Tere,. 17. aastase tütrega (saab töölepingu ajal 18 aastaseks) sõlmiti tähtajaline tööleping, osalise koormusega (0,35). 1) Kas ta peab saama selle osalise koormuse töötunnid täis töötada või on tööandjal õigus talle vähem tunde töötada anda? 2) Kas tööandjal on õigus töötasu muuta (alandada palka) ühepoolselt? Ette tänades,

Töölepingus lepitakse kokku kummagi poole õigused ja kohustused. Tööandja on kohustunud andma töötajale tööd 0,35 koormuse ulatuses, töötaja on kohustatud kokkulepitud mahus tööd tegema. Töötasus on samuti lepinguga kokku lepitud. Lepingud on täitmiseks ja kummalgi poolel tuleb oma kohustusi täita, kokkulepet saab muuta vaid uuesti kokku leppides (mitte ühepoolselt). Kui nüüd on olukord, et töötaja on küll valmis kokku lepitud mahus töötama, ent tööandjal tööd anda ei ole ja koormuse vähendamises kokku ei lepita, tuleb tasu maksta nii, nagu lepinguga ette nähtud.

Sain koondamisteate TLS $89 lg1 alusel (töö ümberkorraldamine). Tööandja otsustas kaks töökohta koondada üheks, kusjuures teisel olev töötaja on varasemalt avaldanud soovi lahkuda lähiajal. Tööandja korraldas avaliku konkursi, kuid varjas, et selle täitmisel minu ametikoht kaotatakse. Kas tööandja on sellega rikkunud TLS $89 lg 3 ehk kohustust pakkuda mulle enne koondamist teist tööd, (sealhulgas sellist, mis võiks teoorias vajada mõistlikku koolituskulusid, kuigi selle teise töötaja sõnutsi on mul kõik eeldused tol kohal edukalt hakkama saada) või on lihtsalt rikkunud hea tava kommet? Lisaks - töökoha ülesütlemise teatises on mainitud antud seadusepunkti ja sellega seoses on ära toodud "pakkumine", mis on lihtsalt ühe tööotsinguportaalis oleva kuulutuse mainimine piiranguga "pakkumist on võimalik vastu võtta kuni (kuulutuses) nimetatud ametikoha täitmiseni"

Tööandja peab koondamisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet. See tähendab, et tööandja võib näiteks tööle jätta töötajad, kes teevad paremini tööd. Samas ei tohi tööandja koondada töötajaid lähtuvalt nende soost, vanusest, rahvusest, seksuaalsest sättumusest või muudest asjaoludest, mis tööga seotud ei ole. Seega peab olema Teie koondamine põhjendatud seoses tööga. Teise töö pakkumise kohustust ja selle kohustuse täitmist on Riigikohus käsitlenud mitmes lahendis. Nii on Riigikohus selgitanud, et teise töö pakkumise kohustuse eesmärgiks on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat tööd. Tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele.  Tööandjal ei ole kohustust pakkuda töösuhtes olevale töötajale tööd, kui viimane ei sobi vabale töökohale. Tööandjal on õigus otsustada, kas ta täidab olemasolevad vabad ametikohad. Samuti on tööandjal õigus kaaluda, kas töötajale täiendusõppe korraldamine on mõistlik, st ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid. (Riigikohtu otsus nr 3-2-1-152-11).

Tööandjal on kohustus pakkuda töötajale kõiki töökohti, mis on töölepingu ülesütlemise hetkel vabad ja seotud tööga, mida töötaja on võimeline tegema.  Tööandjal on õigus otsustada, kas ta täidab olemasolevad vabad ametikohad. Lisaks on tööandjal õigus kaaluda, kas töötajale täiendusõppe korraldamine on mõistlik, st ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Eeltoodust tuleneb, et tööandjal ei ole õigust mitte pakkuda vaba kohta, juhul kui ei esine eeltoodud mõjuvaid põhjuseid. Vabade kohtade täitmata jätmisel tuleb tööandjal TLS § 89 lg 3 teise lause järgi tõendada, et muudatused oleksid tööandjale põhjustanud ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Teise töö pakkumise kontekstis tuleb ka ajutiselt täitmata töö- ja ametikohtade puhul hinnata, kas nende täitmine põhjustaks kostjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid. (Riigikohtu otsus nr 2-16-708/54).

