Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt
Hommikul teavitasin oma tööandjat lapse haigestumisest ning vajadusest jääda hoolduslehele. Hooldusleht algas samal kuupäeval enne töölepingu lõpetamise teate kättesaamist. Samal päeval, edastas tööandja mulle töölepingu erakorralise lõpetamise teate, põhjendades seda usalduse kaotusega TLS § 88 lg 1 p 5 alusel. Tööandja väidab, et olen esitanud valeandmeid seoses terviseedenduse kulude hüvitamisega, kuid ei ole esitanud konkreetseid tõendeid ega ole minult enne töölepingu lõpetamist selgitusi küsinud. Minu suhtes on varasemalt tehtud üks distsiplinaarkäskkiri seoses vaidlusega teise töötajaga, mis ei ole sisuliselt seotud väidetava rikkumisega. Tööandja hinnangul on ta kaotanud minu vastu usalduse 13-eurose tervisetseki alusel (mida ei ole mulle tänaseni hüvitatud). Teenus osutati 2025. aasta detsembris. Tööandja uuris omal algatusel ja minu selja taga minu terviseandmeid. Massaažisalong edastas mulle vastuse osutatud teenuse kohta ning kinnituskirja, et viibisin nimetatud protseduuril. Vastavad kuludokumendid olid tööandjale esitatud juba eelmisel aastal ning nende osas ei ole varem pretensioone esitatud. Käesoleval ajal viibin endiselt hoolduslehel. Lisaks ei ole tööandja töölepingu lõppemisel välja maksnud: ületundide töötasu; terviseedenduse kulude hüvitisi nende kulude osas, mida tööandja ei ole vaidlustanud. Kõik terviseedendamise kuludokumendid esitasin tööandjale 2025. aasta novembri–detsembri jooksul ning need on endiselt hüvitamata. Palun Tööinspektsiooni juristi hinnangut järgmistes küsimustes: kas töölepingu erakorraline lõpetamine hoolduslehe ajal on kirjeldatud asjaoludel õiguspärane; kas esitatud põhjendus „usalduse kaotus“ vastab seaduse nõuetele; millised on minu võimalused ja edasised sammud oma õiguste kaitseks. Soovin veel teada, kas tasub mul minna tööandjaga vaidlusesse, et kui suur võiduvõimalus mul on ja mis peaksid üldse järgmised sammud olema?
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, kui ei saa mõlemapoolseid huve arvestades eeldada töösuhte jätkamist, sh usalduse kaotuse tõttu. Usalduse kaotus võib olla seotud näiteks varguse, pettuse või muu teo toimepanemisega, mis kahjustab tööandja usaldust töötaja vastu. Samas peab tööandja üldjuhul töötajat enne hoiatama, välja arvatud juhul, kui rikkumine on eriti raske või hoiatust ei saa mõistlikult oodata. Töölepingu ülesütlemine peab olema põhjendatud ja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Töölepingu ülesütlemise õiguspärasust saab töötaja vaidlustada töövaidluskomisjonis või kohtus.
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda hoolduslehe ajal, kui ülesütlemine on seotud töötaja suhtes usalduse kaotamisega ja tööandja suudab seda põhjust tõendada.
Kui töötaja leiab, et ülesütlemine on vastuolus hea usu põhimõttega (nt põhjus on ebapiisav või ebaõiglane), võib ta 30 päeva jooksul esitada hagi kohtule või avalduse töövaidluskomisjonile ja taotleda töölepingu ülesütlemise tühisust. Ühtlasi saab töötaja taotleda avalduses töövaidluskomisjonile ka töösuhte lõpetamise kande parandamist Maksu-ja Tolliametis.
Kui Teiega seotud tööleping öeldi üles detsembrikuu lõpus, siis oli töösuhte lõpetamise vaidlustamise tähtaeg jaanuarikuu lõpus. Seega ei ole Teil võimalik pöörduda töövaidluskomisjoni töösuhte lõpetamise tühisuse tuvastamise nõudega. Küll aga on õigus esitada nõue saamata jäänud töötasu osas 3 aastat, ületunnitöö tasu osas 3 aastat ja puhkusetasu osas 4 kuud alates nõude sissenõutavaks muutumisest.
Töövaidluskomisjoni kaudu saab nõuda sissenõutavaks muutunud töötasu ja töötasuga seotud muid tasusid. Kui tööandja ei maksa viimasel tööpäeval töötajale väljateenitud töötasu, puhkusetasu jm lepingus kokkulepitud tasusid, siis on töötajal võimalik saamata jäänud tasu nõudega pöörduda töövaidluskomisjoni. Avalduses tuleb märkida, millist tasu nõutakse ja kui suures summas. Tuleb ka ära näidata arvutuskäik, kuidas summa on saadud.