Tere! Kas tööandja on kohustatud maksma mulle tasu, vabal päeval koolitusel käimise eest? Töökohas toimuvad aeg-ajalt koolitused, mis on seotud tööülesannetega. Koolitustel osalemine on rangelt soovituslik ka vabal päeval. Otsene juht väidab, et seda ei tasustata.

Vaba aega peab töötaja saama kasutada enda äranägemise järgi. Kui tööandja ei ole kohustanud Teid koolitusel osalema ja selle eest tasu ei maksa, on Teil õigus koolitusest keelduda.

Tere! Küsimus selline. Mul on hetkel tööl katseaeg ja soovin anda homme 17.10.24 lahkmisavalduse ehk siis 15 kalendripäeva teatan ette. Viimane tööpäev oleks siis 31.10.24.Sinna sisse loetakse nädalavahetuse päevad ka ? Või ei loeta? Teine küsimus,et kas tööandja saab mind näiteks ära saata ka päeva pealt,juhuslikult kui ta ütleb ,et neil pole rohkem mind vaja? Või nad ei tohi seda teha ainult juhul kui on see minuga kokkulepitud või ma ise olen sellega näiteks nõus. Aga kui ma pole nõus varem lahkuma ja soovin olla viimase tööpäevani siis nad ei saa varem lepingut lõpetada?

Tööandja ja töötaja võivad katseaja jooksul öelda üles nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu 15-kalendripäevase etteteatamisega. Töötaja ei pea ülesütlemist põhjendama ent avalduses tuleb märkida, millisest kuupäevast töölepingut lõpetada soovitakse. Kui tööandja ka soovib, et Te lahkuksite varem ja enam tööle ei tuleks, tuleb tal maksta töötasu siiski kuni viimase tööpäevani.

Tere. Alusasin tööd augustis 2024 intellektipuudega õpilaste klassiõpetajana, kuid emotsionaalse stressi ja läbipõlemise tõttu jäin haiguselehele. Soovin töölt lahkuda katseajal, mitte omal vabal tahtel (ei soovi lahkuda enda algatusel vaid seetõttu, et ma ei saa töötada "raskete" lastega), vaid tervislikel põhjustel. Pärast haiguslehte pean ennast töötuna Töökassas registreerima ja taotlema töötuskindlustushüvitist. Minu küsimus on milline on töölepingu lõpetamise avalduse sisu, et mul oleks võimalik Töötukassalt taotleda töötukindlustushüvitist. 

Töölepingu ülesütlemiseks töötaja tervisest tulenevatel põhjustel on õigus nii töötajal kui tööandjal. Tööandja ülesütlemisega kaasneb töötuskindlustushüvitise õigus, töötajapoolsel lepingu ülesütlemisel sellist õigust ei teki.

Tööandja võib töösuhte TLS § 88 lg 1 p 1 alusel üles öelda kahel juhul,mis annavad töötajale õiguse taotleda töötuskindlustushüvitist, mis on järgmised:

1) töötaja on viibinud vähemalt neli kuud haiguslehel

2) töötajal on arstitõend (võib olla nii perearsti kui töötervishoiuarsti tõend), mille kohaselt on töötajale teatud töö tegemine vastunäidustatud.

Korrektne arstitõend sisaldab töötajale vastunäidusatud tegevusi, nt vastunäidustatud vaimne stress, emotsionaalne pinge, raskuste tõstmine, seisev töö, töö puidutolmuses keskkonnas vms. Töötaja tervise diagnoos tõendil ei ole oluline, sest see kuulub eriliigiliste isikuandmete hulka. Kui tegemist on näiteks vastunäidustusega seisvale tööle, kuid töötaja igapäevane töö sisaldab pikemaajalist püsti seismist, siis ei tohi tööandja töötajale nimetatud tööd anda. Kui tööandjal ei ole võimalik anda töötajale tööd, mis sobiks tema tervisega, siis võib tööandja töösuhte üles öelda TLS § 88 lg 1 p 1 alusel.

Selleks tuleb tööandjale esitada teatis terviseseisundi halvenemisest koos arstitõendiga, misjärel saab tööandja otsustada, kas tal on pakkuda muud tööd või tuleb tööleping üles öelda TLS §88 lg 1 p 1 alusel.

