nõuda kokkuleppest kinni pidamist.

Tere! Töötajale pole kunagi meeldinud üks töö ülesanne tema töödest (lakkimine). Nüüd ta tuli perearsti tõendiga, et ta võib lakkida vaid maksimaalselt 1 tund päevast. Nõnda on aga väga raske tööd korraldada, kui ta ei saa ühte olulist etappi päevas teha. kas meil on õigus üles öelda see arsti otsus, kuna pakume töötamiseks spetsiaalset maski, mis puhastab õhu, kuit töötaja andis teada, et talle ei meeldi seda kasutada? Või saame ta suunata mujale osakonda tööle ? Parimat!

Tööandja võib töösuhte TLS § 88 lg 1 p 1 alusel üles öelda, kui  töötajal on arstitõend (võib olla nii perearsti kui töötervishoiuarsti tõend), mille kohaselt on töötajale teatud töö tegemine vastunäidustatud. Korrektne arstitõend sisaldab töötajale vastunäidusatud tegevusi, nt vastunäidustatud raskuste tõstmine, töö puidutolmuses keskkonnas vms. Töötaja tervise diagnoos tõendil ei ole oluline, sest see kuulub eriliigiliste isikuandmete hulka. Kui tegemist on näiteks vastunäidustusega raskuste tõstmisele, kuid töötaja igapäevane töö sisaldab hulgaliselt raskuste tõstmist, siis ei tohi tööandja töötajale nimetatud tööd anda. Kui tööandjal ei ole võimalik anda töötajale tööd, mis sobiks tema tervisega, siis võib tööandja töösuhte üles öelda TLS § 88 lg 1 p 1 alusel.

Tere. Asusin eelmise aasta juunis tööle tähtajalise lepinguga kuni sama aasta septembri lõpuni. Paluti tööle jääda pikemaks, nagu tähtajatu lepinguga, kuid uut kirjalikku lepingut ei sõlmitudki. Soovin töölt lahkuda. Kas ma saan öelda ise lahkumise kuupäeva või pean töötama kohustusliku aja, nagu tähtajalise lepinguga.

Kui töölepingu tähtaeg möödus ja töösuhe jätkus ning uues tähtajalises lepingus kokku ei lepitud, tuleb eeldada, et sõlmiti tähtajatu tööleping. Tähtajatut töölepingut saab öelda üles korraliselt, teatades sellest tööandjale ette 30 kalendripäeva või erakorraliselst. Erakorralisest ülesütlemisest ei pea ette teatama, ent seda tuleb avalduses põhjendada. Eelkõige on erakorraline lepingu ülesütlemine lubatud teise lepingupoole kohustuste rikkumise tõttu. Lisaks eelnimetatud võimalustele on pooltel alati võimalik leping lõpetada kokkuleppel. Kokkulepe peaks olema kirjalikult vormistataud, sisalduma mõlema poole nõusolekut ja kinnitust, et pooltel puuduvad mistahes vastastikused pretensioonid, mis tuleneval lepingu täitmisest ja lõppemisest ning allkirjastatud nii tööandja kui töötaja poolt.

Tere! Tekkis küsimus, mis puudutab olukorda ettevõtte üleminekul uuele omanikule. Hetkel on mul müüdavas ettevõttes 25% osalus. Olen siiani töötanud suuliste kokkulepete alusel. Olen töötajana registreeritud ning saanud ka igakuist palka. Aga lisaks tavatööle täidan ka firma juhataja ülesandeid, mille eest ma eraldi töötasu pole saanud. Oma erialaste koolituste eest olen ise maksnud, lisaks teinud ka firmale kodulehe, sotsiaalmeediaga tegelenud, otsinud firmale uusi kliente. Lisatasu selle eest saamata. Investori tingimus on, et mul tuleb loobuda 25% osalusest, ettevõtte üleminekul. Minuga pole sõlmitud kirjalikku lepingut aga mulle on selgeks tehtud, et see nö leping, mis peaks olema, kandub üle. Milline on seadusest tulenev korrektne käitumine? Kuna ma olen sunnitud loobuma oma osalusest, teadaolevalt ei saa ma ka mingisugust tasu oma osaluse müügi eest. Praegusest firmast ma lähen üle kui tavatöötaja. Nagu ma eelpool kirjutasin, olen väga palju teinud nö tasuta tööd, eelkõige selle tõttu, et 25% on kuulunud mulle. Edaspidi pole ma neid tööülesandeid nõus enam tegema. Ma ei tahaks sattuda situatsiooni, kus jätkan kui tavatöötaja, aga tööülesandeid tuleb ikkagi samas mahus teha. Minu olukord siiski muutub, aga ma pole saanud pidada sel teemal läbirääkimisi. Kas on tegemist töötaja ebavõrdsesse seisu jätmisega?

