Kas selline punkt on õiguspärane?Tööaeg: Töötaja asub tööle osalise ajaga. Tööaeg kujuneb vastavalt töötatud tundide arvule kuus.

Selline punkt ei ole õiguspärane. Töötaja töökoormus ei saa muutuda vastavalt tööandja vajadusele iga kuu, vaid see lepitakse kokku töölepingut sõlmides, näidates osakoormuse juures ära ka selle, kui suur on kokku lepitud osaline koormus. 

Minu täisealine laps töötab ühes Tallinna toitlustusasutuses klienditeenindajana TL alusel. Hljuti astus ta ülikooli ning töökoormus vähenes, seega tegi TA ettepaneku muuta TL käsunduslepinguks. Kuna tegemist on võlaõigusliku lepinguga, siis tegelikult ei tohikski antud sektoris seda sõlmida töötajaga, kes töötab graafiku alusel? Kas ma mõistan seadust korrektselt? Mida teha, sest TA avaldab survet? Ehk soovitakse töötajast vaid vabaneda, pole ju garantiid, et kui laps TL lõpetamise avalduse saadab, käsunduslepingut üldse sõlmitakse. Ja kuidas teha TA-le selgeks, et tuleb hüvitada ka lõpparve ehk siis tasu saamata jäänud puhkusepäevade eest, kui lepingu olemust muudetakse? Kas sõlmida enne uus käsundusleping ja siis alles lõpetada TL, et töökoht ikkagi säiliks? Kuidas teha nii, et töötaja kannaks vähem kahju ja puhkusepäevad ka hüvitatud saaksid? Kas saan korrektselt aru, et seda tuleb teha, kui leping ümber muudetakse? Kas siis saab TA suruda peale ka väiksema tunnitasu? Ette tänades

Kui töötaja soovib asuda tööle osalise koormusega, ei tähenda see, et leping võib muutuda käsunduslepinguks, vaid lihtsalt lepitakse kokku töölepingu alusel töötamiseks vastavalt 0,5; 0,75 või muu koormusega. Käsunduslepingu võib sõlmida siis, kui töö iseloom seda võimaldab. 

• Kui töö olemuseks on, et töö andja juhib töötegevust ning reguleerib tulemuse saavutamise protsessi (üks isik allub teise isiku juhtimisele ja kontrollile), siis on tegemist töösuhtega ning säilitada tuleks tööleping.
• Kui töö olemuseks on konkreetne, tihti ühekordne ülesanne (nt kohtus esindamine, loengu pidamine jne), siis on tegemist käsundiga ning otstarbekas on sõlmida käsundusleping.
• Kui töö olemuseks on konkreetse tulemuse saavutamine konkreetseks kuupäevaks (nt ühe lae värvimine, kolme ukse paigaldamine), siis on tegemist töövõtuga ning otstarbekas on sõlmida töövõtuleping.

Töölepingus on kirjas töötaja tunnitasu 7.50. Lepingus puudub viide kas tegemist 1,0 ; 0,75 või 0,5 kohaga. Tööandja maksab tehtud tundide eest 7,50, kui tööd vähem, siis ainult miinimumtasu. Kas selline leping on õiguspärane?

Töökoormus tuleb töölepingus kindlasti kindlaks määrata. Kui see on jäänud tegemata, saab lähtuda pooltevahelisest praktikast. Kui tegemist on näiteks 0,5 koormusega, peab töötaja töötama vaid 0,5 konkreetses kalendrikuus kehtivast kalendaarsest tööajanormist, mis on leitav näiteks siin. Seda ületavad tunnid on ületunnid, mis tuleb hüvitada täiendava vaba aja andmisega või kokkuleppel rahas, makstes ületundide eest 1,5 kordset kokku lepitud tunnitasu. Kui aga töötatakse 1,0 koormusega, peab tööandja tagama töötajale selles kuus ette nähtud tööajanormi ja maksma tasu tööajanormi alusel ka siis, kui tööandjal töötajale kõigiks tundideks tööd anda ei ole.

Olen palgatööl. Milles võib olla asi, kui minu jaanuar-veebruar palgakulu brutoväljamaksed on samad, märtsikuu aga ca 500.- eurot vähem (väiksemad on ka sotsiaalmaks, tulumaks ja töötuskindlustusmaks). Olin 1 nädal puhkusel, haige ei olnud, sain lisatasu asenduse eest, tundub et netoväljamaksed mulle tööandjalt ka klappisid, 1 märtsi palgamakse tehti aga aprillis..

