Elukaaslaste koos töötamine

​Lugupeetud jurist ​Pöördun Teie poole, et saada juriidilist nõu ja selgust oma õiguste osas praeguses töösuhtes. Olen töötanud linna asutuses 4 aastat ning mind on hiljuti tunnustatud asutuse sotsiaaltöötaja tiitliga. ​Olukorra kirjeldus: Olen kolm aastat olnud suhtes oma endise juhatajaga. Meie suhe algas enne tema juhiks saamist. Aasta tagasi vahetus asutuse juhtkond ning muutus ka töökorraldus – minu elukaaslane on nüüd vanemtegevusjuhendaja ning meil on uus ühine juht. Seega puudub meie vahel otsene alluvussuhe. ​Uus juhtkond on asunud meid survestama, et üks meist peab üksusest lahkuma, viidates meie omavahelisele suhtele. Meile anti aasta aega "mõtlemiseks", kuid me kumbki ei soovi lahkuda, kuna oleme oma töös edukad ja mingeid tööalaseid rikkumisi meile ette heidetud ei ole. Meie meeskond on koostanud ka ühispöördumise meie toetuseks, kinnitades, et meie eraelu ei sega tööd. ​Probleemkohad: ​Survestamine: Juhtkond kutsub mind esmaspäeval (22.12.26) vestlusele, kus soovitakse taas saavutada kokkulepe ühe osapoole lahkumiseks. ​Ebavõrdne kohtlemine: Samal ajal kui meid survestatakse, on juhtkond võtnud tööle uusi isikuid (direktori tuttavaid), kellele makstakse katseajal preemiaid, kuigi ametlikult on väidetud, et katseajal preemiaid ei maksta. ​Tööpanus: Olen omast ajast ja abistanud teist üksust uute töötajate väljaõppel, näidates üles maksimaalset lojaalsust asutusele. ​Minu küsimused juristile: ​Kas tööandjal on seaduslik alus nõuda minu üleviimist teise üksusesse või töölepingu lõpetamist põhjusel, et olen suhtes kolleegiga, kes ei ole minu otsene ülemus? ​Kuidas peaksin käituma esmaspäevasel vestlusel, kui minult nõutakse lahkumisavalduse kirjutamist või teise kohta asumist? ​Kas kirjeldatud olukord (põhjendamatu survestamine ja ebavõrdne kohtlemine preemiate osas) kvalifitseerub töökiusamiseks ning millised on minu võimalused pöörduda Tööinspektsiooni või Töövaidluskomisjoni poole? ​Millised on minu õigused, kui tööandja püüab töösuhet erakorraliselt üles öelda ilma sisulise põhjenduseta? ​Lisan vajadusel täiendavad andmed ja asutuse sisekorraeeskirjad, kus puudub märge suhete keelamise kohta.Meie asutuses eeskirjadest ei ole kirjas, et töötajad ei tohiks koos olla. ​

Korruptsioonivastase seaduse kohaselt on ametiisiku jaoks seotud isikuks tema registreeritud elukaaslane (KVS § 7 lg 1 p 1). Samuti loetakse seotud isikuks isikut, keda seob ametiisikuga ühine majapidamine (KVS § 7 lg 1 p 4). See tähendab, et kui pooled on sõlminud kooselulepingu (KooS § 7 lg 1) või jagavad ühist majapidamist, kohalduvad neile korruptsioonivastases seaduses sätestatud huvide konflikti reeglid.

Ametiisikul on keelatud teha otsuseid või toiminguid seotud isiku suhtes (KVS § 11 lg 1 p 1). Alluvussuhte kontekstis on olulised järgmised piirangud:

• Keeld teha otsuseid: Ametiisik ei tohi teha otsuseid, mis loovad, muudavad või lõpetavad seotud isiku (elukaaslase) õigusi või kohustusi (KVS § 2 lg 2 p 1).
• Keeld suunata tegevust: Ametiisik ei tohi osaleda otsuse või toimingu sisulises suunamises, mis puudutab tema elukaaslast (KVS § 2 lg 2 p 1 ja 2).
• Keeld anda korraldusi alluvatele: Ametiisikul on keelatud anda oma alluvale ülesandeks teha toimingut või otsust ametiisiku enda seotud isiku (elukaaslase) suhtes (KVS § 11 lg 2).

Kas tegemist on korruptsiooniriskiga, sõltub nii Teie kui Teie elukaaslase töö sisust ja asjaolust, kas eeltoodud punkte hinnates on Teie vahel alluvussuhe, sõltumata sellest, et puudub otsene struktuurne alluvus. Korruptsioonivastane seadus piirab oluliselt juhi (ametiisiku) õigust teha oma elukaaslase (seotud isiku) suhtes mis tahes juhtimisalaseid otsuseid või toiminguid ning keelab nende delegeerimise oma alluvatele.

Kui isiku õigusi on diskrimineerimise või kiusamise tõttu rikutud, on tal järgmised võimalused:

• Pöördumine abi saamiseks: Töötajal on õigus pöörduda töökeskkonnavoliniku, töötajate esindaja või Tööinspektsiooni poole (TTOS § 14 lg 5 p 7). Samuti nõustab ja abistab isikuid soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik (VõrdKS § 16 p 2).
• Vaidluste lahendamine: Diskrimineerimisvaidlusi lahendab kohus või töövaidluskomisjon. Lepitusmenetlust viib läbi õiguskantsler (VõrdKS § 23; SoVS § 12).
• Kahju hüvitamine: Kannatanul on õigus nõuda diskrimineerimise lõpetamist ja varalise kahju hüvitamist (VõrdKS § 24 lg 1; SoVS § 13 lg 1). Lisaks võib nõuda mittevaralise kahju hüvitamist mõistlikus rahasummas (VõrdKS § 24 lg 2; SoVS § 13 lg 2).