Esmalt on oluline, et Teil on ettevõttega kahte liiki õigussuhted. Üks on osaniku staatus ettevõttes. Ettevõtte osad on omand (rahaliselt hinnatav vara) ja kelleltki ei saa tema omandit ära võtta selle eest õiglast või kokku lepitud hüvitist maksmata, välja arvatud juhul, kui Te ise ei ole andnud nõusolekut oma vara tasuta üle andmiseks. Kirjelduse kohaselt kuulub Teile 25% kogu ettevõtte väärtusest ja Teile tuleks seega hüvitada 1/4 ettevõtte väärtusest.

Teine suhe on töölepinguline suhe. Töölepingud jäävad muutmata kujul kehtima ka ettevõtte omanike ahetuse korral. Antud olukorras soovitan Teil rääkida ettevõtte juhatuse liikmetega läbi ja vormistada enda töötamise kohta kirjalik töölepingu dokument kus oleks kirjas nii Teie tööülesanded kui ka saadav tasu. Ehkki dokument koostatakse tagantjärgi, saab sellesse märkida, et leping kehtib alates ajast kui Te tööd tegema asusite (kuupäevaliselt). Sellist dokumenti sõlmides saate vältida vaidlusi ja eriarvamusi tööülesannete ja tasustamise osas tulevikus.

Tere! Olen hetkel vanemapuhkusel ning plaanin naasta tagasi tööle, kooli. Informeerisin sellest ka oma ülemust. Läksin vanemapuhkusele 0,4 koormuse pealt ning nüüd teatas mulle ülemus, et tal on mulle pakkuda 0.2 või healjuhul 0.3 koormusega kohta. Millised on minu õigused? Olin arvestanud, et naasen tööle 0.4 kohaga ning ka sama palgaga, millega vanemapuhkusele jäin. Hetkel, aga ei tea mida teha. Ülemus ütles, et kui ma ei ole nõus sellega, siis tuleb koondamine. Kas neil on õigus mind koondada? Tänan Teid abi eest juba ette.

Teil on õigus naasta tööle enne lapse kolme aastaseks saamist ehk vanemapuhkus katkestada. Seaduse kohaselt tuleb vanemapuhkusele jäämisest või selle katkestamisest tööandjat 30 kalendripäeva ette teavitada, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, SMS, kiri jne). See tähendab, et kui otsustate minna tööle enne lapse kolme aastaseks saamist, on vaja teatada ette 30 päeva. Tööandja ei saa Teid tööle naasmast keelata vaid peab olema säilinud Teie töökoht. Kui Teie lapsehoolduspuhkusele jäite ja Teie töökohale keegi võeti, tulnuks tööandjal uue töötajaga sõlmida tähtajaline tööleping töötaja asendamiseks lapsehoolduspuhkuselt naasmiseni. Teie tööle minnes on tähtaeg saabunud ja Teid asendava töötaja tööleping lõppenud ning saate jätkata oma töökohal. Peale Teie tööle asumist võib olla võimalik Teile koondamisteate üle andmine, ent siisn tuleb silmas pidada teatud piiranguid. Nimelt Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja selgitama välja töötajate ringi, kellel on tööle jäämise eelisõigus. Koondatavate ringi ja nende osas TLS § 89 lg 5 kohaldamisel võetakse aluseks tööandja asjaomane üksus, sarnane tööülesannete ring või töötajate kategooria, st tegemist peab olema võrreldavate töökohadega ja töötajatega. TLS § 89 lg 5 kohaselt tuleb koondatavate töötajate hulgast eelisjärjekorras kõrvale jätta töötajate esindajad (näiteks töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töökeskkonna nõukogu liige, ametiühingu usaldusisik) ning alla kolmeaastast last kasvatavad töötajad. Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast ja töötajale pakkuda sama tööd, mida ta enne tegi. Kui võrreldavaid kohti ei ole või võrreldavatel kohtadel on kõik kaitstud isikud, siis võib töötaja koondada.

Tere Sooviks teada, kas tööandja võib tööaega muuta kui lepingus on kirjas, et "Töötja töötab vahetustega vastavalt tööandja poolt igaks kuuks kehtestavale tööajagraafikule." Olen olnud üle aasta hommikuses vahetuses ja kuu graafikut firmas pole vaid antakse graafik teada jooksvalt, eelmise nädala lõpus järgmise nädala kohta. Olen töödanud tavaliselt kella 7-15:30-ni, aga viie päevase etteteatamisega pandi töötama kella 15:30-23:40. Soovin teada, kas mul on õigus nii vähese etteteatamisega tööaja muutuses, keelduda tööle minemast kuna see segab igapäeva elu, kodus kasvab 1aastasena laps, kelle päeva rütmi see takistab ning selline olukord takistab ka igapäeva plaanide tegemist .

