Kui tööandja kohtleb mind pikemat aega nii et tunnen ennast survestatuna ja see mõjub halvasti minu tervisele.Mul on täis töövõimetus (diagnoos on karm) kuid käin siiski poole kohaga tööl. Ka keskmine liikumispuue on mul. Ta pani mind korduvalt eelmisel aastal tegema tööd mis pole tegelikult minu töö. Aasta kokkuvõtet tehes sain noomida et olen liiga pikalt haiguslehel olnud ja pole enda tööd üldse teinud. Tulin alati vastu kui oli vaja asendada, kuid lõpuks heitis ta mulle ette et olin liiga pikalt haiguslehel ja pole enda tööd teinud ja see tekitab lapsevanemates pahameelt. Tööks hädavajalikke vahendeid olen küsinud juba 3 aastat kuid pole neid saanud. Ainult mõned mitme korra küsimise peale. Sain ootamatult arsti aja ja palusin seda päeva vabaks, öeldes ise et teen selle päeva teisel päeval mis on mul vaba - järgi. Ta noomis et ma selle arsti aja vastu võtsin. Samuti seadis ta minu pädevuse kahtluse alla, ei andnud mulle ametijuhendit, kahtlustas et minu diagnoos pole selle töö tegemiseks sobiv, tõin arstitõendi. Minu korduvale palvele suhelda kirjalikult ta ei nõustunud. Ütlesin et rääkides muutun emotsionaalseks ega kontrolli ennast. Tema surve all toimus jutuajamine mis lõppes sellega et ta tõusis püsti ja ütles et mina olen sinu ülemus ja sa ei tõsta minu peale häält. Ta ei usalda mind kuigi teen oma tööd hoolega. Ka liikumispuude kohta esitas küsimuse et kuidas sa siin töötad siis, kuigi minu tööülesanded pole üldse seotud pika maa kõndimisega. Olen mitmel korral pärast temaga vestlusi pidanud jääma haiguslehele, sest stressi tase on kõrge. Kas tegemist on töökiusuga?

Tulenevalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) § 1 lg-st 1 peab tööandja looma ja tagama töötajale turvalise ja tervisele ohutu töökeskkonna. Vastavalt TTOS § 3 lg-le 2 ei või töökeskkonnas toimivad psühhosotsiaalsed tegurid ohustada töötaja ega muu
töökeskkonnas viibiva isiku elu ega tervist. TTOS § 9 1 lg 1 kohaselt on psühhosotsiaalseteks ohuteguriteks muu hulgas ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi.

Teie kirjeldatud olukorras on tööandja jätnud turvalise ja tervisele ohutu töökeskkonna loomata. Vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seadusele on töötaja kohustuseks teavitada tööandjat või töötajate esindajat tööülesande täitmist takistavast tervisehäirest ning rakendatud kaitsemeetmete puudustest, soovitan teha teavitused kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. 

Kui töökeskkond on juba põhjustanud tööstressi, mis on eriarsti poolt diagnoositud, võib olla tegemist tööst põhjustatud haigestumisega ja töötaja peaks kindlasti informeerima oma arsti töökeskkonnast töökohal ja pöörduma tööga seotud haiguse diagnoosimiseks. Eestis diagnoosivad tööga seotud haigusi (nii kutsehaigusi kui tööst põhjustatud haigusi) töötervishoiuarstid ja töötajal tööga seotud haigust kahtlustav arst saadab töötaja töötervishoiuarsti juurde.

Tööst põhjustatud haiguse diagnoosimisest teavitab töötervishoiuarst Tööinspektsiooni, kuid ei teavita töötaja tööandjat. Kui Tööinspektsioon saab teate  tööst põhjustatud haiguse diagnoosimisest, viiakse läbi tavaline üldkontroll tööandja juures, et tööandjat suunata elimineerima või vähendama nende ohutegurite mõju, mis on mänginud rolli tööst põhjustatud haiguse kujunemisel. Loomulikult ei teavita Tööinspektsioon ka kontrolli läbi viies, et tööandja ühel või teisel töötajal on tööst põhjustatud haigus, kuid ohutegurile õigel ajal pidurit tõmmates on suure tõenäosusega võimalik siiski vältida töötaja tervisekahjustuse süvenemist ja teiste töötajate tervisekahjustuse tekkimist.

