Riigiasutusese toimub struktuuri muudatus, mis jõustus alates 01.01.2025 tekitades koondamissituatsiooni (viidates ATS §90 lg1 p2). Sellega seoses kaovad praegused ametikohad ja tehakse tagasiulatuv ettepanek (viidates ATS §90 lg7) asuda uuele ametikohale alates 01.01.2025. Ettepankus on välja toodud ettepaneku põhjus (viidatakse struktuuri muudatusele) ja põhipalk. Ettepanekus ei ole välja toodud uusi teenistusülesanded ( st puudub ametijuhend). Uutest tööülesannetest on räägitud kaudselt suusõnaliselt aga ei ole edastatud ühtegi kirjalikku dokumenti. Ettepanekuga nõusumiseks antakse 24 tundi, millega mittenõustumisel loetakse antud dokument koondamise etteteavitamiseks. Kui riigiametnikule tehakse antud ettepanek, siis mis hetkel on veel võimalus keelduda ja nö võtta/saada koondamine (siin on mõeldud olukorda, kus ettepanekuga algselt nõustutakse, kuid hiljem selgub, et tööülesanded on vastu võetamatud)? Kas ettepanekuga nõusumine on aluseks käskkirja koostamiseks ja ametnikul ei ole enam võimalust keelduda?

Teie asutuses ei pruugi olla sugugi koondamissituatsioon ja koondamine ei pruugi olla lubatav. Riigikohtu tõlgenduste põhjal on oluline, et ametiasutus suudaks põhjendada ametikoha tegelikku kaotamist ning näidata, et ülesandeid ei ole lihtsalt üle antud teisele struktuuriüksusele või ametiasutusele. Koondamise õiguspärasuse hindamisel vaadeldakse nii formaalseid kui ka sisulisi aspekte. Koondamise õiguspärasuse hindamisel tuleb Riigikohtu suuniste kohaselt võrrelda kaotatud ametikoha ja võimaliku uue ametikoha ülesandeid. Kui ülesanded on sisuliselt samad, võib see viidata, et tegelikult ei ole toimunud ametikoha kaotamist, vaid ülesannete üleandmine, mis ei ole ATS § 90 lg 3 kohaselt lubatud koondamise alus.

Küll võib olla põhjust koondamiseks, kui ametniku ametijuhendit muudetakse ulatuses, milles see eeldab ametniku nõusolekut, ja ametnik  seda ei anna. ATS § 90 lg 1 p 3 alusel saab seejuures koondamissituatsioon tekkida üksnes juhul, kui ametijuhendit on tegelikult muudetud. Pelgalt muude töökorralduslike nõuete kehtestamine, mida ei ole ametijuhendisse sisse viidud, ei too kaasa koondamissituatsiooni selle sätte alusel.

Soovitan tööandja teatega pöörduda individuaalsele õigusnõustamisele, kuna vastajas tekitab teade küsimuses kirjeldatu põhjal küsimusi selle õiguspärasusest.

Tere.Teatasin töötajale, et tulenevalt töö ümberkorraldamisest on tema töökoht likvideeritud enne tema vanemapuhkuselt naasmist, mistõttu koondame ta kui naaseb tööle (oli eelnev info töötajalt, et laps saab 3-aastaseks ja järgmisest päevast soovib naasta). Ta oli töölt eemal 3-aastat. Talle maksti välja kasutamata jäänud puhkusepäevad, 3 kuu hüvitise (töötas ettevõtte üle 10 aasta), ühe kuu hüvitise. Paari kuu möödudes peale töösuhte lõpetamist ja väljamaksete tegemist andis töötaja teada, et talle tehtud väljamakseid peame vastava indeksi alusel arvestama (jäi vanemapuhkusele 2021, naases 2024). Mida tegi tööandja valesti, mida antud olukorra puhul peab tööandja kindlasti järgima, et kõik oleks korrektne ja seaduslik? Mida antud juhul peab tööandja lisaks tegema?

Tõenäoliselt on tööandja keskmise töötasu arvutamisel jätnud tasu indekseerimata. Puhkusetasu arvutamiseks tuleb töölepinguseaduse (edaspidi „TLS“) § 70 lg 1 ja § 29 lg 8 kohaselt lähtuda määrusest „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ (edaspidi „määrus“). Määruse § 2 lg 5 sätestab, et kui töö tegemisest keeldumise tõttu ei ole töötajale rohkem kui kaheteistkümne kuu jooksul töötasu makstud, korrigeeritakse töötaja töötasu keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtiva töötasu indeksiga. Indeksi väärtus arvutatakse keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul ja töö tegemisest keeldumise kuul kehtinud Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärade suhtena.

