Kirjutasin lahkumisavalduse telefonis sõnumi vormis. Kas see lahkumisavaldus on seaduse järgi kehtiv. Tahaksin selle tühistada ja tööle edasi jääda. Sain aru, et see oli viga. Arvestades oma tervisliku seisundit, sobib see töö mulle. Osalise töövõimega pole sobivat tööd kerge leida.

Töölepingu ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis jõustub selle teisele poolele saatmisega. Tagasi saab seda võtta vaid poolte kokkuleppel, ehk kui tööandja on nõus, et Te oma avalduse tagasi võtate. Avalduse kehtivust ei mõjuta selle saatmine sõnumi vormis. Kui avaldus sisaldas kõiki andmeid (korralise ülesütlemise puhul väiksemad sisunõuded, erakorralise ülesütlemise puhul suuremad), on ülesütlemise kehtiv. Seaduse järgi tuleb tööleping üles öelda vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Seda Te olete teinud.

Kui lähen tööle kooli muusikaõpetajaks ning hetkel lasteaiast on rasedusega võetud kergemsle toole ulemineku haigusleht (70%) palgast. Siis kas seda infot näeb ka minu uus tôöandja või seda tema ei näe ja enda rasedusest ma talle veel teatama ei pea?

Kas uuel tööandjal on võimalik Teie raseduse kohta kusagilt teada saada, ei oska vastaja ette näha. Töötaja ei ole kohustatud jagama tööandjaga detailset terviseinfot. Oma haigusloo kõiki aspekte ei pea avaldama ka vähenenud töövõimega inimesed, sest määravad on eelkõige reaalsed oskused. Samas võib esineda olukordi, kus tööandja informeeritus on vajalik töötaja enda seisukohast. 

Tööandjal võib olla õigustatud huvi töötaja tervise osas, kuid enda kohta peaks andma vaid seda infot, mis kajastab reaalset töösooritust ning on seega oluline info töö korraldamiseks. Seadusest tulenevalt on tööandjal kohustus tagada kõikidele töötajatele turvaline töökeskkond. Kui jätta tööandjale mõnest olulisest tervisega seonduvast asjaolust rääkimata, ei pruugi Teie ja teie kõhubeebi turvalisust olla võimalik tagada. 

Kuidas on korrektne arvestada töötajale puhkusetasu kui puhkusele eelnenud kuul (või puhkusel olemise kuul) on tõstetud tema töötasu ning puhkusetasu väljamakse toimub puhkusele järgnenud palgapäeval? Määrus ütleb, et kui puhkusele eelnenud 6 kuu jooksul maksti muutumatu suurusega töötasu, siis keskmist kalendripäevatasu ei pea arvestama ning töötajale makstakse puhkusetasuna muutumatu suurusega töötasu. Näiteks muudetakse töötasu alates 01.07., töötaja on puhkusel 1 nädal juuli lõpus ning palgapäev on 01.08. Sellisel juhul on korrektne maksta töötajale juuli eest uus kokkulepitud tasu või tuleb puhkusetasu arvestada eelneva 6 kuu keskmise (madalama palga) alusel?

Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust (töölepingu seaduse (TLS) § 70 lg 2). Keskmine töötasu arvutatakse arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud töötasust, mis on töötajale sissenõutavaks muutunud. Töötasu, mis on teenitud alates 01.07 ei ole juuli viimakseks nädalaks (kui tekib vajadus puhkusetasu arvutamiseks ja maksmiseks) sissenõutavaks muutunud. Seega tuleb võtta aluseks 6 kuu töötasu enne 01.juulit.

Tere Töötan tähtajatu töölepingu alusel ühes ettevõttes. Alates 01.02.2023 jäin töö iseloomu tõttu haiguslehele (olin rase ja ohtlik töö). Laps sündis august 2023. 1. Kasutasin 2023a puhkust 14päeva. Kas mul oli õigust 28 puhkusepäevale? Kui jah, kas saan seda ka praegu tagantjärele küsida? 2. Olen terve 2024a vanemapuhkusel. Kas selle perioodi eest on ka töölt õigus puhkuserahadele? Kas samamoodi 28päeva eest ja kuidas /millal seda tööandjalt küsida? 3. Mitu aastat on tööandja kohustatud mind töötajana registris hoidma?

Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvatakse lisaks töötatud ajale ka ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg, aeg mil töötajate esindaja esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid ning muu aeg, milles pooled on kokku leppinud. Vanemapuhkuse ja tasustamata puhkuse aja eest töötaja põhipuhkust ei teeni, kuid ülejäänud puhkuste aeg võetakse puhkuse arvestamisel arvesse, näiteks põhipuhkus, lapsepuhkus, õppepuhkus jne. Rasedus- ja sünnituspuhkus on TLS mõttes puhkus ja kuna seaduses on selgesõnaliselt välistatud vaid vanemapuhkuse ja tasustamata puhkuse ajaeest põhipuhkuse teenimise võimalus, on võimalik arvestada rasedus- ja sünnituspuhkusel oldud aja eest puhkusepäevi. Küll mitte puhkusetasu. Tööandjal tuleb säilitada Teile töökoht kogu vanemapuhkuse ajaks ehk lapse 3-aastaseks saamiseni

Tere! Teen graafiku alusel tööd, kus meil on võimalik vahetusi teiste töökaaslastega vahetada, ära anda ja juurde võtta. Kas teistelt vahetusi juurde võttes ja nii normtundidest rohkem töötunde tehes peab tööandja need ületunnid 1,5 kordselt tasustama või ei pea ta seda tegema, sest olen need tunnid omale n-ö ise vabatahtlikult võtnud? Ühtegi kohast kokkulepet leping ei sisalda.

Ületunnitööks on üle aja töötamine, mida üldjuhul tehakse poolte kokkuleppel või tööandja ühepoolsel nõudmisel, kui see on põhjendatud erakorralise ja ajutise olukorraga, mistõttu  on vajalik töötaja viivitamatu panus. Summeeritud tööaja korral lepitakse ületunnitöö kokku graafiku koostamisel või olukorras, kui tekib ületunnitöö tegemise vajadus ehk näiteks keegi jääb haigeks või töötajal palutakse pikemalt tööle jääda. Seega töötaja ühepoolselt ilma tööandjale vastavast vajadusest teatamata ületunnitöö tegemise üle otsustada ei saa.

Puhkuseseadus ütleb, et ühe katkestamatu osa kestus peab olema vähemalt 14 kalendripäeva. Kui töötan graafiku alusel esmaspäev kuni reede kas siis pean kasutama 14 puhkuse päeva või tohib ka võtta kahel järjestikul nädalal vabaks esmaspäev kuni reede, et kulutada ainult 10 puhkuse päeva?

Teie poolt viidatud puhkuseseadusenam ei kehti ja käesoleval ajal sisaldub puhkusega seonduv regulatsioon töölepinguseaduses. Töölepingu seaduse § 68 lg 5 järgi on tööandjal õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui 7-päevaseks osaks. Teie kirjeldatu kohaselt oleks ühe osa kestus 5 päeva. See ei ole otseselt keelatud ent tööandjal on võimalik seda mitte lubada ehk seda ei saa nõuda.

Poeg oli praktikal aprilli lõpust 2 nädalat kuni juuni eelviimase nädalani ühes autoteeninduses.talle maksti juunikuus 600 euri,seletuseks maikuu töötasu. Nüüd pojal praktika läbi ja ta sai juuli algul 600 euri veel raha,seletuseks juuni töötasu.Nüüd aga tahetakse seda viimast raha tagasi,väites algul,et poeg pole juunis seal praktikal olnud kuigi 3 nädalat juunis oli.ja nüüd väidetakse juba, et see summa kanti programmi poolt ekslikult et tegelikult oli praktika 10 nädala eest ette nähtud mai kuus kantud 600 eurot.Tahaks teada,kuidas nüüd edasi käituda? Kas oleme kohustatud selle summa 600 eurot tagastama? Suhtlus käib sõnumite teel ja poega süüdistades,et kas talle ei tundunud,et talle kanti niisama ilma tööd juunis tegemata 600 euri juulis. Kuigi poeg oli 3 nädalat juunis seal praktikal.ja teiseks kus pidi poeg teadma et juuni algul kantud 600 euri ongi ta kogu raha praktika eest,kui seletuseks pandi maikuu töötasu.kas ei oleks tulnud kanda see summa praktika lõpus ja seletuseks kogu praktika töötasu. Poeg endast väga väljas, nüüd oleks tema nagu veel kõiges süüdi. Kuigi eksis ju raamatupidaja või siis väidetavalt nende programm.Mis oleks sellises olukorras lahenduseks? Ette tänades!