Küll aga peaks töötaja teavitama temal diagnoositud tööst põhjustatud haigusest tööandjat, sest tervisehäire võib takistada tööülesannete täitmist ja ohuteguri mõju jätkumisel võib töötajal välja kujuneda kutsehaigus. Tööandja peab saama teha muudatusi töökeskkonnas või tööaja korralduses, et vältida edasist ohuteguri mõju ja haiguse süvenemist.

Tere! Seadus ütleb, et eeldatakse, et osalise töövõimega töötaja puhkus on 35 päeva, mis tuleneb asjaolust, et seadusest ette nähtud minimaalne puhkus on 28 päeva. Kuidas rakendub osalise töövõimega töötaja puhkus, kui tegemist on haridustöötajaga, kellel ette nähtud 56 päeva. Kas talle tuleb siis võimaldada lisaks 7 päeva ehk kokku 62 päeva?

Eeldatakse, et töövõimetoetuse seaduse alusel tuvastatud osalise või puuduva töövõimega töötaja iga-aastane puhkus on 35 kalendripäeva, kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses. Kuna haridustöötaja puhkust reguleeriv säte (TLS § 58) on erisäte, mis sätestab puhkuse kestuse kuni 56 kalendripäeva, ja osalise töövõimega töötaja puhkust reguleeriv säte (TLS § 57) on samuti erisäte, mis sätestab puhkuse kestuse eeldatavalt 35 kalendripäeva, siis tuleb kohaldada mõlemat.Seega, osalise töövõimega haridustöötaja puhkuse kestus on:

1. Eeldatavalt 35 kalendripäeva (TLS § 57), kuna tegemist on osalise töövõimega töötajaga.
2. Kuni 56 kalendripäeva, kui ta kuulub Vabariigi Valitsuse määrusega kehtestatud haridustöötajate ametikohtade loetellu (TLS § 58 lg 1, 2).

Kui osalise töövõimega haridustöötaja puhkuse kestus on seaduse alusel pikem kui 28 kalendripäeva (TLS § 55), siis kohaldub pikem puhkuse kestus. Osalise töövõimega töötaja puhkus on eeldatavalt 35 kalendripäeva (TLS § 57). Haridustöötaja puhkus on kuni 56 kalendripäeva (TLS § 58 lg 1). Seega on osalise töövõimega haridustöötaja puhkus kas 35 kalendripäeva või kuni 56 kalendripäeva, sõltuvalt ametikohast ja Vabariigi Valitsuse määrusega kehtestatud puhkuse kestusest.

Töötaja on haiguslehel, mis lõppeb 18.11.2025 ja soovib omal soovil lõpetada töölepingu 22.10.2025. Tööandja on sellega küll nõus aga kuidas käib sellisel juhul haiguslehe lõpetamine s.t. andmete esitamine Tervisekassale? Ja kas üldse on võimalik sel juhul töötajaga töölepingu lõpetamine?

Tööleping lõppeb ülesütlemisavalduses märgitud kuupäeval ja ajutise töövõimetuse lehel viibimine seda ei takista. Ajutise töövõimetuse hüvitist makstakse haiguslehe alusel, kui töötaja on haigestunud töölepingu kehtivuse ajal kuni ajutise töövõimetuse lõppemiseni. Sega ka juhul, kui tööleping lõpeb enne kui ajutine töövõimetus. Andmed Tervisekassale edastatakse ajutise töövõimetuse lõppemisel tavalises korras.