Sama paragrahvi lg 6 kohaselt ei kohaldata eelnevat, kui keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul

1) on töötasu kollektiivlepingus kokku lepitud. Sellisel juhul kasutatakse kollektiivlepingus kokkulepitud töötasu, välja arvatud, kui töölepingus kokkulepitud töötasu on keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul suurem kollektiivlepingus kokkulepitud töötasust;

2) kehtiv töötasu on suurem kui Statistikaameti avaldatud viimase kvartali riigi keskmine brutokuupalk. Sellisel juhul kasutatakse keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtivat töötasu.

Seega, kui keskmise töötasu arvutamise vajadus tekib näiteks 2024. a ning kui lähtuda eeldusest, et töötasu ei ole kollektiivlepingus kokku lepitud ja et kehtiv töötasu ei ületa keskmist brutokuupalka, tuleb jagada 2024. a kehtinud töötasu alammäär lapsehoolduspuhkusele jäämise aasta kehtinud töötasu alammääraga. 

Saadud jagatis tuleb korrutada lapsehoolduspuhkusele minemisele eelnenud töötasuga. Saadud tulemus on töötaja keskmine töötasu, mis on aluseks nii puhkuse- kui koondamishüvitise arvutamisele.

Kui hüvitised arvutati indekseerimata keskmise töötasu alusel, tuleks teha ümberarvutused ja maksta välja täiendav hüvitis.

Tere! Minu tööleping: Töötaja asub tööle 0,8 osakoormusega. Tööaja kestus on 32 (kolmkümmend kaks) tundi nädalas. 3.2. Tööaja algus, lõpp ning lõunaaeg on määratud Tööandja ja Töötaja kokkulepetega. Kirjalikult kokkulepitud tööaeg on T-R 10:00-17:00 7h päevas ja L 10:00-14:00 4h Kas tööandjal on õigus mulle kuu lõpus öelda, et mul on alatunnid (arvestab kuu normtunnid x 0.8) kuigi käin täpselt kokkulepitud tööpäevadel ja kellaajal ning igakuiste normtundide jaoks pean jääma kauemaks/minema varem kohale?

Kui tööleping on sõlmitud osakoormusega töötamiseks 32 tundi nädalas, on tööandjal kohustus selles mahus tööd ka anda. Tööaja algus ja lõpp on fikseeritud lepinguga ja tööandja ei saa nõuda, et te läheksite tööle enne või lahkuksite töölt tööajavälisel ajal. Kui tööandja annab tööd väiksemas mahus ei ole tal õigust töötasu vähendada vaid maksta tuleb vaatamata altundidele kokku lepitud töötasu.

Tere! Mul on küsimus konkurentsipiirangu kohta. Mul on töölepingus kirjas, et ma ei tohi samalaadset tööd teha ühegi konkureeriva ettevõtte juures... aga kui ma jään põhitöökohast haiguslehele, kas ma sel juhul tohiksin teha konkurendi heaks lühiajalist tööd (esitades selle eest arve oma isikliku firma alt), ilma, et selle eest rakenduks (vahele jäämisel) sanktsioone? Ehk kas mu põhitöökoha töölepingus toodud piirangud kehtivad ka haiguslehe ajal või on töölepingu tingimused haiguslehe ajal peatunud?

Konkurentsipiirang kehtib tavapäraselt kohu töösuhte ajal. Kui töötaja on ajutise töövõimetuse lehel, ei tohi ta üldse tööd teha, sealhulgas ka muus ettevõttes kui tema põhitööandja. Küll aga soovitan lugeda oma konkurentsipiirangu kokkulepet ja analüüsida alljärgnevatele selgitustele tuginedes, kas selline kokkulepe on õiguspärane ja kehtiv.

Konkurentsipiirangu kokkuleppe kohaselt ei tohi töötaja asuda ametisse tööandja konkurendi juures ega tegutseda tööandjaga samas tegevusvaldkonnas. Tööandja ei saa töötajal takistada töötamist sektoris, kus ta ise ei tegutse.  Töötajale ei saa olla keelatud igasugune töö konkurendi juures, vaid üksnes tegevused teisel töökohal, mis võib töötaja endise tööandja majandustegevust mõjutada (Riigikohtu otsus nr 2-15-16682/73).