TLS § 6 lg 6 sätestab, et kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), peab tööandja lisaks TLS §-s 5 nimetatule teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise ja muutmise tingimused. Küsimusest võib järeldada, et graafik peaks koostatama ja teatavaks tehtama kuude kaupa, see on hiljemalt jooksva kuu alguseks. Tööandja peab tööajakava koostamisel, etteteatamisel ja muutmisel käituma heauskselt. Juba esitatud ajakavas tehtavad muudatused peavad olema töötajatega läbi räägitud ning kokku lepitud. Heauskseks ei saa pidada tööandja käitumist muuta tööajakava arvestusperioodi sees ilma mõistliku põhjuse ja töötaja nõusolekuta. Ehkki seadus seda selgesõnaliselt ei reguleeri, saab asuda seisukohale, et ka tööajakava kehtestamine nädala kaupa seda töötajaga kooskõlastamata ja seni kehtinud praktika muutmine ei ole heauskne käitumine. Tööle minemata jätta ma siiski ei soovita, pigem soovitan tööandja tähelepanu eelkirjeldatule juhtida ja teha ettepanek töögraafiku muutmiseks.

Tööleping öeldakse üles TLS §89 lg1 alusel koondamise tõttu 25.04.2024. Mis kuupäev on sellisel juhul töötaja viimane tööpäev?

Kui tööleping on üles öeldud 25.04.2024, on töösuhte viimane päev 25.04.2024, siis makstakse välja lõpparve ja 26.04.2024 enam tööle minema ei pea. 

Mind on tööle võetud põhipalgaga aga töötasu makstakse tunnipõhiselt. Kas see on seadusega kooskõlas?

Kui töötaja töötab täistööajaga ja palgakokkulepe on tunnipõhine, saab lähtuda kokkuleppest. Silmas peab pidama, et töötajale peab olema tagatud tasu minimaalselt konkreetse kuu tööajanormi eest ja tööajanormi ületavad tunnid tuleb tasustada ületundidena (kui ei anta vastavas mahus täiendavat vaba aega). Samuti on oliline, kas töötatakse summeeritus tööajaarvestusega ja kui, siis milline on arvestusperioodi pikkus. On võimalik, et töötatud tundide arvestust ei peeta iga kuu kohta eraldi vaid kui leping on summeeritud tööajaarvestusega arvestusperioodiga näiteks 3 kuud, tehakse arvestus perioodi lõpus, ja perioodi lõpus kuuluvad tasustamisele ületunnid (kui need on tekkinud).

Tere! Olen ettevõttes töökeskkonnavolinik ehk siis töötajate esindaja. Tööandja soovib mind koondada ning tingimused oleksid sobivad ka mulle. 1. Saan aru, et tööandja peab saatma vastava teavituse kõigile töötajatele, kui soovib mind koondada ning töötajatel on aega 10 päeva enda nõusoleku andmiseks. Edasi peab TA teataval määral ka arvestama töötajate arvamusega ning siis alles saab mind koondamisest teavitada. Kas see on korrektne arusaam? Ehk siis need 10 päeva, mil TA alles ootab töötajate arvamust, ei saa minna koondamisest etteteatamise tähtaja hulka? 2. Kuna ettevõttes on juba olnud palju koondamisi, siis kardab TA tekitada veel rohkem ärevust sellise kirjaga. Kas siin oleks lahenduseks, kui astuksin ise voliniku kohalt tagasi? Tean, et kaitse rakenndub ka aasta peale voliniku volituste lõppemist. Kas sellisel juhul, kui olen ise voliniku kohalt tagasi astunud, saab ka ilma töötajate nüusolekuta mind koondada või võetakse seda arvesse tööandja pahauskse käitumisena? Kas te üldse soovitate mul ise töökeskkonavoliniku kohalt tagasi astuda ja kui, siis millises vormis seda teha? Kui kiiresti jõustub minu tagasiastumine?

Kõnealune paragrahv sätestab põhimõtte, mille alusel peab tööandja enne töötajate esindajaga töölepingu ülesütlemist küsima arvamust töötajaid esindama valinud töötajatelt või ametiühingult. Lähtuvalt informeerimise ja konsulteerimise eesmärgist saab arvamuse küsimine olla seadusega kooskõlas üksnes juhul, kui seda tehakse enne ülesütlemisavalduste kätteandmist. Sellisel juhul on tööandjal võimalus ülesütlemine ära jätta, kui selguvad täiendavad asjaolud, samuti on tagatud töötajate õigus sekkuda enne siduva otsuse tegemist.  Tööandja otsustab, millisel viisil ta töötajate esindaja valinud isikutelt arvamust küsib, arvestades, et kõigil töötajatel või ametiühingul on võimalik arvamust avaldada. Vaidluse korral peab tööandja tõendama, et ta on arvamust küsinud.  Arvamus tuleb esitada tööandjale kümne tööpäeva jooksul pärast selle küsimist. Arvamus pole tööandja jaoks siduv, kuid selle arvestamata jätmist tuleb tööandjal põhjendada. Arvamus võib anda töötajate esindajale võimaluse oma ülesütlemist vaidlustada ja seda töövaidlusorganis lihtsamalt põhjendada. Töötajate arvamuse küsimine, kui konkreetse ametikoha koondamise vajadus selgelt ära põhjendada, võib hoopis aidata kaasa töötajate usalduse ja kindlustunde taastumisele. Samas võib arvamuse küsimata jätmine tekitada töötajates veel rohkem ebakindlust, kuna jätab mulje, et tööandja toimetab väljaspool seadust.