Töötaja võib töösuhte TLS § 91 lg 3 kohaselt erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, sh kui töötaja terviseseisund ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. Sel juhul on vajalik ülesütlemisavaldusele lisada arvstitõend, kust nähtub, milline töö on töötajale vastunäidustatud. Sellisel juhul ei saa töötaja kokkulepitud tööd enam jätkata ning võib töösuhte TLS § 91 lg 3 alusel üles öelda juhul, kui tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. Nimetatud alusel töösuhte ülesütlemine ei anna töötajale õigust taotleda töötuskindlustushüvitist.

Kas mul on õigus esitada aasta hiljem tööandjale kahjunõue tööõnnetuse tagajärjel põhjustatud eluaegse füüsilise ning vaimse trauma põhjal kui masinad ei olnud seadistatud ohutult ja nõuded olid täitmata? Kes aitaks nõuet koostada kui esialgu endal puuduvad vahendid selleks?

Töösuhtes on õigus esitada tervisekahjustusest tulenev nõue 3 aasta jooksul alates tervisekahjustusest (nt tööõnnetuse tagajärjel) tuleneva varalise kahju tekkimisest teadasaamisest, 30 aastat on maksimaalseks aegumistähtajaks, mille möödudes nõuded sõltumata kannatanu teadmisest aeguvad (eelkõige tagantjärele ilmnenud tervisekahjustuse puhul). 

Tere Töötasin enne vanemapuhkusele jäämist täiskohaga tähtajatu töölepingu alusel kasvatajana. Palk oli 1400eurot ning täiskohaga (1.0) koormus 160h kuus. Nüüd on töökorraldus muutunud ja kasvatajad töötavad töölepingu alusel täiskoormusega (1.0) 235h kuus ning palgaks on 1900eurot. 1. Kui vanemapuhkus läbi saab mis tingimustel on mind kohustus tööle võtta ? Kui ma ei ole nõus 235h -ga, kas siis on koondamine koos hüvitustega? 2. Kas ja mis õigus on mul vanemapuhkuse ajal puhkusepäevadele, puhkusetasudele töökohas?

Õpetaja täistööaeg on (jätkuvalt) 7 tundi päevas ja 35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (Vabariigi Valitsuse 22.08.2013 määrus nr 125 „Haridustöötajate tööaeg“). Selle aja sisse peavad mahtuma kõik õpetaja tööülesanded – nii kontakttunnid, tundide ettevalmistamine, koostöö, kirjalike tööde parandamine, klassijuhatamine jms. Õpetaja võib töötada ka osalise tööajaga. Osalise tööajaga on tegemist, kui tööaja maht jääb alla 7 tunni päevas ja 35 tunni nädalas. Kui töötatakse rohkem kui 35 tundi nädalas, on tegemist ületunnitööga ja seda ei saa tööandja nõuda vaid ületunnitööd tehakse poolte kokkuleppel. Seega tuleb Teile tagada töö lepinguga kokku lepitud tingimustel - täiskoormusega töötamisel 35 tundi nädalas. Ületunnitööst keeldumine ei saa olla aluseks töösuhte lõpetamisele. 

Tere, TLSi § 47 lõike 2 kohaselt peab tööandja võimaldama töötajale iga kuuetunnise töötamise kohta 30 minutit tööpäevasisest vaheaega ja seda 30 minutit osadeks jaotada ei tohi. Mina olin olin 24-tunnises valves (08:00 st kuni 08:00-ni). Tööandja väidab, et mina tõlgendab ekslikult töölepingu seadust, nagu oleks võimalik need 30-minutilist puhkepausi liita ning võtta kahetunnine puhkepaus 24 h tööpäeva keskel. Meil on sisene reegel , et valves on 2 spetsialisti ja kaks abilist, ja puhkepausi ajal üleval peaks olema üks spetsialist ja 1 abiline. Kuidas seda normi õigesti mõista ja õigesti rakendada?

TLS § 47 lg 2 kohaselt tuleb pikema kui 6-tunnise töötamise kohta anda töötajale vähemalt 30-minutiline puhkepaus. See tähendab, et puhkepaus ei tohi olla lühem kui 30 minutit, küll võib olla pikem kui nii on kokku lepitud või töökorralduslikes dokumentides kehtestatud. Vähemalt 30-minutilist puhkepausi iga kuue tunni töötamise kohta ei pea üldjuhul arvama tööaja hulka.

Erandina arvatakse tööaja hulka 30-minutiline puhkepaus iga kuue tunni töötamise kohta juhul, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal.

Tööaja hulka arvatakse vaheajad suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö korral. Minimaalset kestuse nõuet ei ole.