Kui aga eelmisele töövõimetuslehele järgnev töövõimetusleht algab pärast töö- või teenistussuhte lõppu, ei ole kindlustatud isiku endisel tööandjal alates 01.02.2025 kohustust teha sellele töövõimetuslehele omapoolseid kandeid. Tervisekassa suunab need TVL-d maksmisele.
Isiku endisele tööandjale neid töövõimetuslehti ei kuvata.

Töötasin aktiivselt 2aastat firma jaoks, suusõnaline kokkulepe oli, et 33.3% kuulub minule. Jaks sai otsa, sest üksinda rapsisin, nõuan nüüd tehtud töö eest tasu, sest seda ma kordagi saanud ei ole. Täitsin erinevaid ameteid. Töö tegemisest on tõendid, samamoodi ka osaluse jaotusest, erinevate rollide täitmisest, ebaausa tööhulga jagunemisest jm. Kas ja kui palju on mul õigus nõuda, tehtud 24 kuu töö eest tasu+ osalus? On olemas tõendid, et puhtalt tänu minu tegutsemisele ja tehtud tööle jõudis ettevõtmine 5 kuuga kuuekohalise summa TULUNI. Minu palveid ignoreeritakse teadlikult, olen teavitanud ka enda järgnevatest plaanitavatest sammudest, ka see ei kõiguta. Kõigest millest vaja, igatahes tõend eksisteerib.

Kui te töötasite ettevõtte heaks, on esmalt oluline kindlaks teha kas tegemist oli töölepingulise- või võlaõigusliku töösuhtega. Millise lepinguga just teie puhul on tegemist, saate ise välja selgitada kui tutvute Tööinspektsiooni veebilehel erinevate lepinguliikide võrdlustabeliga. Kui võrdlusest selgub, et tegemist oli töölepinguga (alluvussuhe ja ettevõtte poolne kontroll), saab saamata töötasu nõude esitada 3 aasta jooksul alates töötasu palgapäevast või töölepingu lõppemise päevast. Sellise vaidluse lahendab töövaidluskomisjon, kes tuvastab töölepingulise suhte ja mõistab välja saamata töötasu. Kui tegemist oli võlaõigusliku lepinguga (töövõtu- või käsundusleping), saate nõuda samuti kolme aasta jooksul saamata tasu, nõue tuleb esitada ettevõtte asukohajärgsesse maakohtusse. Kui töötasu kokkulepet ei ole võimalik tõendada, võetakse aluseks samal perioodil sarnase töö tegemise eest makstud keskmine tasu.

Osaluse üleandmise osas asun praegu seisukohale, et seda tõenäoliselt nõuda ei saa. Küll aga võiksite pöörduda individuaalsele õigusnõustamisele, vaadata koos juristiga üle kõik olemasolevad dokumendid ja tõendid ning selgitada välja teie kõigi nõuete tulemuslikkus.

Tere, töötan graafiku alusel, 5 kuud tagasi sündis laps. Puhkuse graafiku järgi pidin puhkama septembris kuid kokkuleppel tööandjaga jätsin 10 päeva kasutamata. Nüüd tahan võtta need päevad aga tööandja ei luba, kommenteerides oma otsus niimoodi " Tööalane vajadus 31.12 ja 01.01 jäävad puhkuseaja sisse". Kas on tööandjal õigus niimoodi teha?

Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks (TLS § 69 lg 5). Sellisel juhul peab tööandja hüvitama töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulud ning andma kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult puhkuse kasutamist katkestava või edasilükkava asjaolu äralangemisel või poolte kokkuleppel muul ajal (TLS § 69 lg 5). Küsimusest ei selgu, mis tingis 10 puhkusepäeva kasutamata jätmise, kas initsiatiiv oli töötaja poolne või oli see tingitud töökorralduse hädavajadusest. Samuti ei selgu kokkuleppe sõlmimise vorm (kas kokkulepet on võimalik tõendada). 

Puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest peab töötaja tööandjale teatama 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (TLS § 69 lg 3).  Kui töötaja esitab puhkuseavalduse, võib tööandja selle rahuldamisest keelduda, kuna põhipuhkuse aja määrab tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega (TLS § 69 lg 1.)

Seega on võimalikud kaks varianti - ajakava muudeti kokkuleppel, see tähendab, et ajakavas märgitud, aga kasutamata puhkusepäevade kasutamiseks lepiti kohe kokku teine aeg, või soovib töötaja puhata muul ajal kui on puhkuste ajakavas ning teatab sellest tööandjale vähemalt 14 päeva enne puhkuse algust vähemalt e-kirja teel. Kui kokkuleppel muudeti puhkuste ajakava ja see on tõendatav, saab kokkulepet muuta vaid töökorralduse hädavajaduse tõttu, mida tööandja peab veenvalt põhjendama. Kui aga osa puhkust jäi välja võtmata ja töötaja esitas nüüd avalduse, on tööandjal õigus jätta avaldus rahuldamata, kui see ei ole ühildatav ettevõtte huvidega.

Teie nimetatud kuupäevadest 1.jaanuar on riigipüha. Põhipuhkuse hulka ei arvata rahvuspüha ja riigipühi (TLS § 54 lg 3), seega ei ole võimalik 1.jaanuari Teie puhkuseaja sisse arvata.

Nimelt on mul selline mure, et ülemus ja juhtkond sunnivad mind oma lähetust pikendama. Kuid ma ei saa seda kahjuks teha, sest lähetuse sisse jääks 2 minu kooli päeva. Selle tõin ka neile põhjenduseks, aga see neid ei huvitanud. Lähetus algas 28.09.25 ja kestab 09.10.25-ni. Koolis peaksin olema 10-11.10.25. Lähetust peaksin pikendama kuni 20.10.25. Millised seaduspunktid sätestavad selle, et mul on õigus keelduda lähetuse pikendamisest, kuna ma pean käima koolis kahel päeval, mis jäeks lähetuse pikenduse sisse? Ülemus ja juhtkond on teadlikud minu koolis käimisest. Õppepuhkus on mul võetud ja kõik dokumendid on juba ammu augusti lõpus esitatud ja ka kinnitatud. Vaatasin ka järgi, et ametijuhend ja tööleping ei kohusta mind lähetustel olema.

Töötajal on õigus keelduda töölähetusest juhul, kui esineb olukord, mis annab aluse keelduda töö tegemisest (TLS § 19 p 6).

Eelkõige on töötajal õigus keelduda töö tegemisest järgmistel juhtudel:

1) ta kasutab puhkust, sealhulgas õppepuhkust;
  2) ta on ajutiselt töövõimetu ravikindlustusseaduse tähenduses;
  3) ta esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid;
  4) ta osaleb streigis;
  5) ta on ajateenistuses või asendusteenistuses või reservteenistuses;

Tööandja peab korralduse andmisel mõistlikult arvestama töötaja huve ja õigusi (TLS § 17 lg 2).

Seega, kui Teil on nimetatud perioodil õigus kasutada õppepuhkust, on Teil õigus keelduda töö tegemisest, sealjuures ka töölähetusest.

Tere. Minu tööleping lõpetati, kui ma viibisin haiguslehel. Alates oktoobrist olen ma pensionär. Kui pikalt ma võin haiguslehel üldse olla, kui ma ei tööta ?

Töösuhte ajal alanud töövõimetuslehe ning järglehed maksab Tervisekassa välja, olenemata sellest, et vahepeal töösuhe lõpeb. Haiguslehte hüvitatakse sellel märgitud töövõime taastumise päevani, kuid mitte rohkem kui

• 182 järjestikust kalendripäeva või
• 240 järjestikust kalendripäeva tuberkuloosi korral. 

Arst saab haiguslehte väljastada ka pikemaks ajaks. Sel juhul tõendab haigusleht töölt puudumist. Selle aja eest hüvitist ei maksta.