Töötaja vaba eneseteostuse ja suurema sissetuleku saamise võimalusi oluliselt kärpiv kokkulepe on õigustatud juhul, kui (Riigikohtu otsus nr 2-15-16682/73):

• piirang on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks, sest töötaja võib töösuhtes omandatud teadmisi kasutades tööandjat oluliselt kahjustada;
• piirang on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult määratud (piirang on proportsionaalne tööandja kaitstava huviga ning töötajale on arusaadav, millisel territooriumil, kui kaua ja millise tegevuse kohta piirang kehtib);
• töötaja saab piirangu olemusest aru, teda on selle sisust kirjalikult teavitatud.

Kui üks eeltoodud nõuetest on täitmata, on konkurentsipiirangu kokkulepe TLS § 23 lg 4 järgi tühine. Tühisel kokkuleppel ei ole algusest peale õiguslikke tagajärgi ja seda ei pea täitma.

Tööleping on sõlmitud 01.07.2020. 2023.a jaanuaris kasutasin 14p põhipuhkust (lepingus ette nähtud 28p põhipuhkust aastas). Veebruar 2023 jäin TVLle seoses lapseootusega. Olin töövoimetuslehel 02.23-04.07. 05.07-03.09 olin emapuhkusel, 04.09- praeguseni vanemapuhkusel. Tööleping on peatatud. 1. Kas mul on õigus saada 2023.a eest rohkem puhkepäevi kui 14 päeva, mis kasutasin ära jaanuar 2023? 2. Kas mul on ette nähtud põhipuhkust ka 2024.aasta eest? Lugesin kuskilt, et puhkepäevad kogunevad TVL ja emapuhkuse eest, aga kui palju päevi? Millal need aeguvad? 3. Töötasin töölepingu alusel 1.0 ametikohal 160h kuus ning palk 1400€. Vahepeal on muudetud tingimusi ning samal töökohal töötatakse 1.0 koormusega 240h palk 1800€. Mis tingimusi on mulle peaks töökoht võimaldama kui tööle naasen? 4. Kui naine on lapseootel ja töö iseloom ohtlik ning tööl pakutakse alternatiive, kas lapseootel naisel on õigus ka tööst keelduda ja viibida töövoimetuslehel ning saada 70% hüvitist?

Põhipuhkust antakse töötatud aja eest. Puhkust tuleb kasutada kalendriaasta jooksul, mistõttu on puhkuse arvestamise perioodiks kalendriaasta (1.jaanuarist kuni 31.detsembrini). Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse (TLS § 68 lg 5 ja 6). Seega võisite jaanuaris 2023 puhata 2022 aastal välja teenitud puhkusepäevi või 2023 aasta puhkusepäevi ette. Mitu päeva ja kas üldse Teil puhkust Saada on sõltub sellest, mitu päeva ja kas üldse puhkust jäi Teil kasutamata 2023 aastal puhkuse järgselt. Puhkuse aegumine peatub ajaks, kui töötaja kasutab emapuhkust, isapuhkust, lapsendajapuhkust või vanemapuhkust, samuti juhul, kui töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses (TLS § 68 lg 6). Seega on Teil võimalik, juhul kui 2023 jäi kasutamata puhkusepäevi, võtta need välja vanemauhkuselt tööle naastes. Vanemapuhkuse ja tasustamata puhkuse aja eest töötaja põhipuhkust ei teeni, kuid ülejäänud puhkuste aeg võetakse puhkuse arvestamisel arvesse, näiteks põhipuhkus, isapuhkus, õppepuhkus jne.

Täistööajaga töötamine tähendab, et töötatakse arvestuslikult kõigil tööpäevadel 8 tundi. Kuna tööpäevade arv kuus on erinev, on ka normtunnid täistööajaga töötamisel kuude lõikes erinevad. 2025 aasta normtunnid on leitavad näiteks https://prowise.ee/2024/08/30/2025-aasta-kalendaarne-tooajafond/ Kui tegelikult töötatakse tööandjast tulenevatel põhjustel vähem, tuleb tasu maksta ikka normtundide järgi. Kui töötatakse rohkem, on tegemist ületunnitööga, mis tuleb hüvitada samas mahus vaba aja andmisega või maksta 1,5 kordset töötasu.