Tööaja hulka arvatavad vaheajad kehtestab tööandja või lepitakse kokku töölepinguga. Info vaheaegade kohta peab olema leitav töökorralduslikes dokumentides.

Tere Tööandja ütles töötajaga sõlmitud töölepingu erakorraliselt töötajapoolse töökohustuse rikkumise tõttu, märkides töölepingu lõppemise õiguslikuks aluseks TLS § 88 lg 1 p 3 ja lg 3 ning § 97 lg 3. Töötasin intensiivravipalatis, kus on tööl alati 2 õde ja 2 hooldajat ja öised pausid on reguleeritud nii, et teine sama taseme töötaja, ehk õde valvab kõiki patsiente lühiajaliselt üksi (ja tal on võimalus kohe osakonnast abi kutsuda). Tööandja poolset kokkuvõtest toodi välja, et hooldajate seletustest ilmnes, et nagu läksin umbes 2,5 tundi olen maganud. Samas oma seletuskirjades hooldajad ise on kirjutanud, et ose olnud magamas, jagades öö pooleks, 00st - 02:30ni magas üks hooldaja ja 02:30st-5:00ni magas teine hooldaja.. Keskusesiseselt on kokku lepitud, et võimaluse korral võib korraks end sirutada/pikutada. See peab olema koordineeritud teise sama taseme töötajaga, kes selgesõnaliselt ja üheselt vastutab siis ka puhkepausi pidava töötaja patsientide eest, selline kokkulepe oligi tehtud teisega valves oleva õega. Asja menetlusel ja selle järgi lepingu erakorralise ülesütlemise aluseks võeti ainult hooldajate seletused, jättes täielikult välja teise sama taseme töötaja-õde seletuskirja võtmine, kes võis tunnistada , et kogu aeg viibisin palatis, jah, olin mõni aeg pikutamas, aga teine õde oli valves. Peale selle asjaolu teistele töötajatele teatavaks saamist pidi üks hooldajatest ise töösuhte lõpetama. Küsimus seisneb selles, 1.kas hooldajate seletused sellisel juhul saab lugeda ebausaldusväärseks, kuna seletused sisaldavad vastuolulisusi ja tegelikkusele mittevastavaid väiteid. 2. Kas seletuse võtmata jätmine põhi tunnistajalt võib käsitleda menetluse läbiviimise nõuete ja põhimõtete olulise rikkumisena ja millise seadusele võib viidata sellisel puhul?

TLS § 88 lg 1 p 3 lubab töölepingu üles öelda kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi. Sätte rakendamine eeldab hoiatuse tegemist. Ainuüksi asjaolu, et tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, ei tähenda, et tööandja võib töölepingu üles öelda töötajat enne hoiatamata. Hoiatamise eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda. Hoiatamist ei ole vaja, kui töötaja ei saa rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. Kohus või töövaidluskomisjon peab hindama, kas puudused töötaja töös võimaldasid tööandjal töölepingu erakorraliselt eelneva hoiatuseta üles öelda. Selleks tuleb analüüsida töötaja kokkulepitud tööülesandeid, tööandja peab tõendama, et töökohustusi rikuti, töötaja saab esitada tõendid, mis kinnitavad tema seisukohta, et tööülesandeid ei rikutud, tööandjal tuleb tõendada, et rikkumine oli sedavõrd oluline, et töötajale ei olnud vajadust mõistlikult oma käitumise parandamiseks võimalust anda.

Töötasin töölepingu alusel täiskohaga 160h/ nädalas. Jäin vanemapuhkusele ning praeguseks on teistel samal ametil olevate töötajate töö ajaline maht muutunud. Täiskohaga on töötunde 240h. Kui minu vanemapuhkus lõppeb, siis mis tingimusi peab töökoht mulle pakkuma? Kui 160h mahuga tööd ei ole pakkuda või/ ma 240h ei ole nõus, kas siis lõpetatakse leping või läheb see koondamise alla, mille kaasnevad ka tasud?

Täistööaeg on töölepingu seaduse järgi 40 tundi nädalas ehk 8 tundi päevas 7-päevase vahemiku kohta. Seda ületav aeg on ületunnitöö, milles peab olema eraldi kokku lepitud ja mida tasustatakse 1,5 kordselt. Töötamine 160 tundi nädalas ei ole ka eluliselt usutav, kuna nädalas on kokku 168 tundi (7x24) ja 160 tundi nädalas töötamise korral oleks töötajal vaid 8 tundi vaba aega kogu nädala (sealhulgas ööaeg ja nädalavahetus) jooksul. Ilmselt on asjaolude kirjelduses eksimus töötundide osas.

