Koondamine lapsehoolduspuhkuselt naastes
Foorumi reeglid
Juristaitab veebi digitaalsesse arhiivi kuuluvad alates 2011. aastast kuni 2023. aasta 15. maini veebi teel esitatud küsimused ja juristide poolt antud vastused. Tähelepanu! Arhiivis ei uuendata ega kaasajastata arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik tutvuda ajakohase teabega.
Isikuandmete töötlemise kohta saate lähemalt lugeda siit.
Juristaitab veebi digitaalsesse arhiivi kuuluvad alates 2011. aastast kuni 2023. aasta 15. maini veebi teel esitatud küsimused ja juristide poolt antud vastused. Tähelepanu! Arhiivis ei uuendata ega kaasajastata arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik tutvuda ajakohase teabega.
Isikuandmete töötlemise kohta saate lähemalt lugeda siit.
Koondamine lapsehoolduspuhkuselt naastes
Läksin oma firmast lapsehoolduspuhkusele ja koolitasin samas firmas töötava neiu enda tööd tegema. Nüüd oleks soov tagasi tööle minna (laps 1,6aastane), aga mulle pakutakse vaid koondamist, põhjusega, et ei ole tööd anda.Tean , et mul oleks õigus tööle tagasi saada, kuna laps on alla 3a.Teatades oma tööandjale oma õigustest, arvas ta, et ma ähvardan teda ja asi läks päris inetuks.Kuna ma ei ole esimene lhp tulev naine, kellega niimoodi käitutakse seal firmas, siis mis on minu väljavaated, kui ma kaeban asja edasi.
Re: Koondamine lapsehoolduspuhkuselt naastes
Alustada tuleks ametlikust pöördumisest tööandja poole kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, millega töötaja teatab soovist lapsehoolduspuhkus katkestada ja konkreetsest kuupäevast tööle naasta. Seejuures võib paluda ka kirjalikku tagasisidet.
Töölepingu seaduse (TLS) § 62 lg 2 kohaselt eeldatakse, et lapsehoolduspuhkusele jäämisest või lapsehoolduspuhkuse katkestamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti.
Enne töötaja tööle naasmist tööandja ülesütlemisavaldust koondamise tõttu lapsehoolduspuhkusel viibivale töötajale anda ei tohi. TLS § 93 lg 1 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda koondamise tõttu rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.
TLS § 89 lg 5 alusel on koondamise korral tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. See tähendab, et Alla 3-aastast last kasvatavale isikule on koondamisel tagatud samaväärne kaitse kui töötajate esindajale. Kui tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on teinud kindlaks koondatavad, kelle hulgas on alla 3-aastast last kasvatavaid töötajaid, peab tööandja koondatavate töötajate hulgast jätma eelisjärjekorras kõrvale väikelast kasvatavad vanemad. Teisti öeldes, väikelast kasvatavat vanemat ei saa tööandja võrrelda teiste töötajatega. Seejärel kui väikelapse vanemad on eelisõigusena koondatavate töötajate hulgast välja arvatud, saab tööandja allesjäänute ringist valida koondatavad.
Koondatavate hulga kindlakstegemisel ei pea tööandja võtma aluseks kõiki oma ettevõtteid, samuti võib olla liiast tervest ettevõttest lähtuda. Koondatavate ringi määratlemisel võetakse ennekõike aluseks ettevõtte asjakohane üksus, sarnane tööülesannete ring ja/või töötajate kategooria. Teisiti öeldes, tegemist peab olema n-ö võrreldavate töötajatega.
Kui töötajal on kahtlus, et tööandja rikub seadust ja töölepingu ülesütlemise tegelikuks põhjuseks on perekondlike kohustuste täitmine ehk väikelapse kasvatamine, on tal võimalus arvates töölepingu ülesütlemisavalduse saamisele järgnevast päevast 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemine töövaidlusorganis - töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada.
Töövaidlusorganis saab töötaja nõuda töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamist. Kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud.
Töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu. Hüvitisest võib maha arvata osa, mille töötaja on oma tööjõu teistsuguse kasutamisega omandanud.
Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu TLS § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kuid töövaidlusorgan võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Seejuures võib töövaidlusorgan hüvitise suurust ka suurendada lähtuvalt töötaja nõudest ja esitatud põhjendustest.
Vastas Meeli Miidla-Vanatalu
Töölepingu seaduse (TLS) § 62 lg 2 kohaselt eeldatakse, et lapsehoolduspuhkusele jäämisest või lapsehoolduspuhkuse katkestamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti.
Enne töötaja tööle naasmist tööandja ülesütlemisavaldust koondamise tõttu lapsehoolduspuhkusel viibivale töötajale anda ei tohi. TLS § 93 lg 1 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda koondamise tõttu rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.
TLS § 89 lg 5 alusel on koondamise korral tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. See tähendab, et Alla 3-aastast last kasvatavale isikule on koondamisel tagatud samaväärne kaitse kui töötajate esindajale. Kui tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on teinud kindlaks koondatavad, kelle hulgas on alla 3-aastast last kasvatavaid töötajaid, peab tööandja koondatavate töötajate hulgast jätma eelisjärjekorras kõrvale väikelast kasvatavad vanemad. Teisti öeldes, väikelast kasvatavat vanemat ei saa tööandja võrrelda teiste töötajatega. Seejärel kui väikelapse vanemad on eelisõigusena koondatavate töötajate hulgast välja arvatud, saab tööandja allesjäänute ringist valida koondatavad.
Koondatavate hulga kindlakstegemisel ei pea tööandja võtma aluseks kõiki oma ettevõtteid, samuti võib olla liiast tervest ettevõttest lähtuda. Koondatavate ringi määratlemisel võetakse ennekõike aluseks ettevõtte asjakohane üksus, sarnane tööülesannete ring ja/või töötajate kategooria. Teisiti öeldes, tegemist peab olema n-ö võrreldavate töötajatega.
Kui töötajal on kahtlus, et tööandja rikub seadust ja töölepingu ülesütlemise tegelikuks põhjuseks on perekondlike kohustuste täitmine ehk väikelapse kasvatamine, on tal võimalus arvates töölepingu ülesütlemisavalduse saamisele järgnevast päevast 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemine töövaidlusorganis - töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada.
Töövaidlusorganis saab töötaja nõuda töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamist. Kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud.
Töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu. Hüvitisest võib maha arvata osa, mille töötaja on oma tööjõu teistsuguse kasutamisega omandanud.
Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu TLS § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kuid töövaidlusorgan võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Seejuures võib töövaidlusorgan hüvitise suurust ka suurendada lähtuvalt töötaja nõudest ja esitatud põhjendustest.
Vastas Meeli Miidla-Vanatalu