Kui enne lapsehoolduspuhkust töötati täistööajaga, tuleb samadel tingimustel (täiskoormusega) töötamine samal ametikohal tagada ka vanemapuhkuselt naasmisel.

Vaja on koostada lõpparve koondamisega. Isik on viimase 6 kuu jooksul olnud ema- ja vanemapuhkusel, väljamakseid ei ole. Kasutamata puhkuse jääk on 15 päeva. Kas ja mille alusel peaks hüvitama kasutamata puhkuse? Kas 1 kuu koondamishüvitise aluseks on kokkulepitud kuupalk?

Puhkusetasu arvutamiseks tuleb töölepinguseaduse (edaspidi „TLS“) § 70 lg 1 ja § 29 lg 8 kohaselt lähtuda määrusest „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ (edaspidi „määrus“). Määruse § 2 lg 5 sätestab, et kui töö tegemisest keeldumise tõttu ei ole töötajale rohkem kui kaheteistkümne kuu jooksul töötasu makstud, korrigeeritakse töötaja töötasu keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtiva töötasu indeksiga. Indeksi väärtus arvutatakse keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul ja töö tegemisest keeldumise kuul kehtinud Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärade suhtena.

Sama paragrahvi lg 6 kohaselt ei kohaldata eelnevat, kui keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul

1) on töötasu kollektiivlepingus kokku lepitud. Sellisel juhul kasutatakse kollektiivlepingus kokkulepitud töötasu, välja arvatud, kui töölepingus kokkulepitud töötasu on keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul suurem kollektiivlepingus kokkulepitud töötasust;

2) kehtiv töötasu on suurem kui Statistikaameti avaldatud viimase kvartali riigi keskmine brutokuupalk. Sellisel juhul kasutatakse keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtivat töötasu.

Seega, kui töötaja soovib nt 2025. a mais jääda lapsehoolduspuhkuse järgsele põhipuhkusele (ning kui lähtuda eeldusest, et töötasu ei ole kollektiivlepingus kokku lepitud ja et kehtiv töötasu ei ületa keskmist brutokuupalka), tuleb jagada 2025. a kehtiv töötasu alammäär lapsehoolduspuhkusele jäämise aasta kehtiva töötasu alammääraga. 

Saadud jagatis tuleb korrutada lapsehoolduspuhkusele minemisele eelnenud töötasuga. Saadud tulemus on töötaja keskmine töötasu puhkusetasu arvestamise seisuga. Et leida keskmine kalendripäevatasu, tuleb saadud tulemus jagada puhkusetasu arvestamise vajaduse tekkimise aja (st kuu) kalendripäevade arvuga. 

Samamoodi leitakse keskmine töötasu koondamise tõttu makstava hüvitise puhul. Vastavalt TLS § 100 lg-le 1 maksab tööandja töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Kas 01.01.2025 peab autojuhile päevaraha maksma 15 päeva 75 euri päev?Kas töökoht võib päevasummat suvaliselt vähendada?

Päevaraha makstakse sõltumata ametikohast vaid välislähetuse korral. Käesoleval ajal on välislähetuse päevaraha alammäär on 22,37 eurot päevas, millest vähem maksta ei või ja maksimaalselt on TuMS § 13 lg 3 p 1 alusel välislähetuse päevaraha maksuvaba piirmäär 75 eurot välislähetuse esimese 15 päeva kohta, kuid kõige rohkem 15 päeva kohta kalendrikuus, ning 40 eurot iga järgneva välislähetuse päeva kohta. Tööandja saab valida päevaraha maksmise vahemiskus 22,37 eurot kuni 75 eurot (või 40 eurot) maksuvabalt ja kui soovib maksta rohkem ei ole see keelatud, ent siis tuleb tasuda erisoodustusmaks.

Tere, Meile tuli uus juht,kes ei enne töötas tavatöötajana meil. Ta ei leia kellegiga ühist keelt, ei oska tööd teha ja teeb vigasi,mis tekitavad kahju patsientidele. Juhid ütlesid,et ta ei soovi lepingust taganeda. Personalil on pidev stress,masendus. Kas seaduse järgi meil kui personalil on mingid võimalused ja õigused ? Me kirjeldasime kirjalikult situatsioone tema vigadega,oli ka patsiendi kaebus ja personali üldine kiri juhatusele,et me ei saa töötada antud inimesega. Ta valetab ja ei tunnista oma vigu.

