Õiguslik selgitus töölepingu konkurentsipiirangu kohta

Tere. Palun teie õiguslikku selgitust minu töölepingus sisalduva konkurentsipiirangu kohta. Töötan suurkliendihaldurina ning olen juba esitanud töölepingu ülesütlemiseavalduse ja lähen teise samas valdkonnas tegutseva ettevõtte juurde tööle. Minu töölepingus on konkurentsipiirang nii töösuhte ajal kui ka ühe aasta jooksul pärast töösuhte lõppemist. Lepingu järgi makstakse töösuhtejärgse piirangu järgimise eest mulle kui töötajale 20 eurot kalendrikuu kohta. Samas on lepingus sätestatud leppetrahv kuni 32 000 eurot ning täiendava kahju hüvitamise nõudmise võimalus. Mingeid muid täpsustusi piirangu ja leppetrahvi kohta lepingus välja ei ole toodud. Soovin teada: Milliste tingimuste täitmisel on selline konkurentsipiirang TLS §-de 23–26 alusel kehtiv? Kas 20 euro suurune igakuine hüvitis võib olla mõistlik, arvestades piirangu ulatust ja minu ametikohta ja samas arvestades ka seda, et tööandja justkui võib oma suva järgi määrata mulle leppetrahvi 32000 eurot? Millistel tingimustel saab tööandja nõuda lepingus nimetatud leppetrahvi? Kas tööandja võib nõuda, et avaldaksin talle uue tööandja nime, kui soovin töösuhte lõpetada? Kuhu peaksin pöörduma, kui soovin oma lepingu konkreetset kehtivust ja võimalikke õiguslikke tagajärgi individuaalselt hinnata? Tänan.

1. Millistel tingimustel on konkurentsipiirang kehtiv?

Töölepingu seaduse (TLS) §-de 23-26 järgi tuleb eristada töösuhte ajal kehtivat konkurentsipiirangut ja pärast töölepingu lõppemist kehtivat konkurentsipiirangut.

Töösuhte ajal võib konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmida juhul, kui see on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks. Piirang võib olla põhjendatud näiteks siis, kui töötajal on ligipääs olulisele kliendiinfole, hinnastamisele, ärisaladustele või muule teabele, mille kasutamine konkurendi juures võiks tööandjat oluliselt kahjustada. TLS § 23 kohaselt peab piirang olema vajalik tööandja õigustatud majandusliku huvi kaitseks; ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult piiritletud; töötajale piisavalt selgelt arusaadav. Kui need tingimused ei ole täidetud, on kokkulepe TLS § 23 lõike 4 järgi tühine.

Pärast töösuhte lõppemist kehtivale konkurentsipiirangule lisanduvad TLS § 24 nõuded. Kokkulepe peab olema sõlmitud kirjalikult, see võib kehtida kõige rohkem ühe aasta ning tööandja peab maksma piirangu järgimise eest igakuist mõistlikku hüvitist. Samuti peab piirang vastama TLS § 23 lõigetes 2 ja 3 sätestatud tingimustele. Seega ei piisa üksnes sellest, et töölepingus on kirjas konkurentsipiirang üheks aastaks. Piirangu sisu peab olema piisavalt konkreetne ning selle ulatus peab olema põhjendatud tööandja kaitstava huviga.

Suurkliendihalduri ametikohal võib konkurentsipiirang olla põhjendatud, sest töötaja võib teada olulist kliendiinfot ja ärisaladusi. Samas ei tähenda ametinimetus iseenesest, et igasugune töötamine samas valdkonnas tegutseva ettevõtte juures peab olema keelatud. Hinnata tuleb tegelikke tööülesandeid, juurdepääsu teabele, konkurentide tegevust ning piirangu täpset sõnastust.

2. Kas 20 euro suurune igakuine hüvitis on mõistlik?

TLS § 24 lõige 3 nõuab, et tööandja maksaks pärast töösuhte lõppemist konkurentsipiirangust kinnipidamise eest igakuist mõistlikku hüvitist. Seadus ei sätesta kindlat miinimumsummat ega kindlat protsenti varasemast töötasust.Hüvitise mõistlikkust tuleb hinnata konkreetse juhtumi asjaolude põhjal, sealhulgas: kui ulatuslikult piiratakse töötaja võimalusi oma erialal töötada; kui kaua piirang kestab; millisele territooriumile ja millisele tegevusele piirang laieneb; milline on töötaja ametikoht ja senine töötasu; kui suur on tööandja tegelik vajadus töötaja konkurentsi piirata.

