Kas töövaidluskomisjon/kohus saab töötajat töökohale ennistada või määratakse hüvitis?

Eestis ei ole töölepingu õigusvastase ülesütlemise vaidluses töövaidluskomisjoni või kohtu õiguskaitsevahendiks töötaja tööle ennistamine. Kui töövaidlusorgan tuvastab, et töölepingu ülesütlemine oli seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine, siis loetakse TLS § 107 lg 1 alusel, et tööleping ei ole ülesütlemisega lõppenud. 
See ei tähenda siiski, et kohus või töövaidluskomisjon teeks otsuse töötaja tööle ennistamiseks. Kehtiva regulatsiooni eesmärk ei ole sundida tööandjat ja töötajat jätkama töösuhet olukorras, kus poolte koostöövõimalus on sisuliselt kadunud. 
Kui tööandja või töötaja taotleb TLS § 107 lg 2 alusel töölepingu lõpetamist, lõpetab kohus või töövaidluskomisjon töölepingu alates ajast, mil see oleks lõppenud kehtiva ülesütlemise korral. Sellisel juhul tööle naasmist ei toimu ning töötajale mõistetakse TLS § 109 alusel hüvitis. Üldjuhul on hüvitise suurus kolme kuu keskmine töötasu. 
Seega:
•    Töövaidluskomisjon või kohus ei ennista töötajat tööle.
•    Kui ülesütlemine tunnistatakse tühiseks ja kumbki pool ei taotle töölepingu lõpetamist, siis tuleneb seadusest, et tööleping ei ole lõppenud ning töösuhe oleks õiguslikult jätkuv.
•    Praktikas eeldab töösuhte jätkumine poolte valmisolekut seda jätkata. Kui üks pool soovib töösuhte lõpetamist, saab taotleda TLS § 107 lg 2 kohast lõpetamist ning töötajale määratakse hüvitis.
Seega vastus küsimusele „kas ennistatakse või määratakse hüvitis?“ on:
Kehtiva õiguse järgi ei toimu töötaja ennistamist. Tüüpiline õiguslik tagajärg õigusvastase ülesütlemise korral on kas töölepingu jätkumine (kui seda ei lõpetata TLS § 107 lg 2 alusel) või töölepingu lõpetamine töövaidlusorgani poolt koos töötajale hüvitise määramisega.