Kas eeltoodut arvestades on tööandja seadusest tulenevaid nõudeid rikkunud, ei ole võimalik sitatud andmete alusel otsustada. Soovitan kõigi asjaolude analüüsimiseks pöörduda individuaalsele õigusnõustamisele.

Aasta alguses kirjutasin oma puhkuse graafikusse selle aasta puhkused. 1.Jaanuar - 5. Jaanuar ( 5. Päeva) 19.veebruar - 23 veebruar (5 Päeva) 29. Juuli-9 august 12 ( Päeva) 2. September - 6 September ( 5 päeva) Puhkust on ette nähtud 28 päeva kalendriaastas saan aru. Ja mul oli jääk eelmisest aastast 7 päeva ,kokku 35 päeva. Laps jäi veebruaris haigeks ja tühistasin oma veebruari puhkuse. Juhatajaga kokkuleppel võtsin veebruaris saamata olnud puhkusepäevad ja kasutamata,märkimata päevad ,kokku 12 päeva mai lõpp- juuni algus. See oli puhkus mis ei olnud puhkuse graafikusse märgitud. Nüüd nähes juuli graafikut,nägin et mulle oli juuli puhkus panemata. Läksin seda ka mainima. Puhkus taheti panna 29. Juuli - 2.august. ütlesin et mul on puhkus ju 9.augustini pandud Mille peale öeldi mulle et ei saa nii palju päevi. Lõpuks pandi puhkus 5.augustini. Öeldi et mul pole mingit õigust 9 nda augustini puhata,kuna pole neid päevi välja teeninud. Kuigi kui puhkus oli märkimata näitab mul 31.dets seisuga 19 päeva. Sain siis puhkuse kirja 8 päeva. Mulle jääb arusaamatuks et mis mõttes ma pole välja teeninud ,kas seda 28 päeva,minul pluss eelmise aasta 7 ei saa märkida 1.jaanuarist-31.dets? Ja kui olin oma puhkuse aasta algul pannud puhkuse graafikusse kirja. Allkiri alla. Juhataja korjas kokku. Kas ei lähe see raamatupidamises kinnitusse. Ja kas mul pole siis õigust saada oma puhkust nii nagu puhkuse graafikusse märkisin?

Tööandja saab töötajate puhkuse kasutamise aega määrata igal aastal esimese kvartali jooksul, kui koostab puhkuste ajakava. Puhkuste ajakava koostades võib tööandja keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevasteks osadeks, kuid kokkuleppel on lühem kui seitsmepäevane põhipuhkus siiski lubatud. Kui ajakava on kinnitatud, saab töötaja puhata ajakavasse märgitud aegadel ilma täiendavate kokkulepete vajaduseta.

Vastavalt TLS § 69 lg 6 on töötajal õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust tuleneval olulisel põhjusel, eelkõige ajutise töövõimetuse tõttu. Kui töötaja jääb puhkuse ajal haigeks, siis on töötajal sisuliselt valikuvõimalus, kas ta jätkab puhkust või teatab tööandjat selle katkestamisest seoses haigusega. Kui puhkus on seoses haigestumisega katkestatud, on need puhkusepäevad kasutamata. Muud graafikusse märgitud puhkuse osad saab kasutada ajakavas märgitud ajal ja kestusega.

Tere! Olen 6 kuud (alates veebruar 2024) ametlikult tähtajalise lepingiga töötand ja 15. juulil on lepingu lõpukuupäev. Kuidas seega peaks käima kasutamata puhkuse hûvitamine. St mitme päeva eest ja kuidas arvestatakse summa? Lugupidamisega 

Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. Seega nii tähtajatu kui ka tähtajalise töölepingu lõppemise päeval maksab tööandja töötajale välja kõik töötaja teenitud tasud ja hüvitised. Eelkõige koosnebki lõpparve töötaja väljateenitud töötasust ning aegumata ja kasutamata jäänud põhipuhkusehüvitisest.