Kui töötaja peab loobuma võimalusest asuda tööle samas valdkonnas tegutseva ettevõtte juurde, võib 20 eurot kuus olla sellise piirangu eest ilmselgelt ebapiisav. Eriti küsitav on hüvitise mõistlikkus juhul, kui piirang on sõnastatud laialt ja takistab töötajal sisuliselt oma erialal töötamist. Ainuüksi väike hüvitis ei tähenda siiski automaatselt, et kokkulepe on tühine. Hinnata tuleb kogu kokkulepet ja piirangu tegelikku mõju. Samuti ei saa 32 000 euro suurune leppetrahv iseenesest tõendada hüvitise ebamõistlikkust, kuid see võib koos piirangu ulatuse ja muude tingimustega näidata, kui ebavõrdseks on poolte kokkulepe kujunenud.

Kui tööandja nõuab piirangu järgimist, tasub temalt kirjalikult küsida, millist konkreetset majanduslikku huvi piirang kaitseb ja kuidas on põhjendatud 20 euro suurune igakuine hüvitis.

3. Kas tööandja võib nõuda 32 000 euro suurust leppetrahvi?

TLS § 26 lubab tööandjal ja töötajal kokku leppida konkurentsipiirangu rikkumise leppetrahvis. Sama paragrahvi lõige 2 võimaldab nõuda lisaks leppetrahvile ka kahju hüvitamist osas, mida leppetrahv ei kata. Leppetrahvi nõudmiseks ei piisa aga sellest, et lepingus on nimetatud suur summa. Üldjuhul peab tööandja suutma põhjendada vähemalt järgmisi asjaolusid:

1. poolte vahel on kehtiv ja piisavalt selge leppetrahvikokkulepe;
2. töötaja on rikkunud kohustust, mille rikkumise eest leppetrahv kokku lepiti;
3. leppetrahvinõude esitamiseks vajalikud muud seadusest tulenevad eeldused on täidetud.

Tööandja peab arvestama ka võlaõigusseaduse (VÕS) § 159 lõikega 2, mille järgi võib leppetrahvi nõudeõigus kaduda, kui tööandja ei teata mõistliku aja jooksul pärast rikkumise avastamist töötajale, et ta leppetrahvi nõuab.

Mida tähendab lepingus sõnastus „leppetrahv kuni 32 000 eurot“?

Kui lepingus on üksnes sätestatud, et leppetrahv on „kuni 32 000 eurot“, kuid ei ole määratud konkreetset summat ega arusaadavaid kriteeriume selle summa kindlaksmääramiseks, tekib oluline küsimus kokkuleppe selguse ja määratletavuse kohta. Leppetrahv ei tohi sõltuda tööandja piiramatust suvast. Kui leping ei võimalda aru saada, millise rikkumise eest, millises ulatuses ja milliste kriteeriumide alusel leppetrahvi nõutakse, võib olla põhjendatud vaidlustada leppetrahvikokkuleppe kehtivus või konkreetse nõude suurus. Seda, kas just Teie lepingus kasutatud sõnastus on piisav, ei saa lõplikult otsustada ilma kogu klauslit ja lepingu ülejäänud tingimusi nägemata.

Lisaks sätestab VÕS § 162, et kohus võib ebamõistlikult suure leppetrahvi töötaja nõudel mõistliku suuruseni vähendada. Hindamisel võetakse muu hulgas arvesse kohustuse täitmise ulatust, tööandja õigustatud huvi ja poolte majanduslikku olukorda. Seetõttu ei tähenda 32 000 euro suuruse leppetrahvi kokkuleppimine automaatselt, et kohus mõistaks rikkumise korral välja kogu summa.

Oluline: leppetrahvi võimalik vähendamine ja leppetrahvikokkuleppe kehtivuse vaidlustamine on erinevad küsimused. Esmalt tuleb hinnata, kas kokkulepe on kehtiv ja kas rikkumine on toimunud; alles seejärel saab hinnata leppetrahvi suurust.