Et hinnata, kas tasu on makstud õigesti või on tööandjal õigus midagi tagasi nõuda või on hoopis töötajal õigus tasu juurde nõuda, sõltub sõlmitud lepingust. Küsimusest nähtuvalt on aprillis töötatud 2 nädalat tasu saamata, mai kuu eest saadi tasu 600 eurot ja juuni kuu kolme nädala eest 600 eurot. Soovitan lugeda lepingust, mis suuruses tasus kokku lepiti. Kui töötasu suurust ei ole kokku lepitud, tuleb lähtuda sarnase töökoha keskmisest töötasust ja võtta arvesse töötamise koormust (mitu tundi töötati päevas/nädalas/kuus).

Kindlasti ei ole Teie poeg vastutav ka juhul, kui tasu valesti maksti. Soovitan küsida üksikasjalikku selgitust ja kalkulatsiooni tööandjalt. Vajadusel pöörduda individuaalsele nõustamisele, et töötasu arvestamise õigsusele hinnang saada.

Olen asunud õppima õpetajaks magistris. Samal ajal soovin ka ülikooli kõrvalt üldhariduskoolis töötada. Mulle pakutakse tähtajalist lepingut augustist-juunini. Samas teistel tuttavatel on kõigil augustist-augustini (ka ilma kvalifikatsioonita). Kas augustist-juunini töölepingu puhul peaksin midagi meeles pidama? Nt kas puhkus, sh puhkusetasud (põhipuhkus suvel) on siiski võimalik välja võtta ka peale töölepingu ametlikku lõppu ning kas puhkusetasud on samaväärsed õppeaastal teenitud palgaga jne. Aitäh!

Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja saabumisel. Seega on Teie leping sõlmitud lühemaks ajaks kui aasta. Kui Te töötamise ajal põhipuhkust ei kasuta, hüvitatakse kasutamata põhipuhkuse päevad töölepingu lõppemisel rahas. Hüvitise suurus arvutatakse sarnaselt puhkusetasuga keskmise kalendripäeva tasu alusel. Põhipuhkusetasu ja puhkusehüvitise maksmisel ei arvestata kalendripäevade hulka rahvuspüha ega riigipühi. 

Kuivõrd tööleping kehtib vähem kui aasta, ei ole Teil õigus kogu lepingujärgsele põhipuhkusele vaid proportsionaalselt töötatud ajaga. Samuti ei ole Teil lepingu lõppemisel õigus hüvitisele kogu põhipuhkuse päevade eest vaid ka hüvitist arvutatakse proportsionaalselt töötataud ajaga.

Mul on töökohas leping, mis kohustab mind töötama 13 kuud, ja ennetähtaegsel lahkumisel pean maksma koolitustasu. Tööandja rikub aga tööõiguse seadusi, näiteks töö- ja puhkeaja nõudeid: töötan 16-tunniseid vahetusi ülepäeviti, tihti puudub 24-tunnine puhkeaeg. Kas mul on võimalik lahkuda ilma koolitustasu maksmata, arvestades tööandja seaduserikkumisi?

Tööandja ja töötaja võivad omavahel kokku leppida, et kui tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi, mis on suuremad mõistlikest kuludest, peab töötaja nende kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja (siduvusaeg) töötama.