Mitu päeva puhkust Teil välja teenitud on, sõltub põhipuhkuse kokku lepitud kestusest. See leitakse kokku lepitud põhipuhkuse päevade arvu jagamisel 12-ga ja korrutamisel töötatud kuude arvuga.

Põhipuhkuse tasu arvutamiseks tuleb leida keskmine kalendripäevatasu. Keskmise kalendripäevatasu arvutamiseks liidetakse kuue (või vähema, kui on vähem töötatud) kuu töötasud ja jagatakse sama ajavahemiku kalendripäevade arvuga. Arvutamise aluseks olevat kalendripäevade arvu vähendatakse kalendripäevade võrra, millal töötajale ei arvestatud töötasu tööst keeldumise korral TLS § 19 alusel (põhipuhkus, töövõimetus jne). Põhipuhkusetasu ja puhkusehüvitise maksmisel ei arvestata kalendripäevade hulka rahvuspüha ega riigipühi.

PÕHIPUHKUSE TASU = keskmine kalendripäevatasu × väljateenitud põhipuhkuse päevade arv

Tere.Küsimus selline..mu tervis ei lase mul seni tehtud tööd enam teha.Kui kirjutan sellise avalduse,kas pean ka arsti tõendi esitama ja kas mul on võimalus töötuskindlustus rahasid saada.Töö nimelt on paljuski kõrgustes ja minu epilepsia ei võimalda eriti ronida...

Töösuhte lõpetamiseks töötaja tervisest tulenevatel põhjustel annab seadusandja võimaluse nii töötajale (TLS § 91 lg 3) kui tööandjale (TLS § 88 lg 1 p 1).Kuigi tervislikel põhjustel võivad töösuhte üles öelda nii töötaja kui tööandja, on oluline eristada, kumb pool avalduse teeb.

Kui tööandja esitab töötajale ülesütlemisavalduse loetakse ülesütlemise aluseks TLS § 88 lg 1 p 1, mis annab töötajale õiguse taotleda töötuskindlustushüvitist. Et tööandja saaks Teie terviseseisundist tulenevaid muudatusi töökorraldusse või töösuhtesse teha, tuleb tööandjale teada anda, et senist tööd Te enam teha ei saa (mitte esitada töölepingu ülesütlemise avaldust) ja esitada arstitõend (võib olla nii perearsti kui töötervishoiuarsti tõend), mille kohaselt on töötajale teatud töö tegemine vastunäidustatud. Korrektne arstitõend sisaldab töötajale vastunäidusatud tegevusi, nt vastunäidustatud raskuste tõstmine, töö puidutolmuses keskkonnas vms. Töötaja tervise diagnoos tõendil ei ole oluline, sest see kuulub eriliigiliste isikuandmete hulka. Kui tegemist on näiteks vastunäidustusega raskuste tõstmisele, kuid töötaja igapäevane töö sisaldab hulgaliselt raskuste tõstmist, siis ei tohi tööandja töötajale nimetatud tööd anda. Kui tööandjal ei ole võimalik anda töötajale tööd, mis sobiks tema tervisega, siis võib tööandja töösuhte üles öelda TLS § 88 lg 1 p 1 alusel, mis annab õiguse töötuskindlustushüvitisele.

Juhul, kui töötaja esitab tööandjale ülesütlemisavalduse loetakse ülesütlemise aluseks TLS § 91 lg 3, mis ei anna töötajale õigust taotleda töötuskindlustushüvitist. Ülesütlemisavalduse juures peab olema arstitõend, millelt nähtub, millised tööd või töökeskkonna tingimused on töötajale vastunäidustatud.