4. Kas tööandja võib nõuda uue tööandja nime avaldamist?

Jah, teatud tingimustel. TLS § 27 järgi peab töötaja tööandja nõudel andma töösuhte ajal ja pärast selle lõppemist teavet oma tööalase ning majandus- või kutsetegevuse kohta ulatuses, milles see on vajalik konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise kontrollimiseks. Seega võib tööandjal olla õigus küsida uue tööandja nime, kui see on vajalik kontrollimaks, kas uus töökoht kuulub konkurentsipiirangu alla. See ei tähenda aga, et tööandjal oleks piiramatu õigus nõuda kogu uue töösuhtega seotud teavet või kasutada seda muul, konkurentsipiirangu kontrollimisega mitteseotud eesmärgil.

Kui tööandja küsib uue tööandja nime, on mõistlik vastata kirjalikult ja vajaduse korral küsida, millisel eesmärgil ning millise konkurentsipiirangu tingimuse kontrollimiseks seda teavet vajatakse.

5. Mida teha enne uuele tööle asumist?

Soovitan Teil teha järgmised sammud.

1. Vaadake üle konkurentsipiirangu täpne sõnastus. Kontrollige, kas lepingus on selgelt määratletud keelatud tegevus, konkurentide ring, territoorium, kestus ning rikkumise eest ettenähtud leppetrahv.
2. Küsige tööandjalt kirjalik seisukoht. Paluge selgitada, kas tööandja kavatseb pärast töösuhte lõppemist konkurentsipiirangut kohaldada, millist huvi see kaitseb ning kuidas on põhjendatud 20 euro suurune hüvitis.
3. Ärge eeldage, et piirang on automaatselt kehtetu. Kui Te asute tööle konkurendi juures enne, kui asjaolud on selged, võib tööandja esitada nõudeid, mille vaidlustamine võib võtta aega ja põhjustada kulusid.
4. Säilitage tõendid. Hoidke alles tööleping, selle lisad, tööandja kirjad ja muud dokumendid, mis aitavad hinnata piirangu sisu ning selle üle peetud läbirääkimisi.
5. Kaaluge õigusabi enne uue töö alustamist. Arvestades võimalikku 32 000 euro suurust nõuet, on mõistlik lasta leping enne tööle asumist juristil või tööõigusele spetsialiseerunud advokaadil üle vaadata.

Samuti tasub hinnata, kas piirangut oleks võimalik lõpetada või muuta kokkuleppel tööandjaga. TLS § 25 järgi võib tööandja konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda vähemalt 30 kalendripäeva ette teatades. Töötaja võib kokkuleppe üles öelda vähemalt 15 kalendripäeva ette teatades, kui tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik. Kui tööandja on töölepingut oluliselt rikkunud ja töötaja on sel põhjusel töölepingu üles öelnud, võib seaduses sätestatud tingimustel rakenduda eraldi ülesütlemise võimalus.

6. Kuhu pöörduda individuaalse hinnangu saamiseks?

Esmaseks nõustamiseks võite pöörduda Tööinspektsiooni poole. Tööinspektsioon annab tööõiguslikku nõu, kuid konkreetse vaidluse lahendamiseks võib olla vajalik juristi või advokaadi abi.

• Tööinspektsioon: www.ti.ee
• Tööelu portaal: www.tooelu.ee

Kui tööandja esitab leppetrahvi või kahju hüvitamise nõude ja pooled kokkuleppele ei jõua, tuleb hinnata töövaidluskomisjoni või kohtu poole pöördumise võimalust ja sobivust konkreetse nõude puhul.

Kokkuvõte

Teie kirjeldatud asjaoludel on põhjust kontrollida nii konkurentsipiirangu enda kehtivust kui ka hüvitise ja leppetrahvi tingimusi. 20 euro suurune kuuhüvitis võib olla piirangu ulatust arvestades ebamõistlikult väike ning sõnastus „kuni 32 000 eurot“ võib tekitada küsimusi leppetrahvikokkuleppe selguse kohta. Kumbki asjaolu ei võimalda siiski ilma lepingu täisteksti ja asjaolusid analüüsimata anda lõplikku hinnangut.

Kõige olulisem on enne uue tööandja juures tööle asumist kontrollida, kas piirang on piisavalt täpselt sõnastatud, kas see kaitseb tööandja tegelikku õigustatud huvi ning kas leppetrahvi kokkulepe võimaldab nõutavat summat kindlaks määrata.