Tere! Viibin hetkel vanemapuhkusel. Soovin võtta pangast laenu, kuid kahjuks tekkis üks takistus. Tööleping on minu tööandja juures vormistatud tähtajatult poolele koormusele ja tänu sellele ma ei suuda tõendada, et kavatsen tööle naasta täiskohale. Töölepingu muudatus sai tehtud kergemale tööle üleviimise tõttu raseduse ajal ja sellele ei pandud tähtaega. Kahjuks olen selle omalt poolt allkirjastanud. Lugesin Tervisekassa kodulehelt, et kergemale tööle üleviimise korral peab tööandja pakkuma "ajutist" kergemat tööd, mida kahjuks mu tööandja tegi tähtajatuks. Kas vanemapuhkuse ajal on lubatud töölepingusse muudatusi sisse viia kui tööandja vastu tuleb? Juhul kui tööandja vastu ei tule, siis kas ma saan kuidagi töölepingu muudatust vaidlustada, kuna seal polnud selle muudatuse kehtimise tähtaega nii nagu Tervisekassa nõuab?

Kui töölepingu muudatus on mõlema poole poolt allkirjastatud, on mõlemad sellega nõustunud ja muudatused on kehtivad. Lisaks praegu esile kerkinud probleemile on nüüd tööandjal teie vanemapuhkuse lõppedes kohustus anda Teile tagasi töö samadel tingimustel, mis emapuhkusele jäädes ehk osalise koormusega. Kuivõrd tegemist on poolte kokkuleppega, mis on allkirjadega kinnitatud, ei ole võimalik seda vaidlustada. 

Tere Tööolukord, kus mina väikese kollektiivi juhina tegin märkuse kolleegile ja peale seda ta ei ignoreerib mind, ei reageeri tööpalvetele, käitub ja suhtleb ebaviisakalt nii minu juures kui ka taga, mis teeb tööl olemise võimatuks. Pöördudes enda juhi poole, ma ei saanud abi. Mõtlesin, et pöördun tööinspektsiooni poole et kaitsta ennast, kinnituseks proovisin teha helisalvestuse enda ja kolleegide juures. Tegin vea, et korraks läksin kabinetist välja ja tulles tagasi sama kolleeg seisis minu telefoniga oma kättes ja midagi tegi seal. Kas helisalvestus on keelatud ja karistatav? Mis võimalused on minul ennast kaitsta?

Küsimusest ei selgu, kas Teie olete töötaja vahetu juht ja kas tehtud märkus oli tööalane ja asjakohane. Kui märkus tehti asjakohaselt tööülesannete täitmise kohta ja teie olete töötaja vahetu juht, tuleks Teil töötajaga vestelda tema reageeringu sobimatusest ja vajadusel küsida töötajalt seletuskirja tema käitumise kohta. Töökohale sobimatu käitumine võib tuua kaasa töölepingu erakorralise ülesütlemise, millele peab eelnema korralikult motiveeritud hoiatus.

Kui aga tegemist on kahe kolleegi omavaheliste lahkhelidega, püüdke temaga suhelda vaid otsese juhi kaudu, otsesuhtluses jääda viisakaks ja kui kolleeg oma käitumist ei muuda, võib olla tegemist töökiusuga, mille kohta saate rohkem lugeda https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine Samast leiate ka käitumisjuhised. 

Küsimus seoses terviseandmete jagamisega. Nimelt teavitasin ainult oma otsest juhti rasedusest enne puhkusele minekut ning leppisime suusõnaliselt kokku, et see jääb meie vahele. Küll aga tulin puhkuselt tagasi ning info minu raseduse kohta oli ettevõttes laiali liikunud. Kas juhil oli õigus jagada minu terviseandmeid ilma minu nõusolekuta? Millistel kaalutlustel on see lubatud? Tänan ette.

Tööandja peab teadma Teie rasedusest kindlasti siis, kui soovite ajutist töötingimuste kergendamist. Samuti siis, kui on teada, et tööandjal on vajadus töötajate koondamiseks. Lisaks peaks oma lapseootusest teavitama tööandjat, kui soovitakse planeerida oma korralist puhkust ning emapuhkust, millest tuleb tööandjat ette teavitada vähemalt 30 päeva (kui ei ole kokkulepitud teisiti). Kui olete oma otsest juhti teavitanud, on tal õigus seda informatsiooni jagada nende tööandja töötajatega, kellel on vaja seda teada, et tööd ümber korraldada, sealhulgas Teile õigeaegselt asendaja leida.

Põhjusetult ja lobisemishimust terviseandmeid jagada ei tohi.