Mind koondatati 31.05.2023 töölepingu 259/2005 järgi mis sõlmiti ja lõpetati 20.07.2005-12.07.2023 alusel, kuid mitte kehtinud töölepingu 283/2005 järgi mis sõlmiti 12.07.2005-31.05.2023 aastal kas sellega ei rikkutud § 97. Tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtagasid kuna koondati lõpetatud lepingu alusel mis polnud enam kehtiv ja kas tegu pole tühisusega ehk on maksta koondamis hüvitist mitte teavitamise asjus § 104. Ülesütlemise tühisus (1) Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine. koondamis teadet kätte saades ei lastud sellega tutvuda ja peale allkirja nime andmist kirjutas töötaja kuupäeva ise ja seal oli 2 lehte mulle ja dekumendi registrise ei pandud dokumenti mis oli koondamis teate kätte saamise kohta ka sinna täiteti vale kuupäev miks sellega enne ei tegelenud, aga lihtsalt keelduti dokumente väljastamast kutsuti kontorisse keelduti dokumendi koopijaid andmast ja ähvartati vale rünnaku teade teha ja teiste kontori töötajate kinnitus, et annavad vale ütlusi kui ei peaks õiguse nõudmist lõppetama. Ning mailiga proovisin korduvalt saada dokumente oktoobrini 2023 ja konkurensi keeld ning maine kahjustamise keeld lepingus, küsisin teist arvamust mis oli lepingust võib väita, et kahjustasin mainet kui konkurensi keelu ajal pöördun politseisse selle pärast tõukasin selle 2024 aastase. Küsimus kui koondati lepingu 259 alusel mis on lõpetatud ammu ja mitte kehtiv kas siis ma saan õigesti aru, et mulle jäeti esitamata koondamis teade kehtinud lepingu 283 kohta kuna mind koondati mitte kehtiva lepingu järgi ja sellest anti ka töötukassale teada, et koondatakse lepingu 259 alusel kas mull on sellest tulenevalt õigus saada koondamis tasu 3 kuu ulatuses kuna koondamist lepingu 283 kohta ei teavitatud mind 90 päeva või rohkem ette. Kontori juht linnas polnud vahetunud kogu aja jooksul, ehk ise lõpetas töö lepingu 259 ja sõlmis töö lepingu 283

Küsimusest jääb selgusetuks, miks toimus vahepeal töölepingu lõpetamine. Sellega on praegu üks segadus ja ilma lepinguid ja lõpetamise alusdokumenti nägemata ei saa selle kohta midagi avaldada. Selles osas soovitan individuaalset nõustamist.

Koondamise osas aga soovitan mõelda, et kui Teie seisukoht on, et üles on öeldud mitte kehtiv tööleping, siis leping millele Teie viitate, lõppes 31.05.2023. Seega on tähtaja saabumisel 2023 mai kuus lõppenud. Mille alusel Te tööd tegite? Kui töölepingu ülesütlemise teate saite kätte 90 kalendripäeva enne selle lõppemist (töösuhe kestnud 10+ aastat), on ette teatatud õigesti. Kui mitte, tuleb vähem etteteatatud tööpäevad hüvitada. Ülesütlemise tühisust esitatud andmete põhjal jaatada ei saa.

Töötan kaugsõidu autojuhina ja nõue puudutab avariid sõidukiga. Sõiduk omab kaskokindlustuse kaitset, mis on tööandja nimel.Tööandja on 10.06.2024 ühepoolselt töötasust mahaarvestanud 1000€ kahjude katteks.Minu nõutud selgitustega palgateatisega koos anti ka kulude hüvitamise kokkulepe, kuupäevaga 30.05 2024, millest sain teada ja sain kätte 17.06.2024. Selles nõutakse minu hooletuse tõttu materjaalse kahju nõue juba töötasust kinnipeetud kindlustuse omaosalust 1000€ ja juhul, kui kindlustus ei hüvita kahju, siis pean tasuma kogu kahju nõude 5120€+ käibemaks. Andma nõusoleku töötasust mahaarvamise. Kuidas peaksin käituma ja millised on minu õigused tööandja suhtes?

Töötaja varaline vastutus jaguneb kaheks: 

1. süüline vastutus Süülise vastutuse korral arvestatakse, et töötaja peab täitma oma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ja töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega (töölepingu seaduse (TLS) § 16 lg 1). Kui töökohustused on täidetud vajaliku hoolsusega, ei ole töötaja rikkumises süüdi ega varaliselt vastutav.

   Töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr, mille järgimata jätmise korral töötaja vastutab lepingu rikkumise eest, määratakse tema töösuhte järgi, arvestades (TLS § 16 lg 2):Riigikohus on lahendis nr 3-2-1-56-17 selgitanud, et üldjuhul peavad tööandja kahju hüvitamise nõude rahuldamiseks olema täidetud järgmised üldised eeldused:
   • töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust (TLS § 72);
   • tööandjale on tekkinud või tekib kahju (võlaõigusseaduse (VÕS) § 115 lg 1, § 127 lg 1, § 128);
   • töötaja on rikkumises süüdi, st töötaja rikkus töölepingust tulenevat kohustust tahtlikult, raske hooletuse või hooletuse tõttu, arvestades TLS §-s 16 sätestatut (TLS § 72, VÕS § 104 lg 2);
   • kahju on hõlmatud rikutud lepingulise kohustuse kaitse-eesmärgiga (VÕS § 127 lg 2);
   • kahju oli rikkumise võimaliku tagajärjena kostjale lepingu sõlmimise ajal ettenähtav, v.a kui kahju tekitati tahtlikult või raske hooletuse tõttu (VÕS § 127 lg 3);
   • rikkumise ja kahju vahel on põhjuslik seos (VÕS § 127 lg 4).

2.  lepinguline ehk varaline vastutus.

• Kui töötajal on sõlmitud tööandjaga varalise vastutuse kokkulepe, vastutab ta tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest sõltumata süüst. Varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes siis, kui:see on sõlmitud kirjalikult (kas eraldi dokumendina või töölepingus);

• see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ja töötajale äratuntavalt piiritletud (vara kirjeldus, asukoht ja aeg, millal selle eest vastutatakse);
• töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil (nt müüja ei vastuta kaupluse saalis oleva eest, sest seal on ligipääs ka määramatutel isikutel ehk klientidel);
• on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris;
• tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades palgalisana mõistlikku hüvitist (hüvitis peab olema proportsioonis vastutuse rahalise ülempiiriga).
• Tööandja töötasust ühepoolse otsusega kinnipidamisi teha ei tohi.

Tere! Kas töötajal on õigus välja võtta oma põhipuhkus (kollektiivpuhkus 14 päeva), kui ta viibib samal ajal töövõimetuslehel (kergemale tööle üle viimise leht rasedusega)?

Olla samaasegselt puhkusel ja töövõimetuslehel ei ole lubatud.Sellisel juhul võib tööandja töövõimetuslehele märkida, et töötaja kasutas puhkust ning töötaja võib haigushüvitisest ilma jääda. Töölepingu seaduse § 69 lg 6 kohaselt võib töötaja puhkuse katkestada töövõimetuslehele jäämise tõttu. Silmas tuleb aga pidada, et puhkuse katkestamine ei toimu nii-öelda automaatselt. Samuti ei näe tööandja seda, et töötaja on jäänud töövõimetuslehele (töövõimetuslehte on võimalik näha selle lõppemisel) ning töötaja peab tööandjale esimesel võimalusel (TLS 15 lg 2 p 10) teada andma oma ajutisest töövõimetusest ja selle eelduslikust kestusest. Kokku tuleks leppida, millal töötaja soovib kasutada töövõimetuslehel viibimise tõttu kasutamata puhkuseosa. Töölepingu seaduse (§ 69 lõige 6) kohaselt võib töötaja jäänud puhkuseosa kasutada vahetult pärast puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemist või teise võimalusena poolte kokkuleppel muul ajal.

Tere, küsimus lahkumisavalduse kohta. Viibin hetkel aasta algul kinnitatud puhkuste graafiku alusel puhkusel ning sooviksin edastada tööandjale töölt lahkumise avalduse omal soovil. Küsin siis, et kas seaduses ettenähtud etteteatamise aeg 30 päeva hakkab kehtima ikka avalduse esitamise kuupäevast, olenemata sellest,et olen hetkel puhkusel?

Lepingu ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus. Ühepoolne tahteavaldus hakkab kehtima selle teisele poolele esitamisega. Etteteatamistähtaega loetakse tahteavalduse tegemisest lepingu lõppemiseni. Seega ei ole oluline kas tahteavalduse tegija tahteavalduse tegemise ajahetkel töötab või kasutab puhkust.

