Töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel
Kui tööandja on korduvalt teinud graafiku, mis ei ole kooskōlas puhkeajaseadusega ja ma olen personaliosakonnale korduvalt sellest teada andnud, aga muutusi ei ole. Vastatakse, et see ei ole prioriteet. Kas sellises olukorras on mul ōigus erakorraliselt tööleping üles öelda ja saada kompensatsiooni?
Töötaja saab töölepingu üles öelda korraliselt või erakorraliselt.
Kui töötaja soovib töölepingu üles öelda erakorraliselt, peab ta tõendama mõjuva põhjuse olemasolu. Erakorralisel ülesütlemisel ei pea töötaja järgima 30 kalendripäeva pikkust etteteatamistähtaega.
Töötaja saab tähtajatu ja tähtajalise töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel ja mõistliku aja jooksul pärast ülesütlemise aluseks oleva asjaolu teadasaamist.
Töölepingu seadus ei kehtesta ülesütlemise aluste ammendavat loetelu. Milline konkreetne juhtum tingib töölepingu ülesütlemise, on seaduse järgi lahtine ja vajab igal konkreetsel juhul eraldi hindamist.
Töötajapoolse töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks võivad olla olukorrad, kus:
tööandja on töötajat kohelnud ebaväärikalt;
tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
töö jätkamine on tervisele ohtlik;
töö tegemist takistab töötaja halb terviseseisund;
töö jätkamine on võimatu perekondliku kohustuse täitmise tõttu.
Mõjuvaks põhjuseks võivad olla ka muud alused, mille esinemise korral on töötajal töö jätkamine võimatu, kuid põhjus peab siiski olema seotud töötaja enda isikuga (hüvitise saamise õigust reeglina ei teki) või tööandjast tuleneva asjaoluga. Kui töötaja ütleb töölepingu üles põhjusel, et tööandja on oluliselt lepingut rikkunud, peab tööandja maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta. Kas graafiku koostamist saab pidada lepingu sedavõrd oluliseks rikkumiseks, et õigustab töölepingu üles ütlemist, sõltub koostatud graafikust. Hinnangu saamiseks soovitan pöörduda individuaalsele õigusnõustamisele.
Tööandja võib töötaja erakorralist ülesütlemisavaldust töövaidlusorganis vaidlustada, kui ta sellega ei nõustu.