Kui mul on sõlmitud töövõtuleping, olen töötanud 5 kuud, sots.maksu on minu eest makstud, kuid töötan 0,5 kohaga.Kas mul on õigus haigushüvitisele.Töötamine asutuses sisaldab tööd ja tingimusi nagu oleks tööleping, kõik sama nagu töötajatel, kes on tööl töölepinguga.Olin võetud haiguslehel oleva töötaja asendsmiseks algselt(suuliselt), kuid tähtaega lepingus pole.Töötaja ammu tagasi haiguslehel kuid mul ikka töösihe edasi ja töövõtulepingut ringi pole tehtud töölepinguks, nagu vahepeal lubati selle 5 kuu keskel.Kui ma 0,5 kohaga nagu suuliselt öeldud, töögraafikuga töötan ja sots.maksu makstakse selle 0,5 koha pealt, kas mul on õigus haiguhüvitisele.

Võlaõigusliku lepingu, milleks on ka töövõtuleping, sõlminud inimene saab ravikindlustuse, kui tema eest makstakse sotsiaalmaksu vähemalt kehtiva kuumäära ulatuses. Kui sotsiaalmaksu makstakse vähem ja tööandja on teie ainus sotsiaalmaksu maksja, puudub Teil ravikindlustus ja seega ka õigus ajutise töövõimetuse hüvitisele.

Tere! Planeerin minna emapuhkusele juunis. Selleks hetkeks on mul kogunenud korralist puhkust eelmise aasta kasutamata 25p + selle aasta 10p ehk 35p. Kas lapsehoolduspuhkuselt naastes on mul õigus kasutada kõik 35p või siin on nüansse millega pean arvestama? Tänud.

Kui üldreeglina aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse, siis emapuhkusel ja vanemapuhkusel olemise ajaks on aegumine peatunud ja aegumine lükkub edasi peatumise aja võrra ning Teil on vanemapuhkuse lõppedes õigus kasutamata põhipuhkuse kasutamisele.

Tööandja jättis mulle palga maksmata.Lubas ja venitas ja jättis ikka maksmata.Lõpuks ei jäänud muud üle kui andsin asja Töövaidluskomisjoni.Töövaidluskomisjonist sain ka positiivse otsuse.Saamata jäänud töötasu mõisteti minu kasuks välja.Otsus on ka jõustunud.Kui läksin kotutäituri juurde täitmisavaldust sisse andma,kontrollis kohtutäitur arvutist andmeid ja teatas,et tööandja firma on majandusaasta aruande esitamata jätmise tõttu registrist kustutatud ja et tal pole võimalik seetõttu täitemenetlust alustada.Kas ma nüüd peangi palgavargast ja valeliku tööandja käest petta saama,laskma oma väljateenitud töötasu tal ära varastada ja nagu ori tema kasuks tasuta töötama?Kusjuures inforegistrist näha,et tal 1 sendise põhikapitaliga juba uus firma avatud aadressil kus veel sadu muude isikute firmasid registreeritud,paljud neist samuti majandusaasta aruande esitamata jätmise tõttu registrist kustutatud või pankrotis.Peale selle on tal veel mitu muud firmat,kus samuti aruanded esitamata või ka maksuvõlad ja mis rahulikult tiksuvad oma lõpu poole kuni nad automaatselt registrist kustutatakse.Sissetulekud on niigi väikesed.Mida nüüd teha või kuhu pöörduda,et oma väljateenitud palk kätte saada?

Teil kui kustutatud ettevõtte võlausaldajal on võimalik esitada kohtule taotlus ettevõtte registrisse ennistamiseks ja likvideerimise läbi viimiseks. Osaühingu võlausaldaja nõudel võib likvideerimise pärast osaühingu registrist kustutamist läbi viia juhul, kui võlausaldaja põhistab, et tema nõue osaühingu vastu jäi likvideerimismenetluses rahuldamata (teie puhul siis on põhjus selles, et likvideerimist läbi ei viidudki), tal ei ole võimalik nõuet muul viisil rahuldada ja likvideerimise ennistamise korral on võimalik tema nõue rahuldada, või kui osaühingut ei oleks võinud vaidluse tõttu nõude üle registrist kustutada. 

Likvideerimismenetluse käigus rahuldatakse nõuded ettevõtte vara arvel. Kui vara puudub aga ettevõte on registrisse ennistatud, saate esitada töötaja pankrotiavalduse ja seejärel saada töötukassast tööandja pankroti tõttu hüvitist.