Parima selgituse saab Teile anda tööandja raamatupidaja. Samuti on kindlasti kõik nähtav ka palgalehtedelt, mille tööandja on kohustatud Teile andma, kui Te vastava päringu teete.

Ilma asjaolusid teadmata võib oletada, et erinevus on tekkinud puhkusetasu maksmisega. Puhkusetasu makstakse teatavasti välja enne puhkusele jäämist. Kui olite puhkusel märtsis, maksti ka puhkusetasu märtsis ja deklareeriti märtsi kuu TSD-l. Märtsis töötasite nädala võrra vähem kui muudel kuudel (puhkuse võrra) ja töötasu märtsi eest maksti välja aprillis. Seega deklareeriti ka väljamakse aprilli kuu deklaratsioonil.  Nimelt on tulumaksu kinnipidaja kohustatud kandma kinnipeetud tulumaksu Maksu- ja Tolliameti pangakontole hiljemalt väljamakse tegemise kuule järgneva kuu 10. kuupäevaks (TuMS § 40 lg 4). Samaks tähtpäevaks esitab tulumaksu kinnipidaja Maksu- ja Tolliametile maksudeklaratsiooni (TuMS § 40 lg 5).

Puhkusejääk on 9 päeva, soovin kasutada 5. Tööandja on koolijuht, kellel ei ole koolidikumentides ära selgitatud see osa.Ja uue noore juhina ei osanud ta vastata. Aga koolipidaja on ,,suuliselt,, koolitöötajatele raamatupidaja kaudu öelnud, et alla 7 p ei saa puhkust võtta! Et siis lähtuma peaks millest/kellest? Tänades

Põhipuhkust antakse osadena üksnes poolte kokkuleppel. Vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest. Tööandjal on õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks (TLS § 68 lg 5). See tähendab, et tööandja võib, aga ei pea andma põhipuhkust vähem kui 7 päeva (näiteks 5 päeva), kui puhkus on jagatud osadeks ja ühe puhkuseosa pikkus on vähemalt 14 päeva. 

Tere, töötan koolis majahoidjana ja mul on konkreetne kuupalk,milleks on alampalk. Küsimus,kas riigipühad,mis langevad tööpäevade peale,kuid on vabad ja ma ei pea olema tööl-on tasustatud või ei ole? Näiteks see aasta oli jaanipäev ja võidupüha nädala esmaspäev ja teisipäev,siis nende päevade eest ma raha ei saanud,ehk siis ma ei saanud sel kuul miinimumigi kätte. 

Töötasu on kokku lepitud töölepingus, nii nagu ka koormus, millega töötatakse. Kui Te olete kuupalgaline, on Teie tööleping tõenäoliselt täistööajaga töötamiseks. Sellisel juhul lähtutakse riiklikust tööajanormist. Tööajanorm konkreetses kuus vastab tundide arvule, mis on selle kuu tööpäevad (riigipühad välja arvatud) korrutatud 8 tunniga ja kui töötaja ei ole ajutise töövõimetuse lehel, või ei kasuta mõnd puhkust, tuleb talle maksta, vaatamata sellele, et konkreetsel kuul on riigipühad, töölepinguga kokku lepitud tasu. Lisaks ei ole lubatud täiskoormusega töötajale, kes ei ole kasutanud puhkust või olnud ajutise töövõimetuse tõttu tööst eemal, maksta väiksemat palka, kui seda on kehtestatud alampalk.

Selline küsimus, et tuli meie asutusse uus juhatus, kellega sai ka uuesti töölepingud üle vaadatud ja allkirjastatud ( veebruar ). Suurt midagi ei muutnud ja tööjuhendit kohe kirjas ei olnud, see lisati alles mai keskel, et kas tööandjal on õigus tööjuhendit lisada hiljem kui leping on juba allkirjastatud? ette tänades.

Ametijuhend on töölepingu osa ja selle muutmine on lepingutingimuste muutmine. Kui töötingimused erinevad varasematest oluliselt, on tegemist lepingu muutmisega, mida saab teha küll mistahes ajal ent vaid poolte kokkuleppel ehk juhul kui nii tööandja kui töötaja on sellega nõus.

