Töötamine teise tööandja juures

Töötan alates 2025. aastast osalise tööajaga Haiglas 1 õena. Samal ajal töötan ka teises raviasutuses Haiglas 2, millest olen mõlemat tööandjat teavitanud. Minu Haigla 1 töölepingus ei ole sätestatud konkurentsipiirangut. Olen täitnud oma tööülesandeid nõuetekohaselt ning minu töövõime ega töö kvaliteedi osas ei ole mulle etteheiteid tehtud. aasta märtsis pakuti mulle teises haiglas 2 kõrgemat ametikohta (õendusjuht EMOs). Pärast seda võttis Haigla 1 ühendust minu teise tööandjaga HAIGLA 2 ning seejärel anti mulle mõista, et peaksin lahkuma oma ametikohalt haiglas 1. Mulle ei ole esitatud: konkreetseid rikkumisi; viiteid õiguslikule alusele; selgitust, milles seisneb probleem või huvide konflikt. Lisaks tekitab küsimusi asjaolu, et minu töötamisega seotud infot on jagatud teise tööandjaga ilma, et seda oleks eelnevalt minuga arutatud. Minu küsimused juristile: Kas tööandjal on õigus nõuda töötaja lahkumist olukorras, kus puudub konkurentsipiirang ning puuduvad konkreetsed tõendatud rikkumised? Kas tööandja võib piirata töötamist teise tööandja juures üksnes seetõttu, et tegemist on „konkureeriva” asutusega? Millistel tingimustel saab tööandja tugineda huvide konflikti väitele ning mida ta peab selleks tõendama? Kas ja millistel alustel võib tööandja edastada töötaja kohta andmeid teisele tööandjale (andmekaitse aspekt)? Kuidas peaks töötaja sellises olukorras käituma, kui teda survestatakse lahkuma „omal soovil”? Millised on töötaja õigused ja võimalikud kaitsemeetmed sellises olukorras? Soovin hinnangut, kas kirjeldatud olukorras võib olla tegemist tööandja õigusvastase käitumisega ning milline oleks soovituslik edasine tegevus.

Töölepingu seaduse § 23 kohaselt ei tohi tööandja keelata töötajal töötada teise tööandja juures, kui pooled ei ole sõlminud konkurentsipiirangu kokkulepet. Konkurentsipiirangu kokkulepe on lubatud ainult juhul, kui see on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitseks ning peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult piiritletud. Kui sellist kokkulepet ei ole, on töötajal õigus töötada mitme tööandja juures, sh erinevates haiglates.

Kui töötaja täidab oma tööülesandeid nõuetekohaselt ning töövõime või töö kvaliteedi osas ei ole etteheiteid, ei ole tööandjal õigust nõuda töötaja lahkumist pelgalt teise töökoha tõttu. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt on lubatud ainult mõjuval põhjusel, näiteks töövõime vähenemine, tööülesannete täitmata jätmine või muu seaduses loetletud põhjus. Teise töökoha olemasolu ei ole selline põhjus.

Tööandja võib tugineda huvide konflikti väitele, kui töötaja tegevus (nt töö teises asutuses) kahjustab tööandja õigustatud huve, põhjustab usaldamatust või rikub konkurentsipiirangu või saladuse hoidmise kohustust. Tööandja peab tõendama, et töötaja tegevus on otseselt vastuolus tema kohustustega või kahjustab tööandja mainet, vara või usaldust (§ 15, § 88). Kui töölepingus ei ole konkurentsipiirangut ja töötaja täidab oma kohustusi nõuetekohaselt, ei ole pelgalt teises asutuses töötamine huvide konflikt

Tööandja võib edastada töötaja kohta andmeid teisele tööandjale ainult siis, kui selleks on seaduslik alus (nt töötaja nõusolek või muu õiguslik alus) ning andmete edastamine on vajalik ja proportsionaalne. Isikuandmete kaitse seaduse § 10 järgi on andmete edastamine lubatud ainult krediidivõimelisuse hindamise või samalaadsel eesmärgil ning tuleb kontrollida andmete õigsust ja õiguspärast alust. Muul juhul on andmete edastamine keelatud ja võib olla õigusvastane.

Töötaja ei pea lahkuma „omal soovil”, kui tööandja survestab teda ilma seadusliku aluseta. Töötaja võib keelduda lahkumisest ja nõuda kirjalikku põhjendust töölepingu ülesütlemise kohta. Vajadusel võib pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Kirjeldatud olukorras võib olla tegemist tööandja õigusvastase käitumisega, kui töötajat survestatakse lahkuma ilma seadusliku aluseta või edastatakse tema andmeid teisele tööandjale ilma õigusliku aluseta. Soovituslik edasine tegevus:

• Keelduda „omal soovil” lahkumisest.
• Nõuda kirjalikku põhjendust töölepingu ülesütlemise kohta.
• Koguda tõendid (kirjavahetus, tunnistajad).
• Pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse õiguste kaitseks.
• Vajadusel teavitada Andmekaitse Inspektsiooni andmete õigusvastase edastamise korral.