Tere! Olen alates 02.12.2024 rasedusega kodus,kuna tööandjal polnud kergemat tööd anda. Kas mul on puhkust veel saada? Soovin selle enne emapuhkusele jäämist ära kasutada. Luguoidamisega

Õigus puhkusele tekib töötamise alusel. Üldreeglina on töötajale ette nähtud 28 päeva puhkust tööaasta eest. Soovitan küsida tööandjalt, kas Teil on kasutamata puhkusepäevi ja kui neid on, on Teil õigus enne emapuhkusele jäämist põhipuhkusele jääda.

Tere! Küsimus järgmine. Ettevõtte on registeerinud minu laste ema tööle 2017 aastast septembris. Ta jäi esimese lapsega koduseks 2019 aasta lõpus, kuna laps sündis aprill 2020. Peale seda ta ei ole tööle naasenud, kuna vahepeal sündis teine laps. Kuna ettevõtte majanduslik olukord on halb ja tööd ei ole pakkuda, siis kui ta naaseb tööle, siis kas ettevõte saab ta koondada? Kui suurt hüvitist peab tööandja tasuma koondamisega? Kas töötukassa peab talle koondamishüvitist tasuma või mitte ja mis summas, kui tööandja ei ole aastaid töötasu tasunud? Mis õigused tal on, kui tööandja ei suuda talle tööd pakkuda? Aitäh Teile!

Vanemapuhkuse ajal ei ole koondamine lubatud, küll aga võib töötaja saada koondamisteate vanemapuhkuselt tagasi tööle minnes. Siiski on siin teatud erisused, millele soovitan tähelepanu pöörata.  TLS § 89 lg 5 - Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja selgitama välja töötajate ringi, kellel on tööle jäämise eelisõigus. Koondatavate ringi ja nende osas TLS § 89 lg 5 kohaldamisel võetakse aluseks tööandja asjaomane üksus, sarnane tööülesannete ring või töötajate kategooria, st tegemist peab olema võrreldavate töökohadega ja töötajatega. TLS § 89 lg 5 kohaselt tuleb koondatavate töötajate hulgast eelisjärjekorras kõrvale jätta töötajate esindajad (näiteks töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töökeskkonna nõukogu liige, ametiühingu usaldusisik) ning alla kolmeaastast last kasvatavad töötajad. Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast ja töötajale pakkuda sama tööd, mida ta enne tegi. Kui võrreldavaid kohti ei ole või võrreldavatel kohtadel on kõik kaitstud isikud, siis võib töötaja koondada.Koondamishüvitist maksab tööandja ühe kuu töötasu ulatuses ja töötajale kelle töösuhe on kestnud viis kuni kümme aastat maksab ka töötukassa hüvitist ühe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses. Lisaks on õigus saada töötuskindlustushüvitist.

Käin kaugsõidus.Tööandja ei paku toidlustamist ega majutust.Kui palju peab tööandja maksma mulle 1 päeva eest päevaraha kui viibin väliriigis?Minu töökoht asub muidu lepingu järgi eestis.

Välislähetuse päevaraha alammäär on 22,37 eurot. Selle tasumine on tööandjale kohustuslik. Kui aga tööandja soovib enam maksta võib ta seda teha maksuvabalt tasudes kuni   75 eurot välislähetuse esimese 15 päeva kohta, kuid kõige rohkem 15 päeva kohta kalendrikuus ja 40 eurot iga järgneva päeva kohta. (töölähetuse määruse § 3 ning § 7 lg 1 p 3). Näiteid päevarahade arvestuse kohta leiate https://www.emta.ee/ariklient/maksud-ja-tasumine/tulumaks-ja-sotsiaalmaks/erisoodustused/valislahetuse-paevaraha

Tegin detsembris 20 tundi ületunnitööd. Ületunnid tasustati sama tunnitasuga, mis normtunnid. Ei tööta summeeritud tööajaga. Raamatupidaja teatas päringu peale, et 1,5 kordse tasustamise suhtes tuleb iga kord kokku leppida asutuse juhiga. Kas see on õige?

Raamatupidaja on Teid kogemata või teadlikult eksitanud. Töötamine normtunde ületaval määral on lubatud vaid töötaja ja tööandja kokkuleppel. Kui aga tööandja on töötunnid, sealjuures ka ületunnid kinnitanud, tuleb need hüvitada juba ilma igasuguse kokkuleppeta seaduse alusel. Ületunnid hüvitatakse esmase valikuna täiendava vaba aja andmisega ehk võimaldades teile 20 tunni ulatuses lisapuhkepäevi. Kui see aga töökorralduslikult ei ole võimalik, tuleb tunnid hüvitada rahas makstes nende eest 1,5 kordses määras tasu.