Tere, Kui tööandjale on kohtutäitur esitanud arestimisakti töötaja suhtes, milles kohustatakse tööandjat kinni pidama töötaja töötasust võlanõudeks. Ehk, et tööandjal on kohustus täiturile kanda igakuiselt töötaja palgast teatud summa. On tekkinud selline situatsioon, et tööandja on küll töötaja töötasust igakuiselt teinud kinnipidamisi, kuid aasta jooksul kolmel kuul pole tööandja kandeid kohtutäiturile teinud. Seega- töötaja palgast on mahaarvestus tehtud kuid täituri arvele pole raha laekunud. Töötaja on sel teemal korduvalt tööandjaga vestelnud, kuid kasutult. Samuti on töötaja korduvalt pöördunud ka kohtutäituri poole. Sealt vastus- töötaja peab tööandjaga ise kokkuleppele jõudma. Kas tõesti ei kuulu kohtutäituri kompetentsi võlgade sussenõudmine? Ja mis selles olukorras ette võtta, kui vestlused nii tööandja kui ka täituriga on kasutud? Tööandja on jätnud kohtutäiturile maksmata ligi 2400 eurot

Kui tööandja on teinud töötaja palgast kinnipidamisi ent ei ole neid selleks õigustatud isikule edasi kandnud, on tegemist tööandja töötasuvõlgnevusega töötaja ees. Saamata jäänud töötasu, sh töötasu erinevaid osi on võimalik nõuda olukorras, kus töötaja on töötasu välja teeninud, kuid tööandja on jätnud kokkulepitud töötasu ja/või seadusest tuleneva tasu maksmata. Töövaidluskomisjoni kaudu saab nõuda üksnes sissenõutavaks muutunud tasu. Töötasu muutub sissenõutavaks palgapäeval või töölepingu lõppemise päeval. Kui tööandja ei maksa välja teenitud töötasu (või töötasu erinevaid osasid), on töötajal võimalik saamata jäänud töötasu nõudega pöörduda töövaidluskomisjoni  3 aasta jooksul alates töötasu palgapäevast või lõpparve puhul töölepingu lõppemise päevast . 

Tere  põhipuhkus on 56 kalendripäeva. Kui õpetajal on osaline töövõime, kas tal on siis õigus saada 56+7 kalendripäeva põhipuhkust? Kui on, kas siis tööandjal on õigus esitada taotlus puhkusetasu ja keskmise töötasu hüvitamiseks?

Osalise või puuduva töövõimega töötajale on iga-aastaselt ette nähtud 35 kalendripäeva põhipuhkust (töölepingu seaduse § 57), kui seadus ei sätesta teisiti. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida ka pikemas põhipuhkuses.

Oluline on silmas pidada, et seitse kalendripäeva, mille võrra peab osalise või puuduva töövõimega töötaja põhipuhkus olema pikem, ei ole lisapuhkus, vaid kõik 35 kalendripäeva moodustavad antud töötaja tervikliku põhipuhkuse. Kui tööandja juures on põhipuhkus pikem kui 35 kalendripäeva (nt haridustöötajatel), ei saa osalise või puuduva töövõimega töötaja täiendavaid puhkusepäevi, sest tema puhul on juba täidetud seadusega ettenähtud nõue – et osalise või puuduva töövõimega töötajal oleks vähemalt 35 põhipuhkusepäeva aastas.