kui ma olen lähetuses tööline Eestist ja töötan Soomes , olen teeninud 6 kuuga 16000 eurot , kuigi tööandja deklaleeris minu sissetulekutest ainult 6000 eurot , öeldes et siis ma ei maksa eestile 15% lisamakse , sammuti tööandja arvestas minu palgase maksuvaba päevaraha millest ma ei maksnud soome tulumaksu ( teenisin ju oma tööga seda raha), jälgisin oma tunde koguaeg ja kindlalt tean et mitte igakuu oli mul see maksuvaba päevaraha vaid palgast läks täiesmahus tulumaks soome aga tööandja väidab et kuna mul lähetus päevaraha millest ei maksnud tulumaksu soome siis puhkusetasu mul tuleb väiksem , kuna deklareeritud on 6000 eurot siis tuleb sellest summast puhkuseraha . Kas tõesti puhkuseraha tuleb vaid 6000 tuhandest või siis tööandja üritab teenida endale raha taskusse ? Kusjuures ma ei saa oma palga kontrollida kuna tööandja ei saatnud mulle ühtegi palgalehe ja kui ma palusin seda saata vastus oli : meie ei saada palgalehe , meil on palju töötajaid ja see on väga keeruline ja raske . Ma tõesti mõtlen et kuskil mind pettab tööandja , mis võin teha selles olukorras?

Töötajal on õigus saada puhkusetasu, mis on arvutatud töölepingu seaduse (TLS) § 29 lõikes 8 sätestatud korras keskmise töötasu alusel. Keskmise töötasu arvutamisel võetakse aluseks töötasuna arvestatud summad, päevaraha arvestuse aluseks ei võeta. Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel kalendaarsel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud teisiti. Kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval, on tühine (TLS § 70 lg 2).Tööandja on kohustatud töötaja nõudmisel andma andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi (TLS § 28 lg 2 p 12). Seega on tööandjal kohustus vastava nõude saamisel edastada teile palgalehed. 

Informatsiooni makstud tasude ja kinni peetud maksude kohta saate ka selle riigi maksuametist, kuhu Teie tööjõumaksud deklareeritakse ja tasutakse.

Kui tööandja on möödunud aasta jooksul ületunde 1,0-kordse koefitsiendiga arvestanud (mitte 1,5-kordsega, nagu seadus ette näeb) ja see alles nüüd välja tuli, kas on õigust tagantjärgi saamata töötasu nõuda? Kui tööandja väidab, et see oli suuline kokkulepe, siis kas sellel väitel on seadusliku alust?

Ületunnitöö hüvitatakse vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. Rahas hüvitamisel maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu (TLS § 44 lg 6, 7). Seadus ei anna võimalust kokku leppida teisiti. Ületunnitöötasu nõue tuleb töövaidluskomisjonile esitada 3 aasta jooksul alates palgapäevast või töölepingu lõppemise päevast. Kui töötaja töötab summeeritud tööajaga, siis ületunnitöötasu nõue muutub sissenõutavaks arvestusperioodi lõpule järgneval palgapäeval.

Olen käsunduslepinguga ettevõttes suvekuudel tööl. Tööpäevade ajad on ette antud tööandja poolt. Kas ülemusel on õigus määrata igale päevale 1h pikkune tasustamata paus, kui tegelikult tööpäeva jooksul ei ole võimalik asutusest lahkuda ega ka olla tund aega tööst eemal. Rääkisin sellest ka ülemusega kuid ta ütles, et seadusega on ette nähtud tasustamata paus. Töölepingus tõesti on see ettenähtud, aga kuna mul on käsundusleping, siis kas ülemusel on õigus palgast maha võtta see tasustamata pausi raha?

Käsundusleping on teenuse osutamise leping ja see sõlmitakse olukordades, kus isik osutab teenust ja on piisavalt vaba otsustamaks teenuse sisu ja oma aja üle. Näiteks sõlmitakse käsundusleping koolitajaga, kes ei allu ettevõtte sisekorrareeglitele, on oma eriala spetsialist ning on ette antud teema ulatuses vaba otsustamaks, millest ja kuidas ta räägib.

Tööleping sõlmitakse olukordades, kus töötaja töötab tööandja ruumides, tööandja vahenditega, allub tööandja korraldustele ning töötab tööandja poolt ettenähtud aegadel. Tööleping sõlmitakse kestvussuhte korral, kus tööandja ja töötaja on omavahel selgemas alluvussuhtes, kui seda ollakse teenuse osutamise korral. Töölepingulise suhtega ei ole tegemist juhul, kui tööd tegev isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev. 

Seega, kui allute tööandja juhtimisele ja kontrollile ning ei ole iseseisev töö tegemise viisi, aja ja koha valikul, on tegemist töölepingulise suhtega koos kõigi töölepinguseadusest tulenevate hüvede ja garantiidega. Kui aga tegemist on siiski käsunduslepinguga, olete töö tegemise aja ja koha valikul iseseisev ja tööandja töökorralduse reeglid Teile selles osas ei kehti.