Siiski saan ma vastata küsimuse teisele poolele. Vanemapuhkuselt tööle naasvale töötajale peab tööandja tagama kokkulepitud tingimustel töö - endised tööülesanded, töö tegemise koha, töökoormuse ja töötasu. Kui vahepeal on töötingimused paranenud, on töötajal õigus ka nendele. Näiteks tõsteti ettevõttes kõigil palku ning järelikult peab kõrgemat töötasu saama ka tööle naasev töötaja.

Mõnikord võib tööle naasmisel kummalgi poolel olla soov töötingimusi muuta. Näiteks soovib töötaja töökoormust vähendada või tööandjal on kokkulepitud tingimustel töö küll olemas, kuid ta näeb, et naasev töötaja sobiks paremini ettevõttes äsja vabanenud ametikohale. Sellisel juhul asuvad pooled läbirääkimistesse ning nende õnnestumisel allkirjastavad töötingimuste muutmiseks töölepingu lisa. Oluline on märkida, et pooled on vabad töölepingu tingimustes kokku leppima - kui pakutavad töötingimused ühele pooltest ei sobi, ei saa töölepingut muuta.

Kui tööandja ei saa töötajale kokkulepitud tingimustel tööd pakkuda - näiteks on vähenenud või suurenenud töömaht, on töö ümberkorralduse tõttu tekkinud koondamissituatsioon. Koondamise puhul tuleb väikelapse vanema puhul arvestada, et alla kolmeaastast last kasvataval töötajal on koondamise puhul eelisõigus tööle jäämisel.

Tere Kas asutus saab sundida mind töövälisel ajal asutuse peole/üritusele tulema? Isegi paneb need tunnid mulle kirja ületundidena?

Töötaja on kohustatud tegema tööd, millega töölepingus või selle lahutamatuks lisaks olevas ametijuhendis on kokku lepitud. Muude kohustuste töötajale panemine on väga erandlik ja asutuse peol osalemine sellise erandi alla tõenäoliselt ei mahu. Välja arvatud juhul, kui ürituse korraldamine on töötaja tööülesanne, millega ta on lepingut sõlmides nõustunud.

Ka ületunnitöö tegemist saab töötajalt nõuda vaid erandolukorras, tavapäraselt saab ületunnitööd teha vaid poolte sellekohasel kokkuleppel.

Teema: Konkurentsipiirang Küsimus: Töölepingus on punkt 'Konkurentsikeeld', kui ma nüüd ise vahetan töökohta ja lähen nt madalamale palgale, kuna pidin valima uue töökoha lähtudes konkurentsipiirangust töölepingus, siis kas tööandjal on kohustus tasuda lepingu punktist tulenevalt mulle hüvitist või saab ta sellest lihtsalt loobuda, kuna ma ei läinud konkurendi juurde. Kas üldse saab tööandja keelduda hüvitise maksmisest kui minu uue tööandja valikut on suunanud konkurentsi keeld töölepingus? Kes peab näitama initsiatiivi peale töölepingu lõppemist seoses konkurentsikeelu punktiga?

Konkurentsipiirangu kokkuleppe kohaselt ei tohi töötaja asuda ametisse tööandja konkurendi juures ega tegutseda tööandjaga samas tegevusvaldkonnas. Tööandja ei saa töötajal takistada töötamist sektoris, kus ta ise ei tegutse.  Töötajale ei saa olla keelatud igasugune töö konkurendi juures, vaid üksnes tegevused teisel töökohal, mis võib töötaja endise tööandja majandustegevust mõjutada (Riigikohtu otsus nr 2-15-16682/73)

TLS § 24 lg 1 kohaselt kehtib pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe üksnes juhul, kui see vastab järgmistele tingimustele:

1) see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada;

2) see on ruumiliselt (geograafiline ulatus), ajaliselt (kehtivuse aeg) ja esemeliselt (kokkuleppe objekt) mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;

3) see on sõlmitud kirjalikult;

4) tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist;

5) see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.

Kui konkurentsipiirangu kokkulepe ei vasta kõigile tingimustele, siis on tegemist tühise kokkuleppega.

Konkurentsipiirangu eest makstava hüvitise suurus peab olema õiglane ja kompenseerima töökohavaliku piirangut, sest töötaja tegevusala ja töökoha vaba valik on piiratud (Riigikohtu otsus nr 3-2-1-39-11)