Soovin nõu seoses saamata jäänud töötasuga ja võimaliku pahatahtliku pankrotiga. Töötasin restoranis  tööjõurendi kaudu. Minu leping (käsundusleping) oli ettevõttega , kes vahendas mind restorani tööle. See ettevõte lasti hiljuti pankrotti, kuid nad on mulle endiselt võlgu ligikaudu 1700 eurot. Restoran tegutseb samas kohas edasi, kuid uue juriidilise isiku ja teise omaniku nime all. Eelmine firma jäi mulle võlgu ja ma ei tea, millised on minu võimalused raha tagasi saada. Olen aru saanud, et kuna mul oli käsundusleping (mitte tööleping), ei saa ma abi ei Tööinspektsioonist ega Töötukassa maksegarantii fondist. Minu olukorras olen justkui tavaline võlausaldaja. Seetõttu vajangi nõu, kuidas edasi tegutseda ja millised on minu võimalused oma raha tagasi saada. Küsimused: 1. Kas saan veel esitada nõude pankrotihaldurile (ja kuidas seda teha)? 2. Kas on alust pöörduda politsei poole pankrotipettuse kahtlusega? 3. Milliseid dokumente ja tõendeid peaksin kindlasti säilitama ja esitama? Minu käes on leping, tõendid töötatud tundide kohta ja arvestus saamata jäänud töötasu summast. Vajadusel saan need edastada. 

Esmalt tuleks välja selgitada, kas Teie lepingul on ka käsunduslepingu tunnused või on tegemist siiski töölepinguga. Kui tegemist on oma olemuselt töölepinguga, on võimalik pöörduda töövaidluskomisjoni töölepingulise suhte tuvastamiseks ja saamata töötasu välja mõistmiseks. Kui Töövaidluskomisjon tuvastab, et Teie leping on olemuselt tööleping, tekib teil õigus ka Töötukassa hüvedele, sealhulgas töötasuhüvitisele tööandja pankroti korral.

Kui töö olemuseks on, et töö andja juhib töötegevust ning reguleerib tulemuse saavutamise protsessi (üks isik allub teise isiku juhtimisele ja kontrollile), siis on tegemist töösuhtega ning sõlmida tulnuks tööleping.Töölepingule iseloomulikud tunnused, mis eristavad seda ülejäänud lepingutest on järgmised:

• töötaja allub tööd tehes tööandja juhtimisele ja kontrollile, st tööandja määrab töö tegemise koha, aja ja viisi (nt töö toimub ettevõtte ruumides vastavalt tööandja poolt sätestatud tööajakavale);
• tööandja maksab töötajale töö eest perioodilist tasu (nt igakuist töötasu);
• tööandja ja töötaja seovad end töölepinguga ning tekib ootus töö olemasoluks pikemaks ajaks (tööleping on üldjuhul tähtajatu - tähtajalise töölepingu sõlmimiseks on eriregulatsioon);
• tööd tehakse üldjuhul isiklikult;
• töö tegemiseks kasutab töötaja tööandja töövahendeid, materjale ja seadmeid;
• töötaja osaleb tööandja ettevõtte tegevuses (töötamine tööandja ruumides, töökorralduslike reeglite järgimine, ühisüritused kolleegidega jms);
• tööandja kohustub tagama töötajale seaduses ettenähtud hüved (näiteks puhkus, puhkeaeg, töötasu vähemalt töötasu alammäära ulatuses).

Selleks, et tegemist oleks töölepinguga ei pea õigussuhtel esinema kõik eeltoodud iseloomulikud tunnused, vaid tunnuseid tuleb hinnata kogumis.

Kui töö olemuseks on konkreetne, tihti ühekordne ülesanne (nt kohtus esindamine, loengu pidamine jne), siis on tegemist käsundiga ning otstarbekas oli sõlmida käsundusleping. Käsundusleping on teenuse osutamise leping ja see sõlmitakse olukordades, kus isik osutab teenust ja on piisavalt vaba otsustamaks teenuse sisu ja oma aja üle. Näiteks sõlmitakse käsundusleping koolitajaga, kes ei allu ettevõtte sisekorrareeglitele, on oma eriala spetsialist ning on ette antud teema ulatuses vaba otsustamaks, millest ja kuidas ta räägib.

Juhul, kui pooltevahelisel kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui mõne muu lepingu tunnused, nii et lepingulise suhte olemust ei ole võimalik üheselt määratleda, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte vahel sõlmitud leping lugeda töölepinguks.