Kandideerisin konkursil, kus otsiti Projektijuhti.Minu kandidatuur osutus edukaks ning asusin tööle.Lepingus on töötaja ametinimetus ”müügijuht”.Töötaja tööülesandeks ettevõtte müügieesmärkide saavutamine.Ettevõttel ei ole tänaseni kirjalikult määratletud müügieesmärke. Suusõnalised esmased ülesanded olid konkreetse tootesarja müük telefoni teel (ettevõte ei pakkunud mulle ei telefoni, firma telefoninumbrit ega telefoni kasutamise eest hüvitist- heas usus ja parimat soovides kasutan oma isiklikku numbrit ning telefoni) ning veoringi i käivitamine. Tegelesin ka kaubanduskettide ja edasimüüjatega– sortimendipakkumiste esitamine, kauplusekülastused jne, jne, samuti uute klientide leidmine jm. Katseajal pretensioone minu töö kohta ei olnud. Nüüd ca nädal tagasi kõik muutus. Omanik on rahulolematu, väidab, et ma ei ole mitte midagi teinud müügi edendamiseks ja arendamiseks, et ma ei saa tööga hakkama, ei näita üles initsiatiivi jne – ühesõnaga sain väga pika süüdistuste nimekirja millele ka vastasin- selgitasin ning esitasin omapoolsed küsimused ja täpsustused. Kahjuks neile vastust ei saa. Omanik on pidevalt viibinud eemal ning oma murede ning küsimustega tema poole pöördudes kas ei saa üldse vastust või on vastuseks ”mina ka ei tea”, ”kas sa ise ei suuda otsustada”- Tunnen, et mul puuduvad volitused teha otsuseid, mis puudutab rahalisi väljaminekuid ja toodete allahindlusi. Lepingus on allkirjastatud töötasu xxx eurot kuus põhipalgana ja 3% müügiboonust isiklikust müügikäibest (bruto). Kommentaar müügiboonuse osas: "Sinu isiklik müügikäive arvestatakse kõikidelt olemasolevatelt ja uutelt klientidelt, kellel ei ole füüsilist kauplust".Vaatama korduvatele küsimistele ei ole mulle müügiboonust senini makstud. Algselt lepingus olnud ametijuhendit mul ei ole, omanik kinnitas e-maili teel, et ”Tegeleme ametijuhendiga ja allkirjastame eraldi lepingu lisana.Olen tänaseks päevaks suures segaduses ja stressis. ning tunnen igal hommikul tööle minnes hirmu, et millise pahameele ja sõimu osaliseks ma saan. Eeltoodu põhjal teada, kas ainuke variant on töölt omal soovil lahkumine või on mul võimalik töölepingu erakorraline ülesütlemine.

Kui töötaja soovib töölepingu üles öelda erakorraliselt, peab ta tõendama mõjuva põhjuse olemasolu. Erakorralisel ülesütlemisel ei pea töötaja järgima 30 kalendripäeva pikkust etteteatamistähtaega.

Töötaja saab tähtajatu ja tähtajalise töölepingu erakorraliselt üles öelda:

• mõjuval põhjusel ja
• mõistliku aja jooksul pärast ülesütlemise aluseks oleva asjaolu teadasaamist.

  Töölepingu seadus ei kehtesta ülesütlemise aluste ammendavat loetelu. Milline konkreetne juhtum tingib töölepingu ülesütlemise, on seaduse järgi lahtine ja vajab igal konkreetsel juhul eraldi hindamist.

  Töötajapoolse töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks võivad olla olukorrad, kus:

• tööandja on töötajat kohelnud ebaväärikalt;
• tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
• töö jätkamine on tervisele ohtlik;
• töö tegemist takistab töötaja halb terviseseisund;
• töö jätkamine on võimatu perekondliku kohustuse täitmise tõttu.

Mõjuvaks põhjuseks võivad olla ka muud alused, mille esinemise korral on töötajal töö jätkamine võimatu, kuid põhjus peab siiski olema seotud töötaja enda isikuga või tööandjast tuleneva asjaoluga. Kui töötaja ütleb töölepingu üles põhjusel, et tööandja on oluliselt lepingut rikkunud, peab tööandja maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta. Näiteks võib olla kokku lepitud müügiboonuse maksmata jätmine selline lepingurikkumine, mis annab aluse töölepingu üles ütlemiseks erakorraliselt.