Tööandja lõpetas töölepingu päevapealt töölepinguseaduse §88 L1 P3 alusel ( 3) on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi;)
Tööandja selgitus: eksib kauba kokkupanekul ja räägib isikliku telefoniga, kuigi see on töösisekorra eeskirjadega keelatud. Töökohaks hulgiladu. Tööstaazi selles ettevõttes üle 10 aasta. Töötajaid on rohkem ja eksivad aegajalt kõik, sest kiirus on ka tähtis. Tööandja on koosolekutel rääkinud eksimistest kõigiga, kuid nimesid ei ole nimetanud.
Küsimused:
1. Kas suusõnaline hoiatus loeb ja kas seda peab tõendama kuidagi?
2. Kas hoiatus loetakse tõendatuks, kui tööandja kutsub ühe olemasoleva töötaja, kes lahtilaskmise hirmus tõendab, et lahtilastud inimest on hoiatatud?
3. Kas telefoniga rääkimise keeld saab laieneda lõunaajale ja puhkepausidele?
4. Kui tööandjal puudub töötajate allkirjadega töösisekorra eeskiri, kas siis see telefoniga rääkimise keeld on üldse kehtiv?
5. Kas on alust saada lahkumishüvitust 3 kuupalga ulatuses?
6. Kui töövaidluskomisjon otsustab tööandja kasuks, kas on alust kohtu poole pöörduda?
Tööandja lõpetas töölepingu päevapealt §88 lõige 1 punkt 3
Foorumi reeglid
Juristaitab veebi digitaalsesse arhiivi kuuluvad alates 2011. aastast kuni 2023. aasta 15. maini veebi teel esitatud küsimused ja juristide poolt antud vastused. Tähelepanu! Arhiivis ei uuendata ega kaasajastata arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik tutvuda ajakohase teabega.
Isikuandmete töötlemise kohta saate lähemalt lugeda siit.
Juristaitab veebi digitaalsesse arhiivi kuuluvad alates 2011. aastast kuni 2023. aasta 15. maini veebi teel esitatud küsimused ja juristide poolt antud vastused. Tähelepanu! Arhiivis ei uuendata ega kaasajastata arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik tutvuda ajakohase teabega.
Isikuandmete töötlemise kohta saate lähemalt lugeda siit.
Re: Tööandja lõpetas töölepingu päevapealt §88 lõige 1 punkt
1. Töölepingu seadus ei sätesta hoiatuse vormi, seega ka suuline hoiatus on kehtiv, kuid seda peab tööandja vaidluse korral tõendada.
2. Seda otsustab töövaidlusorgan esitatud tõendite ja asjaolude pinnalt.
3. Üldjuhul mitte. Lõunatamiseks ja puhkamiseks ettenähtud aeg ei ole üldjuhul tööaeg ja seega on töötaja vaba rääkima telefoniga.
4. Töökorralduse reegleid tuleb töötajatele tutvustada, st töötaja peab olema teadlik tööandja poolt kehtestatud reeglitest. Isegi, kui töökorralduse reegleid on tutvustatud, siis on küsitav sellise piirangu asjakohasus.
5. Kui töövaidlusorgan tunnistab töölepingu ülesütlemise tühiseks, on töötajal õigus esitada nõue hüvitisele 3 kuu keskmise töötasu ulatuses. Töövaidlusorgan võib töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise korral välja mõista vähem kui 3 kuu hüvitise võttes arvesse vaidluse asjaolusid.
6. Jah.
Vastas Katrin Sarap
2. Seda otsustab töövaidlusorgan esitatud tõendite ja asjaolude pinnalt.
3. Üldjuhul mitte. Lõunatamiseks ja puhkamiseks ettenähtud aeg ei ole üldjuhul tööaeg ja seega on töötaja vaba rääkima telefoniga.
4. Töökorralduse reegleid tuleb töötajatele tutvustada, st töötaja peab olema teadlik tööandja poolt kehtestatud reeglitest. Isegi, kui töökorralduse reegleid on tutvustatud, siis on küsitav sellise piirangu asjakohasus.
5. Kui töövaidlusorgan tunnistab töölepingu ülesütlemise tühiseks, on töötajal õigus esitada nõue hüvitisele 3 kuu keskmise töötasu ulatuses. Töövaidlusorgan võib töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise korral välja mõista vähem kui 3 kuu hüvitise võttes arvesse vaidluse asjaolusid.
6. Jah.
Vastas Katrin Sarap