Olukorda saab lahendada siiski vaid tööandja. Kui tegemist on uue juhi poolt selliste rikkumistega, mis küll vähendavad töö kvaliteeti ent ei ole tõlgendatavad ametikoha kuritarvitamisena ja teiste töötajate õiguste kahjustamisena, ei ole personalil just palju viise olukorda mõjutada. Kui aga juht kohtleb oma meeskonnaliikmeid süstemaatiliselt halvasti, millega tekitab alandustunnet ja vaimset rõhumist, võib olla tegemist tööalase kiusamisega. Tööalasest kiusamisest ja soovitustest sellises olukorras käitumiseks saab üsna põhjalikult lugeda Tööinspektsiooni portaalist Tööelu: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#kaitumisjuhis-tootajale

Pöördun sellise looga, et töötan graafiku alusel ja olin haiguslehel. Arst pani orienteeruvalt lõppkuupäevaks 27. aga olin algselt ka graafikus 27. tööl ning soovisin sellel päeval naaseda tööle (e siis oleksin HL lõpetanud 26). Juhataja oli graafiku teatamata ära muutnud arvestades seda 27. kuupäeva kuigi olin öelnud talle, et tulen tn varem tagasi ning ütles, et mind pole tollel kuupäeval vaja. Mis õigused mul sellel juhul on ja kas niimoodi on üldse lubatud teha?

Töötajal on kohustus haigestumisest ja selle eelduslikust kestusest tööandjat teavitada ja tööandjal on kohustus korraldada töö ümber selliselt, et vaatamata töötaja haigestumisele saaks tööülesanded täidetud. Kui tööandja just selliselt käitunud oli ja oli vastavalt Teie haigusele muutnud ära töötamise graafiku, ei ole tal kohustust graafikut uuesti muutma hakata, kui Te tööle varem naaseda soovite.

Tere, mul on mure seoses lapsehoolduspuhkuselt tööle naasmisega. Kuna lapse isa elab eemal siis üritasin personalijuhiga saada kokkuleppele, et ma saaksin oma vanale töökohale tagasi kuna see on ainult 1 vahetusega ja sobiks mulle paremini. Töölepingus on aga enamustel sama töönimetus “pingitööline” siis saab tööandja töölisi paigutada sinna kuhu tahab ning mind pandi 3me vahetusega kohale. Sest väidetavalt ei olnud muid vabu kohti. Kas nad võivad alla 3me aastase vanemat kohustada öösel töötama? Ning neil oleks tegelikkuses olnud võimalik mulle pakkuda ka 1vahetusega tööd, sain sellele ka kinnitust kuna käisin koha peal ja see eesliini töötaja isegi helistas personalijuhile, et ta oleks nõus mind võtma enda alla tööle, kuid personali juht ei olnud nõus seda tegema. Väites et kuna mul on väike laps ja kui ta haigeks jääb siis pean ma temaga ju kodus olema ja ei saa tööl olla ning kui 3me vahetusega koht mulle ei sobi siis võin minema minna. Samas on seal ka teisi lastega emasid ja nendega on saadud kokkuleppele. Mida ja kuidas peaksin edasi tegema?

Lapsehoolduspuhkuselt naasnud töötaja peab saama tagasi oma või sellega võrdväärse töökoha ja seda ilma mingite lisakokkulepeteta. Lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamiseks tulnuks tööandjal asendajaga sõlmida tähtajaline tööleping, mis lõpeb Teie tööle naasmisel. Seeläbi olnuks Teile tagatud endine töökoht. Lapsehoolduspuhkuselt tööle naasval töötajal on õigus töölepingujärgsetele tingimustele, s.t töötaja täidab samu tööülesandeid, mis enne rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist, saab sama suurusega töötasu, tööaja algus ja lõpp on samad, mis on märgitud töölepingusse jne. Kui töötingimused on paranenud, on lapsehoolduspuhkuselt naasval töötajal õigus paranenud töötingimustele (nt üldise palgatõusu korral peab ka lapsehoolduspuhkuselt naasva töötaja töötasu tõstma samaväärselt ja samadel alustel nagu teistel töötajatel tõsteti tema lapsehoolduspuhkuse ajal).

Kui tööandjal töötajale endistel tingimustel tööd pakkuda ei ole, töötaja aga uute tingimustega töötamisest keeldub, on tekkinud koondamissituatsioon.