Karistusandmetega tutvumine
Tere. Kui eesmärgiks on värvata inimene tööle, siis kas kandidaadi karistusandmetega tutvumiseks on tööandjal olemas õiguslik alus, ehk et kas tööle võtmine on piisav põhjus ja on kooskõlas isikuandmete kaitse üldmääruga (2016/679) ja/või isikuandmete kaitse seaduses sätestatuga?
Enne töösuhte algust ei saa tööandja poolt tööle kandideerivate inimeste isikuandmete töötlemise aluseks olla IKS § 14 lg 1 punkt 4, sest lepingut ei ole veel sõlmitud (seega ei saa ka töödelda andmeid lepingu täitmiseks). Üldiseks aluseks kandidaatide isikuandmete töötlemisele on seega kandidaadi nõusolek.
Samas võib eriseadustest tuleneda tööandjale õigus või isegi kohustus koguda kandidaadi kohta andmeid ka ilma tema nõusolekuta (näiteks karistusandmete uurimine teatud ametite puhul).
Üldised raamid isikuandmete töötlemisele seab IKS § 6, mis sätestab isikuandmete töötlemise põhimõtted. Nendest tulenevalt peab tööandja andmete kogumisel alati eelnevalt hindama, kas andmed on ikka tõesti valiku tegemiseks vajalikud (eesmärgipärasuse nõue) ning kas just sellises ulatuses (minimaalsuse nõue). TLS § 11 sätestab tööandjale kandidaatide kohta andmete kogumisele väga konkreetselt piirangu: „tööandja ei või lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist muul viisil ette valmistades, sealhulgas töökuulutuses või töövestlusel, nõuda töölesoovijalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi. Tööandja õigustatud huvi puudumist eeldatakse eelkõige küsimuste puhul, mis puudutavad ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu või mis ei ole seotud sobivusega pakutavale töökohale.“ VÕS § 14 lg 2 kohaselt peavad pooled lepingueelsete läbirääkimiste käigus või lepingu sõlmimist muul viisil ette valmistades teatama üksteisele kõikidest asjaoludest, mille vastu teisel poolel on lepingu eesmärki arvestades äratuntav oluline huvi, välja arvatud asjaoludest, mille teatamist ei saa teine pool mõistlikult oodata. Lisaks tuleb alati ka lepingueelsetes suhetes käituda VÕS §-s 6 sätestatud hea usu põhimõtte kohaselt.