Üldjuhul saab koolitused jagada kahte gruppi. Sellised, mis on otseselt tööandja huvides ja sellised, millest on huvitatud eelkõige töötaja. Koolituskulude hüvitamise kokkulepet saab sõlmida selliste koolituskulude hüvitamiseks, mis ei kuulu tööandja koolituskohustuse alla (TLS § 28 lõige 2 punkt 5), ning mille puhul teeb tööandja töötaja koolitamiseks mõistlikest kuludest suuremaid väljaminekuid. Kokkuleppe sõlmimine on seega õigustatud, kui tegemist ei ole koolitusega, mida tööandja peab töötajale tagama ja kulud ületavad tavapäraseid koolituskulusid.

Kui sõlmitakse koolituskulude kokkulepe, siis see on kehtiv üksnes juhul, kui:

• kokkulepe on sõlmitud kirjalikult;
• kokkuleppes on näidatud koolituse sisu ja kulud;
• siduvusaeg ei ületa kolme aastat;
• siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.

Koolituskulude hüvitamise kokkulepe, mis on sõlmitud alaealisega või tööandja seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmisega seonduvate kulude hüvitamiseks, on tühine.

Seadus ei keela siduvusaja jooksul küll töölepingut üles öelda, kuid üldjuhul toob see töötajale kaasa kulude hüvitamise kohustuse. Töötaja peab hüvitama tööandjale tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist. See võib juhtuda nii korralise ülesütlemisega, näiteks katseajal (TLS § 86 lg 1) kui pärast katseaega (TLS § 85 lg 1) kui ka erakorralise ülesütlemisega (§ 91 lg 3). Kui aga töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine (TLS § 91 lg 2), siis töötaja ei pea hüvitama tööandjale tehtud lisakulusid proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga.

Kui tööandja on korduvalt teinud graafiku, mis ei ole kooskōlas puhkeajaseadusega ja ma olen personaliosakonnale korduvalt sellest teada andnud, aga muutusi ei ole. Vastatakse, et see ei ole prioriteet. Kas sellises olukorras on mul ōigus erakorraliselt tööleping üles öelda ja saada kompensatsiooni?

Töötaja saab töölepingu üles öelda korraliselt või erakorraliselt.

Kui töötaja soovib töölepingu üles öelda erakorraliselt, peab ta tõendama mõjuva põhjuse olemasolu. Erakorralisel ülesütlemisel ei pea töötaja järgima 30 kalendripäeva pikkust etteteatamistähtaega.

Töötaja saab tähtajatu ja tähtajalise töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel ja mõistliku aja jooksul pärast ülesütlemise aluseks oleva asjaolu teadasaamist.

Töölepingu seadus ei kehtesta ülesütlemise aluste ammendavat loetelu. Milline konkreetne juhtum tingib töölepingu ülesütlemise, on seaduse järgi lahtine ja vajab igal konkreetsel juhul eraldi hindamist.

Töötajapoolse töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks võivad olla olukorrad, kus:

tööandja on töötajat kohelnud ebaväärikalt;

tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;

töö jätkamine on tervisele ohtlik;

töö tegemist takistab töötaja halb terviseseisund;

töö jätkamine on võimatu perekondliku kohustuse täitmise tõttu.

Mõjuvaks põhjuseks võivad olla ka muud alused, mille esinemise korral on töötajal töö jätkamine võimatu, kuid põhjus peab siiski olema seotud töötaja enda isikuga (hüvitise saamise õigust reeglina ei teki) või tööandjast tuleneva asjaoluga. Kui töötaja ütleb töölepingu üles põhjusel, et tööandja on oluliselt lepingut rikkunud, peab tööandja maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta. Kas graafiku koostamist saab pidada lepingu sedavõrd oluliseks rikkumiseks, et õigustab töölepingu üles ütlemist, sõltub koostatud graafikust. Hinnangu saamiseks soovitan pöörduda individuaalsele õigusnõustamisele.

Tööandja võib töötaja erakorralist ülesütlemisavaldust töövaidlusorganis vaidlustada, kui ta sellega ei nõustu.